推進程改革的關鍵在于完善教師評價制度

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精選資料作者：羅瓊友此文獲2005清遠市優(yōu)秀教學論文一等獎發(fā)表于廣東教育2006年第二期對現(xiàn)有教師評價制度的剖析摘要：建立客觀公正的教師評價制度，會激發(fā)教師的進取心和創(chuàng)造意識，驅動教師的內化動力，起促進發(fā)展的功能。但現(xiàn)行我區(qū)教師的評價制度存在嚴重缺陷，教師能力的評價過于主觀性，過于隨意；過分強調人際關系；只重結果，忽視教學過程這種評價制度不僅起不到促進提高、優(yōu)勝劣汰的功能，還會使教師間的人際關系緊張，不利于教育水平的提高。關鍵詞：評價制度，可信度，人際關系，亟待改善任何一次課程改革，如果沒有大多數(shù)教師的積極參與和支持，是無法取得成功的。推進新的課程改革、加快我國教育改革的進程，需要有一批具有一定專業(yè)知識、具有健全的人格和有奉獻精神的教師。但由于長期以來我區(qū)缺乏一套客觀公正的評價機制、缺乏合理的激勵機制讓學校形成一股健康、向上的風氣，導致各教師間惡性競爭出現(xiàn)，而且現(xiàn)行教師評價直接與加薪、晉級等利益掛鉤，致使這種競爭會越演越烈，造成教師隊伍人際關系緊張。久而久之，相當數(shù)量的教師產(chǎn)生不良的心理健康問題，不利于提高教育教學質量。不合理的評價制度也使越來越多的教師對教學失去了熱情，只關心在評價中占主要作用的人際關系。這種本末倒置的現(xiàn)象最終會成為教育改革的阻力。一、現(xiàn)時我區(qū)的教師評價制度及存在問題現(xiàn)時我區(qū)教師評價形式主要有：考核表（一）廣東省中小學教師學年度考核登記表姓名聘任何教師資格及時間任何行政職務任教何年級何科目每周授課時數(shù)病假 天事假 天全年缺勤 天全年曠工 天班別學生數(shù)平均分合格率優(yōu)秀率升中學人數(shù)升高中人數(shù)升高校人數(shù)體育達標率是否優(yōu)秀集體三好率差生轉化率公開課時數(shù)優(yōu)秀課例等級學生參加競賽獲獎人數(shù)及等級學校學校鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）縣（區(qū)）縣（區(qū)）市（省）市（?。?本年度所寫經(jīng)驗總結或發(fā)表的論文情況 此表存在的問題：1過分強調終結性評價和選拔功能，忽視改進與激勵功能。此表強調的是教師教學的最終結果，忽略教學的具體過程，忽視促進教師發(fā)展的功能，不利于各教師改進和提高教育水平。2過分強調教學成績，評價方法單一，不利于教師教育水平的提高。由于此表過于強調學生成績，所以有些老師為了顯示自己的教學水平高，不惜一切手段做出虛假成績，或教學生作弊，或替學生作弊。在這樣一種氛圍下，誰還會耐心地培養(yǎng)學生的良好學習習慣和情操？ 3缺乏監(jiān)督，過于虛假，可信度極微。該表是第一學期末由各教師自己隨意填寫的年度總結，可信度極微，不足以成為評選先進教師的依據(jù)。4助長領導的權力欲，不利于教師與領導間的團結協(xié)作由于此表缺乏真實性，所以各學校特別是在管理素質比較低的鄉(xiāng)下學校，在確定先進教師時，表面上是考核，實際上都是校長說了算，“說你優(yōu)你就優(yōu)，不優(yōu)也優(yōu)；說你不優(yōu)你就不優(yōu)，優(yōu)也不優(yōu)?！边@種評價制度是評價者對被評價者一種自上而下的過程，缺乏一種民主、平等的交流，評價人員難免以居高臨下的心理狀態(tài)或以挑剔的眼光來對待被評教師。權力的過于集中會助長一些素質偏低的領導的權力欲，他們往往以為“老子天下第一，你們這些教師都不如我?！痹诿恐軙h上常常像潑婦罵街一樣破口大罵下屬教師。這些校長往往容不得下屬的半點異議，稍有異議，則產(chǎn)生報復的思想。特別是前些年連續(xù)兩年評優(yōu)可晉升一個檔次工資的先進教師評選，不少校長把它當成禮品一樣互相送給自己的親戚朋友或送給上級要關照的人這樣的評價制度打擊了一批又一批原來對教學工作充滿了熱忱的教師。5“先進”含義缺乏明確定義，不利于調動教師主動向先進靠攏，會給教育資源造成流失由于現(xiàn)在的評價制度缺乏明確的定義，而過分強調人際關系，所以每年的“優(yōu)秀教師”、“先進教師”的評選對于那些埋頭苦干、善于教學卻不善于搞人際關系的教師來講，有欠公正。由于不善言詞，他們往往善于觀察學生的個性，能充分挖掘學生的潛能。所以這些教師每年教出來的學生的學習成績，比起同級或同科的其他教師教的要好得多。由于這種不公平的評價制度，往往會一次又一次地給這些教師造成打擊，使他們漸漸失去對教育的那種熱情。教育得不到這些實力派教師的共鳴和響應，會給教育造成損失。這種不完善的評價制度也會給很多教師產(chǎn)生這樣的想法：反正只有少數(shù)情商高的人在評價后被獎勵或晉升，或許自己無論如何努力，也難以擠身這少數(shù)人的行列。這些教師由于沒有一個具體的進取目標，他們往往只求達到最低的合格標準，而難以促進他們向先進水平靠攏，不利于調動各教師的積極性和教學熱情。 考核表（二）清城區(qū)中小學教師聘后考核群眾評分表項目姓名政治思想表現(xiàn)文化水平業(yè)務水平履行崗位職責方面工作實職方面1234小計567小計891011121314小計1516171819小計20212223 小計張三李四王五（此表共25項，每項4分，另紙付有各項具體條文及分值）此表存在的問題1評價過于形式，沒有起到監(jiān)督作用此表中人名根據(jù)學校教師人數(shù)往下定格數(shù)，少則幾十，多則上百，由全體教師打分。試想一下，給一位教師打分就要打三十一項，一間中學最少也有幾十人，至少有上千項，而我們的全體教師常常是在大約三十分鐘就打好了。而且往往打完后對每小項代表什么卻一無所知，所以教師們戲稱這種打分方式為數(shù)字游戲。這樣的分數(shù)，有參考價值嗎？這種“游戲”對于那些曾埋頭苦干一年業(yè)績不菲的教師又是一種何等的玩弄和打擊！2 過分強調教師間的比較，忽視個人內差異性評價此表過分注重教師之間的相對比較，淡化個體內差異性評價，給教師帶來對評價的焦慮和反感，不利于調動教師的積極性，不利于教師間的團結合作。3 過分強調人際關系，淡化教學質量，欠缺公正。長期以來形成的不公平現(xiàn)象，已使我們的教師變得麻木不仁，誰會去認真地度量每位教師對教學態(tài)度、教學能力以及教學結果的具體表現(xiàn)？這樣打出來的是關系分，跟自己關系好的就高分，與自己不好的就低分。特別在這兩年的中級教師聘任制中，有些教師為了達到“你死我活”的目的，平時就不惜一切手段孤立、詆毀一些教學成績比較突出或比較受領導賞識的教師，所以就會出現(xiàn)“叉先進教師”（前幾年全體教師打“”或“”決定上崗人員。）以及“南粵優(yōu)秀教師失聘中級崗位”的丑陋現(xiàn)象。究竟是優(yōu)秀教師不優(yōu)？還是教師間的競爭不正常？總之就是評價的不完善而導致。二、 我區(qū)的教師評價制度亟待改善其實本世紀五六十年代，斯塔費爾比姆已提出，評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進。（美國斯塔費爾比姆著，陳玉琨譯：方案評價的CIPP模式，見教育學文集.教育評價，第301頁人民教育出版社，1989年版。）教育改革提出“要充分發(fā)揮教育評價的形成性功能，促進學生和教師的發(fā)展”。評價的目的在于激發(fā)被評價者提高自身素質，促進自我完善、提高工作積極性；而評價的主體（學校管理者）進行評價的目的在于促進學校對教師隊伍的科學化、規(guī)范化管理，促進教師隊伍素質的提高，推進教學進程。所以，能否推進新一輪的課程改革，關鍵在于完善教師的評價制度，使教師隊伍向著健康的目標發(fā)展。改善我區(qū)的教師評價制度應從以下幾方面著手：1 提高學校管理者的素質和管理水平現(xiàn)代中小學校長是學校權力的高度集中者，一個好校長就是一所好學校?，F(xiàn)代中小學校長是集領導者、管理者、研究者等角色于一身的核心人物。隨著校長負責制的推行，校長自主權的擴大，學校能否取得良好的教學效益，與校長的素質直接有關系。各校長應有容人之量，發(fā)揚民主精神，讓各教師共同參與教育管理；尊重和理解教師的個體差異，客觀地分析每位教師的優(yōu)點和缺點，用發(fā)展的觀點看待各教師，讓每位教師有改進和發(fā)展的機會；不要過分干涉各教師的教學實踐，要相信各教師有巨大的創(chuàng)造潛力，教師的實踐決定課程方向和課程實施。2 確定評價標準，完善評價制度評價標準是引導教師教學方向的重要依據(jù)。舊的課程標準過于注重知識的傳授，所以教師就以抓學生成績?yōu)橹鳎滑F(xiàn)在新的課程標準以學生發(fā)展為主，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力。那么，我們在制訂評價標準時，應該從以下方面著手，制定出切實可行的措施，讓各教師能對照這些規(guī)定開展教學工作。例如：1） 教育教學能力：學校隨機調查、測試學生對知識的掌握，對比以往其他教師所教的成績或原來該班學生的成績；不定期舉辦各種實踐活動，看學生的反應能力。2） 教研能力：看教師科研論文級別或教研作用的發(fā)揮、公開課或示范課的數(shù)量和質量、輔導學生的效果等。3） 分科組評價、記錄：明確每人分工的內容、重難點的不同，進行記錄在案。根據(jù)不同教師在同級同科中所起的作用不同，分別對其所做的工作和效果進行即時記錄，避免終結性評價的含糊，避免老實人吃虧。3發(fā)展性評價教師關于教師評價改革，綱要中明確規(guī)定：“建立促進教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多方面獲得信息，不斷提高教學水平?！保ㄖ苄l(wèi)勇：走向發(fā)展性課程評價談新課程的評價改革，第108頁北京大學出版社，2003年版）由此可見，新一輪基礎教育課程改革所倡導的教師評價是發(fā)展性評價：主張以促進教師的專業(yè)發(fā)展為目標，強調教師在評價中的主體地位，重視教師的個體差異等。發(fā)展性教師評價將有助于改善人際關系，深化教育改革，形成積極支持教師創(chuàng)新的氛圍。1）發(fā)揮評價對象的主體作用。對教師工作的評價，是對教師的勞動進行全方位分析與判斷的過程，決非輕率地打個分就了事。對教師的評價必須充分發(fā)揮教師本人的作用，突出教師評價過程中的主體地位不僅把被評教師看作是評價的對象，也看作是活動的參與者。評價者應與被評教師建立平等的合作伙伴關系，鼓勵教師民主參與，合理地自我評價、自我反思。達成評論結果的過程要與教師一起討論，對教師存在的優(yōu)勢、不足和進步盡量形成清晰一致的認識。這樣的評價既利于被評教師本人的積極參與和自我反思，積極主動地改進和提高，還有利于消除被評教師與評價人員之間的對立情緒，使被評教師自覺地接受和理解評價結論。（周衛(wèi)勇：走向發(fā)展性課程評價談新課程的評價改革，第110頁北京大學出版社，2003年版）2）以促進教師的專業(yè)發(fā)展為目的教師評價的目的不再時給教師排隊，或只是對教師的過去工作進行簡單的、主觀性的考核，而是向教師提供信息反饋，幫助教師反思和改進工作，提高教師的專業(yè)發(fā)展水平。3）知識重視教師的個體差異由于各教師的性格和教學能力的差異，會造成教學的不同風格。發(fā)展性評價主張，要尊重教師的個體差異，并根據(jù)這些差異，確立各自的發(fā)展目標，充分發(fā)揮各教師個人的潛能，促進各教師的發(fā)展和創(chuàng)新。 THANKS !致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學習課件等等打造全網(wǎng)一站式需求歡迎您的下載，資料僅供參考可修改編輯