YY人力資源管理制度建設(shè)系列 績效考核管理制度

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1、YY人力資源管理制度建設(shè)系列 績效考核管理制度 一、人事考核規(guī)定 總 則 第一條 目的 1 為統(tǒng)一、規(guī)范人事考核工作，特制定本規(guī)定。 2 本規(guī)定的目的，是要通過對員工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作能力，以及 努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而 促進人力資源管理工作的公正和民主，提高工作生產(chǎn)率。 第二條 人事考核的用途： 人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面： 教育培訓，自我開發(fā)； 合理配置人員； 晉升、提薪； 獎勵。 第三條 適用范圍： 本規(guī)定適用范圍不包括下列人員： 兼職、特約人員； 連續(xù)出勤不滿 6個月者；

2、考核期間休假停職 6個月以上者。 第四條 用語的定義： 1 業(yè)績考核———對員工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。 2 態(tài)度考核———對員工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評 價。 3 能力考驗———通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 4 考核者———人事考核工作的執(zhí)行人員。 5 被考核者———接受人事考核者。 考核計劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機構(gòu)： 由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。 第六條 考核者的訓練： 1 為了使人事考核統(tǒng)一，合乎實際，需要進行考核者進行訓練工作。 2 考核者的訓練按要求制訂計劃，予以實施。

3、 第七條 考核者的原則、立場： 為了使人事考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則： 1 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出真實評價。 2 必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮， 在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 3 考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 考核的分類 第八條 人事考核的分類： 被考核者的分類如下： 1 E（臨時工層）———臨時工。 2 J （作業(yè)層）———1 2 3 4 級員工。 3 S （中間管理層）———2、3、4級員工。 4 M（經(jīng)營決策層）———5、6、7級

4、員工。 第九條 考核的等級： 1 S—出色，無可挑剔（超群級）； 2 A—滿意，不負眾望（優(yōu)秀級）； 3 B—稱職，令人安心（較好級）； 4 C—有問題，需要注意（較差級）； 5 D—危險，勉強維持（很差級）。 考核的實施 第十條 實施期與考核期： 1 人事考核一年兩次，分別在 3月和 9月。 2 考核期如下： %與 3月的實施相對應(yīng)的考核期，從 9月 1日至第二年的 2月底。 &在 9月的實施期相對應(yīng)的考核期；從 3月 1日起至 8月 31日。 第十一條 考核者： 1 人事考核職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次和第二次考 核。 2 一次、二次考核

5、的擔當者，原則上按表下的規(guī)定執(zhí)行。 人事考核的分工 被考核者 一次考核者 二次考核者 E 臨時工 主任、股長 科 長 J 1、2、3、4 主任、股長 科 長 S 2、3、4 科 長 處長、部長 M 5、6、7、8 處長、部長 總公司部長 3 考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔當?shù)目己? 工作，進行到被調(diào)離日為止，由現(xiàn)任者擔當考核者，把工作繼續(xù)進行下去。 4 因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其 事，而二次考核可以因此而省略掉。 5 在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 6 因

6、一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由人力資 源部長對此作出決定。 第十二條 人事變動與被考核者： 1 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門時則人事考核原則上由 新部門進行。 2 如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿 1個月，則由原單位進行考核。 考核結(jié)果的處置 第十三條 考核結(jié)果的處置： 考核結(jié)果必須得到下列人員的認可： 1 E級人員的考核結(jié)果，需經(jīng)處長、部長、工廠廠長的認可； 2 J級人員的考核結(jié)果，需經(jīng)處長、部長、工廠廠長的認可； 3 S級人員的考核結(jié)果，需經(jīng)總公司部長的認可； 4 M級人員的考核結(jié)果，需經(jīng)總經(jīng)理認可。 第十四條 調(diào)整： 人力資源部部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使公司內(nèi)部保持平衡的話， 可以調(diào)整。但是，原始的考核記錄，被考核者的得分不得修正和更改。 第十五條 面談： 考核者必須通過直接面試的方式，把結(jié)果傳達給被考核者，并給予相應(yīng)的指導和 教育。 第十六條 考核結(jié)果的反饋： 1 考核結(jié)果以職工卡的形式，或者計算機軟盤形式記錄文檔，保存至被考核者 退休離職后 1年為止。 2 考核表的保存時間，從二次考核完畢制成表格之日起保存兩年。 YY人力資源管理制度建設(shè)系列，祝你一臂之力！