跨國公司的激勵ppt課件

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杰克·韋爾奇曾對通用電氣的一些年輕管理者說： “你可能是一個偉大的管理者，但是除非你能夠激勵其他人，否則你作為一個領導，對企業(yè)來說毫無價值?！?有效的領導不僅需要對公司未來懷有愿景，還必須能夠激勵其他人也致力于追尋愿景，因此極為稀缺.,,第13章 跨國公司的激勵,1,學習目標,了解不同國家的人們怎樣理解工作職能 了解不同國家的人們怎樣認識工作的重要性 理解國家環(huán)境怎樣影響工作激勵的基本過程 能夠將將工作激勵的通用理論應用于不同的國家 能夠在不同國家文化背景下，針對高激勵潛能進行職業(yè)設計,2,,第一節(jié) 對工作的價值和意義理解的國別差別,第13章 跨國公司的激勵,第二節(jié) 工作激勵和國家環(huán)境,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,3,第一節(jié) 對工作價值和工作意義理解的國別差別,一、人們?yōu)槭裁垂ぷ?1、工作職能 人們最想從工作中得到什么 “世界價值觀調查和歐洲價值觀調查”（WVS/EVS）的研究（Inglehart et al.2000）揭示對工作和生活的態(tài)度 *四種最常見的工作職能 提供必要的收入 安全感 和別人交流 成就感,4,第一節(jié) 對工作價值和工作意義理解的國別差別,一、人們?yōu)槭裁垂ぷ?2、研究結果揭示 不同國家的人對這些工作職能給予不同的重視 （1）經濟轉型國家和發(fā)展中國家 取得必需的收入比其他職能更重要 （2）集體文化和社會民主意識強烈的國家 與人交流和成就感比其他職能更重要,5,第一節(jié) 對工作價值和工作意義理解的國別差別,二、人們認為工作的價值是什么 1、工作中心性 “一個人在其一生中任何給定的時間內工作總體的重要程度。”（MOW1987） 工作重心顯示了一個人的一生中同其他活動，包括閑暇、家庭、社團和宗教相比之下的工作的重要性。 0 — 工作在我的生活中不如其他活動重要（如家庭、閑暇等） 2 — 工作在我的生活中最重要 7個國家的得分 日本：1.8；以色列：1.1；美國：0.95；比利時：0.8；荷蘭：0.76；德國：0.74；英國：0.42,6,第一節(jié) 對工作價值和工作意義理解的國別差別,二、人們認為工作的價值是什么 1、工作中心性 *工作中心性與平均周工作小時數的關系：正相關性 *高水平的工作中心性會造就獻身事業(yè)的員工和高效率的組織。其存在的不利一面：工作時間長及壓力大，使許多工人抱怨感到筋疲力盡。 過勞死,7,第一節(jié) 對工作價值和工作意義理解的國別差別,二、人們認為工作的價值是什么 2、工作重要性特征 人們在現在的工作中看重什么樣的標準 “世界價值觀調查和歐洲價值觀調查”（WVS/EVS）的研究揭示50個國家對不同工作特點的排序 工作安全感，收入高 工作有樂趣，工作能發(fā)揮才干 合適的工作時間、工作受人尊重 充裕的假期、發(fā)揮創(chuàng)造性的機會、 有責任的工作、你感到能取得成就的工作 請你對以上選項排序,8,第一節(jié) 對工作價值和工作意義理解的國別差別,二、人們認為工作的價值是什么 2、工作重要性特征 人們在現在的工作中看重什么樣的標準 “世界價值觀調查和歐洲價值觀調查”（WVS/EVS）的研究揭示50個國家對不同工作特點的排序（571頁） 充裕的假期（73%）、發(fā)揮創(chuàng)造性的機會（53%） 合適的工作時間（53%） 、工作受人尊重（50%） 有責任的工作（56%），你感到能取得成就的工作（42%） 工作有樂趣（39%） ，工作能發(fā)揮才干（36%） 工作安全感（30%） ，收入高（19%）,9,第一節(jié) 對工作價值和工作意義理解的國別差別,二、人們認為工作的價值是什么 2、工作重要性特征 研究中值得注意之處： （1）對現有的工作而言，收入因素不如充裕的假期、工作受人尊敬、合適的工作時間、發(fā)揮創(chuàng)造性和責任感等工作職能重要； （2）充裕的假期作為獎勵幾乎是普遍的文化現象：幾乎所有的國家都把它列為首位（日本與俄羅斯例外） （3）收入沒有被任何一個國家列為最重要的工作特點。,10,第一節(jié) 對工作價值和工作意義理解的國別差別,二、人們認為工作的價值是什么 3、研究結論 （1）在一些社會中，工作非常重要而且占用了人生的大部分時間。 （2）所有的人都希望從工作中獲得益處。 不管國家如何，金錢都是必需品，但不充分。 從國家角度考慮，人們的工作目的不盡相同。 （3）成功的跨國公司激勵戰(zhàn)略的第一個要點是，理解國家之間在工作職能、工作中心性和工作特點的優(yōu)先等級的差異,11,,第一節(jié) 對工作的價值和意義理解的國別差別,第13章 跨國公司的激勵,第二節(jié) 工作激勵和國家環(huán)境,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,12,第二節(jié) 工作激勵和國家環(huán)境,一、激勵的基本過程 管理者要激勵其下屬完成組織目標，需要選擇鼓勵與懲罰以及工作設計等措施，這些選擇取決于管理者關于怎樣激勵人民的假設和知識。 1、基本概念 激勵：導致能滿足人類需求的目標導向行為的心理過程。 需要：所有人在某些時候都會經歷的入不敷出或缺乏的感覺 目標導向行為：人們用以滿足一項需要時所采取的行為。 強化：組織鼓勵員工繼續(xù)其行為的措施。 懲罰：是指組織采取措施停止員工的某些行為。,13,第二節(jié) 工作激勵和國家環(huán)境,一、激勵的基本過程 2、基本的工作激勵過程和國家環(huán)境 國家環(huán)境影響到激勵過程的每一步。 文化價值、準則以及社會制度影響著人們總的工作和選擇的優(yōu)先性，以及人們希望從工作中獲得不同類型的滿足。 國家環(huán)境也幫助人們界定何種工作行為是提供滿足需要的正當行為。 國家環(huán)境因素影響著工作中的直接目的行為的反應。 國家文化和社會制度也同樣影響著員工期望從組織中獲得的滿足水平，以及怎樣約束組織內的員工以完成組織的目標。,14,個人工作激勵,國家環(huán)境 （文化與社會制度）,未滿足的需要,滿足需要的 目標導向行為,強化或懲罰,繼續(xù)或停止行動； 繼續(xù)留在或離開組織,確定不同需要的重要性 （團隊接受比個人成就更重要； 社會經濟發(fā)展水平低給予生存需要以優(yōu)先權）,確定合法的工作行為 （長時間工作被認為很正常； 勞動關系法要求每周工作時間不超過35小時）,確定應該獎勵什么、懲罰什么和為什么 （應忽視最重的懲罰； 法律使組織幾乎不可能解雇工人）,確定與組織的關系 （人們對于保持在組織內工作具有道德義務；勞 動力市場使得工人可以輕而易舉地在組織間流動）,13-1 基本的工作激勵過程和國家環(huán)境,,,,,,,,15,,第一節(jié) 對工作的價值和意義理解的國別差別,第13章 跨國公司的激勵,第二節(jié) 工作激勵和國家環(huán)境,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,16,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,一、激勵的需要理論 1、馬斯洛的需要層次理論 2、ERG理論 3、激勵——保健理論 4、成就——激勵理論,17,表13-1激勵的需要理論,需要滿足的 工作來源,馬斯洛的 需要次理論,ERG理論,激勵-保健理論,成就激勵,進步 能力的運用 有意義的工作 成就 工作興趣,認可 影響 尊重,工友支持 上級支持 社會交往,工作條件 獎勵 安全,底薪,成長,關系,保健因素 工作條件 工作保障 薪金,激勵因素 進步 成長 成就,自我實現,尊重,社會,安全,生存,生存,社交需要,成就的需要,權力的需要,,,,,,,,18,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,一、激勵的需要理論 5、需求和國家環(huán)境 （1）不同國家的人們從工作中獲取滿足的需要兼具相似性和差異性。 具有相似性的原因：人們趨向于將群體需要變?yōu)橄嗨频娜汉徒M（Ronen 1994） 差異性： 首先，對滿足的需要賦予的優(yōu)先等級存在差異 其次，對滿足相似需要的重視程度不一樣（有興趣工作的界定）,19,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,一、激勵的需要理論 5、需求和國家環(huán)境 （2）如何將滿足需要作為激勵手段 如果理解到一個國家的人們在尋求工作滿足時的特殊需要，那么，滿足需要就可作為激勵手段。 （3）如何滿足不同國家的需要 表13-2給出了最近的研究報告，說明不同國家的人們給予滿足需要的相關工作來源以不同的優(yōu)先級（Elizur et al. 1991）,20,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,一、激勵的需要理論 5、需求和國家環(huán)境 （4）一個跨國公司的管理者怎樣設想從那些缺乏信息的國家里存在需要的差異呢？,21,圖13-5 霍夫斯泰德度量國家文化和工作激勵的尺度,■ 文化條件 高權利范圍 ■ 工作激勵尺度 遵從標準和規(guī)則 滿足領導人道義上的職責 ■舉例國家： 墨西哥,■文化條件 高個人主義 ■工作激勵尺度 自由 有挑戰(zhàn)性的工作 提升 ■舉例國家： 美國,■文化條件 大男子主義 ■工作激勵尺度 報酬 培訓機會 成就 ■舉例國家： 日本,■文化條件 高回避不確定性 ■工作激勵尺度 安全 組織層次清晰 ■舉例國家： 比利時,22,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,1 激勵的需要理論 （6）在跨國環(huán)境中應用需要理論 ■ 認識在國家或當地文化下工作的基本職能 ■ 認識在國家或當地文化下工人們認為最重要的需要 ■ 對同樣的需要，滿足需要的來源可能不同 ■ 理解滿足需要的現有工作的局限性,23,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,2 激勵的過程理論和強化理論 （1）期望值理論 （2）公平理論 （3）目標設定理論 （4）強化理論 （5）跨國公司應用過程理論和強化理論的要點,24,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,2 激勵的過程理論和強化理論 （1）期望值理論（維克多·弗?。?工作激勵不僅僅是個人需要或價值的函數，它也涉及到一個人對于努力工作的結果的期望。 組成期望值理論的三個要素：期望值、成效值和關聯度。 該理論的公式表達： 激勵=期望值×成效值×關聯度 有人認為該理論最適合確定員工為什么受到激勵和未受到激勵的判斷工具（Gordon 1996）,25,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,2 激勵的過程理論和強化理論 （1）期望值理論（維克多·弗?。?管理者需要考慮三個問題： 首先，雇員是否看重其努力工作的產出？ 其次，是否相信其努力工作就會帶來工作上的成功業(yè)績？ 最后，是否相信其現在在某些工作上的成功將會使其成功地取得某些有價值的結果？ ■在跨國環(huán)境下應用期望值理論 兩個關鍵的問題： 首先，識別特定國家或文化環(huán)境中的人們看重哪方面的成果； 其次，發(fā)現在文化上適合說服雇員的方式，是他們相信其努力將會達到所希望的目的。,26,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,2 激勵的過程理論和強化理論 （2）公平理論 核心在于：人們預期工作上的努力將會得到公平的回報 按照這一理論，人們投入工作的“努力”不僅包括工作的質量和數量，還包括其年齡、受教育程度、資歷和社會地位等（Adams 1963） 該理論假定人們對于投入/產出（努力/回報）的計算公式不存在任何絕對的標準。相反，人們感受到的公平是基于同他人的比較。 ■在跨國環(huán)境下應用公平理論 需要考慮兩個問題： 首先要考慮在一個社會公平標準的重要性問題。,27,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,心理學家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應用的分配報酬原理，即公平原理（基于貢獻）、平均原理（基于報酬平均分配）和需要原理（基于個人需要）。 在個人主義文化中盛行公平標準； 在集體主義文化中，平均標準比公平標準盛行； 在一定條件下需要理論原理比公平原理盛行。 其次，在應用公平理論時，要考慮到每個人對工作貢獻的來源存在著信仰上的差別。,28,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,2 激勵的過程理論和強化理論 （3）目標設定理論 該理論假設人們想要實現目標，當達到或超過時，會產生勝任與滿足感；沒有達到時，人們會產生不滿足感。因此，只有現存的目標才會產生激勵（Locke and Latham 1990） 目標設定理論包括一些原理（Helllriegel,Slocum,and Woodman 2001） 設計清晰和特定的目標 制定有困難的但卻可以實現的目標 提高員工對目標的接受能力 提供實現目標的動力 在目標達到過程中提供反饋,29,思考：,在個人主義文化環(huán)境中，跨國公司的管理者對員工目標的設置哪種更為有利： 設置的個人目標還是群體目標？,30,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,■在跨國環(huán)境下應用目標設定理論 一些專家認為在不考慮地點的情況下，目標設定在某種程度上有效（如Erez and Earley 1987）。 目標設定能從正面影響行為。 目標的設定是否需要下屬的參與，以及為群體設定目標和為個人設定目標哪個更優(yōu)存在著文化期望上的差異。 在個人主義的文化環(huán)境中，設定個人目標比設定工作群體目標更為有效。 從個人主義文化環(huán)境中來的人不易為群體成果共擔責任。 集體主義文化中來的人對較高層次地參與目標設定的反應會更積極。 在一個歸屬于群體的文化支持的社會中，參與能增強工人對目標的主人翁感和責任感。,31,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,■在跨國環(huán)境下應用目標設定理論 最后，在權力范圍很高的文化環(huán)境中，工人參與設定目標不會產生任何正面的影響，員工希望領導設定目標，然后告訴他們怎樣去做。（Zrez 1994） 在集體主義傾向的國家中，下屬參與目標的設定是更為有效的激勵手段；但對個人主義傾向或高權利范圍的國家文化中，下屬參與目標設定并不是很重要。,32,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,2 激勵的過程理論和強化理論 （4）強化理論（斯金納） 該理論在管理中運用的核心是有效條件。 有效條件表示人們學習的基本方式。 有效條件模式設定行為是其結果的函數。 有效條件模式有三個步驟： 首先是前提和激勵行為，行為在前提之后，愉悅或不愉悅的結果在行為之后。 大部分管理者應用強化理論時，使用正面強化來鼓勵管理者希望發(fā)生的行為。,33,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,2 激勵的過程理論和強化理論 （4）強化理論（斯金納） 在跨國環(huán)境下應用強化理論 主要難題： 對不同國家群體應用強化理論時，找到合適的組織強化方式。 挑戰(zhàn)：理解工作價值怎樣影響潛在回報，認識到在國家環(huán)境中，將組織回報作為強化方式的可行性。 有證據表明，當跨國管理中找到文化上和制度上認可的強化方式時，強化理論是有效的。,34,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,3、跨國公司應用過程理論和強化理論的要點 ■跨國管理者在不同的文化背景下應用激勵的過程理論和強化理論時應考慮： 期望值理論：主要是分清在國家環(huán)境中能對員工產生正面強化的、適當的工作回報。 公平理論：必須確定在國家環(huán)境中的公平原則的重要性和意義。一名跨國管理者也許會發(fā)現平均標準或基于需要的標準與公平標準同樣重要甚至比它更重要。 目標設定理論：依賴于文化準則，目標設定對群體也許會比對個體更有效果。參與目標設定在集體主義文化條件下相對個人主義或高權力范圍文化條件下能產生更為正面的影響。 強化理論：在跨國文化環(huán)境下，人們對工作回報的評價會影響到管理者選擇強化的形式。,35,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵理論,四、激勵與工作設計：美國與歐洲的觀念 工作設計：通過改變工作職能和任務的性質而使工作更富有激勵 （1）美國方式：工作特征模式 該模式指出，當管理者豐富了核心工作特征如增加了工作所需要的工作技能時，工作會更具有激勵性，進而核心工作特征影響到對激勵的工人至關重要的心理狀態(tài)。 此模式的支持者指出，如果核心工作特征產生適當的心理反應，該工作對工人就會具有最高水平的激勵潛能。 該模式說明了作為激勵的三個關鍵心理狀態(tài)： 首先，個人必須相信他（或她）的工作是有意義的； 其次，個人必須認識到他（或她）本人對其工作成果是負有責任的； 最后，個人必須了解他（或她）本人的業(yè)績水平怎樣。,36,（1）美國方式：工作特征模式 對心理狀態(tài)產生激勵的工作的核心特征包括： 技能多樣化：完成一項工作需要運用不同的能力和不同的活動。 工作的一致性：當一個人從頭到尾完成整個工作時，就會提高工作的一致性。 工作重要性： 自主權： 反饋： 并非所有的人對豐富工作特征都會產生正面反應。高激勵潛能的工作僅對具有強烈的個人成長需要及具備一定知識和技能想做好工作的人最有效。,四、激勵與工作設計：美國與歐洲的觀念,37,四、激勵與工作設計：美國與歐洲的觀念,（2）歐洲方式：社會技術系統(tǒng) 社會技術系統(tǒng)方法（STS）是用來塑造工作的激勵潛能的。它試圖將現代技術和工人的社會需要融合在一起，即單個工人作為社會系統(tǒng)的一部分，必須和不同的技術融合在一起。（Cummings 1978） STS方法集中于獨立的工作小組（對一特定任務幾乎負有全部責任的團隊或單位）。 STS方法與美國的職業(yè)特征模式的相同之處：將許多相同的激勵工作的特征融入其工作之中。 STS方法與美國的職業(yè)特征模式的區(qū)別：工作豐富化的核心是團隊的任務而不是個人的任務（Erez and Earley 1993）。,38,