企業(yè)人才流失開題報(bào)告.doc
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成 都 理 工 大 學(xué) 學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)文獻(xiàn)綜述報(bào)告 學(xué)生姓名: 學(xué)號(hào): 專業(yè)名稱: 文獻(xiàn)綜述題目:企業(yè)人才流失的危害、原因和對(duì)策 引用文獻(xiàn):中文 14篇;英文 3 篇;其它語(yǔ)種0 篇 其中期刊: 14 種;專著0 本;其它:3種 引用文獻(xiàn)時(shí)間跨度: 2004年 ~ 2011 年 指導(dǎo)教師審閱簽名: 人才對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)要素的21世紀(jì),維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是,很多企業(yè)在管理和運(yùn)營(yíng)中,由于各種原因,人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重,制約了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這種情況,國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究。下面,筆者將就這些研究做一回顧,期望有關(guān)意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。 一、人才流失對(duì)企業(yè)的危害 人才流失對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國(guó)外學(xué)者J.Hack(2010)認(rèn)為人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中,他指出人才流失從根本上來(lái)看,就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對(duì)這種現(xiàn)象,他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問(wèn)題,將會(huì)直接危及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。Lee Dyer(2008)在他的碩士學(xué)四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作位論文中,指出對(duì)于企業(yè)而言,人才流失是僅次于財(cái)務(wù)危機(jī)最大的企業(yè)危機(jī)。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重,不僅會(huì)直接危及企業(yè)的人才隊(duì)伍,更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。Amin W(2004)在分析了密歇根州6家農(nóng)場(chǎng)后,對(duì)人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說(shuō)明。在他的研究中,他指出人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降,并最終體現(xiàn)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減退。 關(guān)于人才流失對(duì)于企業(yè)的危害,我國(guó)學(xué)者也提出了很多有針對(duì)性的建議和意見。邢宏偉(2010)在對(duì)一家公司人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后,指出人才流失是企業(yè)最大的危害,一旦出現(xiàn)人才流失情況,直接損失的是企業(yè)的財(cái)富和未來(lái)發(fā)展的能力,而后者對(duì)于企業(yè)而言,是最致命的損失。趙欣(2011)在對(duì)GJK企業(yè)人才流失進(jìn)行研究后,則指出該企業(yè)近些年來(lái)人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面:首先,核心技術(shù)的喪失。人才流失后,尤其是四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司后,雖然有各種保密協(xié)議的約束,但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實(shí)際,將會(huì)不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄,只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次,人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定,而且還將會(huì)加大企業(yè)成本,比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時(shí)間等等。第三,對(duì)企未來(lái)市場(chǎng)布局將會(huì)產(chǎn)生不利的影響,尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。 二、人才流失的原因 人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富,人才流失,從根本上講是企業(yè)沒(méi)有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。盛建英(2010)在對(duì)我國(guó)家族企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后,就指出目前很多家族企業(yè)在對(duì)待人才的問(wèn)題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問(wèn)題,過(guò)分強(qiáng)調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足,結(jié)果導(dǎo)致很多人才對(duì)企業(yè)難以形成忠誠(chéng)度,最終選擇了離開。 馮兆田(2009)則認(rèn)為我國(guó)很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出,一個(gè)很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)為例,指出目前很多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景并不好,這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作度出發(fā),對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高,跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。 傅峙東(2008)則在他的論文中,指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個(gè)預(yù)期的未來(lái),導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動(dòng)力,因此人才不愿意為企業(yè)工作,最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。 邢懷勇(2008)在對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后,認(rèn)為人才流失的原因主要包括這樣幾 個(gè):首先,企業(yè)不能給人才極大的精神滿足;其次,企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次,人才的自由流動(dòng)也是一個(gè)重要原因。在這些原因中,邢懷勇認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有建立人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是人才流失的根本原因。 顧秀君(2008)與邢懷勇的觀念相差不大。在肯定邢懷勇觀點(diǎn)的同時(shí),她還認(rèn)為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對(duì)人才存有競(jìng)爭(zhēng)。就企業(yè)發(fā)展而言,人才是一種稀缺資源,因此不同企業(yè)之間勢(shì)必會(huì)發(fā)生對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。在考察了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后,她指出自由開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是目前我國(guó)企業(yè)人才流失的時(shí)代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。 三、避免人才流失的對(duì)策 針對(duì)人才流失現(xiàn)狀,學(xué)者們提出了很多有價(jià)值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中,認(rèn)為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點(diǎn):第一,重視人才的精神訴求和滿足。第二,改善工作環(huán)境,注重待遇。第三,增強(qiáng)人性關(guān)懷。第四,要強(qiáng)化對(duì)人才的職業(yè)培養(yǎng),讓人才感受到自己的職業(yè)前景。 劉昆(2010)則認(rèn)為在現(xiàn)代自由開放的環(huán)境下,人才流失是一種必然的現(xiàn)象,企業(yè)要留住人才,唯有做好自己的內(nèi)功。他認(rèn)為企業(yè)可四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作以通過(guò)這樣幾個(gè)對(duì)策避免人才的流失。首先,企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿?。?duì)于人才而言,沒(méi)有人愿意呆在一家沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè),但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿?,顯然人才的流失要少得多。其次,企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,這個(gè)規(guī)劃包括合理的待遇激勵(lì)、精神激勵(lì)以及環(huán)境改善。再次,要重視人才的精神訴求,滿足人才的精神需要。 蔡軍(2009)則提出解決人才流失問(wèn)題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強(qiáng)化自己的內(nèi)功建設(shè),努力提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。唯有這樣,企業(yè)才能真正的留住人才。 王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā),認(rèn)為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒(méi)有得到建立。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題,她提出企業(yè)必須強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)制度建立,通過(guò)完善的制度,在推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí),更好的挽留住人才。 鮑嘉,陳肖婷(2010)則認(rèn)為企業(yè)要避免人才的流失,可以采取逆向思維的方式,即加大人才的培養(yǎng)力度,通過(guò)不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人才的不斷成長(zhǎng),這樣可以有效減低人才流失對(duì)于企業(yè)的損害。 侯艷蕾(2010)在對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后,指出企業(yè)要促進(jìn)人才隊(duì)伍穩(wěn)定,必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個(gè)因素,要以促進(jìn)人才忠誠(chéng)度建設(shè)為核心,以滿足人才需要為內(nèi)容,改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項(xiàng)制度和體制,從而更好的發(fā)揮人才的積極性,促進(jìn)人才為企業(yè)服務(wù)。 四、有關(guān)評(píng)述和未來(lái)研究設(shè)想 通過(guò)前面的分析,我們對(duì)人才流失問(wèn)題有了一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)。人才流失對(duì)于企業(yè)而言,具有極大的危害,因此,必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定,提出了很多有價(jià)值的建議和意見。但是縱觀目前的研究,大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究,缺乏針對(duì)微觀的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。為此,在未來(lái)有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究,以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。 參考文獻(xiàn): [1] 邢宏偉.Z公司人才流失問(wèn)題案例研究[D].大連理工大學(xué),2010 [2] 趙欣.GJK企業(yè)人才流失問(wèn)題研究[J].蘭州大學(xué),2011 [3] 盛健英.我國(guó)家族企業(yè)人才流失問(wèn)題研究[J].吉林大學(xué),2010 [4] 馮兆田. 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J]當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2009, (02) . 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