電視廣播大學(xué)電大組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)考試資料小抄.doc

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電大組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)考試資料小抄 l 填空 l A l 艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的（對(duì)成員的控制方式） l B l 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)） l 不僅指出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。 l 表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。 l 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)的管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境）。 l D l 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰） l 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——?。?30～1000人——中； 45 000人以上——巨型。] l 當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)） l 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（高生率高凝聚力） l 對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（參與型） l F l 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。 l G l 過程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論） l 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的績效 l 管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式） l 管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的 l H l 赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)） l J l 將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?（經(jīng)濟(jì)人） l 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)） l 具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。 l L l 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。 l 臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化） l 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。 l M l 明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（意志型） l 麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。 l 某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)人員每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。 l 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)，卻想成為長跑運(yùn)動(dòng)員。他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。 l 某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（可能高也可能低） l 目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)利與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（妥協(xié)） l N l 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論） l P l 帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（社會(huì)功能） l R l 如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入） l 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。 l 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。 l S l 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格） l “熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性） l 斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會(huì)特性） l T l 通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)） l 談話法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法） l 提出需要層次論的是（馬斯洛） l 通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。 l 提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。 l “途徑——目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的 l W l 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績效 l 我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（價(jià)值觀念） l X l 下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系） l 下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員） l 行為型理論包括（挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論） l Y l 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性） l 以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。 l 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。 l 一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)定性） l 要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)） l 以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通系統(tǒng)） l 以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)） l Z l 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。 l 在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部似的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式（1、9） l 缺失首字 l 研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特） l 哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度） l 學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競爭和反應(yīng)性） l 多項(xiàng)選擇 l A l 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。 l 按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系） l 按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。 l 按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通） l B l 布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型） l 鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人） l C l 沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。 l 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為（正式溝通和非正式溝通） l D l 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素） l F l 菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系） l G l 個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性） l 根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。 l 過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論） l 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)） l 概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)） l 工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法（工作擴(kuò)大化；工作豐富化；工作輪換） l J l 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論） l 具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。 l 解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；） l 矩陣組織，他的機(jī)構(gòu)缺點(diǎn)（成員位置不固定有臨時(shí)觀念、責(zé)任心不強(qiáng)、人員雙重領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任不清） l K l 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性） l L l 領(lǐng)導(dǎo)能力是（知識(shí)、智慧）的綜合體現(xiàn) l 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的 l 勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。 l 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。 l M l 麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要） l 某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上就會(huì)（管理難度大、管理幅度?。? l N l 能力是（性格、知識(shí)、體力、智慧）的綜合體現(xiàn) l Q l 氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔 l 氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閥值原則） l 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。 l 群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。 l R l 人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的） l 人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要） l 任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評(píng)價(jià)者） l 人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息） l 人際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要） l 人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)） l 人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C．平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少） l 人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則） l S l 社會(huì)知覺主要包括（對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺） l 斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（生理特性、社會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性）分成不同的類型 l T l 特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾） l 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作） l “途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。 l W l 維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者） l 我們平常所說的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)） l X l 行為測量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表） l 希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)） l X理論認(rèn)為（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束） l 需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要） l 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅） l 學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應(yīng)性）。 l Y l 一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)） l 影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素） l 影響個(gè)性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素） l 以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待） l 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作） l 引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競爭） l 以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)） l 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)） l Z l 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性） l 組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境） l 組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性） l 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會(huì)學(xué) C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。 l 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法） l 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配） l 知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)） l 在我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理） l 自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者） l 組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。 l 在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括（連續(xù)強(qiáng)化；繼續(xù)強(qiáng)化） l 組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括（權(quán)力均等；正視問題） l 組織變革的基本內(nèi)容（組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)） l 組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)） l l 判斷題 l A l 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群 體劃分為正式群體和非正式群體。 （ ） l B l 不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√ ） l 布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。 （ √ ） l 保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)（ ） l C l 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝 通和非正式溝通。（ √ ） l 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力（ √ ） l 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。 （ ） l 存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。 （ ） l D l 對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（√ ） l F l 菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在不利 或有利的情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者（√ ） l 弗洛姆和也頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的 質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么 最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。（ ） l 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模 型（ ） l G l 工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目的，而采取滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)（ √ ） l 根據(jù)波特勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于，效價(jià)和 期望值的吸引力（ √ ） l 個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。 （ √ ） l 工作滿意度與員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的（ √ ） l 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí) 對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用（ ） l 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。 （ ） l 根據(jù)期望激勵(lì)理論，加職工的工資就能提高他們 的工作積極性（ ） l 感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺是對(duì)事 物個(gè)別屬性（如顏色，氣味等）的反映（ ） l 個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。 （ ） l 個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征（ ） l 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。 （ ） l 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少（ ） l 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。 （ ） l H l 堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（ √ ） l 黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)（ ） l J l 價(jià)值觀是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。 （ √ ） l 集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通 過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系（ ） l L l 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)都有相通的地方，隨著時(shí)代發(fā)展和變 遷，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也要提出新的要求。（√ ） l 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷那種領(lǐng)導(dǎo)方式是 正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情 況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為（ √ ） l 勒溫的群體動(dòng)力理論，是從動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因 素（ √ ） l 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（ √ ） l 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)（ ） l 勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體 簡答題 強(qiáng)化方式（ ） l M l 麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就 需要的人，所以無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā) 現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人（ √ ） l 敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法（ ） l N l 能力質(zhì)的差異是指人們?cè)谕瓿赏瑯与y度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。 （ √ ） l Q l 群體規(guī)模越大，工作績效越?。ā?） l 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。 （ √ ） l 群體行為是組織行為學(xué)研究的的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn) （ ） l 期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量越大（ ） l 氣質(zhì)決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大?。? ） l 強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過程。 （ ） l R l 任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況出來的，不能絕對(duì)的說哪種好，哪種壞，不能把管理方法僵化（ √ ） l 如果作業(yè)比較復(fù)雜而且人們還沒有掌握完成作 業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)往往發(fā)生社 會(huì)抑制作用（√ ） l S l 實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理， 建立以人為中心的而不是工作任務(wù)為中心的管 理制度（ √ ） l 四分圖理論認(rèn)為，那種行為效果好結(jié)論是不肯定 的。。關(guān)系成正比。（ ） l 隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)。。血緣關(guān)系地緣關(guān)系的 影響不斷擴(kuò)大. （ ） l 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（ ） l T l 團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。 （ ） l W l 委員會(huì)是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。 （√ ） l X l 性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過 程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的 心理特征（√ ） l 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)智能的核心組織（√ ） l 血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)（ ） l 性格沒有社會(huì)意義，無好壞之分。 （ ） l 想要一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一氣質(zhì)（ ） l Y l 應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。 （√ ） l 影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。（ ） l 一般來說，在動(dòng)作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是 30-49 歲。（ ） l 一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn) 率 。（ ） l Z l 組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn) 生發(fā)展上來的（ √ ） l 組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志（ √ ） l 組織文化的核心是組織價(jià)值觀。 （ √ ） l 組織行為學(xué)的"行為"是指一定組織中個(gè)體、群體 和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境 之間相互作用所形成的各種行為。 （ √ ） l 組織行為學(xué)運(yùn)用了社會(huì)學(xué)的理論與知識(shí)來探索 人在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。 （ √ ） l 中國行為科學(xué)學(xué)科是 1985 年 1 月在北京成立的， 會(huì)長是孫友余先生（ √ ） l 職能設(shè)計(jì)是以職能分析工作為核心，研究和確定 企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職 務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（√ ） l 專業(yè)管理制度是對(duì)各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。 （ √ ） l 自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技 能，這使得他們能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。 （ √ ） l 在刺激和反映之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，故同一個(gè)刺激對(duì)于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。 （√ ） l 在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效（ ） l 組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能（ ） l 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)（ ） l 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部 原因之一（ ） l 組織文化的管理方式是以硬性管理為主 （） l 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。 （ ） l 在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。 （ ） l 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次 管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度 成正比。 （ ） l 簡答題 l D對(duì)弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施？答：弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問題：1）社會(huì)的公正、公平和正義的問題；2）社會(huì)保障制度；3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá) l F菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？答：菲德勒從1951年起，經(jīng)過15年的 調(diào)查研究，提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論認(rèn)為，人們認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系 l G工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？答：1）準(zhǔn)備工作階段；2）創(chuàng)造條件階段；3）形成團(tuán)隊(duì)階段；4）提供繼續(xù)支持階段；團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)行以后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī) l G個(gè)體決策因素：與群體決策相比，個(gè)體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要?jiǎng)?chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性 l H何謂激勵(lì)？答：激勵(lì)指是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。 激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng) l K科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。答：1）研究程序的公開性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）對(duì)未來的預(yù)見性 l M麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點(diǎn)相近。這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。 l M美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性？笿：美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認(rèn)為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手，即一方面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在激勵(lì) l N能力差異的應(yīng)用原則是什么？答：能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：1）能力閾限原則；2）能力合理安排原則；3）能力互補(bǔ)原則 l N內(nèi)聚力有何作用？答：主要有：滿意感；溝通；敵意；生產(chǎn)率；對(duì)改革的阻礙；群體意識(shí) l R如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？答：1、情緒的調(diào)節(jié)與控制：1）保持適宜的情緒狀態(tài)；2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；3）引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。2、情感的培養(yǎng)：1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；2）通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)；3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度 l R人際交往的有哪些基本原則？答：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則. l R如何理解決策民主化？答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善 l S什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成？答：組織文化是組織成員在較長時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層 l W我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？答：可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織 l Y有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？答：目標(biāo)激勵(lì)；工作激勵(lì)；持股激勵(lì)；榜樣激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)；組織文化激勵(lì)；危機(jī)激勵(lì) l Y有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？答：1）按需激勵(lì)原則；2）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；3）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；4）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；5）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。 l Y影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？答：壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面 l Z組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？答：1）行為的自發(fā)性；2）行為的因果性；3）行為的主動(dòng)性；4）行為的持久性；5）行為的可變性 l Z怎樣做才得提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答：1）明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；4）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)建設(shè)；5）科學(xué)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) l Z組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守哪些基本原則？答：1）目標(biāo)明確、功能齊全.2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。6）明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度 l Z組織變革的基本動(dòng)因是什么？答：組織變革的基本動(dòng)因是：1、組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因：1）組織目標(biāo)的選擇與修正；2）組織結(jié)構(gòu)的改變；3）組織職能的轉(zhuǎn)變。2、組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素：1）科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；2）組織環(huán)境的變動(dòng)；3）管理現(xiàn)代化的需要 l Z組織柔性化的特點(diǎn)的表現(xiàn)：集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一 l Z組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？答：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新。2、發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展。3、危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理。4、知識(shí)管理。5、工作生活質(zhì)量。6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 l 典型案例 l A l 典型案例 l 古井酒廠反思失誤問題: 1. 讀了本文后,你對(duì)王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法? 2. 這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示? l 答1: 讀了本文之后, 首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié),按科學(xué)管理的要求,進(jìn)行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”;其次相信群眾,通過學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中, 提高了認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ).答2: 1)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時(shí)反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動(dòng)全體員工,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì) l 賈廠長的困惑問題: 1. 賈廠長為什么會(huì)作出案例中的決定?請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式?2. 如果你的賈廠長,你該怎么辦? l 答: 該案例中, 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性, 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評(píng),這說明在這個(gè)問題賈廠是做對(duì)了.但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工作為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象, 就做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2,即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的貫徹實(shí)施,賈廠長應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,可采用方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊(duì)問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙 l 建造”大家庭”問題 1:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵(lì)措施? l 答1: 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè),使職工感受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個(gè)案例告訴我們,這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),發(fā)揮人的作用是這個(gè)組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發(fā),采取營造”大家庭”的激勵(lì)手段,去滿足職工對(duì)安全,人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的印證答: 該案例中, 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性, 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評(píng),這說明在這個(gè)問題賈廠是做對(duì)了.但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工作為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象, 就做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2,即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的貫徹實(shí)施,賈廠長應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,可采用方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊(duì)問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙 l 王義堂現(xiàn)象說明了什么?問題1:王義堂現(xiàn)象說明了什么? 2)在當(dāng)前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義? l 答1:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì),即真才實(shí)學(xué)很重要.同時(shí)還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對(duì)簡單和成熟,而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力.答2:1)國企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手;2)國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新,要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行,落到實(shí)處;并根據(jù)客觀實(shí)際情況,及時(shí)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式;3)國企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合.當(dāng)然為了企來長足發(fā)展,還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施 l 愛通公司的員工關(guān)系問題 1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)? l 答: 1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾. 2:威恩解決矛盾的方法是可行的,他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的信息溝通,協(xié)調(diào)認(rèn)知.3:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個(gè)告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題 l 固定工資與傭金制:問題 1:小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋. 2:小白能否算一痊高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明. l 答1:亞當(dāng)期公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值,而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較,看期相對(duì)值.即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí),就感到公平,否則就覺得不公平.對(duì)現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多,而報(bào)酬并未增加,這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任;第二,善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo),使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對(duì)于好運(yùn)引起個(gè)有高成就需要的人來說,他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級(jí)的評(píng)價(jià).這些可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作 l 怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)魏亮老師為何想不通問題 1:魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析. l 答1:通過案例可以看出,一方面魏亮老師對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)識(shí)觀念,沒能隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當(dāng)斯公平理論來看,如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入報(bào)酬的比值相等,那他就會(huì)感到公平,顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入大,就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)教師,強(qiáng)果卻未補(bǔ)評(píng)上; 而孫強(qiáng)只會(huì)寫文章,并沒能像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入不大,卻評(píng)上了先進(jìn)教師.他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知,使之達(dá)到平衡狀態(tài),同時(shí)使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí),也多發(fā)表論文,或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見,提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),招既要看教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量 l 楊利平糯米美食廠問題1: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它適合于什么樣的環(huán)境? l 2: 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)? 答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn),楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對(duì)于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求; 缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分, 許多問題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期. l 答2: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個(gè)組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí),必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革, 否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時(shí)朵的抓住市場需求,擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,改變?cè)械闹本€職能制藥的組織結(jié)構(gòu),實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作,最高管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu),而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動(dòng),適應(yīng)性強(qiáng),它按某種產(chǎn)品的特定要求,把每個(gè)獨(dú)立核算,獨(dú)立經(jīng)營的事業(yè)部聯(lián)系起來,在生產(chǎn)和銷售,供求關(guān)系是展開競爭實(shí)行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù),容易造成管理人員的浪費(fèi),由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營,使各事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā),忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益. l 北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。 l 答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來結(jié)合起來，這也是我國公司激勵(lì)問題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。從另一外一個(gè)角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)于企業(yè)和國家都有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開發(fā)成功了BSLD—95工藝技術(shù)，并達(dá)到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個(gè)國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。 l 1、苗曉光認(rèn)為“一輩要出點(diǎn)貢獻(xiàn)”根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈一些？（自我實(shí)現(xiàn)需要）；2、麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有那種需要的人（成就需要）3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對(duì)小苗的科研成功所設(shè)置的效價(jià)是（精神表揚(yáng)和晉級(jí)、職稱、工資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)） l 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：1．大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對(duì)公司的經(jīng)營管理起到什么作用？2．大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？ l 答1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：⑴領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。⑵領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)和反應(yīng)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑸科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。 l 尊重、理解、信賴 。王安電腦公司 、尊重、理解、 1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪 一種？ 2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？ 3、 如果用 M=E*V 來表示王安激勵(lì)員工的過程， 那 么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。 l 答： （1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事 果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。 對(duì)于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。 王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個(gè)員工的 積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。平日里， 王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是 在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。而且公 司內(nèi)部每一個(gè)員工的意見他都愛聽。公司很少解雇 員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極 性。 根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我 實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)” 。此假設(shè)認(rèn)為： 第一、工作可以 成為滿意的源泉；第二、人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的 目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、 對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后 能得到的報(bào)償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般 的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工 作；第五、在解決組織問題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用 相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。 l （2）按照 Y 理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì)太擔(dān)心 是否對(duì)職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會(huì)較多 地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在 意義和更高的挑戰(zhàn)性。管理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng) 造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)的管理 者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者 的作用，從旁給予支援和幫助。激勵(lì)的整個(gè)基礎(chǔ)已 經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須 干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是 為職工的積極性提供一個(gè)表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會(huì)而已， 而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向 組織的目標(biāo)。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更 多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決 策，并共同分享權(quán)力。 l （3）如果用 M=E*V 來表示王安激勵(lì)員工的過程， 那么這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員 工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量＝效價(jià) 期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指 動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛 力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的 程度。Ｖ代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的 價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。 （—1≤Ｖ ≤1） 。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致 的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)可能性的大小。 （0≤Ｅ≤1） 。 l 研究所里的骨干為何留不住 。 1.請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)‘老鮑和季老的個(gè)性特征. 2。 季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？3.根據(jù)態(tài)度平衡 理論，季老應(yīng)該怎樣幫助鮑爾頓使他達(dá)到心理平 衡？ l 1、老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交 往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú) 立行為，工作勤奮 ；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)， 有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。 老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯 得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到 問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性 強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成 就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。 季老： 從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)， 有事業(yè)心， 責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任， 創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展 和晉升的機(jī)會(huì)， 喜歡平等的上下級(jí)關(guān)系， 易于溝通。 l 2、季老對(duì)這樣的部下在管理上應(yīng)注意： （1）注意 性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一 樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解 他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合 而又無法緩解矛盾時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開，以利 工作開展。 （2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格， 給他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。 （3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā) 揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好 地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。 l 3、心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)單 元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般屬于同一方向。如：甲喜 歡乙，則甲對(duì)乙的服裝也很欣賞。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的 知覺與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的情感產(chǎn)生矛盾時(shí)，其認(rèn) 知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系 統(tǒng)的多種變化，從而使個(gè)體改變情感關(guān)系，以恢復(fù) 平衡關(guān)系。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。 季老在肯定鮑爾敦工作的價(jià)值情況下， 對(duì)他說： “在 咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會(huì)， 你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒 什么能限制你才能的發(fā)揮的。 有一回，他在對(duì)幾 ” 個(gè)報(bào)廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈 機(jī)觸動(dòng)，想到了光子耦合器的主意。季副所長知道 后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個(gè)新 課題組，專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的研究，想進(jìn)一步開發(fā)這 種裝置；他榮任這個(gè)課題組長，就是理所當(dāng)然，眾 望所歸的事了。 l 一家面包公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（ 利民公司） 1．唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖 2 的樣 子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？ 2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？ 他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實(shí)施？ l 本題案例分析提示： 1．因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩?duì)公司進(jìn)行集中 領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制和管理，所以要對(duì)以前的 組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)一是典型的 直線職能結(jié)構(gòu)： 它包含了直線關(guān)系、 參謀和委員會(huì)， 管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、 財(cái)力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩 序井然，使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。 原先的紐約統(tǒng) 構(gòu)具有多頭頓等、責(zé)權(quán)不明、管 理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。 2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題： ①來自公司上下員工觀念上的阻力；②因地位變化 產(chǎn)生的阻力；③來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力； ④來自社會(huì)環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評(píng) 等。 他應(yīng)該分以下步驟予以實(shí)施：①要開展宣傳教育活 動(dòng)；②要利用群體動(dòng)力，發(fā)動(dòng)群眾討論和參與組織 結(jié)構(gòu)改革；③舉辦培訓(xùn)班，號(hào)召人們促進(jìn)與支持改 革；④獎(jiǎng)懲分明，使用力場分析法，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、教 育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素．削弱反對(duì)因素。 l 艾琳化妝品 l 你覺得艾琳 化妝品公司的銷售管理工作中有沒有 充分調(diào)動(dòng)人的積極性？這家公司下一 步發(fā)展將面臨什么樣的問題 l 1艾琳創(chuàng)業(yè)之初考慮的是資金技術(shù)市場而對(duì)企業(yè)管理者考慮不夠2企業(yè)生產(chǎn)銷售計(jì)劃是怎樣實(shí)施，有人實(shí)施，但無權(quán)責(zé)利的有機(jī)結(jié)合，沒有調(diào)動(dòng)管理者的積極性3公司下一步的發(fā)展是招聘有創(chuàng)業(yè)激情的員工以及能調(diào)動(dòng)員工積極性的有效領(lǐng)導(dǎo)者 l 圍繞核心競爭力的 組織變革問題： 在看完上述案例后，你認(rèn)為卡洛斯 是如何運(yùn)用組織變革理論來拯救日產(chǎn)公 司的？日產(chǎn)公司從衰落再度走向輝煌， 對(duì)中國企業(yè)有借鑒意義嗎？ l 1公司的拯救贏在管理上，一個(gè)企業(yè)成功開發(fā)一個(gè)市場，一個(gè)產(chǎn)品很容易做到，但不容易持久發(fā)展，因?yàn)楣芾砀簧稀?公司的管理變革日本人做不到，因?yàn)槲幕挠绊懯歉畹俟痰?日產(chǎn)公司再度走向輝煌，對(duì)中國企業(yè)有借鑒意義非常大，特別是國企改革就能走向成功之路。 l 年輕人辭職引發(fā)的風(fēng)波 問題： 問題： 在看完上述案例后，你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該 怎樣做才能留住優(yōu)秀的人才？對(duì)員工 的激勵(lì)除了多給薪酬以外還有哪些激 勵(lì)措施？ l 1企業(yè)留住人才可以是多方面的，領(lǐng)導(dǎo)者信任、高報(bào)酬、高職位、團(tuán)隊(duì)氛圍等2薪酬改革不是一個(gè)鼓勵(lì)問題，而是涉及企業(yè)方方面面，特別是觀念的轉(zhuǎn)變，3企業(yè)有效的管理除了物質(zhì)激勵(lì)外，還要強(qiáng)調(diào)運(yùn)用精神激勵(lì)，鼓勵(lì)員工認(rèn)同企業(yè)文化等。 請(qǐng)您刪除一下內(nèi)容，O(∩_∩)O謝謝?。?！2016年中央電大期末復(fù)習(xí)考試小抄大全，電大期末考試必備小抄，電大考試必過小抄Acetylcholine is a neurotransmitter released from nerve endings (terminals)