《人力資源管理》練習(xí)題及參考答案(AB).doc

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人力資源管理習(xí)題及參考答案(A)一、單項(xiàng)選擇題：（每題1分，供30分）1、工作分析的結(jié)果形成階段不包括( D )。A工作說明書的調(diào)整 B任職資格條件的說明C工作說明書的編寫 D工作信息的審核確認(rèn)2、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：跟蹤與替換；搜尋目標(biāo)候選人；提交候選人的評價(jià)報(bào)告；分析客戶需要；對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評五個(gè)步驟。其正確的程序是( C )。A BC D3、( D )不是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。A帶來新思想 B樹立組織形象C人員質(zhì)量高 D選擇準(zhǔn)確性高4在企業(yè)發(fā)展的（ C ）階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A 創(chuàng)立 B 擴(kuò)張 C 穩(wěn)定 D 衰退5屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是（ B）A 發(fā)放薪酬 B 管理人事檔案 C 制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 D 規(guī)劃員工職業(yè)生涯6下列選項(xiàng)中沒有語病的是（ C ）A 昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請B 今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上。C 對于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實(shí)際相聯(lián)系。D 我們的報(bào)刊、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識。7某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同。在（D ）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。A 張某患病住院 B 張某與某一同事人際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作 C 張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力 D 張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作8狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ D ） A 企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C 企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D 企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃9面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ D ）A 面試官根據(jù)開始幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者作出評價(jià) B 面試官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)正在接受面試的應(yīng)聘者C 面試官個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷對面試的影響 D 面試官從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者10與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（ C）A 角色行為能力的培訓(xùn) B 分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)C 操作技能的培訓(xùn) D 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練11.制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括以下哪個(gè)方面？（ B） A 信息溝通和技術(shù)因素 B 管理者及其下屬的能力和素質(zhì)狀況 C 管理體制與經(jīng)營戰(zhàn)略D 企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化12部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（ A ）A 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制 B 直線制 C 矩陣結(jié)構(gòu)制 D 事業(yè)部制13（C ）是設(shè)置崗位的基本原則 A 因人設(shè)崗 B 因人定崗 C 因事設(shè)崗 D 因職設(shè)崗14“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的（ B ）A 指導(dǎo)思想 B 原則 C 方法 D 宗旨15美國企業(yè)史管理學(xué)家錢德勒教授通過對美國70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變組織結(jié)構(gòu)納入議事日程。這個(gè)事實(shí)主要向我們傳達(dá)了這樣的信息：（ A ）A 戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與組織結(jié)構(gòu)的滯后性 B 組織結(jié)構(gòu)服從于組織的戰(zhàn)略 C 組織結(jié)構(gòu)的慣性與管理者的惰性 D 管理者總是被動(dòng)地受制于外部環(huán)境的變化16如果一個(gè)企業(yè)的規(guī)模較小，員工的素質(zhì)又比較高，應(yīng)該怎樣來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)類型呢？（ A ）A 以工作和任務(wù)為中心 B 以關(guān)系為中心 C 以人為中心 D 以價(jià)值觀為中心17（ B ）不屬于人力資本的項(xiàng)目A 從獵頭公司購買人力的費(fèi)用 B 勞動(dòng)力流動(dòng)費(fèi)用 C 教育培訓(xùn)開支 D 企業(yè)邗登招聘廣告費(fèi)用18人力資源配置力圖同時(shí)使工作的（ B ）這三個(gè)變量都得最大限度的優(yōu)化A 生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度 B 生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個(gè)人滿意度C 人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度 D 領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度、生產(chǎn)率19在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（ A ）A 履歷審核專業(yè)知識測驗(yàn)心理測驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試B 履歷審核心理測試專業(yè)知識測驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試C 履歷審核專業(yè)知識測驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試心理測試D 履歷審核結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識測驗(yàn)心理測試20“BD”是（ D ）面試的簡稱A 集體 B 壓力 C 結(jié)構(gòu)化 D 行為描述21受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（ B ）A 在評價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 B 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C 對和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價(jià)D 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)22關(guān)于心理測試，表述錯(cuò)誤的是（ C ）A 人格測試通常采用自陳量表和投射法B 心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C 人格測試評價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力D 對求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?3以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ B ）A PAQ法對于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C PAQ 法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)D PAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣24企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括（ B ）A 推薦法 B 借助中介法 C 布告法 D 檔案法25某企業(yè)打算對保安崗位進(jìn)行崗位分析，崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（ C ）A 直接觀察法 B 階段觀察法 C 工作表演法 D 觀察法26情景模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（ D ）A 語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B 溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C 溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D 語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試27在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓(xùn)（ D ），從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的支持程度A 接受程度 B 態(tài)度 C 看法 D 態(tài)度和看法28企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（ A ）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償A 利益獲得原則 B 利益補(bǔ)償原則 C 利益分?jǐn)傇瓌t D 利益均等原則29對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行需求分析時(shí)，最重要的是確保信息的（C ）A 及時(shí)性 B 準(zhǔn)確性 C 全面性 D 一致性30現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性是指培訓(xùn)的經(jīng)常性、（ D ）、培訓(xùn)效果的經(jīng)驗(yàn)性。A 培訓(xùn)的預(yù)見性 B 培訓(xùn)的知識性 C 培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)性 D 培訓(xùn)的超前性二、多項(xiàng)選擇題：（每題2分，共40分）1勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是（BCDE ）A 獨(dú)立性 B 自我選擇性 C 動(dòng)力性 D 個(gè)體差異性 E 非經(jīng)濟(jì)性2對招聘中實(shí)行雙向選擇的好處，描述正確的是（ ABCE ）A 使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力 B 使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C 使企業(yè)改善自身形象 D 使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健 E 使企業(yè)改善自身形象3從用人部門可以收集到（ABC ）等人員招聘信息A 空缺職位 B 崗位描述 C 任職資格 D 社會(huì)福利 E 崗位評價(jià)4某公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但是，公司在進(jìn)行工作分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足，但是，有些部門卻是人員過剩，這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問題？（BD ）A 人與事的結(jié)構(gòu)配置不合理 B 人與事的總量配置不合理 C 人員使用效果方面出現(xiàn)問題 D 人與工作負(fù)荷的配置不合理 E 人與事的質(zhì)量配置不合理5下列工作分析的調(diào)查項(xiàng)目中，與確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是（BDE ）A 績效目標(biāo) B 工作責(zé)任 C 工作目的 D 工作復(fù)雜性 E 工作活動(dòng)內(nèi)容6員工入職教育要準(zhǔn)備（ABCDE ）A 入職前員工職業(yè)教育培訓(xùn)的各項(xiàng)通知 B 培訓(xùn)說明 C 培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表格 D 教學(xué)計(jì)劃 E 培訓(xùn)提綱7企業(yè)培訓(xùn)制度對參加培訓(xùn)的利益主體的激勵(lì)作用表現(xiàn)為（ABD ）A 對部門及其主管的激勵(lì) B 對員工的激勵(lì) C 對關(guān)鍵核心人才的激勵(lì) D 對企業(yè)本身的激勵(lì)8企業(yè)之中績效管理的參與者是（ABCD ）A 被考核者的上級 B 被考核者本人 C 被考核者的同事 D 被考核者的下級 E 企業(yè)的外部客戶9對于績效管理中的考核來說，其中心和重點(diǎn)是（ AB ）A 員工的勞動(dòng)成果 B 員工在勞動(dòng)過程中的態(tài)度與行為 C 員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì) D 員工的計(jì)劃能力、應(yīng)變能力 E 員工的心理承受能力10下面關(guān)于硬性分配法的敘述不正確的有（AC ）A 它假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布B 它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好情況的發(fā)生C 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會(huì)更好D 它不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息E 它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別11薪酬結(jié)構(gòu)的類型有（ABDE ）A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) E 組合薪酬結(jié)構(gòu)12以下關(guān)于福利的特點(diǎn)和福利的屬性表述正確的是（ABCD ）A 福利是低差異、高剛性 B 福利是間接的薪酬C 既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利D 既有國家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利E 福利易于變動(dòng)或取消，面薪酬則不宜輕易變動(dòng)更不能取消13在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有（ABCDE ）A 員工薪酬的基本資料 B 企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料 C 物價(jià)的變動(dòng)情況D 企業(yè)薪酬支付能力的資料 E 國家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料14為減少員工對企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有（ AB ）A 讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關(guān)因與后果B 成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評價(jià)C 由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關(guān)因素D 建立健全員工之間的薪酬保密制度E 由員工代表來確定薪酬改革制度15對于薪酬等級、薪酬范圍、實(shí)付薪酬表述正確的是（BCD ）A 實(shí)付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級B 不同薪酬等級的崗位其實(shí)付薪酬可能相同C 屬同一薪酬等級的崗位其實(shí)付薪酬可能不同D 各薪酬等級的薪酬范圍的變化幅度不一定相同E 處于不同薪酬等級，實(shí)付薪酬不同16采用從下而上法制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是（ CDE ）A 有利于控制總體的人工成本B 有利于加強(qiáng)員工的參與性C 有利于保持較強(qiáng)的靈活性D 有利于保證計(jì)劃的客觀性E 有利于提高計(jì)劃的可行性17勞動(dòng)合同變更的條件有（ABCDE ）A 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化B 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行C 一方提出書面申請，并通知對方D 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化E 用人單位經(jīng)營遇到重大困難18信息溝通的作用是（ABCDE ）A 組織和個(gè)人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識B 組織成員之間、部門之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具C 信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段D 調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具E 實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的手段19勞動(dòng)者在（ACD ）的情況出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除其勞動(dòng)合同，不需要承擔(dān)賠償責(zé)任A 被依法追究刑事責(zé)任 B 試有期后被證明不符合錄用條件C 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度D 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害E 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力20勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償用人單位（ACE ）A 在招收錄用其時(shí)支付的費(fèi)用 B 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失C 為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用 D 在解除勞動(dòng)合同過程中產(chǎn)生的費(fèi)用E 勞動(dòng)合同中約定的其他賠償費(fèi)用三、案例分析題：（每題15分，共30分）1RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在 一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7：009：00，歷時(shí)10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時(shí)，公司將會(huì)予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況； 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估；沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求；對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等； 選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。2、一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題：對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?A對服務(wù)工以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。 B 對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?主要是對工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。人力資源管理練習(xí)題及參考答案(B)一、單項(xiàng)選擇題：（每題1分，供30分）1培訓(xùn)要取是預(yù)期的效果，就必須保證（ C）的合理銜接。A 培訓(xùn)時(shí)間與受訓(xùn)者的愛好 B 培訓(xùn)要求與受訓(xùn)者的要求C 培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求 D 培訓(xùn)地點(diǎn)與受訓(xùn)者的需求2良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、適時(shí)性、適應(yīng)性、（ B ）的特性。A 變動(dòng)性 B 持續(xù)性 C 激勵(lì)性 D 挑戰(zhàn)性3績效考核包括了許多基本概念，如工作分析，工作要項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)（ B ）與在職輔導(dǎo)。A 評估考核、評估面談 B 評估分析、評估面談C 評估考核、評估分析 D 評估面談、評估進(jìn)度4從考評的效標(biāo)上看，可分為，（ D ）A 實(shí)用性效標(biāo)，行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) B 特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C 特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo) D 特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)5小王負(fù)責(zé)北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中錯(cuò)誤的做法是（ A ）A 由主管直接為他制定績效目標(biāo)和要求 B 主管幫助他確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計(jì)劃C 對他的績效目標(biāo)制定過程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo) D 主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對其輔導(dǎo)6開放式的績效考核制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的（ B ），借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效考核得以推行。A 公開和絕對性 B 公開、公正、公平性 C 真實(shí)性 D 標(biāo)準(zhǔn)性7“他這個(gè)人怎么樣？”屬于績效考核類型的（ C ）A 效果主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 品質(zhì)主導(dǎo)型 D 一般主導(dǎo)型8按順序選出績效考核的步驟（ A ）A 工作說明書確定工作要項(xiàng)確定績效標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)實(shí)施績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo)B 工作說明書確定績效標(biāo)準(zhǔn)確定工作要項(xiàng)評價(jià)實(shí)施績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo)C 工作說明書確定工作要項(xiàng)確定績效標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)實(shí)施制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效面談績效改進(jìn)指導(dǎo)D 確定工作要項(xiàng)工作說明書確定績效標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)實(shí)施績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo)9如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級的確定比較困難，應(yīng)采?。?D ）方法來獲取有關(guān)薪酬信息。A 企業(yè)的正式調(diào)查 B 政府的薪酬調(diào)查 C 商業(yè)性調(diào)查 D 專業(yè)性薪酬調(diào)查10處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（ C ）A 高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 B 高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利C 低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 D 低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利11在崗位評價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問題”要素權(quán)重為20%，該要素準(zhǔn)備劃分為5個(gè)等級，則第二等級的點(diǎn)值應(yīng)為（ A ）A 40 B 80 C 100 D 20012公平理論主要是指內(nèi)部和外部公平，其主要含義是（ C ）保證企業(yè)內(nèi)部對員工個(gè)人報(bào)酬的公平、合理相對于其同尖及同等規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競爭性使企業(yè)內(nèi)外部的員工認(rèn)同該企業(yè)的報(bào)酬是公平、合理的使企業(yè)的工資不低于勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的工資指導(dǎo)價(jià)格A B C D 13以下津貼中不屬于技術(shù)性津貼的是（A ）A 科學(xué)保健津貼 B 工人技師津貼、特殊教育津貼C 高級知識分子津貼 D 特級教師津貼14規(guī)定最長工作時(shí)間，超時(shí)的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計(jì)生、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等屬于國家（B ）方面的政策法規(guī).A 薪酬 B 福利 C 勞動(dòng)關(guān)系 D 津貼15要求薪酬設(shè)定應(yīng)該對崗不對人，實(shí)行同崗?fù)辏@是薪酬管理的（ A ）A 內(nèi)部公平原則 B 外部公平原則 C 員工公平原則 D 崗位公平原則16我國現(xiàn)階段的社會(huì)保障體系中，主要針對勞動(dòng)者的是（ A ）A 社會(huì)保險(xiǎn) B 社會(huì)優(yōu)撫 C 社會(huì)救濟(jì) D 社會(huì)福利17如果用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休的話，需支付員工不低于工資的（ C ）的工資報(bào)酬。A 100 B 150 C 200 D 30018. 在崗位評價(jià)過程中，通過依據(jù)不同的薪酬因素，多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級，最終確立崗位序列，以上評價(jià)方法被稱為（C ）A 崗位歸類法 B 排序或序列法 C 要素比較法 D 要素計(jì)點(diǎn)法19當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，而生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)多會(huì)采用的方法是（ B ）A 減少員工工資 B 增加員工工資并裁員 C 維持現(xiàn)狀 D 減少員工工資并裁員20“金降落傘”合同指的是（ D ）A 當(dāng)公司被另一公司收購時(shí)，保護(hù)雇員的一種津貼B 管理人員退休時(shí)，公司提供的一種津貼C 員工退休時(shí)，公司提供的一種津貼D 當(dāng)公司被另一公司收購時(shí)，保護(hù)管理人員的一種津貼21職工李某在甲公司工作則兩年便與單位協(xié)議解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同前一年李某的月平均工資為800元，甲公司的月平均工資為750元，甲公司應(yīng)付李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)是（ B ）A 100元 B 1600 元 C 750元 D 1500元22第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成損失的勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任，該用人單位（D ）責(zé)任A 承擔(dān)補(bǔ)償 B 不承擔(dān)補(bǔ)償 C 不承擔(dān)任何 D 承擔(dān)連帶賠償23集體勞動(dòng)合同的主體是（ D ）A 工會(huì)組織 B 企業(yè)法人 C 企業(yè)法人代表 D 工會(huì)組織和企業(yè)法人24職工因工致殘，被鑒定為（ A）的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷致殘撫恤證件，并享有相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。A 一至四級 B 一至五級 C 七至十級 D 六至十級25下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是（ A）A 女職工生育享受不少于120天的產(chǎn)假B 用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查C 未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者D 不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)26勞動(dòng)法作為以保護(hù)勞動(dòng)者為主的法律，是（ A ）立法的主要組成部分。A 人權(quán)保障 B 勞動(dòng)權(quán)保障 C 勞動(dòng)就業(yè)保障 D 勞動(dòng)權(quán)益保障27關(guān)于勞動(dòng)調(diào)解，表述正確的是（ D ）A 調(diào)解委員會(huì)主任由用人單位代表擔(dān)任B 調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的1/3C 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為15日，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。D 經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁權(quán)利，對此調(diào)解委員會(huì)不得阻擋和干預(yù)28勞動(dòng)法適用范圍內(nèi)不包括（ A ）A 家庭聘用的保姆 B 外商獨(dú)資企業(yè)的職工C 個(gè)體工商戶聘用的幫工 D 在國家機(jī)關(guān)單位工作的工人29勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是（ D ）A 用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用 B 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用C 用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用 D 對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟(jì)損失30根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者合法權(quán)益的特征，勞動(dòng)法對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)應(yīng)當(dāng)是（ AA 偏重、平等、全面和最基本的保護(hù) B 偏重、平等、全面和基本的保護(hù)C 偏重、平等、客觀和基本的保護(hù) D 偏重、平等、客觀和最基本的保護(hù)二、多項(xiàng)選擇題：（每題2分，共40分）1與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是（ABCD ）A 具有較高的科學(xué)性 B 能提高資料的時(shí)效性C 能節(jié)省人力、物力、財(cái)力 D 能推斷也比較準(zhǔn)確的全面資料E 收集到的資料更完整、更系統(tǒng)2在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問題有（ ABCDE ）A 文字要具有可讀性、簡明扼要B 可借助專家，相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通C 可恰當(dāng)運(yùn)用圖像進(jìn)行形象化的展示D 注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍E 注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性3勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有（ AD ）A 時(shí)間定額 B 看管定額 C 服務(wù)定額D 產(chǎn)量定額 E 消耗寫額4某大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有（ AB ）A 發(fā)布廣告 B 獵頭公司 C 學(xué)校招聘 D 職業(yè)介紹所 E 內(nèi)部員工保薦5在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（ DE ）A 加班加點(diǎn)費(fèi) B 特殊情況下支付的工資 C 各種津貼和補(bǔ)貼D 聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼 E 離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出6關(guān)于組織文化，表述正確的是（ BCDE ）A 它必然對組織變革起到積極的推到作用B 它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀，信念和習(xí)慣體系C 任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系D 它通過制度文化，倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為E 它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化，物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體7企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（ACDE ）A 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平 B 提高企業(yè)的技術(shù)水平C 鼓勵(lì)員工提前退休 D 合并工精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)E 制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)8下列常用的統(tǒng)計(jì)調(diào)查組織方式中屬于非全面調(diào)查的是（ACD ）A 重點(diǎn)調(diào)查 B 普查 C 抽樣調(diào)查 D 典型調(diào)查 E 統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度9人力資源需求的影響因素大體分為（ ABC ）三類。A 企業(yè)外部環(huán)境 B 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 C 人力資源自身狀況D 人力資源發(fā)展?fàn)顩r E 國家經(jīng)濟(jì)政策10勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是由（ BCDE ）構(gòu)成的。A 職工當(dāng)事人代表 B 勞動(dòng)行政部門代表 C 同級工人代表D 用人單位方面的代表 E 仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)11關(guān)于勞動(dòng)合同表述正確的是（BCDE ）A 勞動(dòng)合同中必須同時(shí)具備法定條款和約定條款，否則不能成立B 約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對當(dāng)事人具有法律約束力C 如當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該合同的生效時(shí)間D 專項(xiàng)協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，此時(shí)勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利和義務(wù)暫時(shí)中止執(zhí)行E 用人單位人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動(dòng)合同，各類專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動(dòng)，必須獲得法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行12按照承擔(dān)法律責(zé)任的方法來分析勞動(dòng)爭議案件的要點(diǎn)是分析確定（ABDE ）A 勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為B 當(dāng)事人的行為是否造成一定危害C 當(dāng)事人的行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系D 行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)E 當(dāng)事人的行為是否有使受害人遭受一定的損失的危險(xiǎn)13績效管理是一個(gè)處延非常廣泛的重要概念，它是指從績效計(jì)劃到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，具體包括（ABCD ）等全部活動(dòng)的過程。A 考評的實(shí)施 B 信息反饋 C 信息總結(jié) D 改進(jìn)工作 E 薪酬管理14不管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點(diǎn)都是工作的（ABCD ）A 認(rèn)真程度 B 責(zé)任感 C 工作的努力程度 D 是否服從命令 E 工作成果大小15行為錨定等級評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)是（ABCE ）A 具有良好的反饋功能 B 有利于綜合評價(jià)判斷C 績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確 D 實(shí)施的費(fèi)用較低E 具有良好的連貫性和較高的信度16模仿是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，適應(yīng)（ BCD ）的培訓(xùn)。A 高層管理者 B 中層管理者 C 基層管理者 D 一般員工 E 所有員工17某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費(fèi)品市場工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（ BCDE ）為招聘渠道。A 校園招聘 B 租賃公司 C 內(nèi)部招聘 D 獵頭公司 E 在專業(yè)期邗發(fā)布廣告18張某是銷售部的業(yè)務(wù)骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是（ABCE ）A 造成部分客戶的流失 B 找到替代員工的難度較大C 部門的年度績效目標(biāo)受到影響 D 銷售部其他員工的工作熱情降低E 對其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難19培訓(xùn)評估可以從四個(gè)層面進(jìn)行（ABDE ）A 反應(yīng)層面 B 學(xué)習(xí)層面 C 態(tài)度層面 D 行為層面 E 結(jié)果層面20.根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟是（ ABCE ）A 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) B 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題C 確認(rèn)培訓(xùn)資源和根據(jù)需要確定的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象D 確認(rèn)培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) E 確認(rèn)培訓(xùn)資源三、案例分析題：（每題15分，共30分）1某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢? 請回答下列問題：（1） 請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評？為什么？財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因?yàn)椋篈、硬性分配法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；B、而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。(2)如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：A明確工作的性質(zhì)，對工作進(jìn)行定性分析，并明確描述B有針對性的設(shè)計(jì)合理的評價(jià)體系C評價(jià)結(jié)果不一定非得對員工進(jìn)行負(fù)面的激勵(lì)2. 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：(1)這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問題嗎?在這個(gè)案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識的技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實(shí)存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。(2)如你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)洌@往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問題也就不會(huì)發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明理由。就是說，不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)。如此一來，這個(gè)問題就能解決。