《人力資源管理》試題.doc

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人力資源管理試題一、單項選擇題 1在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（ ）。 A 生理安全自我實現(xiàn)尊重歸屬和愛 B生理安全歸屬和愛尊重自我實現(xiàn) C安全生理尊重歸屬和愛自我實現(xiàn) D 生理安全尊重自我實現(xiàn)歸屬和愛 參考答案：B 【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 2關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（ ）。 A“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要” B各種需要可以同時具有激勵作用 C如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱 D不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變 參考答案：C 【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，選項C說法有誤。 3根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工（ ）。 A滿意 B沒有滿意 C不滿 D沒有不滿 參考答案：D 【答案解析】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會招致員工的不滿。 4關于公平理論的說法，錯誤的是（ ）。 A員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺 B教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面 C感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入 D在管理中應盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同 參考答案：B 【答案解析】一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較。 5在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為（ ）。 A工具 B效價 C期望 D 動機 參考答案：A 【答案解析】個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。 6下列情境中，不適宜推行參與管理的是（ ）。 A完成任務的時間比較緊迫 B員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧 C參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅 D組織文化支持員工的參與管理 參考答案：A 【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。 7根據(jù)領導的生命周期理論，當下屬具有低能力高意愿的特點時，適宜的領導風格是（ ）。 A指導式 B推銷式 C參與式 D授權式 參考答案：B 【答案解析】當被領導者的成熟度為低能力高意愿時，適宜的領導風格是推銷式。 8西蒙將決策過程分為三個階段，依次是（ ）。 A設計活動選擇活動智力活動 B選擇階段確認階段發(fā)展階段 C智力活動設計活動選擇活動 D確認階段發(fā)展階段選擇階段 參考答案：C 【答案解析】西蒙認為決策過程可以分為三個階段，分為智力活動、設計活動和選擇活動。 9組織的縱向結構指的是（ ）。 A職能結構 B部門結構 C層次結構 D. 職權結構 參考答案：C 【答案解析】層次結構又稱為組織的縱向結構。 10組織設計的主體工作是（ ）。 A 職能設計 B管理規(guī)范的設計 C聯(lián)系方式的設計 D組織結構的框架設計 參考答案：D 【答案解析】組織結構的框架設計是組織設計的主體工作。 11具有直線參謀制特點的組織形式屬于（ ）。 A行政層級式 B矩陣組織形式 C職能制形式 D事業(yè)部制形式 參考答案：C 【答案解析】職能制的主要特點有：職能分工、直線參謀制和管理權力高度集中。 12矩陣組織形式在（ ）環(huán)境中較為有效。 A簡單/靜止 B復雜/靜態(tài) C簡單/動態(tài) D復雜/動態(tài) 參考答案：D 【答案解析】矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。 13重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為（ ）組織文化。 A學院型 B棒球隊型 C俱樂部型 D堡壘型 參考答案：B 【答案解析】棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。 14對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（ ）。 A從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 B大量而快速的裁員 C對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并 D確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策 參考答案：D 【答案解析】對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。 15關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是（ ）。 A他們往往心存感激、激情高效地去工作 B他們的歸屬感一般會下降 C他們可能會為未來擔憂 D他們可能會有負罪感 參考答案：A 【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。 16按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（ ）。 A變革推動者 B戰(zhàn)略伙伴 C管理專家 D員工激勵著 參考答案：A 【答案解析】按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。 17戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是（ ）。 A同化 B匹配 C控制 D整頓 參考答案：B 【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。 18人力資源規(guī)劃的起點是（ ）。 A人員供給預測 B組織目標與戰(zhàn)略分析 C人員需要預測 D供需匹配 參考答案：B 【答案解析】人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。 19關于德爾菲法的說法，錯誤的是（ ）。 A德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性 B德爾菲法應采取多輪預測的方法 C德爾菲法應采取匿名方式進行 D德爾菲法是一種集體討論的預測方法 參考答案：D 【答案解析】德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。 20在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）系統(tǒng)。 A分散型 B集中型 C混合型 D獨立型 參考答案：D 【答案解析】在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。 21關于工作分析的說法，正確的是（ ）。 A工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用 B工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導 C工作分析應以工作評價為基礎 D工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持 參考答案：B 【答案解析】工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應以工作分析為基礎。工作分析為薪酬體系的設計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。 22由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于（ ）。 A耗費大量人力和時間 B工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度 C耗費資金 D分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉 參考答案：B 【答案解析】企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度。選項A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點。選項CD是咨詢機構實施工作分析的缺點。 23關于工作分析成果文件的說法，正確的是（ ）。 A工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求 B工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 C工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。 D職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分 參考答案：D 【答案解析】工作規(guī)范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項ABC說法都是錯誤的。 24關于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，錯誤的說法是（ ）。 A應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊 B應提供明確的決策點 C應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息 D應按照需要多次核實和檢查最重要的情況 參考答案：A 【答案解析】根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項A說法有誤。 25在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是（ ）。 A觀察法 B試驗點 C專家小組法 D行為事件訪談法 參考答案：D 【答案解析】行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例。 26早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（ ）作為人員甄選的第一步。 A體檢 B篩選申請材料 C應聘面試 D管理能力測試 參考答案：B 【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請材料。 27面試初始階段的重要任務是（ ）。 A努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛 B全面評定應聘者的面試表現(xiàn) C深入考察應聘者的實際情況 D認真閱讀應聘者的求職申請表 參考答案：A 【答案解析】面試初始階段的重要任務是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 28面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（ ）。 A非語言行為造成的錯誤 B負面印象加重傾向 C對比效應 D首因效應 參考答案：D 【答案解析】面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。 29關于針對員工不同的工作表現(xiàn)應采取的措施，說法正確的是（ ）。 A對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵 B對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導 C對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能 D對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效 參考答案：A 【答案解析】對于安分型員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當?shù)膽土P、敦促其改進績效。對于沖鋒型員工，主管人員應當對其及進行績效輔導。 30關于績效考核方法的說法，正確的是（ ）。 A行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一 B不良事故法能提供豐富的績效反饋信息 C目標管理法的設計成本較高，需要耗費大量人力物力 D關鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應用于績效反饋 參考答案：C 【答案解析】排序法、配對比較法、強制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一，但是無法應用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關鍵事件法設計成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項ABD說法錯誤。 31.對知識型團隊的績效考核，應以（ ）為導向。 A行為 B員工的特點 C結果 D員工的態(tài)度 參考答案：C 【答案解析】對知識型團隊的績效考核，應以結果為導向。 32在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則（ ）。 A薪酬變動率越大 B薪酬區(qū)間滲透度越大 C薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D薪酬比較比率越小 參考答案：C 【答案解析】薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。 33斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是（ ）。 A都以提高生產(chǎn)率為目標 B都能夠很好地節(jié)約原材料成本 C都要求很好地節(jié)約原材料成本 D都是按月支付獎金 參考答案：A 【答案解析】提高生產(chǎn)率是斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點。 34下列員工福利中，不屬于法定福利的是（ ）。 A社會保險 B法定假期 C收入保障計劃 D住房公積金 參考答案：C 【答案解析】法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。 35關于傭金制的說法，錯誤的是（ ）。 A傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式 B傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成 C傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感 參考答案：C 【答案解析】傭金制使員工只關注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學知識可以分析出來。 36.人工成本結構指標反映了（ ）。 A企業(yè)員工均收入的高低。 B企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性 C企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 D一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度。 參考答案：B 【答案解析】人工成本結構指標反映了企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性。 37在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是（ ）。 A橫向通道 B縱向通道 C雙通道 D職業(yè)生涯道 參考答案：A 【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑。 38在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是（ ）。 A社會型 B研究型 C企業(yè)型 D常規(guī)型 參考答案：D 【答案解析】喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規(guī)型。 39在其他條件不變動的情況下，（ ）會導致個人勞動力供給時間減少。 A非勞動收入的增加 B勞動收入的增加 C工資水平的下降 D工資水平的上升 參考答案：A 【答案解析】在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導致個人勞動力供給時間減少。 40工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應導致（ ）。 A勞動力供給時間減少 B勞動力供給時間增加 C勞動力供給人數(shù)減少 D勞動力供給人數(shù)增加 參考答案：A 【答案解析】工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應導致勞動力供給時間減少。 41如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為（ ）。 A0.4 B0.25 C0.2 D0.1 參考答案：C 【答案解析】供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%（2500-2000）/2000=0.2. 42附加的工人效應體現(xiàn)了（ ）特點。 A勞動力供給的經(jīng)濟周期 B勞動力供給的生命周期 C勞動力需求的經(jīng)濟周期 D勞動力需求的生命周期 參考答案：A 【答案解析】附加的工人效應體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟周期特點。 43為了實現(xiàn)利潤最大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應遵循的決策原則是（ ）。 A勞動力的邊際成本大于邊際收益 B勞動力的邊際成本等于邊際收益 C勞動力的邊際成本小于邊際收益 D勞動力的平均成本小于平均收益 參考答案：B 【答案解析】 企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。 44某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（ ）。 A5% B4% C3% D2% 參考答案：A 【答案解析】失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）100%=（250-190-50）/（250-50）100%=5%。45關于宏觀人力政策的說法，錯誤的是（ ）。 A人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是結構性失業(yè) B人力政策和理論基礎是人力資本理論 C人力政策和財務政策不能同時采用 D人力政策的主要內(nèi)容是對勞動者尤其是失業(yè)者進行培訓 參考答案：C 【答案解析】人力政策和財務政策可以同時采用。 46關于晉升競賽的說法，錯誤的是（ ）。 A晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式 B要想讓晉升競賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇 C晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法 D晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用 參考答案：B 【答案解析】如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進入競賽，所以要想讓晉升競賽變的更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇。 47由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是（ ）的一個基本觀點。 A勞動力供給理論 B勞動力需求理論 C高等教育的信號模型理論 D收入分配理論 參考答案：C 【答案解析】根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的方法。 482009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是（ ）。 A這些人不去上大學一定是錯誤的 B這些人本來就不應該去上大學 C如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學 D上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的 參考答案：D 【答案解析】從經(jīng)濟利益的角度來看，一個人上大學好還是不上大學好，取決于此人上大學的成本和收益之間的對比。如果收益現(xiàn)值大于成本，則上大學就是值當?shù)?，否則就是不值當?shù)模荒芨鶕?jù)主觀判斷。 49在勞動和社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該（ ）。 A適用特別規(guī)定 B適用一般規(guī)定 C適用下位法的規(guī)定 D適用地方政府規(guī)定 參考答案：A 【答案解析】同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該適用特別規(guī)定。 50女職工在哺乳未滿（ ）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 A3個月 B6個月 C1周歲 D2周歲 參考答案：C 【答案解析】女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 51關于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（ ）。 A用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者 B用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者 C勞務派遣單位應當依照勞動法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元 D勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用 參考答案：A 【答案解析】用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位屬于勞動合同法不得設立的勞務派遣單位的范圍。勞務派遣單位應當依照公司法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞務派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費用。 52我國勞動合同法規(guī)定，（ ）雙方當事人不得約定試用期。 A全日制用工 B非全日制用工 C勞務派遣用工 D聘用制用工 參考答案：B 【答案解析】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 53集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由（ ）指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 A企業(yè) B人民法院 C勞動行政部門 D上級工會 參考答案：D 【答案解析】尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 54關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是（ ）。 A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人 B用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人 C用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人 D用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當事人 參考答案：A 【答案解析】用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。選項C錯誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立后的實際用人單位為當事人。選項D說法錯誤。 55按照我國的統(tǒng)計口徑，（ ）不是工資總額的組成部分。 A獎金 B計劃生育補貼 C加班工資 D計件工資 參考答案：B 【答案解析】工資總額的組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資及其他工資。 56職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過（ ）個月。 A3 B6 C9 D12 參考答案：D 【答案解析】停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。 57下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是（ ）。 A養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險 參考答案：D 【答案解析】職工個人不繳納工傷保險費。 58職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供給親屬撫恤金和（ ）。 A一次性工傷醫(yī)療補助金 B一次性工亡補助金 C一次性傷殘補助金 D一次性傷殘經(jīng)濟補償金 參考答案：B 【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補助金。 59實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資（ ）的工資報酬。 A50% B300% C200 D150% 參考答案：B 【答案解析】法定節(jié)假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資300%的工資報酬。 60用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應以（ ）為標準，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。 A所在地最低工資標準 B集合合同規(guī)定 C用人單位平均工資 D勞動者試用期滿月工資 參考答案：D 【答案解析】用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應以勞動者試用期滿月工資為標準，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。 二、多項選擇61根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（ ）。 A生存需要 B權力需要 C親和需要 D成長需要 E成就需要 參考答案：BCE 【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權力需要和親和需要。 62按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括（ ）。 A從途徑-目標上分析，決策完全理性 B決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案 C決策者可以知道所有備選方案 D決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習慣來進行決策 E決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果 參考答案：AC 【答案解析】選項BDE是有限理性模型。 63關于管理層次、管理幅度的說法正確的是（ ）。 A一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度 B管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少 C管理層次和管理幅度存在正比關系 D管理幅度決定管理層次 E管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用 參考答案：ABDE 【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關系。所以選項C錯誤。 64關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是（ ）。 A它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃 B它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率 C它能增強企事業(yè)的活力 D它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè) E它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性 參考答案：ABCE 【答案解析】事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項D錯誤。 65關于組織設計和組織文化的說法，正確的是（ ） A組織設計會影響組織文化的形成 B如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 C多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值 D強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義 參考答案：ACE 【答案解析】如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。 66戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為（ ）。 A所有管理者喜歡從事人力資源管理工作 B人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中 C人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行 D各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理 E人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持 參考答案：BCE 【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任，原因有三，即選項BCE. 67在人力資源需要預測方法中，屬于定性分析的方法是（ ） A主觀判斷法 B比率分析法 C回歸分析法 D德爾菲法 E時間序列分析法 參考答案：AD 【答案解析】選項BCE都屬于定量分析方法。 68工作輪換的缺點是（ ）。 A訓練員工的成本增加 B員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低 C降低了員工的工作積極性 D使員工的離職率升高 E增加了管理人員的工作量和工作難度 參考答案：ABE 【答案解析】工作輪換的優(yōu)點有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項BD不選。 69根據(jù)勝任特征的結構冰山圖，深層的勝任特征包括（ ）。 A社會角色 B知識 C技能 D自我概念 E動機/需要 參考答案：ADE 【答案解析】選項BC屬于表層的勝任特征。 70在人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預測因素有（ ）。 A情緒 B記憶力 C氣質(zhì) D注意力 E人格 參考答案：ACE 【答案解析】選項BD屬于智力因素。 71關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（ ） A有效的績效考核是對績效管理的有力支持 B績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié) C績效管理側重于信息的溝通和績效的提高 D績效考核側重于信息溝通和績效的提高 E績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié) 參考答案：ACE 【答案解析】績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以選項B錯誤。績效考核側重于績效的識別、判斷和評估，所以選項D錯誤。 72一個實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應（ ） A采用資金所占比例相對較大的薪酬結構 B實施高于市場水平的基本薪酬 C實施不高于競爭對手的薪酬水平 D追求效率最大化、成本最小化 E對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵 參考答案：AD 【答案解析】采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。 73在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮（ ） A企業(yè)發(fā)展的需要 B員工持股計劃實施后的投資回報率 C企業(yè)凈資產(chǎn)的價值 D員工所享有的其他福利項目的多少 E員工的持股比例和認購能力 參考答案：ABCE 【答案解析】在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮四個因素，即選項ABCE. 74按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法是（ ）。 A一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場和閑暇 B家務勞動也是一種生產(chǎn)勞動 C夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策 D家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn) E在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的 參考答案：BCE 【答案解析】一個家庭可利用的時間主要用在市場工作、閑暇和家務勞動上，所以選項A錯誤。家庭產(chǎn)品既可以采取時間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式，所以選項D錯誤。 75關于長期勞動力需求的說法，正確的是（ ）。 A市場工資率上升的規(guī)模效應會導致勞動力需求減少 B市場工資率上升的替代效應會導致勞動力需求減少 C在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導致勞動力需求的增加 D市場工資率下降可能導致勞動力需求減少，也可能導致勞動需求的增加 E工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響更小 參考答案：ABC 【答案解析】在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求增加。所以選項D錯誤。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項E錯誤。 P265模擬試題二多選第40題類似。 76在其他條件相同的情況下，若（ ），則進行人力資本投資的合理性越強。 A人力資本投資后獲得收益的時間越長 B人力資本投資的成本越低 C人力資本投資后收入增加值越大 D人力資本投資完成后獲得收益的風險越高 E人力資本投資的機會成本越高 參考答案：ABC 【答案解析】選項D“獲得收益的風險越高”，人們更不愿意進行人力資本投資。選項E機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。 77用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是（ ）。 A用人單位扣除勞動者應償還用人單位的債務 B用人單位要求代扣被派遣勞動者的服裝費用 C用人單位代扣應由勞動者本人負擔過重的社會保險費用 D法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或賠償費E用人單位收取未成年工定期健康檢查費 參考答案：ACD 【答案解析】選項BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。 78我國勞動合同法規(guī)定，除約定（ ）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 A按約定期限履行勞動合同 B勞動紀律 C培訓服務期 D競業(yè)限制 E福利待遇 參考答案：CD 【答案解析】除約定培訓服務期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 79仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若（ ），則應當回避。 A與案件有利害關系 B接受代理人請客送禮 C促使爭議雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議 D私自會見當事人 E是仲裁委員會主任 參考答案：ABD 【答案解析】仲裁員是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關系的；與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人請客送禮的，要回避。 80應當認定為工作或視同工作的情形包括（ ）。 A勞動者在工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的收尾工作受到傷害的 B勞動者在工作場所內(nèi)受到暴力等意外傷害的 C勞動者患職業(yè)病的 D勞動者在搶險救災活動中受到傷害的 E勞動者在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動能力的 參考答案：ACD 【答案解析】在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的可以認定為工傷，所以選項B不選。在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，可以視同工傷。所以選項E不選。 三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得0.5分） （一）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。 81績效薪金制度的主要優(yōu)點是（ ）。 A減少管理人員的工作量 B為企業(yè)節(jié)省成本 C使管理者的監(jiān)督職能加強 D使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤 參考答案：A 【答案解析】績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。 82關于績效薪金制度的說法，正確的是（ ） A績效薪金制中的績效只能是個人績效 B績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系 C常用的績效薪金制有計件工資等 D對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制 參考答案：BCD 【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。參見教材P19 83該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（ ）。 A個人績效 B部門績效 C責任績效 D組織績效 參考答案：ACD 【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。 （二）某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。 84關于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是（ ）。 A中層與基層管理人員需要補充2人 B銷售人員需要補充4人 C文職人員需要補充5人 D生產(chǎn)維修人員補充111人 參考答案：AD 【答案解析】計算過程如下表： 期初人數(shù)離職情況明年增加情況補充人數(shù)生產(chǎn)及維修工人8508%（68）5%（43）111文職人員564%（3）10%（6）9中層與基層管理人員383%（2）0（0）2銷售人員246%（2）15%（4）685小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是（ ）。 A10年后組織人員的總需求 B現(xiàn)有人員數(shù)量 C1年后人員的留任比率 D5年后可能離職人員數(shù)量 參考答案：BC 【答案解析】小王編制的是“明年”的人員補充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項AD關系不大。 86小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為（ ）。 A戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 B年度人力資源計劃 C培訓規(guī)劃 D晉升規(guī)劃 參考答案：AB 【答案解析】本題考核戰(zhàn)術性人力資源計劃。戰(zhàn)術性人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為是年度人力資源計劃。所以本題選AB （三）某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結構、技術條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。 公司意識到了問題，決定聘請咨詢機構重新實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構對公司的狀況和業(yè)務情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機構在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進行訪談，但收效甚微。 在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達到預期效果。 87該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結果的（ ）。 A標準化原則 B一致性原則C動態(tài)應用原則 D規(guī)范管理原則 參考答案：C 【答案解析】工作分析結果形成之后，在應用的過程中，應遵循動態(tài)應用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。 88該公司聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是（ ）。 A耗費企業(yè)人力 B耗費資金 C缺乏說服力和公證性 D外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解 參考答案：BD 【答案解析】外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通。 89為做好該公司的工作分析，應使員工明確（ ）。 A工作分析的目的 B工作分析的成本效益 C工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展 D工作分析過程中員工應給予的配合 參考答案：AD 【答案解析】做好工作分析，一般員工應明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。 90為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應（ ）。 A了解該公司內(nèi)部的相關信息 B收集公司外部的相關信息 C構建勝任特征模型 D開展職位評價 參考答案：AB 【答案解析】在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關的背景信息，為工作相關信息的收集、分析、整理以及結果的形成奠定基礎。 （四）某研究機構對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，如果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關的專業(yè)，今后幾年，預計這些人大學畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。 91根據(jù)第一種情況，下列說法中正確的是（ ）。 A該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高 B勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低 C該地區(qū)的勞動力供給量比較大 D該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性系數(shù)較大，這種情況不利于工資水平的提高 參考答案：AD 【答案解析】根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價格彈性越大，生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就越小。 92關于第二種情況，下列說法正確的是（ ）。 A勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導致的另外一種勞動力的需求量變化百分比 B男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關系 C男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補關系 D當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現(xiàn)上升 參考答案：AC 【答案解析】兩種勞動力的交叉工資彈性值為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。所以選項BD不選。 93根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會出現(xiàn)（ ）。 A工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況 B工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況 C工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況 D勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況 參考答案：BD 【答案解析】根據(jù)第三種情況，由于新企業(yè)的投產(chǎn)，會導致勞動力需求的增加，而勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化，這將會使工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變，從而打破勞動力市場的均衡狀態(tài)。所以選BD. 94根據(jù)第四種情況，下列說法中正確的是（ ）。 A該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加 B該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加 C該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況 D該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況 參考答案：AC 【答案解析】某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，這說明勞動力需求不會發(fā)生很大改變。而未來幾年一大批相關專業(yè)的大學畢業(yè)生會投入到該行業(yè)的就業(yè)隊伍，這將導致該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年內(nèi)出現(xiàn)大幅度增加，這必將會導致工資率的下降。所以本題選項AC正確。 （五）某企業(yè)職工小馬不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問題與主管領導發(fā)生了摩擦，小馬想主動解除勞動合同，但又有顧慮，原因是小馬在1年前接受企業(yè)的安排，到國外參加了專業(yè)培訓，企業(yè)為此支付了4萬元培訓費用，且小馬與企業(yè)訂立了培訓服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。小馬想離開企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動解除勞動合同。由于小馬很長時間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領導也很頭疼。 95如果小馬違反培訓服務期約定，應向企業(yè)支付違約金額是（ ）。 A兩倍培訓費用 B不超過培訓服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用 C4萬元培訓費用 D不低于培訓費用的80% 參考答案：B 【答案解析】用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 96根據(jù)勞動合同法，企業(yè)支付小馬參加專業(yè)技術培訓的培訓費用包括（ ）。 A培訓期間的差旅費 B培訓期間的工資 C培訓期間企業(yè)發(fā)放的福利 D有憑證的培訓費用 參考答案：AD 【答案解析】培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。 97關于小馬離職后競業(yè)限制約定的說法，符合法律規(guī)定的是（ ）。 A競業(yè)限制一般為3年 B解除勞動合同后，該企業(yè)應給予小馬一次性競業(yè)限制經(jīng)濟補償 C競業(yè)限制期限不得超過2年 D解除勞動合同后，該企業(yè)應在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予小馬經(jīng)濟補償 參考答案：CD 【答案解析】競業(yè)限制期限不得超過2年，所以選項C正確。在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。所以選項D正確。 （六）趙某于