erancemanagementlecture(對外經(jīng)貿(mào)大學牛雄鷹).ppt

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對外經(jīng)貿(mào)大學國際工商管理學院 績效管理 牛雄鷹 SmartNewSchoolofInternationalBusiness Economics UIBE PerformanceManagement 內(nèi)容提要 績效管理 一種系統(tǒng)的理解關鍵環(huán)節(jié) 工作績效的評價方法具體事例 績效管理過程的詳細說明 績效管理一種系統(tǒng)的理解 績效管理 Why what system How what 績效管理是一個持續(xù)的交流過程 該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成 并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解 同時將可能受益的組織 經(jīng)理和員工都融入到整個系統(tǒng)中來 經(jīng)理向員工找茬鞭打員工的棍棒績效低下時使出的著兒一年一度的煩人的填表 No no PerformanceManagementNo 績效管理 考核 診斷 反饋 溝通 關聯(lián) 應用 計劃 準備 System 員工和經(jīng)理一同合作 就員工做什么 做到什么程度 為什么做 何時做等問題進行商談 分析并達成共識的過程 計劃 準備 按照上一環(huán)節(jié)制定的標準 運用恰當?shù)姆椒▽T工的實際行為和工作情況進行考察 以發(fā)現(xiàn)已經(jīng)導致或可能導致績效降低的具體原因 考核 診斷 考核結束后 將結果告知員工 使他們對自己的績效狀況能夠進行監(jiān)控 同時與員工加強雙向交流 反饋 溝通 對員工進行績效輔導為工資管理提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供建議調(diào)整預算服務于公司戰(zhàn)略與發(fā)展方向改進績效管理手段本身 關聯(lián) 應用 回到起點 績效管理的好處 有利于晉升和薪酬管理有利于管理者和員工對工作績效狀況的了解有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 Why 績效管理是一種讓您的員工完成他們工作的提前投資 通過績效管理員工們知道您希望他們做什么 可以做什么樣的決策 必須把工作干到什么樣的地步 何時需要您介入等 這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作 從而節(jié)省了您的時間 對經(jīng)理的好處 員工將會因為對工作及工作職責有清楚的認識而受益非淺 假如他們清楚了自己的工作職責范圍 他們將不遺余力地施展自己的才華 最終 員工將由于對組織的出色貢獻而獲得升遷或加薪 對員工的好處 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標都很清楚 并且它們同每位員工的任務都相互關聯(lián) 那么組織將會更有效率 當員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性 那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高 績效管理就是讓員工知曉這一點的 對組織的好處 關鍵環(huán)節(jié)工作績效的評價方法 不管有無制度 經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核 如果缺少對業(yè)績 能力的制度性考核 為我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排 稍有疏忽 稍有不慎就會出現(xiàn)不公 不平 導致不滿 損害士氣和效率 所以 有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度 努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價 松下幸之助 工作績效評價的常見方法 圖尺度評價法 graphicratingscale 交替排序法 alternativerankingmethod 配對比較法 pairedcomparisonmethod 強制分布法 forceddistributionmethod 關鍵事件法 criticalincidentmethod 行為錨定等級評定法 behaviorallyanchoredratingscale BARS 目標管理法 ManagementbyObjectives 圖尺度評價法 工作績效評價方法中的一種 具體使用方法如下 首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級 然后 主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實際工作績效狀況的工作績效等級 并按照相應的等級確定其各個要素所得的分數(shù) graphicratingscale 關鍵事件法 工作績效評價方法中的一種 具體使用方法如下 首先將下屬雇員在平時的工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來 然后再在一個預先確定下來的時間與雇員進行討論和審查 criticalincidentmethod 行為錨定等級評價法 一種試圖將關鍵事件描述法和量化評價技術結合在一起的工作績效評價技術 它將定量評價尺度與關于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實例描寫結合在了一起 behaviorallyanchoredratingscale BARS 目標管理法 先與雇員共同確定下來某種便于衡量的工作目標 然后定期與雇員就工作目標的達成進度進行討論的工作績效評價方法 ManagementbyObjectives MBO 四種工作績效評價工具的主要優(yōu)缺點 工作績效評價的兩種變異方法 3600反饋評價法增強效力法多種方法的綜合運用 3600反饋評價法 一種基于經(jīng)理 客戶 合作者 供應商等信息資源的收集信息 提供反饋并評估績效的方法 3600反饋評價法 3600反饋評價法 優(yōu)點 信息渠道多 更易于發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點和缺點 同時 由于信息收集的角度廣 有利于評價的公正性 更易于獲得正確的信息 缺點 成本高 費時費力 使用模糊的評分標準 使得獲得的反饋信息不夠具體而起不到輔導員工的作用 增強效力法 一種績效管理的方法 它要求經(jīng)理和員工一同決定管理績效的具體細節(jié) 包括多種表格 方法 會晤周期等等 在實施過程中 將員工個人客戶的位置來考慮 增強效力法 增強效力法 優(yōu)點 能考慮經(jīng)理 相關人員和客戶對它的要求 同向雇員授權的思想相符 只要工作得當 同員工一起確定如何管理績效的方法會得到他們對該方法的更多支持 因為這不是管理層設計出來管理他們的制度 而是員工同管理層一起設計和認可的制度 缺點 采用個性化方法的最大缺點可能是有點不容易理解 另外 由于有悖于標準化理念 不易為組織中推崇通用方法和體制的人所接受 多種績效評價方法的綜合運用 新趨勢 績效管理 How How How How 具體事例績效管理過程的詳細說明 目的 有效地激勵員工 在激勵體系中的位置 目標管理行為校正員工參與 參與式管理 質量圈 員工持股計劃浮動工資 計件工資 利潤分成方案技能工資方案 靈活福利 績效工資 崗位責任考核 工作的結果 工作的表現(xiàn) 績效管理 崗位職責的確定 主要職責工作目標 月 季 年 企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計劃 職責的履行 被考核人 完成工作目標考核人 激勵 反饋 輔導 績效考核 工作目標完成的結果企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估 薪酬與獎勵 薪酬的調(diào)整其它獎勵 績效管理 步驟一 澄清主要責任步驟二 溝通部門的工作重點步驟三 設定員工的工作目標步驟四 與員工達成一致 確定崗位職責的步驟 績效管理 確定崗位職責的步驟 步驟一 澄清主要責任步驟二 溝通部門的工作重點步驟三 設定員工的工作目標步驟四 與員工達成一致 主要職責 是指該崗位所承擔的職能和主要責任 工作項目 例子 辦公室主任職位衛(wèi)生 保安檔案管理辦公設備維護辦公用品購買前臺接待 績效管理 工作目標衡量標準時間公司辦公用品丟失物品的總價不超過5000 00RMB1年復印機 傳真機的維修時間不超過48小時在滿足辦公需要的前提下將辦公費用控制在10萬以下并內(nèi)部客戶的滿意率為90 來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內(nèi)打入電話的等候鈴聲不超過3次完成新辦公室的裝修花費10萬元以內(nèi)8月底五位領導認定質量為良 績效管理 確定崗位職責的步驟 步驟一 澄清主要責任步驟二 溝通部門的工作重點步驟三 設定員工的工作目標步驟四 與員工達成一致 溝通部門的工作重點 1 將公司的工作中心落實為部門的行動計劃 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么 本部門所要完成的任務是什么 這些任務是如何與公司工作重點相聯(lián)系的 完成這些任務的困難和挑戰(zhàn)是什么 2 將部門的行動計劃落實為個人的工作目標 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作 員工對完成部門任務的建議是什么 3 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務或產(chǎn)品是什么 讓客戶滿意的標準是什么 績效管理 職責分解 目標分解 公司宗旨和長遠戰(zhàn)略 長遠發(fā)展目標 2000 年發(fā)展策略 龍騰計劃 組織結構 部門宗旨 部門職責 工作流程 處職責 崗位職責 崗位考核 2000 年發(fā)展目標 99 年發(fā)展目標 各專項規(guī)劃 部門年度目標 部門季度目標 按處分解 按時間分解 崗位工作目標 處季度工作目標 按職責分解 部門考核 選自某企業(yè)特刊 1999 年總第 8 期 績效管理 確定崗位職責的步驟 步驟一 澄清主要責任步驟二 溝通部門的工作重點步驟三 設定員工的工作目標步驟四 與員工達成一致 設定員工的工作目標 1 澄清員工在完成部門任務中的角色和職責2 將部門的行動計劃落實為個人的工作目標3 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標 績效管理 工作目標 工作目標是指在今后一定時間里所要產(chǎn)出的結果目標描述要說明 1所要產(chǎn)出的結果是什么 2怎樣考核衡量產(chǎn)出的結果 確定崗位職責的步驟 步驟一 澄清主要責任步驟二 溝通部門的工作重點步驟三 設定員工的工作目標步驟四 與員工達成一致 績效管理 確定崗位職責的步驟 步驟一 澄清主要責任步驟二 溝通部門的工作重點步驟三 設定員工的工作目標步驟四 與員工達成一致 工作目標的設定 1具體的和可理解的 這個目標是否告訴員工具體的要做 完成什么 2有量化的考核標準 員工知道如何衡量他的工作結果嗎 3切合實際的 這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的 4時間性 員工應該在什么時間完成 員工有完成這個目標所需的權限嗎 完成這個目標需要其他人 部門的支持嗎 這些目標的輕重緩急 優(yōu)先次序是什么 目標在文字闡述上清楚嗎 績效管理 工作目標考核的標準 數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量支出費用的數(shù)額處理零件的數(shù)量實際費用和預算的對比接聽電話的數(shù)量約見客戶的次數(shù)銷售額 利潤質量時間合格產(chǎn)品的數(shù)量期限錯誤的百分比投訴的數(shù)量 確定崗位職責的步驟 步驟一 澄清主要責任步驟二 溝通部門的工作重點步驟三 設定員工的工作目標步驟四 與員工達成一致 績效管理 寫出目標的要點 應該使用使用準確和描述性的語言 在收到客戶的詢問時 三天給予答復 在第一季度用20 的時間對設計進行測試 使用行為動詞 增加 取得 描述的句子簡潔清楚 每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù) 使用簡單而有意義的測量術語 把部門的預算減少10 不應該使用使用那些不同的人有不同的理解的形容詞或副詞 以專業(yè)的態(tài)度對待客戶 有效的使用時間 虛義動詞 理解 熟悉 使用雍長 概括性的句子 根據(jù)每兩周一次的計劃 市場信息應該如期得到更新 使用模糊不清的測量語言 節(jié)約花錢以便減少部門的開支 績效管理 工作目標的類型 常規(guī)型 考核標準時間計算機的維修24小時內(nèi)到達一年返修率5 投訴在3次以內(nèi)項目型 HS304產(chǎn)品推廣花費在100萬以內(nèi)12月底10個城市市場占有率增加10 營業(yè)額增加20 確定崗位職責的步驟 步驟一 澄清主要責任步驟二 溝通部門的工作重點步驟三 設定員工的工作目標步驟四 與員工達成一致 績效管理 確定崗位職責的步驟 步驟一 澄清主要責任步驟二 溝通部門的工作重點步驟三 設定員工的工作目標步驟四 與員工達成一致 與員工達成一致 1 概述這次討論的目的和有關的信息 概述部門和自己的主要任務 對員工本人的期望2 鼓勵員工參并提出建議 傾聽員工不同的意見 鼓勵他說出顧慮 通過提問 摸清問題所在 對于員工的抱怨進行正面引導 從員工的角度思考問題 了解對方的感受3 對每項工作目標進行討論并達成一致 鼓勵員工參與 以爭取他的承諾 對每一項目標設定考核的標準和期限 績效管理 確定崗位職責的步驟 步驟一 澄清主要責任步驟二 溝通部門的工作重點步驟三 設定員工的工作目標步驟四 與員工達成一致 與員工達成一致 4 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識 幫助員工克服主觀上的障礙 討論完成任務的計劃 提供必要的支持和資源5 總結這次討論的結果和跟進日期 確保原告充分理解要完成的任務 在完成任務中 何時跟進和檢查進度 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 誰能激勵員工 公司上司管理層員工自己家庭和朋友 經(jīng)理在激勵員工方面有最大的影響力 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 激勵員工的方式和因素 欣賞和認可參與溝通發(fā)展具有挑戰(zhàn)性的工作有趣的工作發(fā)展的機會競爭 工作 人 機會 獎勵 發(fā)展 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 正式與非正式的獎勵 非正式的獎勵正式的獎勵隨機性計劃和結構性的不受時間的限制在已定的系統(tǒng)和規(guī)則中通常不是錢通常是錢易于使用不易于使用沒有限制有限制 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 正式與非正式的獎勵 非正式的獎勵正式的獎勵經(jīng)理或高級經(jīng)理的感謝信工資公司股票拍拍肩膀提升回扣真誠的感謝貢獻獎電子郵件 CC經(jīng)理 進步獎創(chuàng)新獎生日卡 蛋糕 禮物培訓邀請員工去家里創(chuàng)造與高層領導接識的機會非正式的獎勵有1001種 提升應與員工的業(yè)務需要和員工的能力與業(yè)績相聯(lián)系高一級的職位 高的工作目標管理好員工的期望值 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 有效地使用獎勵 smart 獎勵要針對每個員工獨特的需求 了解什么可以激勵他 她獎勵要與員工的成就相吻合 過分的獎勵會打擊別人獎勵應及時和具體 在記憶尚存時 用翔實的事實說明原因多數(shù)情況公開使用 讓員工個人和團隊了解 營造積極的氛蔚 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 你只有關心員工員工才會關心你的業(yè)務 把你對員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達出來 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 提供反饋 正面的反饋讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為 增大這種行為重復的可能性要求 真誠 具體 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 正面反饋 正面的反饋的步驟 1 具體地說明員工在表現(xiàn)上的細節(jié)2 反映了員工那方面的品質3 這些表現(xiàn)所帶來的結果和影響 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 負面反饋 負面的反饋的步驟 1 具體地描述員工的行為耐心 具體 描述相關的行為 所說 所做 對事不對人 描述而不是判斷2 描述這種行為所帶來的后果客觀 準確 不指責3 征求員工的看法聆聽 從員工的角度看問題4 探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 反饋中的問題 1 員工不接受你所建議的方法2 你沒有第一手的事實依據(jù)3 員工沒有能力改變的行為4 員工不樂意接受反饋5 你不能提供改善的建議 績效管理 職責的履行 激勵 反饋 輔導 輔導的步驟 第一步 講授第二步 演示第三步 讓對方嘗試第四步 觀察對方的表現(xiàn)第五步 對于進步給予稱贊或給予再指導 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準備步驟二 會談步驟三 獎懲 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準備步驟二 會談步驟三 獎懲 準備階段 經(jīng)理 1 閱讀前面設定的工作目標2 檢查每項目標完成的情況3 從員工的同事 下屬 客戶 供應商搜集關于本員工工作表現(xiàn)的情況4 給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5 對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6 整理該員工的表揚信 感謝信 投訴信等7 為下一階段的工作設定目標8 提前一星期通知員工做好準備 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準備步驟二 會談步驟三 獎懲 準備階段 員工 1 閱讀前面設定的工作目標2 檢查每項目標完成的情況和完成的程度3 審視自己在價值觀方面的行為表現(xiàn)4 給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5 哪些方面表現(xiàn)好 為什么 6 哪些方面需要改進 行動計劃是什么 7 為下一階段的工作設定目標8 需要的支持和資源是什么 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準備步驟二 會談步驟三 獎懲 考核內(nèi)容 崗位責任考核 工作的結果 計算 工作的表現(xiàn) 判斷 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準備步驟二 會談步驟三 獎懲 會談的步驟 1 營造一個和諧的氣氛2 說明討論的目的 步驟和時間3 根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4 分析成功和失敗的原因5 考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn)6 評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7 討論員工的發(fā)展計劃8 為下一階段的工作設定目標9 討論需要的支持和資源10 簽字 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準備步驟二 會談步驟三 獎懲 會談的技能 1 鼓勵員工的參與2 認真聆聽員工的看法和意見3 關注員工的長處4 談話要具體 使用客觀化的詞句5 保持平和的態(tài)度6 是雙方的溝通而非演講 績效管理 1 近期效應2 光環(huán)效應3 趨中現(xiàn)象4 寬松與嚴格5 偏見 績效考核所面臨的問題 績效考核的步驟 步驟一 準備步驟二 會談步驟三 獎懲 績效管理 績效考核的權重 工作目標70 行為表現(xiàn)30 工作目標50 行為表現(xiàn)50 工作目標30 行為表現(xiàn)70 工作量化度 權重 考核項目 80 90 50 60 20 30 績效管理 工作目標 行為體現(xiàn) 54321 12345 CBBBACCBBBCCCCCDDCCCEDDCC 績效管理 培訓發(fā)展的步驟 步驟一 需求分析步驟二 制定計劃步驟三 跟蹤輔導 績效管理 培訓與發(fā)展 發(fā)展的愿望 工作的績效 培訓 轉部門或辭退 發(fā)展 維持 低 高 高 培訓發(fā)展的步驟 步驟一 需求分析步驟二 制定計劃步驟三 跟蹤輔導 績效管理 該崗位所需能力該崗位被考核人所需水平現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識44市場知識42財務知識31決策能力55談判技能55變革管理52授權能力55帶隊伍能力52計劃組織能力52 能力評估 績效管理 發(fā)展需求分析該員工自己近期和遠期的發(fā)展需要是什么 該員工那些特長可以進一步發(fā)揮 在那些領域他可以承擔更多的責任 該員工那些特長比較突出 這些特長可以進一步發(fā)揮嗎 培訓與發(fā)展 培訓發(fā)展的步驟 步驟一 需求分析步驟二 制定計劃步驟三 跟蹤輔導 績效管理 培訓與發(fā)展 培訓發(fā)展的步驟 培訓需求分析該員工自己近期和遠期的發(fā)展規(guī)劃是什么 該崗位所需能力與現(xiàn)有能力有那些差距 員工意識到這些差距了嗎 員工有提高這些能力的意愿嗎 提高這些能力的方法是什么 步驟一 需求分析步驟二 制定計劃步驟三 跟蹤輔導 績效管理 有待提高的能力行動計劃時間市場知識參加市場部的例會7至8月財務知識財務培訓三季度變革管理參加公司班車改進項目8月變革管理培訓四季度帶隊伍能力團隊建設培訓三季度計劃組織能力由李經(jīng)理輔導制定本年度經(jīng)營計劃4月 發(fā)展計劃的制定 績效管理 經(jīng)理的責任 協(xié)助員工做培訓發(fā)展需求分析協(xié)助制定發(fā)展計劃了解培訓內(nèi)容為新技能提供練習的機會對舊習慣的改變給予認可和鼓勵定期進行觀察和輔導 培訓與發(fā)展 培訓發(fā)展的步驟 步驟一 需求分析步驟二 制定計劃步驟三 跟蹤輔導 績效管理 激勵理論的應用 目標管理行為校正員工參與 參與式管理 質量圈 員工持股計劃浮動工資 計件工資 利潤分成方案技能工資方案 靈活福利 績效工資 績效工資 是依據(jù)雇員個人績效而增發(fā)的獎勵性工資 與紅利不同 它是一種連續(xù)的增加額 Meritpay 績效工資 meritpay 績效加薪 meritraise 特點 工資直接與績效掛鉤才能激勵員工 激勵效果取決于績效評價的公平性 每位雇員一般都認為自己的績效超過一般 所以 薪資增加如果低于平均水平 那么就沒有激勵的作用 兩種趨勢 每年一次結清績效工資總額 績效工資與個人 組織績效掛鉤 綜合激勵理論 目標引導行為 個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標 高成就需要 目標績效評估系統(tǒng) 強化 主導需要 能力 績效評估標準 公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入A投入B 機會 人力資源管理成績考核說明 98級EMBA班 成績構成及權重 閉卷考試 45 書面作業(yè) 20 案例討論 20 出勤倒扣 7 課堂表現(xiàn) 8 試卷結構 概念 8題 24分簡述 4題 20分論述 2題 26分問題解決 1題 30分 概念理解題 人力資源管理 HRM 工作分析 jobanalysis 雇員招募 employeerecruitment 人員選拔 personnelselection 績效管理 performancemanagement 雇員報酬 employeecompensation 9 9 管理人員 9 9 managers 行動學習 actionlearning 年度獎金 annualbonus 工作申請表 jobapplicationform 概念理解題 續(xù) 結構化面試 structuredinterview 行為錨定等級評價法 BARS 職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展 careerplanninganddevelopment 案例研究法 casestudymethod 工作描述 jobdescription 職位評價 jobevaluation 工作輪換 jobrotation 工作說明書 jobspecification 臨時解雇 layoff 概念理解題 續(xù) 管理評價中心 managementassessmentcenters 管理人員開發(fā) managementdevelopment 績效工資 meritpay 職業(yè)技能 occupationalskills 質量圈 qualitycircle 角色扮演 roleplaying 薪資調(diào)查 salarysurvey 斯坎倫計劃 Scanlonplan 性騷擾 sexualharassment 工作樣本 worksamples 簡述題 工作分析在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用是什么 影響結構化面試效果的因素有哪些 從培養(yǎng)雇員獻身精神的角度 談內(nèi)部提升的優(yōu)缺點以及應注意的問題 簡述四種工作績效評價工具的優(yōu)缺點 簡述確定工資率的步驟 簡述題 續(xù) 績效工資的目的在于激勵員工 試簡述制定這種激勵計劃的具體原則 通過報紙廣告的方式招募員工是一種常用的手段 試簡述這種方式的特點以及廣告制作的原則 請說出不少于6種常見的培訓技術 請說出不少于5種工作分析的技術 一個人的職業(yè)生涯由哪些階段構成 職業(yè)管理的關鍵是什么 論述題 以工作分析和績效評價為例 談您對Dorightthings和Dothingsright的理解 人力資源管理在整個企業(yè)管理體系中的地位和作用是什么 從當前組織變革與發(fā)展的趨勢談CEO應具備的HRM觀念 請您為財務部門經(jīng)理設計一個較為詳細的工作績效考核方案 請詳述以招聘為目的和以薪酬管理為目的的工作分析的步驟 原則及注意事項 論述題 續(xù) 請從您的工作實際出發(fā) 談談文化因素對東西方人力資源管理模式的影響 同時 請分別為在外企工作的中國員工以及在中國任職的外籍管理者提供一些旨在提高組織績效的行為規(guī)范方面的建議 案例分析題 您所在的單位在薪酬設計方面存在哪些不足 請詳細說明貴單位的有關具體情況 并分析問題產(chǎn)生的原因 然后從激勵的角度出發(fā)提出一個較為可行的薪資改革方案 卡特洗衣中心案例系列 其他案例 書面作業(yè)內(nèi)容 制定一份針對某一特定工作崗位的工作分析的操作方案 說明工作分析的目的 工具 操作步驟 工作說明書的格式 同時說明做好工作分析的注意事項及關鍵點 制定一份針對某一特定工作崗位的工作績效考核的操作方案 說明工作績效考核的目的 工具 操作步驟 考核表格的格式 同時說明做好該項工作的注意事項及關鍵點 書面作業(yè)內(nèi)容 續(xù) 您所在的單位在薪酬設計方面存在哪些不足 請詳細說明貴單位的有關具體情況 并分析問題產(chǎn)生的原因 然后從激勵的角度出發(fā)提出一個較為可行的薪資改革方案 注意講清楚方案的依據(jù) 操作步驟 注意事項以及與其他方案相比該方案的特色 書面作業(yè)要求 不少于2000字 2000年7月22日之前交上 使用打印件和EMAIL傳送電子版兩種格式 可以兩個人合作 第二作者得分稍低 鼓勵按相關雜志的格式撰寫 并嘗試投稿 案例討論評分要點 把握問題實質 解決問題思路清晰 組員之間配合默契 語言流暢 表情自然 態(tài)度認真 舉止大方 無超時現(xiàn)象 評分等級 優(yōu) 優(yōu) 優(yōu) 良