10、勞動需求曲線與其邊際產品價值曲線一樣向右下方傾斜。
在完全競爭條件下，廠商對單一勞動的需求曲線將與其邊際產品價值曲線完全重合。參見圖①。首先，左邊邊際產品價值已知是勞動L的函數(shù)，它由圖中向右下方傾斜的曲線VMP表示；其次，如果把公式右邊的勞動價格W也看成是L的函數(shù)，則它的形狀就是一條水平線，這是因為，根據勞動市場完全競爭的假定，無論單個廠商如何改變勞動使用量，勞動價格均不受影響。于是給定一個勞動價格W0，就有一條水平直線（仍然用W0表示）；最后，勞動使用原則VMP＝W在圖形上的表示就是VMP曲線與W0曲線的交點A。A點表明，當勞動價格為W0時，勞動需求量為L0。換句話說，邊際產品價值曲線VM
11、P上A點亦是勞動需求曲線上一點。同樣地，如果給定另外一個勞動價格，則有另外一條水平直線與VMP相交于另外一點。根據同樣的分析即知，新的交點也是需求曲線上一點。于是，在使用一個生產勞動（以及不考慮其他廠商調整）的情況下，完全競爭廠商對勞動的需求曲線與勞動的邊際產品價值曲線恰好重合。
圖① 完全競爭廠商的勞動需求曲線
（2）整個行業(yè)勞動需求曲線的表達方程式的推導
當從單個廠商轉到研究整個市場的情況時，上面的條件顯然不再得到滿足，因而單個廠商的邊際產品價值曲線不再代表其勞動需求曲線，它們的簡單加總也不再代表整個市場的勞動需求曲線。
下面首先考慮使用同一種生產勞動的多個廠商同時調整的情
12、況，并研究此種情況下某單個廠商（例如廠商m）對勞動L的需求曲線。在研究使用一種勞動的完全競爭廠商m的勞動需求曲線時，如果不考慮其他廠商的調整活動，則勞動價格的變化就不會影響產品的價格，從而不會改變勞動的邊際產品價值曲線。其理由如下：設勞動價格發(fā)生變化，根據其他廠商均不調整的假定，勞動價格變化只引起廠商m的勞動需求量和使用量的變化，從而只引起它的產品數(shù)量的變化。由于廠商m是產品市場上的完全競爭者，故其產量變化并不能改變產品的價格。如果允許其他廠商也進行調整，則情況將完全不同?，F(xiàn)在勞動價格變動不僅引起廠商m、而且引起所有其他廠商的勞動需求量和使用量、從而其產量的變動。盡管在完全競爭條件下，單個廠商
13、的產量變化不影響價格，但全體廠商的產量都變化時卻不是如此。勞動價格變化所引起的全體廠商的產量變動將改變產品的供給曲線，從而在產品市場需求量不變時，將改變產品的市場價格。產品價格的改變再反過來使每一個廠商、從而廠商m的邊際產品價值曲線發(fā)生改變。于是，廠商m的勞動需求曲線也不再等于其邊際產品價值曲線。
在圖②中，橫軸為勞動數(shù)量，縱軸為勞動價格。設給定初始勞動價格為W0，相應地有一個產品價格P0，從而有一條邊際產品價值曲線P0·MP。根據該曲線可確定W0下的勞動需求量L0。于是點H（W0，L0）即為所求需求曲線上一點。如果這時沒有其他廠商的調整，則整條需求曲線就可以看成是P0·MP。假定讓勞動價格
14、下W1，則勞動需求量就應增加到L2。但現(xiàn)在由于其他廠商也進行調整，于是勞動價格下降使L的邊際產品價值曲線向左下方移動，例如移到P1·MP，從而在勞動價格W1下，L的需求量不再是L2，而是稍稍更少一些的L1。于是又得到勞動需求曲線上一點I（W1，L1）。
圖② 多個廠商調整時m的勞動需求曲線
重復上述過程，可以得到其他與H、I性質相同的點。將這些點聯(lián)結起來，即得到多個廠商調整情況下廠商m對勞動L的需求曲線dm。dm表示經過多個廠商相互作用的調整，即經過行業(yè)調整之后得到的第m個廠商的勞動需求曲線?？珊喎Q為行業(yè)調整曲線。一般來說，dm曲線仍然是向右下方傾斜的，但比邊際產品價值曲線要陡峭一些。
15、
到目前為止，所討論的一直仍然是完全競爭市場上單個廠商的勞動需求曲線。緊接著的一個工作就是把勞動的需求理論從單個廠商推廣到整個市場。不過，如果已經求得了在行業(yè)調整情況下的每個單個廠商的行業(yè)調整曲線dm，則整個市場的勞動需求曲線不難從中推得。
例如，假定完全競爭勞動市場中包含有n個廠商（n是一個很大的數(shù)）。式中，每個廠商經過行業(yè)調整后的勞動需求曲線分別為d1、d2、…、dn，整個市場的勞動需求曲線D可以看成是所有這些廠商的勞動需求曲線的簡單水平相加，即：
特別是，如果假定這n個廠商的情況均一樣的話，即
d1=d2=…=dn
則市場的勞動需求曲線就是：
16、式中，dm可以是任何一個廠商的勞動需求曲線。參見圖③。圖③包括兩個子圖。圖（a）是某個單個廠商的勞動需求曲線dm，圖（b）是市場的勞動需求曲線D。當勞動價格為W0時，該廠商的勞動需求量為L0，整個市場的勞動需求量為n·L0（假定所有n個廠商的情況完全相同）。
圖③ 單個廠商和整個市場的勞動需求曲線
在上面推導市場的勞動需求曲線的過程中，特別應當注意的是，被簡單地水平相加的是每個廠商的“真正的”勞動需求曲線，即是在考慮了多個廠商共同行動所引起的全部調整之后得到的行業(yè)調整曲線dm，而不能是邊際產品價值曲線P·MP。
2．簡述勞動力供給的生命周期理論。
答：勞動力供給的生命周期
17、理論的主要內容有以下幾點：
（1）勞動力供給的生命周期是指當一個人得到工資報酬的能力高于家庭生產率的時候，傾向于從事更多的市場工作，相反，當獲得工資報酬的能力比較低時，他們將從事家庭生產。
（2）就像決定一個家庭中誰在家庭中工作,誰外出工作的決策涉及丈夫和妻子的市場生產率和家庭生產率比較一樣,一個人在決定一生中何時將主要從事工作時,也同樣涉及在人生的不同階段在市場生產率和家庭生產率之間的比較.這里的一個基本原則是,當一個人得到工資報酬的能力高于家庭生產率的時候,他會傾向于從事更多的市場工作,相反,當獲得工資報酬的能力比較低時,他們將從事家庭生產.
比如,在許多發(fā)達國家都可以發(fā)現(xiàn)這樣一種規(guī)
18、律:即20多歲時已婚婦女的勞動力參與率下降,30-50歲時又會上升.家庭生產模型對此的解釋是,20-30歲的已婚婦女往往處于生育時期,而在孩子出生之后的幾年中,婦女在家庭中的生產率不僅比男性要高,而且往往也比她們自己在勞動力市場上的生產率要高,因此,在這一時期,許多婦女留在家里從事生育和照看孩子這樣一種家庭生產活動,而隨著孩子的逐漸長大,進入學校,婦女在家庭中的生產率就會有所降低,因而,她們會重新進入勞動力市場去掙取工資報酬,然后用獲得的收入來購買家庭所需要的各種產品.
（3）此外,在人整個一生中實際上也在做著類似的決策.通常情況下,一個人的市場生產率(可以用其能夠獲得的工資率來表示)在年輕
19、的時候往往比較低,但是會隨著年齡的增加而不斷上升,但是到了晚年時生產率又會出現(xiàn)停滯甚至下降的情況.因此,如果將生命周期的因素引入勞動力供給,我們就不難發(fā)現(xiàn),一般情況下,一個人的時間密集型閑暇消費活動主要發(fā)生在早年和晚年,而在工資率較高的中年階段,人們往往會把較多的時間用在有酬的工作上.在國外,從事國際旅游的人當中青少年和老年人居多的現(xiàn)象與這一理論是相一致的.顯然,在這些年齡群體中,時間的機會成本較低或者說時間相對較為便宜。
3．效率工資理論及其對失業(yè)的解釋。
答：（1）效率工資理論的內容
所謂效率工資是使勞動總成本為最小的工資。與效率工資緊密相關的是市場出清工資。市場出清工資是使勞動市場
20、出清的工資，也就是使勞動供給等于勞動需求的工資。效率工資一般高于市場出清工資。效率工資理論的假設條件是生產率（productivity）受企業(yè)支付工資的影響。當工資影響生產率時，減少工資導致的是成本的增加而不是降低。因此，效率工資理論認為，支付比市場出清工資更高的工資，勞動總成本可能最小，廠商能夠獲得更多的利潤。
美國經濟學家戴維·羅默在1996年版的《高級宏觀經濟學》中介紹了四個最重要的原因：更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養(yǎng)狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力（這些方面的能力廠商觀察不到）；更高的工資能培育出工人對廠商的忠誠。這四個原因中最
21、引人注目的是第二點，即提高工人的努力程度，體現(xiàn)這種觀點的是一種怠工模型。該模型認為，在實際生產過程中，廠商不能完美監(jiān)督工人努力程度，工人總有怠工的機會，為了防止工人在生產過程中的偷懶行為，避免“磨洋工”，被迫向工人支付較高的工資，以此提供一種激勵，促使工人努力工作。將工資定于高出市場出清水平，其實是引進了對偷懶進行懲罰的機制，因為工人偷懶時被發(fā)現(xiàn)并被解雇，他將失去一份高工資的工作，很難再次找到相同的工作，這時，工資構成工人偷懶被抓住從而被開除的機會成本：工資越高，機會成本就越高。在瓦爾拉的勞動市場中，經濟處于充分就業(yè)狀態(tài)，所有廠商都支付市場出清工資，這種情況下，工人不在乎失去工作，因為相同的工
22、作立即可以找到，怠工無成本。支付效率工資，打破了瓦爾拉勞動市場的均衡狀態(tài)，社會上存在非自愿失業(yè)，這時，怠工有成本，工人很珍惜較高工資的工作，即使不努力工作時有可能不被發(fā)現(xiàn)，這些工人也會努力工作。
效率工資不是一個固定的值，它到底要高出市場出清工資多少才能起到激勵作用，取決于以下一些因素：其他廠商支付的工資、失業(yè)率、工人怠工被抓住的概率等等。其他廠商支付的工資更低，該廠商并不需要支付很高的工資就可以誘使工人努力工作。失業(yè)率對效率工資的影響也不可低估。失業(yè)率高時，廠商不必支付很高的工資，因為工人一旦被解雇將很難找到相同的工作，對工人來說，高失業(yè)率意味著被解雇的成本增加。此外，如果工人怠工被發(fā)現(xiàn)的
23、概率很低，廠商則需要支付很高的效率工資。廠商確定適宜的效率工資，需要充分考慮以上種種因素。實際工資低于效率工資，則不能發(fā)揮激勵作用；高于效率工資，則加大成本，增加企業(yè)負擔，抬高失業(yè)率，出現(xiàn)高工資和高失業(yè)率并存的現(xiàn)象。
（2）效率工資理論對失業(yè)的解釋
效率工資理論是從企業(yè)內部工人的生產效率和工資水平的相互聯(lián)系人手，為解釋非自愿失業(yè)的存在和經濟周期的產生等宏觀問題提供微觀基礎的一種理論。該理論最初用于解釋發(fā)展中國家低工資、低效率的現(xiàn)象，新凱恩斯主義經濟學把它拓展到發(fā)達國家，試圖說明實際工資的剛性及非自愿失業(yè)的存在等經濟問題。
效率工資理論注重工資的激勵作用，認為工人的勞動生產率同企業(yè)支付給他
24、們的工資報酬密切相關。如果企業(yè)試圖削減工資，其結果可能是更大程度地降低勞動生產率，從而增加勞動平均成本、降低企業(yè)利潤。因此，為了保持生產效率，企業(yè)愿意提供給工人高于市場出清的工資水平，而不會輕易地降低工資。高工資的存在使得勞動市場難以出清，從而出現(xiàn)非自愿失業(yè)現(xiàn)象；非自愿失業(yè)的存在，則使得實際產量水平低于潛在產量水平。
4．簡述現(xiàn)階段我國勞動關系的基本特點及演變趨勢。
答：（1）現(xiàn)階段我國勞動關系的基本特點
勞動關系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關系。勞動關系作為勞動力所有者和勞動力使用者在勞動過程中所形成的社會關系，是生產關系的一個重要組成部分，它隨著社會生產關系的調整而發(fā)生變化。在不同的
25、經濟體制下，勞動關系往往具有不同的特點?，F(xiàn)階段我國的勞動關系具有以下基本特點：
①勞動關系主體地位初步得到確立。非公有制企業(yè)的市場主體地位基本明確。國有企業(yè)在用人、分配等方面的自主權逐步擴大，已成為勞動關系的一方主體。勞動者擁有了較大的擇業(yè)自主權，初步成為能夠擁有并自主支配自身勞動力的獨立主體。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。
②勞動關系格局初步呈現(xiàn)多元化。傳統(tǒng)的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發(fā)生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分并存的新格局已經形成。與此相對應，我國的勞動關系也呈現(xiàn)出多樣化、復雜化，各種所有
26、制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。
③勞動關系的建立初步實現(xiàn)契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業(yè)用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。
④勞動關系的運行初步實現(xiàn)市場化。勞動就業(yè)逐漸從過去的統(tǒng)包統(tǒng)配轉向就業(yè)市場化和失業(yè)公開化，勞動關系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉向市場調節(jié)方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規(guī)則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節(jié)作用開始得到發(fā)揮。
⑤勞動關系主體的利益逐步清晰化。企業(yè)與勞動者之間逐漸弄成主體明晰、利益多元的新型勞動關系，企業(yè)產權所有者、經營者和
27、勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現(xiàn)并且顯形化，勞動爭議逐漸增多。
（2）我國勞動關系的演變趨勢
按照我國建立適應市場經濟體制要求的勞動關系調整體制規(guī)范，勞動關系發(fā)展變化的趨勢是：
①勞動關系主體利益明晰化。即按照勞動力市場發(fā)育發(fā)展的要求，企業(yè)與勞動者依法簽訂勞動合同，形成主體明晰、利益多元的新型勞動關系；
②勞動關系形式多樣化。勞動關系的建立和實現(xiàn)形式適應就業(yè)形式的變化，而采取不同的調整方式；
③勞動關系的運行市場化.即勞動關系協(xié)調體制基本建立,市場對勞動力資源的基礎調節(jié)作用開始發(fā)揮,勞動關系主體的權利和義務主要由雙方按照市場規(guī)則自行決定；
④勞動關系的規(guī)范法制化
28、.即勞動關系的法律制度基本健全,勞動關系建立、變更和終止依據法律規(guī)范有序地運行。
三、論述題(20分)
我國現(xiàn)階段就業(yè)的基本特點及政策選擇。
答：在當前和今后相當長的一段時間里，高失業(yè)率將與長失業(yè)期并存，就業(yè)弱勢群體將持續(xù)擴大，我國將進入嚴酷的高失業(yè)和就業(yè)結構大調整時期。因此實行促進就業(yè)的長期戰(zhàn)略和政策，擴大就業(yè)，已經成為黨和政府工作的重要目標。當前迫切需要研究新的就業(yè)形勢，制定新對策，解決新問題，切實做好就業(yè)和再就業(yè)工作。
（1）我國現(xiàn)階段就業(yè)的基本特點
當前我國勞動力就業(yè)的基本特點是：總量性矛盾不減，結構性矛盾加大；勞動力就業(yè)的未來趨勢、加入ＷＴＯ、勞動密集型產業(yè)的發(fā)展將促進我國
29、就業(yè)，中小企業(yè)成為就業(yè)增長的源泉，就業(yè)模式多樣化和就業(yè)穩(wěn)定性下降；就業(yè)導向職業(yè)教育的基本框架是：轉變職業(yè)教育觀念，合理發(fā)展中、高等職業(yè)教育，建立就業(yè)導向的人才培養(yǎng)模式；重視就業(yè)指導與創(chuàng)業(yè)教育。
“十五”期間，我國城鎮(zhèn)每年新增勞動力近1000萬人；農村有1.5億富余勞動力需要尋找新的就業(yè)崗位；國有企業(yè)下崗失業(yè)人員已達1000多萬人，今后不可避免地還會增加。我們正面臨城鎮(zhèn)新增勞動力就業(yè)、農民進城打工和下崗失業(yè)人員再就業(yè)“三碰頭”的局面。根據目前的生產力水平，如果按7%—8%的增長速度計算，每年可能提供的非農就業(yè)崗位約在800萬至1000萬之間,這遠遠不夠安排城鎮(zhèn)失業(yè)人口的就業(yè)，更談不上為農村1.
30、5億富余勞動力提供就業(yè)機會。而且隨著我國經濟增長方式的轉變，產業(yè)結構的優(yōu)化升級，經濟增長對就業(yè)的拉動正在下降，從上世紀90年代后，我國GDP每增長一個百分點所吸收的勞動力僅是上世紀80年代的1/3。雖然計劃生育減緩了人口增長，但由于我國人口基數(shù)大，我國人口增長高峰大約還要一代人的時間才能放緩，就業(yè)壓力在未來20至30年不會緩解，對此要有清醒的認識。
當前擴大就業(yè)的難點，除了總量矛盾外，結構性矛盾也十分突出。我國人均GDP目前已接近1000美元，按照國際規(guī)律，正處于結構調整的最激烈變動期，第一產業(yè)勞動力向第二產業(yè)轉移，第二產業(yè)技術水平和資本密集程度提高，吸納就業(yè)相對減少。這種由于技術進步和產業(yè)
31、升級引起的就業(yè)減少，在經濟學上被稱為結構性失業(yè)，這是經濟發(fā)展的必經階段。在這個階段，一方面一些新興的行業(yè)所需要的素質較高的人員供不應求，甚至是一些普通行業(yè)，也存在招不到人的現(xiàn)象。如最近 長三角技工缺口嚴重，出現(xiàn)了“ 技工荒”。據統(tǒng)計，在江蘇無錫，技工缺口高達上萬人；蘇州高新區(qū)和工業(yè)園區(qū)現(xiàn)有4000多家企業(yè)，每年缺口中職類畢業(yè)生至少在2.5萬人。昆山市一些企業(yè)甚至喊出了“28萬年薪聘高級電焊工”的口號，依然良將難求。另一方面無技能和低技能的勞動力嚴重過剩。
總之，中國的就業(yè)問題是在工業(yè)化進程和體制轉軌階段總量矛盾和結構性矛盾疊加的結果，這個階段工業(yè)結構性和摩擦性失業(yè)不可避免地出現(xiàn)，由于改革和調
32、整是比較長期的任務，就業(yè)問題的解決也需要假以時日。
（2）促進就業(yè)的政策選擇
政府促進就業(yè)主要應該通過四種政策形式進行：
一是堅持科學的發(fā)展觀，實行就業(yè)優(yōu)先的經濟發(fā)展戰(zhàn)略。這是指由黨和政府做出的有關經濟增長和產業(yè)調整的戰(zhàn)略性決策，應以創(chuàng)造就業(yè)和擴大就業(yè)為中心。具體來說，創(chuàng)造和擴大就業(yè)機會應該是制訂產業(yè)政策的依據，以及評價各種建設項目的標準。當前在產業(yè)結構調整上，要提高適合我國勞動力文化水平較低、專業(yè)技能欠缺等特點的第三產業(yè)的比重。
二是實施以就業(yè)為中心的宏觀經濟調控政策。這是指由中央政府宏觀調控部門的宏觀調控目標和手段，應該對于就業(yè)狀況做出直接的反應。
三是深化改革，健全和完善勞動
33、力市場體系。這是指建立有序競爭的就業(yè)機制，形成全社會勞動力自由選擇、充分競爭、人盡其才的就業(yè)格局。
四是，針對失業(yè)者的就業(yè)扶助政策。這是指以勞動和社會保障部門為主的跨部門協(xié)調，以幫助特殊困難群眾就業(yè)、再就業(yè)為目標的一系列政策措施。各級政府和各有關部門應加快落實稅費減免、社保補貼、崗位補貼、小額貸款、就業(yè)服務、工商登記、場地安排等各項扶持政策。 各地及各有關部門應該及時研究解決政策落實中的難點問題，切實保證已經出臺的各項政策不折不扣地得到落實。
人力資源管理試題(75分)
一、名詞解釋(每題4分，共20分)
1．資本:指一種價值的表現(xiàn)形態(tài)，并且這種價值的表現(xiàn)形態(tài)必須參與生產、
34、經營活動。所謂的"人力資本"就是說人才所擁有的才能如同金錢一樣，可以作為"資本"投入到企業(yè)，參與企業(yè)的生產經營活動，獲取相應的回報，承擔相應的風險。
2．任職資格: 指與工作績效高度相關的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需要的具備的知識、技能、能力、以及個性特征要求。其常常用勝任職位所需要的學歷、專業(yè)、工作經驗、工作技能、能力等來加以表達。
3．資源外包:指將原來由企業(yè)內部人力資源不承擔的工作職責，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關服務的外包服務商的做法。
正式的資源外包應
35、該包含以下因素：①外包提出方有外包的項目需求說明；②外包承接方有外包項目計劃書；③外包雙方經協(xié)商達成正式協(xié)議或合同；④外包承接方根據協(xié)議或合同規(guī)定的績效標準和工作方式完成所承接的活動，外包提出方按照協(xié)議或合同規(guī)定的收費標準和方式付費；⑤外包雙方中的任何一方違反協(xié)議或合同規(guī)定，外包關系即行終止；外包提出方如果對外包承接方的服務不滿意并有相應事實證明，可以提出終止外包關系。
4．考核:指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程，也可以稱之為考評、評價。
考核的主要方法有：①圖尺度評價法；②
36、關鍵事件法；③交替排序法；④配對比較法；⑤強制比例法。
考核中常遇見的問題有：①考核標準模糊不清；②暈輪效應；③居中趨勢；④偏緊或者偏松傾向；⑤考核者的個人偏見。
5．薪酬:指企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權等。薪酬包括兩個方面：經濟性的報酬和非經濟性的報酬。
經濟性的報酬又包括直接報酬和間接報酬。直接報酬主要包括：基礎工資、績效工資、獎金、股權、紅利、各種津貼等；間接報酬指企業(yè)向員工提供的各種福利，如保險、補助、優(yōu)惠、服務、帶薪休假等。
非經濟性的報酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的效用三部分。
二、簡答題(共3題，每題10
37、分，共30分)
1．簡要說明人力資源規(guī)劃的主要內容。
答：（1）人力資源規(guī)劃的定義有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源規(guī)劃指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。
（2）人力資源規(guī)劃是運作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關系決策的依據，其的主要內容有：①人力資源數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是依據未來企業(yè)業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織結構等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源編
38、制及各職類職種人員配比關系或比例，并在此基礎上制定未來人力資源需求計劃和供給計劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃的實質是確定企業(yè)目前有多少人、以及企業(yè)未來需要多少人。②人力資源結構規(guī)劃。人力資源結構規(guī)劃是依據行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)展的業(yè)務及業(yè)務模式，對企業(yè)人力資源進行分層分類，同時設計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、職責及權限等，從而理順各職類職種層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關系。人力資源結構規(guī)劃的目的是要打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙。③人力資源素質規(guī)劃。人力資源素質規(guī)劃是依據企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程和組織對員工行為要求，設計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質模型、行為能力及行為
39、標準等等。人力資源素質規(guī)劃是企業(yè)開展選任、用人、育人和留人活動的基礎和前提條件。
2．簡要說明平衡記分卡考核方法的主要內容。
答：（1）平衡記分卡指將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)榫唧w的目標和評測指標，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結合, 是績效考核的方法之一。平衡記分卡中的所謂“平衡”是指在長期與短期目標之間、在外部計量和關鍵內部計量之間，在所求的結果和這些結果的驅動因素之間、在強調客觀性測量和主觀項測量之間保持平衡。
（2）平衡記分卡考核方法的主要內容包括：平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎，并將各種衡量方法整合為一個有機的
40、整體，既包括了財務指標，又包括了顧客角度、內部流程、學習和成長的業(yè)務指標，使組織能夠一方面追蹤財務結果，一方面密切關注能使企業(yè)提高能力并獲得未來增長潛力的無形資產等方面的進展，這樣就是企業(yè)既具有反映“硬件”的財務指標，同時又具備能在競爭中取勝的“軟件”指標。
平衡記分卡考核方法一般包括四個基礎程序：①第一步說明遠景，有助于經理們就組織的使命和戰(zhàn)略達成共識。②第二步溝通，使各級經理能在組織中就戰(zhàn)略要求進行上下溝通，并把它與各部門及個人的目標聯(lián)系起來。③第三步業(yè)務規(guī)劃，使公司能實現(xiàn)業(yè)務計劃與財務計劃的一體化。④第四步反饋和學習，其賦予公司一項稱之為戰(zhàn)略性學習的能力。
（3）平衡記分卡考
41、核方法在實施中的障礙與困難。障礙主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①溝通與共識上的障礙；②組織與管理系統(tǒng)方面的障礙；③信息交流方面的障礙；④對績效考核認識方面的障礙。常見的應用困難主要包括以下一些方面：①指標的創(chuàng)建和量化方面；②平衡記分卡要確定結果與驅動因素件的關系，而大多數(shù)情況結果與驅動因素件的關系并不明顯或并不容易量化；③實施的成本方面。
3．簡要說明SCOTT A．SNELL教授的人力資源戰(zhàn)略模型的主要內容。
答：（1）美國康奈爾大學的Scott A.Snell教授在對知識經濟時代的戰(zhàn)略人力資源管理進行研究的過程中，基于企業(yè)核心能力的理論提出了“戰(zhàn)略－核心能力－核心人力資本”模
42、型。該模型以全球化和知識經濟浪潮兩大時代主旋律為研究背景，系統(tǒng)分析了企業(yè)如何通過有效的人力資本管理，從而幫助企業(yè)有效地進行知識競爭，在激烈的市場競爭中獲取和保持自身的競爭優(yōu)勢。
（2）Scott A.Snell教授的人力資源戰(zhàn)略模型的主要內容為：①該模型研究的出發(fā)點是核心能力。該模型認為企業(yè)的核心能力是能夠給顧客帶來特殊價值的一系列技術和技能的組合。它具有價值性、特殊性、可擴展性和持續(xù)學習等四個基本的特征，其中價值性和持續(xù)性是區(qū)分企業(yè)的核心能力要素的關鍵。②該模型分析了企業(yè)核心能力的來源。企業(yè)核心能力來源于企業(yè)內部所擁有的知識、技術、關系和流程，而這四個要素同時存在于企業(yè)內部的人員和
43、系統(tǒng)之中，通過人員與系統(tǒng)的整合，形成企業(yè)的人力資本、社會資本和組織資本，從而成為企業(yè)核心能力的源泉。③該模型陳述了人力資本的分層分類管理與核心人力資本。企業(yè)內部的人力資本具有異質性的特點，既不同的人力資本在價值性和特殊性這兩個特征上的表現(xiàn)存在者高低差異。因此，可以依據這兩個維度將企業(yè)內部的人力資源分為核心人才、獨特人才、通用型人才和輔助型人才四類，并針對不同類型的人力資源采用不同的雇傭模式、工作方式和管理方式。④該模型在以上三個分析的基礎上得出，可以通過三種機制來實現(xiàn)對企業(yè)核心能力的支撐。第一，通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力；第二，通過促進企業(yè)內部的知識流動來促
44、進企業(yè)內部的知識管理，支撐企業(yè)的核心能力。第三，通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力。這三個方面的內在關系是，學習業(yè)創(chuàng)新、適應市場的戰(zhàn)略能力是形成企業(yè)核心能力的兩個支柱，而這兩個支柱是通過人力資本、社會資本和組織資本的整合來實現(xiàn)的。因此，通過人力資源管理實踐，形成企業(yè)的核心人力資本，是戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)支撐企業(yè)核心能力的關鍵所在。
三、論述題(3題任選1題，共25分)
1．試論企業(yè)核心競爭力與人力資源管理。
答：（1）企業(yè)核心競爭力指組織具備的應對變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對手的能力的集合。這種能力并非體現(xiàn)為種種現(xiàn)象上的比較優(yōu)勢，也非組織所擁有的種種內外部
45、資源，而是組織的系統(tǒng)能力，所以有稱之為“核心競爭能力”“核心競爭優(yōu)勢”。企業(yè)的核心能力來源于智力資本，智力資本是指一個公司兩種無形資產的經濟價值：組織資本和人力資本。組織資本是組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的、能夠為組織創(chuàng)造價值的資本形式，它植根于企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、組織機構、業(yè)務流程、組織制度、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關系系統(tǒng)之中。人力資本是指蘊藏與組織中，能夠產生價值增值的人力資源所擁有的知識、經驗、技能、個性、內驅力、團隊意識等各種因素的集合。
取的企業(yè)核心競爭力有兩種途徑：第一，外部途徑。即企業(yè)可以通過準確的行業(yè)選擇和定位，使企業(yè)的成長與發(fā)展能夠依托一個具有巨大市場空
46、間、高速成長機會的行業(yè)平臺，并通過對外部行業(yè)機會的把握和對外部威脅的防御來使企業(yè)具備競爭優(yōu)勢。第二，內部途徑。即企業(yè)可以依靠對組織內部資源的整合提升企業(yè)的競爭能力，通過能力提升來建立企業(yè)的核心競爭力。
（2）人力資源管理是指依據組織和個人發(fā)展需要，對組織中人力這一特殊資源進行的有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術方法的總和。人力資源是形成企業(yè)核心競爭力的重要來源。
（3）企業(yè)核心競爭力與人力資源管理的關系為：
①企業(yè)的核心競爭力主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源的管理。這是因為企業(yè)的核心競爭力不僅僅意味著企業(yè)在市場拓展、技術創(chuàng)新以及財務獲利等局部環(huán)節(jié)上的能力，還在于能
47、夠將上述的能力持續(xù)轉化成為企業(yè)優(yōu)勢的能力，這種能力既不能以依托于企業(yè)中那些個別的專家或技術專利的擁有者、大客戶資源的掌控者，也不能依托于企業(yè)一時所抓住的機會或某種資源，而它主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理等。
企業(yè)的核心競爭力是能給消費者帶來特殊利益和價值的一系列知識、技術和技能的組合，因此，核心能力的培育是要求整合企業(yè)內部的知識，同時提高企業(yè)為客戶創(chuàng)造價值的能力兩個相互結合的方面來實現(xiàn)。通過企業(yè)核心能力的實現(xiàn)，從而開發(fā)出分層分類的人力資源管理系統(tǒng)。
②與此同時，人力資源是企業(yè)核心能力與競爭優(yōu)勢的源泉，則人力資源管理必然成為支撐企業(yè)核心競爭力的重要力量。人力資源管理（具體包括招聘、培訓
48、、工作設計、報酬和績效評價等人力資源管理實踐）由通過三種機制來實現(xiàn)對企業(yè)核心競爭力的支撐。第一，通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心競爭力。即通過戰(zhàn)略人力資源管理實踐，可以獲得企業(yè)內部人員與系統(tǒng)的有機整合，從而促成企業(yè)內部核心人力資本的形成，并結合企業(yè)的社會資本和組織資本，共同形成有價值的、稀缺的、難以模仿和具有組織化特征的智力來源，最終支撐企業(yè)的核心競爭力。第二，通過促進企業(yè)內部的知識流動來促進企業(yè)內部的知識管理，支撐企業(yè)的核心能力。即通過戰(zhàn)略人力資源管理實踐，可以促進企業(yè)內部的知識管理，使知識得以有效的整合、轉化、創(chuàng)新，從而幫助組織尤其是知識創(chuàng)新組織提高其核心競爭力。
49、第三，通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力。即通過人力資源管理提升企業(yè)適應市場變革和創(chuàng)造市場變革的運作能力，進而提升企業(yè)知識系統(tǒng)把握市場機會、為消費者創(chuàng)造價值的能力，從而完成對企業(yè)核心競爭力的支持。
綜上所述，企業(yè)的核心競爭力與人力資源管理的關系是相互依托，相互聯(lián)系，相輔相成的。
2．試論如何建立KPI考核指標體系。
答：（1）KPI考核指標體系即關鍵績效指標體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，是績效考核方法之一。
KPI是用來反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果。KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是
50、建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。這是的績效管理體系不僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實施工具。KPI不但是對組織和個人進行績效目標設計的工具、績效監(jiān)控的對象、績效評價的依據，更重要的是，KPI的設置代表了企業(yè)運行管理的價值導向和戰(zhàn)略方向。
（2）建立KPI考核指標體系的具體程序如下：①工作產出的確定。由于關鍵績效指標體現(xiàn)了績效對組織目標增值的部分，關鍵績效指標是根據對組織績效目標起到增值作用的工作產出來設定的，因此要想設定關鍵績效指標首先確定組織內各個層次的工作產出。工作產出的確定包括以下幾方面：其一，要注意確定工作產出的幾個基本原則
51、。第一，增值產出的原則；第二，客戶導向的原則；第三，結果優(yōu)先的原則；第四，設定權重的原則。其二，繪制客戶關系示圖，明確工作產出。客戶關系示圖就是通過示圖的方式表現(xiàn)一個個體或團隊對組織內外客戶的工作產出。從而得到一個個體或一個團隊為哪些內外客戶提供工作產出，以及對每個客戶提供的工作產出分別是什么。②考核指標的建立。其中有兩個方面要注意，其一，關鍵績效指標的類型。通常來說，關鍵績效指標主要有四種類型：數(shù)量、質量、成本和時限。其二，確定關鍵績效指標的原則。在確定關鍵績效指標時有一個重要的原則，即SMART原則，SMART是5個英文單詞第一個字母的縮寫，S代表的是Specific，意思是指“具體的”；
52、M代表是Measurable，意思是指“可度量的”；A代表的是Attainable,意思是“可實現(xiàn)的”；
R代表的是Realistic,意思是指“現(xiàn)實的”；T代表的是Timebound,意思是指“有時限的”。
③針對不同的績效考核指標，設定相應的績效考核標準。設定考核標準往往與建立考核指標一起完成。首先，要分清指標與標準。指標指的是從哪些方面對工作產出進行測量或考核；標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。指標解決的是我們需要考核“什么”的問題，標準解決的是要求被考核者做的“怎樣”、完成“多少”的問題。其次，要分清基本標準與卓越標準?；緲藴适侵笇δ硞€被考核對象而言期望達到的水平，
53、這種標準是每個被考核對象經過努力都能夠達到的水平。并且對一定的職位來說，基本標準可以有限度的描述出來，其作用主要是用于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求；卓越標準是指對被考核對象未做要求和期望但是可以達到的績效水平，由于卓越標準不是人人都能達到的，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣，其結果可以決定一些激勵性的人事待遇。最后，要對績效表現(xiàn)進行追蹤。在確定了績效標準之后，更進一步的問題是要知道每個考核對象在各個績效指標上的實際表現(xiàn)怎樣，是否達到了績效標準，是否有超越績效標準的表現(xiàn)，因此，需要通過各種手段對績效表現(xiàn)進行跟蹤。④審核關鍵績效指標。審核關鍵績效指標的目的是為了確認這些關鍵績效指標是
54、否能夠全面、客觀的反映被考核對象的工作績效，以及是否適合考核操作，從而為適時調整工作產出、績效考核指標和具體標準提供所需信息。審核關鍵績效指標主要可以從以下幾個方面進行：工作產出是否為最終產品；關鍵績效指標是否是可以證明和觀察的；多個考核者對同一個績效指標進行考核，結果是否能取得一致；這些指標的總和是否可以解釋被考核者80%以上的工作目標；是否從客戶的角度來界定關鍵績效指標；跟蹤和監(jiān)控這些關鍵績效指標是否可以操作；是否留下超越標準的空間。
（3）KPI考核指標體系在運用中通常存在的問題及解決方法：問題①錯誤的增值；解決方法：增加漏掉的增值產出；去掉與工作目標不符合的工作產出；識別出這些活動的
55、結果對組織的增值貢獻，并把這些貢獻作為增值產出。問題②工作的產出項目過多；解決方法：合并同類項，把一些工作產出歸到一個更高層的類別。問題③績效指標無法被證明和考核；解決方法：決定誰可對該項工作結果進行判斷；識別出考核者做出判斷的關鍵因素列舉出考核者通過觀察到哪些行為來說明績效達到期望的標準。問題④考核標準不夠全面；解決方法：設定珍對各個方面的全面的績效指標。問題⑤對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多；解決方法：采用抽查的方法跟蹤被考核者的行為；如果跟蹤“正確率”比較困難，那么可以跟蹤“錯誤率”。問題⑥績效標準缺乏超越的空間；解決方法：如果100%正確的績效標準確實必須達到，那么就將其保留；如果不是必
56、須達到的，就修改績效標準以留下超越標準的空間。
3．試論能力薪酬體系建立的過程與關鍵環(huán)節(jié)。
答：能力薪酬體系指完全按照員工具備的與工作相關的能力的高低來確定其報酬水平，而不是根據職位的價值大小來確定員工的報酬，又稱為以任職者為基礎的薪酬體系。能力在此的含義是勝任能力、才干或素質。其優(yōu)點有以下幾個方面：①減少企業(yè)推進組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和適應性。②鼓勵員工對自身的發(fā)展負責，使員工對自己的工作生涯有更多的控制力。③能使員工承擔更多、更廣泛的責任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責任。④容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關系，使員工有動力去提高其能力。
（1）能力薪酬體系
57、建立的過程是：①界定組織所需的能力。在長期的成長過程中，員工會積累各種各樣的能力，但并不是所有這些能力都是組織所需要的。不同的組織，或同一組織的不同崗位，甚至同一崗位在不同時間，其所需的能力是不盡相同的。界定組織所需的能力有兩種思路：斯科特·A·斯內爾的核心能力界定模型和平第·塞達馬安拉卡的組織能力界定模型。②衡量能力。在界定了組織所需的能力后，通常有兩種思路來衡量員工的能力：其一，將組織所需的每一項能力視為一個獨立的技能部件，對每個技能部件設置技能等級及與之相對應得衡量標準，然后再根據這些標準來衡量員工的能力。其二，將組織所需的能力細化到職位簇中，為每個職位簇開發(fā)出與其對應得任職資格，然后再
58、根據任職資格的要求來衡量員工所具備的能力。這兩種方法各有優(yōu)劣，但由于第二種思路與職位結合的比較緊密，一般常用此思路。③對薪酬進行調查。為了確保公司給員工支付的薪酬具有外部競爭性，在建立能力薪酬體系時，也要進行薪酬調查。由于有時候根本不能直接基于能力去調查某種能力在市面上的工資，所以在進行薪酬調查時，最好先把能力水平對應到標桿職位，再進行薪酬調查。一種簡化的方法是：只調查每一個任職資格系列最有代表性的級所對應的標桿職位的市場薪酬水平，然后以次為基準，利用內部比較的方法確定其他級的薪酬。④把能力與薪酬聯(lián)結。能力與薪酬掛鉤有兩種方式：一種是直接掛鉤，即員工的基本工資由員工能力決定；一種是間接掛鉤，即員工的基本工資有員工所在職位和員工的能力共同決定。
（2）能力薪酬體系建立過程中的關鍵環(huán)節(jié)是：①能力并不等于實現(xiàn)的業(yè)績，因此，不能單純鼓勵員工通過提高業(yè)績能力增加報酬。②能力的評價本身具有軟性的特點，更多的具有主觀性，因此，在對能力進行衡量時要采取正確適當?shù)姆椒ā＂勰芰π匠牦w系往往僅僅適用于以知識為主要競爭力的企業(yè)，不能對所有的企業(yè)一概而論。④能力薪酬體系適用的職位類別較少，更多適用于研發(fā)類和技術類人員，對于其它類職位要具體問題具體分析。
中國人民大學 勞動經濟與人力資源管理2005[試卷+答案]年考研真題![中國人民大學 勞動經濟與人力資源管理2005[試卷+答案]年考研真題_第1頁](https://file3.zhuangpeitu.com/fileroot3/2022-4/19/1a467fb1-ba6f-415b-b517-619070abc733/1a467fb1-ba6f-415b-b517-619070abc7331.gif)
![中國人民大學 勞動經濟與人力資源管理2005[試卷+答案]年考研真題_第2頁](/images/s.gif)
