整理2019年初級經(jīng)濟師《人力資源管理》試題及答案(卷十)

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2019年初級經(jīng)濟師人力資源管理試題及答案（卷十）一、單項選擇題1 奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面，下列不屬于這三個層面的是( )。(A)樞紐特質(zhì)(B)核心特質(zhì)(C)次要特質(zhì)(D)表面特質(zhì)2 人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對( )的研究上。(A)領(lǐng)導(dǎo)(B)管理(C)激勵(D)控制3 最早的特質(zhì)理論是( )。(A)奧爾波特的特質(zhì)理論(B)艾森克的特質(zhì)理論(C)卡特爾的特質(zhì)理論(D)恩培多克勒的“四根說”4 下列關(guān)于能力與知識和技能區(qū)別的陳述，錯誤的是( )。(A)知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)(B)知識和技能發(fā)展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高(C)技能是概括化的行為模式(D)能力是概括化的心理特征5 看到喜愛的球隊贏得比賽時，球迷欣喜若狂。此時球迷的情緒狀態(tài)是( )。(A)應(yīng)激(B)心境(C)熱情(D)激情6 下列人群中，屬于團體的是( )。(A)足球賽中的球迷(B)一個班的學(xué)生(C)電影院的觀眾(D)同一列車車廂的旅客7 團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團體壓力下，團體成員常常表現(xiàn)出的行為是( )。(A)從眾、順從與服從(B)忍耐、順從與服從(C)忍耐、從眾與服從(D)接受、從眾與順從8 團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為( )。(A)團體思維(B)團體極化(C)團體偏離(D)風(fēng)險決策9 關(guān)于工作態(tài)度的說法，錯誤的是( )。(A)工作態(tài)度包括認知、情感和行為傾向三個成分(B)個體的工作態(tài)度影響個體的工作行為(C)工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于價值觀的穩(wěn)定性(D)工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態(tài)度指標(biāo)10 如果可以選擇，幾乎所有的球隊都愿意主場作戰(zhàn)，而不愿意客場作戰(zhàn)。這是因為主場作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生( )。(A)社會促進現(xiàn)象(B)從眾現(xiàn)象(C)團體消極化(D)合作現(xiàn)象11 下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯誤的是( )。(A)可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復(fù)(B)可能因為感到被剝削(C)必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因(D)將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段12 在組織承諾中，反映員工對組織的感情依賴、認同和投入程度的承諾是( )。(A)職業(yè)承諾(B)規(guī)范承諾(C)繼續(xù)承諾(D)情感承諾13 在組織承諾的各因素中，反映員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感的是( )。(A)永久承諾(B)經(jīng)濟承諾(C)繼續(xù)承諾(D)規(guī)范承諾14 借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的( )。(A)高度靈活模式(B)投資模式(C)參與模式(D)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式15 現(xiàn)代整體的人力資源質(zhì)量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的( )。(A)可變性(B)能動性(C)時效性(D)社會性16 泰羅的“時間動作”分析的主要內(nèi)容是( )。(A)通過工作板向員工提供工作業(yè)績反饋信息(B)描述錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的過程(C)使用秒表對鏟裝工人的工作過程進行了細致、準(zhǔn)確的研究(D)改變生產(chǎn)車間的照明，觀察照明度變億對員工生產(chǎn)效率的影響17 人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢是( )。(A)和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)(B)采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專業(yè)化(C)采用簡單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能(D)以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心三個部分18 關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是( )。(A)工作實踐法適用于所有工作(B)觀察法僅適用于中高層管理工作(C)主題專家會議法僅適用于基層文員工作(D)問卷調(diào)查法適用于非操作類工作19 下列關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的陳述，錯誤的是( )。(A)可以在短時間內(nèi)收集到大量所需得信息資料(B)不影響被調(diào)查人員的正常工作(C)對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作(D)問卷的回收率通常偏低20 下列關(guān)于作業(yè)疲勞的陳述，錯誤的是( )。(A)作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種(B)個人興趣對工作疲勞沒有影響(C)心理阻滯會使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導(dǎo)致錯誤甚至事故的發(fā)生(D)工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因21 下列關(guān)于合理設(shè)計作業(yè)中用力方法的陳述，錯誤的是( )。(A)合理安排負荷，并非單純追求低負荷(B)提高動作能級(C)利用人體活動特點獲得力量和準(zhǔn)確性(D)充分考慮不同體位的用力特點22 企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了( )因素對企業(yè)招聘活動的影響。(A)國家的法律法規(guī)(B)競爭對手(C)企業(yè)自身形象(D)外部勞動力市場23 企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件，這體現(xiàn)的是( )因素對招聘活動的影響。(A)外部勞動力市場(B)企業(yè)的政策(C)國家法律法規(guī)(D)企業(yè)的自身形象24 通過計算招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔來確定招聘時間的方法是( )。(A)時間動作分析法(B)工作公告法(C)過程分析法(D)時間流逝數(shù)據(jù)法25 按工作分析方法劃分，工作要素法屬于( )。(A)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法(B)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法(C)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法(D)通用的工作分析方法26 關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是( )。(A)工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性(B)工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化(C)工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性(D)工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單27 關(guān)于績效考核指標(biāo)權(quán)重的說法，錯誤的是( )。(A)績效考核指標(biāo)權(quán)重是用來區(qū)分指標(biāo)的相對重要性程度的概念(B)在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每一個指標(biāo)的重要性程度是不一樣的(C)在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每一個指標(biāo)的重要性程度是一樣的(D)同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會不同28 將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)分人每個績效等級內(nèi)。這種績效考核方法是( )。(A)排序法(B)配對比較法(C)強制分布法(D)行為錨定法29 下列各項中，屬于經(jīng)濟薪酬的是( )。(A)晉升機會(B)帶薪休假(C)職業(yè)發(fā)展(D)成就30 下列職位評價方法中，屬于直接職位比較法的是( )。(A)排序法(B)分類法(C)評分法(D)要素計點法31 下列關(guān)于薪酬調(diào)查的陳述，錯誤的是( )。(A)薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題(B)薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題(C)薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位(D)薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)32 下列關(guān)于團隊獎勵計劃的陳述，正確的是( )。(A)在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復(fù)雜(B)團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力(C)團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感(D)團隊獎勵計劃不會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動33 在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為( )。(A)變動級差法(B)恒定差異比率法(C)恒定絕對級差法(D)變動差異比率法34 開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的( )。(A)討論法(B)講授法(C)視聽法(D)案例研討法35 在群體培訓(xùn)與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法( )。(A)比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)(B)需要名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持人(C)用集體討論方式進行(D)不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力36 員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進行評估，這類評估屬于( )。(A)反應(yīng)評估(B)學(xué)習(xí)評估(C)結(jié)果評估(D)工作行為評估37 關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是( )。(A)試用期最長不得超過6個月(B)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期(C)試用期內(nèi)，勞動者辭職無須提前告知(D)試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)38 關(guān)于社會保險的說法，正確的是( )。(A)國家強制性養(yǎng)老保險具有營利性(B)為員工繳納社會保險費是每個企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)(C)我國社會保障機構(gòu)委托商業(yè)保險公司代為管理社會保險金以實現(xiàn)保險金的保值增值(D)如果確定了投保年限和投保金額，就可以計算出將來支付的保險金39 下列關(guān)于員工請假管理制度的陳述，正確的是( )。(A)事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬(B)職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假(C)企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理(D)帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予40 下列關(guān)于員工援助計劃的陳述，正確的是( )。(A)員工援助計劃目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱(B)外部員工援助計劃比內(nèi)部員工援助計劃更節(jié)省成本(C)員工對內(nèi)部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃(D)內(nèi)部和外部員工援助計劃要分別使用41 關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是( )。(A)工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程(B)工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化(C)工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)(D)工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時調(diào)整42 關(guān)于工作擴大化的說法，錯誤的是( )。(A)工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性(B)延長工作周期是工作擴大化的一種方式(C)工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵(D)工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法43 ( )是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。(A)問卷法(B)訪談法(C)工作日志法(D)主題專家會議法44 工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是( )。(A)工作職責(zé)要求(B)工作經(jīng)驗要求(C)工作技能要求(D)教育程度要求45 由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于( )。(A)耗費大量人力和時間(B)工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度(C)耗費資金(D)分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉46 圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計的方法是( )。(A)機械型工作設(shè)計方法(B)生物型工作設(shè)計方法(C)知覺運動型工作設(shè)計方法(D)激勵型工作設(shè)計方法47 在選拔性評價中更為常用的績效考核指標(biāo)類型是( )。(A)硬指標(biāo)(B)行為類指標(biāo)(C)特質(zhì)類指標(biāo)(D)結(jié)果類指標(biāo)48 關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門，正確的說法是( )。(A)人力資源管理的職能并不重要(B)往往與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)(C)通常擁有多個人力資源管理專家或通才(D)人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定49 相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是( )。(A)便于收集有關(guān)任職資格的信息(B)不影響被調(diào)查人員的正常工作(C)能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容(D)適用于對腦力勞動要求較高的工作50 資料研究屬于績效考核指標(biāo)設(shè)計中的( )。(A)工作分析法(B)個案研究法(C)問卷調(diào)查法(D)業(yè)務(wù)流程分析法51 關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是( )。(A)心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞(B)生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系(C)作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響(D)工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因52 為保障殘疾人的勞動權(quán)利，殘疾人就業(yè)條例規(guī)定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是( )。(A)晉職晉級(B)社會保險(C)評定職稱(D)勞動工種53 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)教師的說法，錯誤的是( )。(A)培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練(B)培訓(xùn)與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經(jīng)驗(C)培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)與開發(fā)的主要控制人員(D)培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開發(fā)成功與否54 用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)( )制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。(A)通過勞動監(jiān)督部門審批(B)通過民主程序(C)通過董事會或出資人決議(D)通過民主集中制55 登記失業(yè)人員憑( )享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。(A)本人身份證件(B)失業(yè)登記證(C)證明原身份的有關(guān)證明(D)終止、解除勞動關(guān)系或者解聘的證明56 勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過( )。(A)1個月(B)2個月(C)3個月(D)每個月57 根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若于問題的解釋(四)，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合間超過( )，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。(A)1個月(B)3個月(C)6個月(D)1年58 工作時間的主要表現(xiàn)形式是( )。(A)工作小時(B)工作日(C)月工作時間(D)年工作時間59 職工新進用人單位且符合享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為( )。(A)(當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)250天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)(B)(當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)250天)職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù)(C)(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)(D)(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天)職工本人全年剩余的年休假天數(shù)60 法律規(guī)定中所指的未成年工，是( )的勞動者。(A)年滿14周歲未滿16周歲(B)年滿14周歲未滿18周歲(C)年滿16周歲未滿18周歲(D)年滿18周歲未滿20周歲二、多項選擇題61 麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括( )。(A)服務(wù)意識(B)尋求支持(C)個人效能(D)驅(qū)力水平(E)管理才能62 關(guān)于偏見的說法，正確的是( )。(A)偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關(guān)系(B)社會群體間的利害沖突會導(dǎo)致偏見的產(chǎn)生(C)偏見是對某一個人或團體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度(D)具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見(E)偏見主要與態(tài)度的認知成分有關(guān)63 下列關(guān)于工作滿意度調(diào)查的陳述，正確的是( )。(A)通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受(B)使管理層掌握相關(guān)信息，以便在預(yù)防和解決員工問題時，進行正確的決策(C)調(diào)查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持(D)工作滿意度調(diào)查的對象是普通員工，不包括管理層(E)工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放64 職位說明書中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有( )。(A)工作標(biāo)識(B)工作摘要(C)工作職責(zé)和權(quán)限(D)工作環(huán)境條件(E)工作技能要求65 關(guān)于招聘錄用決策的說法，正確的是( )。(A)正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)(B)如果人事部門與用人部門在用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門確定的人選(C)招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯誤拒絕的決策在總決策中所占的比例(D)錄用決策通常應(yīng)在總和分析測評數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上做出(E)錄用決策一旦做出，應(yīng)該馬上通知錄用者66 工作研究中的方法研究運用的主要技術(shù)包括( )。(A)過程分析(B)作業(yè)分析(C)時間分析(D)動作分析(E)心理分析67 下列關(guān)于發(fā)布招聘信息時需要遵循的原則的陳述，正確的是( )。(A)向社會所有層次的人員發(fā)布招聘信息(B)招聘信息需盡早地向人們發(fā)布(C)發(fā)布招聘信息的面盡量廣泛(D)向外發(fā)布招聘信息時要客觀真實(E)除了職位本身的信息外，盡可能少地提供其他相關(guān)信息68 現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則包括( )。(A)競爭性原則(B)隱性報酬原則(C)經(jīng)濟性原則(D)團隊性原則(E)合法性原則69 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是( )。(A)借助“外腦”(B)采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)(C)工作豐富化(D)采用以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系(E)實施長期薪酬70 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是( )。(A)人事管理產(chǎn)生于社會工業(yè)化發(fā)展的初期(B)人力資源管理將人視為被動適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素(C)人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作(D)人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發(fā)實現(xiàn)增值(E)人事管理將人的勞動看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本71 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括( )。(A)查閱工作說明書(B)觀察法(C)績效分析法(D)面談法(E)申報法72 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括( )。(A)已享受基本養(yǎng)老保險待遇的(B)已參加職業(yè)培訓(xùn)的(C)完全喪失勞動能力的(D)拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的(E)連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的73 對操作人員而言，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括( )。(A)專業(yè)知識(B)業(yè)務(wù)技能(C)領(lǐng)導(dǎo)技能(D)經(jīng)營技能(E)工作態(tài)度74 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有( )。(A)勞資雙方因工資增長方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級仲裁(B)對員工怠工可以采取拖延法來解決(C)員工之間因一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突時，管理者可采取教育法解決(D)對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬(E)對因雙方一時沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來解決75 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括( )。(A)因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系(B)因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系(C)因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系(D)因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系(E)因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系76 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有( )。(A)出現(xiàn)了以人為本的管理思潮(B)組織對有關(guān)人的管理方面的投資在絕對值和分配比重上越來越少(C)組織對人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高(D)出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實踐上的探索(E)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮77 關(guān)于勞動合同試用期的說法，正確的是( )。(A)用人單位與勞動者可以隨時約定試用期(B)勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期(C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期(D)試用期包含在勞動合同期限內(nèi)(E)勞動合同僅約定試用期，試用期不成立78 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是( )。(A)用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示(B)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工(C)同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(D)用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(E)最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次79 勞動法第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事( )。(A)礦山井下(B)高處、低溫、冷水作業(yè)(C)有毒有害(D)第四級體力勞動強度的勞動(E)娛樂場所80 團體決策的常用方法包括( )。(A)主體分析法(B)頭腦風(fēng)暴法(C)階梯技術(shù)(D)德爾菲技術(shù)(E)具名團體技術(shù)二、多項選擇題61 麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括( )。(A)服務(wù)意識(B)尋求支持(C)個人效能(D)驅(qū)力水平(E)管理才能62 關(guān)于偏見的說法，正確的是( )。(A)偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關(guān)系(B)社會群體間的利害沖突會導(dǎo)致偏見的產(chǎn)生(C)偏見是對某一個人或團體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度(D)具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見(E)偏見主要與態(tài)度的認知成分有關(guān)63 下列關(guān)于工作滿意度調(diào)查的陳述，正確的是( )。(A)通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受(B)使管理層掌握相關(guān)信息，以便在預(yù)防和解決員工問題時，進行正確的決策(C)調(diào)查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持(D)工作滿意度調(diào)查的對象是普通員工，不包括管理層(E)工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放64 職位說明書中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有( )。(A)工作標(biāo)識(B)工作摘要(C)工作職責(zé)和權(quán)限(D)工作環(huán)境條件(E)工作技能要求65 關(guān)于招聘錄用決策的說法，正確的是( )。(A)正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)(B)如果人事部門與用人部門在用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門確定的人選(C)招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯誤拒絕的決策在總決策中所占的比例(D)錄用決策通常應(yīng)在總和分析測評數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上做出(E)錄用決策一旦做出，應(yīng)該馬上通知錄用者66 工作研究中的方法研究運用的主要技術(shù)包括( )。(A)過程分析(B)作業(yè)分析(C)時間分析(D)動作分析(E)心理分析67 下列關(guān)于發(fā)布招聘信息時需要遵循的原則的陳述，正確的是( )。(A)向社會所有層次的人員發(fā)布招聘信息(B)招聘信息需盡早地向人們發(fā)布(C)發(fā)布招聘信息的面盡量廣泛(D)向外發(fā)布招聘信息時要客觀真實(E)除了職位本身的信息外，盡可能少地提供其他相關(guān)信息68 現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則包括( )。(A)競爭性原則(B)隱性報酬原則(C)經(jīng)濟性原則(D)團隊性原則(E)合法性原則69 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是( )。(A)借助“外腦”(B)采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)(C)工作豐富化(D)采用以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系(E)實施長期薪酬70 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是( )。(A)人事管理產(chǎn)生于社會工業(yè)化發(fā)展的初期(B)人力資源管理將人視為被動適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素(C)人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作(D)人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發(fā)實現(xiàn)增值的資本(E)人事管理將人的勞動看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本71 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括( )。(A)查閱工作說明書(B)觀察法(C)績效分析法(D)面談法(E)申報法72 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括( )。(A)已享受基本養(yǎng)老保險待遇的(B)已參加職業(yè)培訓(xùn)的(C)完全喪失勞動能力的(D)拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的(E)連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的73 對操作人員而言，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括( )。(A)專業(yè)知識(B)業(yè)務(wù)技能(C)領(lǐng)導(dǎo)技能(D)經(jīng)營技能(E)工作態(tài)度74 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有( )。(A)勞資雙方因工資增長方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級仲裁法來解決(B)對員工怠工可以采取拖延法來解決(C)員工之間因一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突時，管理者可采取教育法解決(D)對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬(E)對因雙方一時沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來解決75 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括( )。(A)因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系(B)因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系(C)因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系(D)因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系(E)因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系76 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有( )。(A)出現(xiàn)了以人為本的管理思潮(B)組織對有關(guān)人的管理方面的投資在絕對值和分配比重上越來越少(C)組織對人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高(D)出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實踐上的探索(E)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮77 關(guān)于勞動合同試用期的說法，正確的是( )。(A)用人單位與勞動者可以隨時約定試用期(B)勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期(C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期(D)試用期包含在勞動合同期限內(nèi)(E)勞動合同僅約定試用期，試用期不成立78 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是( )。(A)用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示(B)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工(C)同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(D)用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(E)最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次79 勞動法第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事( )。(A)礦山井下(B)高處、低溫、冷水作業(yè)(C)有毒有害(D)第四級體力勞動強度的勞動(E)娛樂場所80 團體決策的常用方法包括( )。(A)主體分析法(B)頭腦風(fēng)暴法(C)階梯技術(shù)(D)德爾菲技術(shù)(E)具名團體技術(shù)一、單項選擇題1 【正確答案】D【試題解析】奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面：樞紐特質(zhì);核心特質(zhì);次要特質(zhì)。2 【正確答案】A【試題解析】人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對領(lǐng)導(dǎo)的研究上，由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一般，而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時候從特質(zhì)論人手。3 【正確答案】D【試題解析】最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這四根構(gòu)成的。人的心理特性依賴身體的構(gòu)造，心理的不同是因為四根的配合比例不同而造成的。4 【正確答案】B【試題解析】知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。5 【正確答案】D【試題解析】按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒還可以分為心境、激情和應(yīng)激三種。心境是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)，如憂郁、得意等。激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，比如狂喜、絕望等。應(yīng)激是指由于出乎意料的事情發(fā)生而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)，如喪偶、生病等都有可能使人產(chǎn)生應(yīng)激。6 【正確答案】B【試題解析】團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)校等都是團體。7 【正確答案】A【試題解析】團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。8 【正確答案】B【試題解析】團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。9 【正確答案】C【試題解析】態(tài)度包含認知、情感和行為傾向三個成分。工作態(tài)度對個體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動力性的影響。工作態(tài)度也與個體的價值觀有著密切的關(guān)系。個體的工作態(tài)度往往是其價值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織承諾等。10 【正確答案】A【試題解析】社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。11 【正確答案】C【試題解析】員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因為感到被剝削、過度工作，或因得到的沒有人情味的待遇而進行報復(fù)，也可能認為這種不道德的行為是合理的，并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復(fù)主管虐待的_種手段等。與缺勤和遲到不同，偷竊行為并來涉及像嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因。12 【正確答案】D【試題解析】情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。13 【正確答案】D【試題解析】組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。14 【正確答案】A【試題解析】米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為：工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式;投資模式;參與模式;高度靈活模式。其中，高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。15 【正確答案】D【試題解析】人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響，從而人力資源具有社會屬性。社會政治、經(jīng)濟和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。16 【正確答案】C【試題解析】泰勒進行了最早的“時間一動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細致、準(zhǔn)確的研究。17 【正確答案】D【試題解析】近年來，人力資源管理部門的架構(gòu)發(fā)生了變化，出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一個部分是服務(wù)中心;第二個部分是業(yè)務(wù)中心;第三個部分是專家中心。18 【正確答案】D【試題解析】常用的各種工作分析方法的特點不同，因此其適用范圍也不同。工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作;觀察法適用于工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作;主題專家會議法適用于中高層管理職位;問卷法適用于非操作類工作。19 【正確答案】C【試題解析】問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差;問卷的回收率通常偏低。20 【正確答案】B【試題解析】疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞，另一種是心理性疲勞。個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯，即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯(lián)系，甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。21 【正確答案】B【試題解析】合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法包括：合理安排負荷，并非單純追求低負荷;按生物力學(xué)原理，把力用到完成某一操作動作的做功上去，避免浪費體力;利用人體活動特點獲得力量和準(zhǔn)確性;利用人體的動作經(jīng)濟原則，即保持動作自然、對稱、有節(jié)奏;降低動作能級;充分考慮不同體位的用力特點。22 【正確答案】C【試題解析】企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。23 【正確答案】C【試題解析】在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。24 【正確答案】D【試題解析】招聘時間計劃的最常用方法是時間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。25 【正確答案】A【試題解析】以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。26 【正確答案】A【試題解析】工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。27 【正確答案】C【試題解析】在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每一個指標(biāo)的重要性程度是不一樣的。28 【正確答案】C【試題解析】強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。操作方法是：將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。29 【正確答案】B【試題解析】經(jīng)濟薪酬包括直接經(jīng)濟報酬(工資、薪金、獎金、傭金及紅利等)以及間接經(jīng)濟報酬(如企業(yè)支付的保險以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟福利)。30 【正確答案】A【試題解析】職位評價的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法;分類法和要素計點法屬于職位尺度比較法。31 【正確答案】A【試題解析】薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。32 【正確答案】C【試題解析】團隊獎勵計劃的主要缺點是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動，由于在團隊獎勵計劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”，在這種情況下就會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開企業(yè)。33 【正確答案】C【試題解析】恒定絕對級差法，即各職位等級中的最高點之間的差相等。34 【正確答案】B【試題解析】培訓(xùn)與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式屬于講授法。35 【正確答案】D【試題解析】案例研討法也是一種用集體討論方式進行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，與討論法不相同的是：研討并不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。36 【正確答案】C【試題解析】結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。37 【正確答案】C【試題解析】試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。38 【正確答案】B【試題解析】社會保險是國家強制保險，具有非營利性。為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務(wù)。39 【正確答案】B【試題解析】按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假。40 【正確答案】A【試題解析】員工援助計劃最初產(chǎn)生予20世紀(jì)二三十年代的西方國家。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱。41 【正確答案】B42 【正確答案】C【試題解析】激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負責(zé)制三種方式。43 【正確答案】B【試題解析】訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。44 【正確答案】A【試題解析】工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。而工作職責(zé)是工作描述的內(nèi)容。45 【正確答案】B【試題解析】企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點。選項C、D是咨詢機構(gòu)實施工作分析的缺點。46 【正確答案】A【試題解析】機械型工作設(shè)計方法強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡單化。47 【正確答案】C【試題解析】特質(zhì)類績效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評價中更為常用。48 【正確答案】B【試題解析】小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點是：一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務(wù);工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。49 【正確答案】C【試題解析】觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;成本低、經(jīng)濟實用，且易操作。缺點在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作。50 【正確答案】B【試題解析】常見的個案研究法有典型任務(wù)(事件)研究與資料研究兩大類。51 【正確答案】D【試題解析】工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。52 【正確答案】D【試題解析】為保障殘疾人的勞動權(quán)利，殘疾人就業(yè)條例規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。53 【正確答案】C【試題解析】培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。54 【正確答案】B【試題解析】用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。55 【正確答案】B【試題解析】登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。56 【正確答案】B【試題解析】勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。57 【正確答案】A【試題解析】最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。58 【正確答案】B【試題解析】工作時間的主要表現(xiàn)形式是工作日。59 【正確答案】C【試題解析】職工新進用人單位且符合：享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。60 【正確答案】C【試題解析】法律規(guī)定中所指的未成年工，是年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。二、多項選擇題61 【正確答案】A,C,E【試題解析】麥克里蘭提出，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力包括：成就和行為、服務(wù)意識、管理才能、認知能力、個人效能。62 【正確答案】B,C,D【試題解析】偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形09e8f2a849d7c1c708a1284ac850ad02df80070b