《人力資源管理》第一部分教案.ppt

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人力資源管理概論 濟南大學政治與公共管理學院副教授 郭凱 管理是一門科學 科學的價值在于求真管理是一門藝術(shù) 藝術(shù)的生命在于創(chuàng)新管理是一項事業(yè) 事業(yè)的意義在于獻身sss guok 共勉 在 人生的偶然 中講了這樣一個精彩故事 她十六歲時 很平常 學習下等 常和一些社會上打工的女孩混在一起 那時她初二 不知道自己的明天在哪里 一次期中考試前 她得知另一所學校已經(jīng)考過 于是得到了一張試卷 她幾乎把它背了下來 如果按她的真實水平 只能考30多分吧 但那次她考了全班第一 讓她沒想到的事還在后邊 所有人都懷疑她作弊了 但就是作弊也不可能考98分啊 只有老師表揚并鼓勵了她 說她進步很快 以后肯定還會考出更好的成績 那一刻 她差點流淚了 她沒想到老師相信她 況且同學們對她的羨慕讓她體會到了一種從來沒有過的喜悅和興奮 原來 學習好了可以如此自豪 從那以后 為了證明自己沒有作弊 為了對得起老師那句話 她發(fā)了瘋一樣開始學習 并從中體會到了學習的樂趣 不久 她的學習成績果然躍居全班第一 一年后 她考上重點高中 三年以后 她考上了北大 幾年之后 她去美國留學了 十幾年后她回母校作報告 說了自己的故事 當時已經(jīng)白發(fā)蒼蒼的老師對她說了真相 孩子 當時我就知道你是作弊了 因為以你的能力不可能考98分 但我想 也許你能從此發(fā)憤 所以我給了你鼓勵和信任 那一刻 她的淚水流了下來 在人生最關(guān)鍵的時刻 那個最明白她的人 沒有把她當賊一樣揪出來 而是給了她鼓勵 讓她的人生從此與眾不同 我們真的從心底里佩服這位老師 竟用如此的謊言編織了一個教育的意外精彩 只要我們心中蓄滿愛 悉心呵護學生的自尊 我們也會上演出教學精彩的樂章 也許一個不起眼的教學細節(jié) 能從此改變學生的整個人生 學習是一個自主建構(gòu)的過程 理解依賴于個人經(jīng)驗 有一條魚 他很想了解陸地上發(fā)生的事 卻因為只能在水中呼吸而無法實現(xiàn) 它與一個小蝌蚪交上了朋友 在小蝌蚪長成青蛙之后 便跳上陸地 幾周后青蛙回到池塘 向魚做了匯報 青蛙描述了陸地上的各種東西 鳥 牛和人 故事書呈現(xiàn)了魚根據(jù)青蛙的描述所做的理解圖 每一樣東西都帶有魚的形狀 只是根據(jù)青蛙的描述稍作調(diào)整 人被想象為用魚尾巴走路的魚 鳥是長著翅膀的魚 奶牛是長著乳房的魚 FishIsFish Lionni 1970 人力資源管理概論 課程要求 評分方法 平時成績40 期末考試60 1 不遲到 早退 請假請出示假條 2 課堂上除集體討論外 不允許講話 3 有問題或需要發(fā)言 請舉手示意 4 課堂上關(guān)掉手機 5 認真完成作業(yè) 廣泛閱讀 嚴格的職業(yè)資格認定機制 美國的人力資源管理協(xié)會 SocietyforHumanResourceManagement 是美國人力資源專業(yè)人員管理與認證機構(gòu) 1 人力資源專業(yè)人員證書 PHR 2 人力資源高級專業(yè)人員證書 SPHR 英國 瑞典的全國性人力資源管理協(xié)會是國家級的專業(yè)管理機構(gòu) 負責建立人力資源管理行業(yè)的資格標準和程序確定 并負責資格認定的具體實施 中國勞動與社會保障部負責人力資源專業(yè)人員的認證 我國的人力資源職業(yè)認證制度 四個等級 人力資源管理員 國家四級 助理人力資源管理師 國家三級 人力資源管理師 國家二級 高級人力資源管理師 國家一級 較高的人力資源管理專業(yè)人員薪酬 中國 我國大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)一般在1 5萬元上下浮動薪酬經(jīng)理 招聘經(jīng)理等一般在8千元上下浮動 2003 人力資源管理 為什么重要 人力資源管理輔導 美國著名的鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說 你可以把我的設(shè)備 廠房 資金 市場全部拿走 但只要保留我的人員 那么 幾年之后 我仍將再是一個鋼鐵大王 中國也有句老話 得人才者得天下 人力資源管理輔導 古今中外 治國也好 治理企業(yè)也好 得人才者得天下 失人才者失天下 這是一條 放之四海而皆準 的真理 劉邦打敗項羽 統(tǒng)一了天下 建立了大漢江山 心情非常高興 一天 他大宴群臣 在宴會上 他乘著酒興 問群臣 你們知道我為什么能夠得到天下 而項羽擁有那么多的軍隊卻失去了天下嗎 眾人七嘴八舌 有的說 你治軍嚴厲 甚至苛刻 項羽太講仁義了 有的說 你最大的優(yōu)點 是有功者獎 有罪者罰 而項羽嫉妒賢能 有功者害之 賢能者疑之 這就是你能得天下而項羽失天下的原因 劉邦笑著說 你們只知其一 不知其二 我之所以能得天下 主要是因為我善于知人用人 要說運籌帷幄之中 決勝千里之外 我不如張良 管理國家 安撫百姓 做好軍隊的后勤保障工作 我不如蕭何 統(tǒng)帥百萬之眾 戰(zhàn)必勝 攻必取 我不如韓信 這三個人都是人中豪杰 且皆歸我所用 而項羽有一個范增卻不能用 這就是我能得天下而項羽失天下的根本原因呀 劉邦給了我們一個什么樣的啟示呢 他給了我們這樣一個啟示 作為一名領(lǐng)導 不一定需要很深的專業(yè)知識 但要懂得領(lǐng)導藝術(shù) 特別是識人用人藝術(shù) 識人用人越精通越好 劉邦是個不愛看書 不會武藝的市井之徒 但他精通識人 用人之術(shù) 最后奪取了天下 項羽出生于官宦之家 知書達理 武藝高強 但他不會識人 用人之術(shù) 最后只好演出了一場 霸王別姬 的故事 歷史教訓難道不值得我們深思嗎 現(xiàn)代競爭的重心 人力資源世界銀行統(tǒng)計 各種投資的回報比如下 固定資產(chǎn)投資 1 1 1金融資金投資 1 1 5科技 1 3 7星火計劃 1 5員工培訓投資 1 10 組織管理的思考模式 舊思維 財務(wù)績效 市場成長率 顧客滿意度 工作質(zhì)量 員工發(fā)展 新思維員工發(fā)展工作質(zhì)量顧客滿意度市場成長率財務(wù)績效 人力資源管理革命在中國 自20世紀80年代以來 隨著信息化社會的到來和知識經(jīng)濟的發(fā)展 中國人力資源管理正在進行一場新的革命 這一革命是中國經(jīng)濟體制改革和政治行政管理體制改革的具體反映 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學與技術(shù)的進步 人類逐步認識到各項事業(yè)發(fā)展必須 以人為本 人是主體 人是資源 而且是第一資源 人是資本 人力資源管理對所有的管理人員都十分重要 管理人員常犯的錯誤 人事任免不當難以調(diào)動下屬的積極性留不住人才沉溺于人際協(xié)調(diào)難以進行有效的溝通使下屬感到所得報酬不公平培訓不力而使本部門的效率受損難以防范內(nèi)部的違法違紀行為學好人力資源管理可以幫助你避免這些錯誤 幫助你 通過其他人 使組織目標得以實現(xiàn) 結(jié)論 中國的希望在于人力資源的開發(fā)和利用 綜觀全球 一個組織的成功與失敗 無一不與人的水準與素質(zhì)密切相關(guān) 一個先進的組織 一定有一套先進的人力資源管理制度 人力資源管理概論 課程介紹 一 人力資源管理的框架體系二 本課程學習的方法三 本課程教材的三大板塊 一 人力資源管理 工作分析 人力資源規(guī)劃 人員的招聘與選拔 培訓與開發(fā) 薪酬管理 績效考評 職業(yè)生涯設(shè)計 二 本課程學習的方法 1 明確本課程的學習重點2 掌握最重要的三項技術(shù)3 抓住現(xiàn)代社會的特點來學 1 本課程的學習重點 明確本課程的學習重點 1 工作分析與評價2 招聘錄用3 培訓開發(fā)4 績效考評5 薪酬管理6 人力資源規(guī)劃 2 掌握最重要的三項技術(shù) 最重要的三項技術(shù) 1 工作分析2 人員測評3 績效考評 3 抓住現(xiàn)代社會的特點來學 第一個特點是市場經(jīng)濟第二個特點是它的信息化 知識經(jīng)濟化 強調(diào)人員的培訓 知識更新 技術(shù)創(chuàng)新 三 本課程的三大板塊 1 人力資源管理概述 相關(guān)概念 產(chǎn)生與發(fā)展 內(nèi)外環(huán)境等 2 人力資源管理理論基礎(chǔ) 主要涉及到原理 人性假設(shè)理論與激勵理論等 3 人力資源管理的職能 主要談人力資源管理職能 推薦閱讀 一 書籍 1 董克用 人力資源管理概論 第二版 M 北京 中國人民大學出版社 2007 2 張德 人力資源開發(fā)與管理 第二版 M 北京 清華大學出版社 2003 3 趙曙明 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 M 北京 中國人民大學出版社 2002 4 人力資源管理 贏得競爭優(yōu)勢 中國人民出版社 雷蒙德 A 諾伊等著 劉昕等譯 二 雜志 1 中國人力資源開發(fā) 2 中國人才 3 管理世界 4 人力資源 第一篇人力資源管理基礎(chǔ) 人力資源概述人力資源管理概述人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展人力資源管理者與人力資源管理部門人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素人力資源管理的理論基礎(chǔ) 開篇案例 科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè) 該公司主要從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的軟件開發(fā) 其市場主要面向中國北方和沿海城市的企業(yè)客戶 該公司成立于1998年 近六年來隨著行業(yè)的高速發(fā)展 公司也獲得了迅速的成長 但另一方面 隨著行業(yè)競爭的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的迅速擴張 企業(yè)在市場拓展 業(yè)務(wù)運營方面感到越來越力不從心 企業(yè)要進一步做大 必須進一步吸納業(yè)界的優(yōu)秀人才 努力培養(yǎng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)和管理骨干 并加強管理的規(guī)范化 但現(xiàn)狀則是 雖然企業(yè)業(yè)績斐然 為員工提供的待遇也很不錯 但卻始終無法強有力的吸引一流的人才 恰恰相反的是 人才流失的現(xiàn)象卻越來越嚴重 企業(yè)所面臨的人力資源管理的問題也越來越突出 并且嚴重束縛了公司的發(fā)展 在面對這樣的形勢下 公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度 于是 公司在聘請的外部專家顧問的幫助下 建立起了包括招聘錄用 培訓開發(fā) 績效考核和薪酬管理在內(nèi)的一套人力資源管理制度 為了建立這一套人力資源管理制度 公司調(diào)動了多方面的力量 耗費了不少的財力 人力和物力 但當整個制度體系建立起來之后 他們卻發(fā)現(xiàn) 這一套人力資源管理制度在實際的運行過程中發(fā)生了很多的問題 科創(chuàng)公司是一家高科技企業(yè) 其所面對的軟件市場 競爭要點在于對市場的反應(yīng)速度和軟件的質(zhì)量 但公司在設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)時 卻沒有充分考慮其市場特點和戰(zhàn)略要求 結(jié)果導致人力資源管理制度主要從成本控制的角度來進行安排 無法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點相匹配 無法幫助公司在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢 其結(jié)果是 一線的管理者和員工對人力資源部辛辛苦苦建立起來的人力資源系統(tǒng)不屑一顧 人力資源管理的規(guī)范化和制度化無法得以有效的推行 企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的一系列問題也沒有得以解決 那么 科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設(shè)為什么沒有獲得成功 其失敗的根源在于哪里 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)該為什么服務(wù)呢 從這個案例我們可以看出 該公司人力資源管理系統(tǒng)失敗的關(guān)鍵 在于其沒能夠有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢 沒有幫助提升企業(yè)的核心能力 從另一方面來講 人力資源管理是否能夠真正支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢 企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立基于核心能力的人力資源管理系統(tǒng) 這就是本章所要解決的主要問題之一 人力資源及相關(guān)概念 一 人力資源的含義二 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量三 人口資源 人力資源和人才資源四 人力資源和人力資本五 人力資源的性質(zhì)和作用六 人力資源的分布和結(jié)構(gòu) 資源 經(jīng)濟學角度 自然資源人力資源 財富創(chuàng)造角度 土地 勞動 資本 企業(yè)家精神 信息 知識 一 人力資源 所謂人力資源 就是指所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和 含義 1 人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和 可以稱為勞動能力 2 這一能力要能對財富的創(chuàng)造起貢獻作用 成為財富形成的來源 3 這一能力還要能夠被組織所利用 這里的 組織 既可以大到一個國家或地區(qū) 也可以小到一個企業(yè)或單位 現(xiàn)代人力資源管理圖解 哥倫比亞大學于1989年對20個國家1500名高級企業(yè)管理人員 其中870人是CEO 的調(diào)查結(jié)果表明了CEO的知識技能重要性程度 現(xiàn)代社會財富的構(gòu)成 自然資源12 財富資源占24 智力資源占64 二 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 一 數(shù)量對企業(yè)而言 人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量 對國家而言 人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個方面來計量 人力資源的量 0歲 少年人口 16歲 勞動適齡人口 60 55歲 老年人口 適齡就業(yè)人口 病殘人口 失業(yè)人口 就學人口 家務(wù)勞動人口 服役人口 其他人口 未成年就業(yè)人口 老年就業(yè)人口 人力資源的構(gòu)成 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 二 質(zhì)量 勞動者素質(zhì) 智能素質(zhì) 專業(yè)知識 通用知識 科技知識 經(jīng)驗知識 后天的體質(zhì) 先天的體質(zhì) 體能素質(zhì) 人生競爭的三個層次 第一層次的競爭是體力的競爭 第二層次的競爭是智慧的競爭 第三層次的競爭是素質(zhì)的競爭 智商令人受聘 情商令人升職 人力資源是質(zhì)與量的統(tǒng)一 1 一個國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計量 而且要用其質(zhì)量來評價 數(shù)量龐大而科學文化技術(shù)素質(zhì)低下的勞動力大軍只能從事傳統(tǒng) 低效 簡單的勞動 很難形成發(fā)展經(jīng)濟的重要源泉和推進現(xiàn)代化的主體力量 文盲和愚昧有著很強的自復制 自循環(huán)特性 文盲繁殖著文盲 愚昧擴散著愚昧 2 質(zhì)量是較數(shù)量更為重要的方面 質(zhì)量可以替代數(shù)量 而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差 有時根本不能替代 討論 我國人力資源是否豐富 在企業(yè)里如何保持人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一 對于企業(yè)來說 是否人力資源質(zhì)量越高越好 新希望集團總裁劉永行到韓國的一個面粉廠參觀 受到強烈的刺激 幾個晚上睡不好覺 劉總裁受刺激的原因是 韓國本土面粉廠和韓國在中國投資的面粉廠工作效率相比 差了十倍 因為效益不好 韓國企業(yè)關(guān)閉了在中國投資的面粉廠 劉總裁問韓國廠長 同樣的設(shè)備 同樣的管理層 為什么效率相差這么大 韓國廠長含蓄地說 中國人做事不到位 劉總裁琢磨了幾個晚上得出結(jié)論 這種人力效率上的差距 絕不是簡單的加和關(guān)系 而是乘積關(guān)系 一個人的效率是我們的1 2倍 10個人的效率是我們的1 2的10倍 所以他們的10個人就相當于我們的100個人 劉總裁得出一個很驚人的結(jié)論 中國的人力資源成本其實是非常之高的 劉總裁從人力效率的角度 推翻了中國人力資源成本低廉的說法 為什么我們的員工每個月只能拿一兩千塊錢人民幣 而發(fā)達國家就能拿幾千美元 劉總裁認為是因為我們做事情的效率也比人家低 而且就是每個人那么一點點的差距 就造成了企業(yè)之間巨大的落差 劉總裁認為我們?nèi)鄙僮杂X的補位意識 在管理之外還要有補位意識的自覺性 才能使工作不是做9分 而是做到10分 11分 然后就能拿10倍于現(xiàn)在的工資 就能趕上歐美了 劉總裁的驚人的結(jié)論和提高效率的想法十分有道理 但是 問題還沒有完全解決 試問如何才能讓每一個人都有自覺的補位意識 把每個人的工作都做到11分呢 我想也許劉總裁已經(jīng)有了解決方法 只是我們沒有看到這方面的信息 不過我輩愚鈍 想不明白怎么讓每月只能拿一兩千塊錢人民幣的人 能夠具有自覺補位意識 把工作做到11分 趕上和超過拿幾千美元的人的效率 從中人網(wǎng)首頁管理欄目 看到了國務(wù)院人力中心林澤炎博士的文章 中國到底需要什么樣的企業(yè)領(lǐng)袖 從而又知道了青島港集團公司和總裁常德傳 青島港達到億噸港用了109年 而從億噸港達到兩億噸港 只用了5年 也就是說青島港用5年走過了109年的歷程 青島港 特殊含義的一大于二 用一個青島港的能力干出兩個青島港的業(yè)績 這豈止是做到了11分 青島港是怎么做的呢 青島港有很多做法給目前的人力資源管理理論提出了新的課題 比如 青島港提出 不把一名職工推向社會 不讓一名職工下崗 按照青島港的做法 我們怎樣重新審視優(yōu)勝劣汰 末位淘汰 人才流動等觀念 青島港還提出 精忠報國 服務(wù)社會 造福職工 為企業(yè)的三大使命 職工的事再小也是大事 再難也要辦好 等等 青島港千方百計提高員工的素質(zhì) 狠抓了勞動力素質(zhì)的全面創(chuàng)新 號召全港工人學習金牌工人許振超 學振超 練絕活 崗位成才 所有的崗位都開展自己的大練兵 練絕活的活動 這個活動開展起來以后 人人都成了行家里手 人人都成了絕活的專家 每個人都做到了11分 在11分的背后是什么 常德傳說 我們每年評十大行業(yè)專家 每年評技術(shù)創(chuàng)新的專家 每年評員工的品牌 員工品牌就是哪個員工創(chuàng)造了一個新的生產(chǎn)效率 我們就以他的名字命名 員工得到品牌以后感到非常自豪 同時也起到很好的帶動作用 我們集團將近有600個員工品牌 從技術(shù)的行家 專家 一直到我們的裝卸工人 都有自己的員工品牌 比如我們軟件的開發(fā)好的 開發(fā)多的 成為我們的軟件開發(fā)專家 企業(yè)管理好的 成為我們管理崗位上的品牌 我們的裝卸工人在裝卸生產(chǎn)平凡崗位上做得好 也給他評上他的品牌 比如我們的一個農(nóng)民工 他是礦石裝火車很好 這個事情看起來很平凡 但是如果搞不好 車廂平車不好的話 火車運行當中有可能顛覆 還有可能撒漏 我們有一個裝卸工人叫郎鳳午 他在平凡的工作當中總結(jié)出一條規(guī)律 怎么把車平好 把車掃凈 經(jīng)過他帶領(lǐng)的班裝卸的火車 各個都是鐵路上信得過的 所以我們把他這個人命名成 鳳午停車 還有一個計量王琳琳 她是負責稱重汽車的 汽車進港拉貨 要通過她的低磅稱重 她在這個崗位上開啟 秒 的時代 所以我們給她起個名字叫 林林快鎊 一個車能夠省三秒鐘 因此我們看到 只要把工人的積極性帶動起來 他就能夠創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率 所以我們感受到在青島港以人為本能夠發(fā)揮更大的作用 因此 青島港由于我們能夠堅持自主創(chuàng)新發(fā)展 所以 使我們在生產(chǎn)能力不足的情況下 我們創(chuàng)造出一個青島港的能力干出兩個青島港的業(yè)績 使我們的港口能夠在五年當中再造一個億噸港 沒有依靠擴大 外沿 再生產(chǎn) 而是通過內(nèi)涵擴大再生產(chǎn) 把我們的生產(chǎn)效率 生產(chǎn)能力提升上去 常德傳還說 近20年來 我們各級領(lǐng)導始終堅持青島港不僅要成為億噸大港口 而且要成為一個大家庭 始終把離退休老同志當作自己的老人孝敬 把職工和農(nóng)民工當成自己的兄弟姊妹關(guān)心 始終做到 職工的事再小也是大事 再難也要辦好 在崗位上不僅轉(zhuǎn)崗分流上萬人次 而且沒有一人下崗回家 在房子上實現(xiàn)了 八個全部解決 現(xiàn)在又采取措施 解決新入港職工暫時買不起住房的問題 在工資上十幾年來為職工長工資28次 人均工資提高了21倍 青島港是一個親情融融的大家庭 而我就是要千方百計使 家 里的成員生活得更幸福 更美滿 看到這些 我們也許能找到一點做到11分的答案 在中人網(wǎng)論壇管理前線欄目看到了壇友 大老鼠 對企業(yè)目前管理現(xiàn)狀的看法 的帖子 非常贊成他的關(guān)于 道 與 法 的辯證說法 許多企業(yè)沒有認清這些問題 道 天 地 將 法 的排序 甚至于本末倒置了 國內(nèi)的民營企業(yè)尤其突出 重 法 而輕 道 千方百計地尋找新的所謂科學的管理方法 天天熱衷于從書本上 從顧問師那里 從大學課堂上找一些各種管理工具拿來作實驗 拿自己的企業(yè)作為理論家的 小白鼠 而不從根本上解決道的問題 如果企業(yè)沒有上下同欲 上下同心 再科學的法也無濟于事 道是這五個因素的根本 只有道正確 才可以有效利用天與地 只有道正確 才有優(yōu)秀的將 只有道正確 法才能發(fā)揮作用 大老鼠壇友說的太對了 道 不對 沒有 上下同欲 上下同心 這仗怎么能打勝呢 怎么可能有每個人的11分呢 壇友 笑書 在 從某顧問公司薪酬報告看深圳工人生存現(xiàn)狀 中講述了深圳工人的生存現(xiàn)狀 在工人的工資 工作時間 住宿 飲食是那樣的情況下 企業(yè)的老板能讓每一個工人都做到11分嗎 癡人說夢吧 做企業(yè)的人力資源管理有很多難題 最難的恐怕還是企業(yè)所有者 管理者的人力資源管理理念 要使企業(yè)人力資源增值以達到人力資本的最大效益 達到11分 先決條件是 把離退休老同志當作自己的老人孝敬 把職工和農(nóng)民工當成自己的兄弟姊妹關(guān)心 始終做到 職工的事再小也是大事 再難也要辦好 常德傳語 這時的人力資源才有可能成為11分的人力資源 要想中國的人力資源不昂貴 要想提高中國人力資源的效率 就得要在人力資源上投入 資金的投入 物質(zhì)的投入 時間的投入 首先是感情的投入 將心比心 換位思考是互相的 在使用的時候想到了人力的效率 在投入的時候就忘了人力的效率 如何能得到11分的人力效率 流行說法 天下有免費的午餐 白吃的面包嗎 中國人口問題從人口數(shù)量問題轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝谫|(zhì)量問題 人口質(zhì)量下降 現(xiàn)在有兩個方面的表現(xiàn) 一是在嚴格控制生育的情況下 人口素質(zhì)高的城市生育率下降 人口素質(zhì)低的農(nóng)村超生 從長期來看可能損害中國的人口素質(zhì) 二是把人口政策主要歸結(jié)為控制人口數(shù)量 教育重視程度不夠 流動人口和剩余勞力問題 這也是中國新的人口問題 城市和農(nóng)村同時勞力過剩 這是我國人口問題面臨的第二個雙重挑戰(zhàn) 中國人口問題區(qū)別于世界上其他國家 在一個國家內(nèi)同時存在 人口太多和人口太少 的雙重挑戰(zhàn) 中國人頭上有兩顆 人口炸彈 人口太多 是指現(xiàn)在每年凈增1400 1500萬人 人口太少 一是高質(zhì)量的人才太少 二是 中國婦女生育的孩子之少 已經(jīng)不能替代她們自己了 中國人口老齡化問題 1997年 中國60歲以上老人1億多 占總?cè)丝诘?0 到2040年預計將達2 5億以上 占總?cè)丝诘?3 79 60歲以上的人口是20多歲人口的2 3倍 2000年至2025年為加速發(fā)展階段 在這一階段 中國65歲及以上老年人口占總?cè)丝诘谋壤龑? 左右上升至超過12 年齡結(jié)構(gòu)已成為典型的老年型人口類型 徹底完成了從成年型向老年型的轉(zhuǎn)變 三 人口資源 人力資源和人才資源 1 人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量 2 人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識 較強勞動技能 在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人 人才資源是人力資源的一部分 即優(yōu)質(zhì)的人力資源 人才資源 人力資源 人口資源 人口資源 人力資源 人才資源 四 人力資源和人力資本 西奧多 舒爾茨 TheodoreW Schultz 人力資本之父 人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力 先天的和后天的加里 S 貝克爾 GaryS Becker 提出人力資本理論的基本框架 人力資本生產(chǎn)理論 供給理論 回答為什么進行人力資本投資 人力資本收益分配理論 探討資本收益分配的規(guī)律 人力資本與職業(yè)選擇問題 人力資本 HumanCapital 人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi) 能夠物化于商品或服務(wù) 增加商品或服務(wù)的效用 并以此分享收益的價值 人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式 人力資本指凝聚在勞動者身上的知識 技能及其表現(xiàn)出來的能力 人力資源與人力資本的異同點 相同 理論淵源 研究對象 分析目的 1 二者都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念 研究對象都是人的體力和腦力 2 現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為依據(jù) 3 人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分 4 人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算時基于人力資本理論進行的 5 二者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的 人力資源與人力資本的異同點 不同 理論視角 分析內(nèi)容 計量形式 1 在與社會財富和社會價值的關(guān)系上的對立 人力資本強調(diào)以某種代價獲得的能力或價值 投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回 人力資源強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的生產(chǎn)和創(chuàng)造能力 2 二者研究問題的角度和關(guān)注的重點不同 人力資本從成本收益的角度研究人在經(jīng)濟增長中的作用 考慮投資成本帶來多少價值 關(guān)注的重點是收益問題 人力資源從投入的角度來研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用 關(guān)注的重點是產(chǎn)出問題 二者的計量形式不同 人力資源是一種存量 人力資本即是存量又是流量 思考題 1 名詞解釋 資源 人力資源2 簡答 如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 3 論述 人力資源和人力資本是一種什么關(guān)系 五 人力資源的性質(zhì)和作用 能動性時效性增值性社會性可變性 作用 人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量人力資源使企業(yè)的首要資源 六 人力資源的分布和結(jié)構(gòu) 一 國家的人力資源分布和構(gòu)成1 年齡構(gòu)成2 產(chǎn)業(yè)分布 二 企業(yè)的人力資源分布和構(gòu)成1 年齡構(gòu)成2 學歷構(gòu)成3 職位構(gòu)成4 部門構(gòu)成5 素質(zhì)構(gòu)成 思考題 1 人力資源具有哪些特殊性質(zhì) 2 人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面