《現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》

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[鍵入文字][鍵入文字]現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)[鍵入文字][鍵入文字]第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概論第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系一、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系一、 薪酬作用一、 薪酬結(jié)構(gòu)第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件一、 政府法律、法規(guī)一、 企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度一、 職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度第三節(jié) 影響個(gè)人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面一、 個(gè)人方面第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例第一節(jié) 自然人工資體系[鍵入文字][鍵入文字]一、 自然人工資體系特征一、 案例第二節(jié) 崗位工資體系一、 崗位工資的定義一、 崗位工資的起源一、 建立崗位工資制度的目的一、 崗位工資的具體做法一、 崗位工資案例介紹第三節(jié) 績(jī)效工資體系一、 績(jī)效工資的定義一、 計(jì)件工資制一、 傭金制[鍵入文字][鍵入文字]第三章 中國(guó)的工資法律制度第一節(jié) 我國(guó)的勞動(dòng)法律體系一、 憲法一、 基本勞動(dòng)法律一、 勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章一、 地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章一、 自治勞動(dòng)條例和單行勞動(dòng)條例一、 特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)一、 批準(zhǔn)生效的國(guó)際勞工條約一、 有關(guān)的法律解釋一、 集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則第二節(jié) 我國(guó)的工資管理政策一、 非國(guó)有企業(yè)的工資政策一、 國(guó)有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定第三節(jié) 企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范一、 工資分配方式和工資水平一、 企業(yè)工資支付與最低工資標(biāo)準(zhǔn)[鍵入文字][鍵入文字]第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定一、 工資支付一、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計(jì)的原則一、 公平性一、 安定性一、 刺激性一、 情理性第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)一、 簡(jiǎn)單排序法一、 職級(jí)分類法一、 元素比較法一、 評(píng)分法第三節(jié) 企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對(duì)接方法一、 管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對(duì)應(yīng)關(guān)系一、 生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資對(duì)應(yīng)關(guān)系[鍵入文字][鍵入文字]一、 結(jié)合部人員比較法第四節(jié) 薪酬調(diào)查一、 薪酬調(diào)查的目的一、 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容一、 薪酬調(diào)查的渠道一、 薪酬調(diào)查的范圍第五節(jié) 設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資收入曲線一、 年齡收入曲線二、 能力工資曲線三、 崗位（職務(wù)）工資曲線四、 生活費(fèi)用曲線第六節(jié) 設(shè)計(jì)工資方案一、 選擇基本工資制度二、 工資方案的主要內(nèi)容第五章 特殊條件下工資的支付第一節(jié) 加班加點(diǎn)工資一、 加班加點(diǎn)的定義[鍵入文字][鍵入文字]二、 加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)三、 加班加點(diǎn)工資的支付標(biāo)準(zhǔn)四、 實(shí)行計(jì)件勞動(dòng)者加班工資的確定五、 正常工作時(shí)間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問(wèn)題六、 法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定第二節(jié) 特殊情況下的工資支付一、 國(guó)家對(duì)各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定二、 企業(yè)對(duì)各種假期規(guī)定的案例第六章 薪酬的日常管理與維護(hù)第一節(jié) 工資管理目標(biāo)一、 勞動(dòng)人事管理的三個(gè)階段二、 勞動(dòng)人事管理目標(biāo)三、 工資管理的目標(biāo)第三節(jié) 員工的工資定級(jí)與增資一、 員工工資定級(jí)二、 員工工資升級(jí)或調(diào)資[鍵入文字][鍵入文字]第三節(jié) 采用靈活的工資的支付形式一、 談判工資二、 改進(jìn)工資計(jì)發(fā)形式第七章 小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)第一節(jié) 小企業(yè)的特點(diǎn)一、 小企業(yè)的定義二、 小企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)第二節(jié) 小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則一、 高工資、低福利的原則二、 簡(jiǎn)明、實(shí)用原則三、 強(qiáng)激勵(lì)原則第三節(jié) 建立績(jī)效工資制度一、 建立績(jī)效工資制度二、 企業(yè)案例第四節(jié) 小企業(yè)薪酬確定的程序一、 進(jìn)行薪水調(diào)查二、 利用崗位評(píng)價(jià)建立正式的薪水結(jié)構(gòu)三、 建立薪酬的動(dòng)態(tài)管理體系[鍵入文字][鍵入文字]第五節(jié) 建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機(jī)制第八章 經(jīng)營(yíng)者年薪理論與操作第一節(jié) 年薪制的提出一、 年薪制定義二、 年薪制是制度創(chuàng)新三、 經(jīng)營(yíng)才能也是生產(chǎn)要素第二節(jié) 國(guó)外企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)一、 概況二、 美、德、日企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)第三節(jié) 年薪制操作技術(shù)一、 實(shí)施對(duì)象二、 經(jīng)營(yíng)者年薪收入的確定要素和特點(diǎn)三、 經(jīng)營(yíng)者年薪收入的計(jì)算四、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入的支付和列支渠道五、 關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)抵押金問(wèn)題第四節(jié) 經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)設(shè)計(jì)技術(shù)[鍵入文字][鍵入文字]一、 什么是期權(quán)二、 上海市期權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)三、 企業(yè)案例：上海儀電控股（集團(tuán)）公司具體操作辦法四、 實(shí)施難點(diǎn)五、 國(guó)外期權(quán)介紹附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程附件二：D.Z 有限公司報(bào)酬制度附錄三：M 酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案（一九九三年）附錄四： 某汽車集團(tuán)公司年薪制方案[鍵入文字][鍵入文字]第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概述每當(dāng)有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時(shí)，他們第一時(shí)間的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說(shuō)：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒(méi)有研究與商量的余地。也難怪有許多人會(huì)有這種看法，因?yàn)樵谫Y本主義發(fā)展的早期，包括目前我國(guó)的許多地區(qū)和企業(yè)，事實(shí)也確實(shí)這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長(zhǎng)，即負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又負(fù)責(zé)到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘職工。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來(lái)，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來(lái)了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計(jì)作為一個(gè)專門的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系長(zhǎng)期以來(lái)，我們對(duì)于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來(lái)品，從國(guó)外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來(lái)居上之勢(shì)。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。要想嚴(yán)格區(qū)分工[鍵入文字][鍵入文字]資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異確實(shí)是一件比較困難的事情，所以有些學(xué)者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開(kāi)了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會(huì)上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭(zhēng)論不休，各持己見(jiàn)，一方認(rèn)為薪酬是工資的子集，另一方認(rèn)為工資是薪酬的子集。應(yīng)該說(shuō)，無(wú)論從內(nèi)容還是對(duì)象上說(shuō)，薪酬與工資有許多相同點(diǎn)，在許多地方兩者可以混用。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場(chǎng)合和使用的對(duì)象上又有一定的區(qū)別。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，認(rèn)為工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式，這是對(duì)工資的抽象化的分析。而一般的經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，薪酬一般是泛指職工實(shí)際拿到的或雇主支付勞動(dòng)報(bào)酬。它是人們對(duì)工資的一種形象化稱謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動(dòng)詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來(lái)，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費(fèi)相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒(méi)有發(fā)揮的余地。此外，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、社會(huì)團(tuán)體等各種單位的各種層次的勞動(dòng)者，宏觀、微觀都適用，用的有點(diǎn)濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報(bào)酬，只在微觀層面上使用。二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系[鍵入文字][鍵入文字]薪酬一般是與個(gè)人或班組的勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)量相聯(lián)系的勞動(dòng)報(bào)酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強(qiáng)的目的性。而福利是不與勞動(dòng)者的個(gè)別勞動(dòng)量或群體勞動(dòng)量相聯(lián)系的。有些福利每個(gè)人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費(fèi)午餐；有些可能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠膶?duì)象加以一定的附加條件，如規(guī)定需達(dá)到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車等。薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時(shí)也比較模糊，而且二者可以相互轉(zhuǎn)化。如職工住房在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個(gè)人勞動(dòng)量掛鉤，只要達(dá)到一定年限，大家排隊(duì)，每個(gè)人就能獲得一套住房。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實(shí)行購(gòu)房辦法。三、 薪酬作用（一） 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分在我國(guó)，制造業(yè)人工成本的比重平均達(dá)到 10%以上。勞動(dòng)密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動(dòng)態(tài)上看，員工對(duì)分配水平的滿意程度及對(duì)分配公平性的認(rèn)[鍵入文字][鍵入文字]同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。因此，對(duì)于企業(yè)方來(lái)說(shuō)，工資是生產(chǎn)成本的重要部分，是資本的投入，要求獲得資本回報(bào)。如何設(shè)計(jì)和管理薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)作過(guò)程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。（二） 工資是職工的主要生活來(lái)源從職工一方看，薪酬是其維持生活，進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提。一位偉人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高 生活質(zhì)量的重要性。有一個(gè)民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)（見(jiàn)表 1-1）。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績(jī)效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，則會(huì)成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；相反，如果失策，則會(huì)導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。[鍵入文字][鍵入文字]表 1-1 最高的五種工作評(píng)價(jià)指標(biāo)排名 管理者 專業(yè)人員 事物性人員鐘點(diǎn)工1 工資與收益晉升 工資與收益工資與收益2 晉升 工資與收益晉升 穩(wěn)定3 權(quán)威 挑戰(zhàn)性 管理 尊重4 成就 新技能 尊重 管理5 挑戰(zhàn)性 管理 穩(wěn)定 晉升資料來(lái)源：（美）麥克爾·比爾等著《管理人力資源》，華夏出版社 1998 年版第 143 頁(yè)。四、 薪酬結(jié)構(gòu)（一） 薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結(jié)構(gòu)有趨于復(fù)雜和趨于異化兩種趨勢(shì)。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問(wèn)題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問(wèn)題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，補(bǔ)充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報(bào)酬的內(nèi)容和所占比重開(kāi)始逐漸提高。如在美國(guó)，1948 年在報(bào)酬總額中，工作時(shí)間工資占 86.7%，小額優(yōu)惠占 13.3%；到 1984 年，工作[鍵入文字][鍵入文字]時(shí)間工資所占比例下降到 72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到 28%。從小額優(yōu)惠所包括的項(xiàng)目上看，也有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)（詳見(jiàn)表 1-2）表 1-2 美國(guó)工人得到的小額優(yōu)惠待遇小額優(yōu)惠待遇項(xiàng)目 1977 年小額優(yōu)惠待遇（%）帶薪休假 80.8非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險(xiǎn)78.1有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假 74.5退休計(jì)劃 67.4由于與工作無(wú)關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險(xiǎn) 64.1全額工資病假 62.8改善技能的培訓(xùn)（或教育）計(jì)劃 49.0勤儉或儲(chǔ)蓄計(jì)劃 39.8免費(fèi)或折價(jià)商品 34.3牙醫(yī)保險(xiǎn)費(fèi) 29.4帶薪產(chǎn)假 29.4眼鏡或眼睛保護(hù)費(fèi) 21.8分紅 19.8股票選擇 17.6工作津貼 16.8[鍵入文字][鍵入文字]免費(fèi)或折價(jià)飯食 16.3法定的援助和服務(wù) 10.3日托設(shè)施 2.2注：資料來(lái)源：羅納德·伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國(guó)勞動(dòng)出版社 1991 年版，第 373 頁(yè)。其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)人的生理需要滿足后，就會(huì)產(chǎn)生安全需要和歸屬需要，人們會(huì)更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，當(dāng)社會(huì)發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質(zhì)會(huì)有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報(bào)酬內(nèi)容外，內(nèi)在報(bào)酬也逐步為人們所重視。（二） 外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。外在報(bào)酬的優(yōu)點(diǎn)就是相對(duì)于內(nèi)在報(bào)酬來(lái)說(shuō)比較容易定性及進(jìn)行定量分析，在不同個(gè)人、工種和組織之間進(jìn)行比較也較好操作。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對(duì)于那些從事[鍵入文字][鍵入文字]重復(fù)性勞動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，如果對(duì)內(nèi)在報(bào)酬產(chǎn)生不滿，可以通過(guò)增加工資來(lái)解決。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢無(wú)疑仍是最重要的激勵(lì)因素。內(nèi)在報(bào)酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在報(bào)酬特點(diǎn)是難以進(jìn)行清晰的定義，不易進(jìn)行定量分析和比較，沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對(duì)于內(nèi)在報(bào)酬的不滿難以通過(guò)提薪獲得圓滿解決。例如，某保險(xiǎn)公司規(guī)定，員工有特殊貢獻(xiàn)者，免費(fèi)到澳大利亞旅游 18 天，包括往返機(jī)票，在澳大利亞的餐費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)、游覽門票等。這就是通過(guò)以給予員工內(nèi)在報(bào)酬的形式，激勵(lì)員工努力工作的典型例子。還有些企業(yè)通過(guò)通報(bào)表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式激勵(lì)對(duì)企業(yè)和社會(huì)做出貢獻(xiàn)的員工。（三） 薪酬結(jié)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報(bào)酬實(shí)際是一個(gè)“工資包”，雇員打開(kāi)“工資包”看到的可能是如下內(nèi)容：1. 工資或薪水，這是勞動(dòng)報(bào)酬的主體；2. 獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資（如第 13 個(gè)月工資）、分紅、員工持股計(jì)劃等；3. 各種津貼、補(bǔ)貼。津貼補(bǔ)貼主要是對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條[鍵入文字][鍵入文字]件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補(bǔ)償；4. 工資升級(jí)或晉職加薪；5. 由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險(xiǎn)等；6. 法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等；7. 員工優(yōu)惠享受本公司的產(chǎn)品和服務(wù)；8. 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和專業(yè)培訓(xùn)；9. 額外福利，如社會(huì)卡、員工本人和家屬使用公司的汽車，筆記本電腦、移動(dòng)電話等。由于各個(gè)企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國(guó)家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說(shuō)萬(wàn)變不離其宗。如果將收入結(jié)構(gòu)用一個(gè)簡(jiǎn)圖進(jìn)行立體描述，一般是如下形式（見(jiàn)圖 1-1）。圖 1-1 職工結(jié)構(gòu)圖表總報(bào)酬貨幣報(bào)酬直接工資間接收入非貨幣報(bào)酬法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假鼓鑄提供的間接收入如利潤(rùn)分享 基本工資 獎(jiǎng)金生活費(fèi)調(diào)整[鍵入文字][鍵入文字]第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件我曾經(jīng)到過(guò)一個(gè)效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資水平的 4—5 倍，是當(dāng)?shù)厝巳讼蛲囊粋€(gè)企業(yè)，按理說(shuō)企業(yè)人員應(yīng)該是相當(dāng)穩(wěn)定的。但令總經(jīng)理非?？鄲赖氖牵ツ暧袔讉€(gè)企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開(kāi)放城市，拿更高的工資去了。這是一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)沒(méi)有考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的典型例子。而且這也是我國(guó)許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格沒(méi)有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻(xiàn)小的把貢獻(xiàn)大的人的那份飯給吃了。當(dāng)一個(gè)博士的市場(chǎng)價(jià)格已達(dá)月薪 5000—10000 元時(shí)，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級(jí)工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報(bào)紙?jiān)且黄恼?，講述[鍵入文字][鍵入文字]某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。二、 政府法律、法規(guī)總體上說(shuō)，我國(guó)企業(yè)與職工的法律意識(shí)比較淡泊，社會(huì)約定或道德約束有時(shí)會(huì)比法律的作用大，影響廣。在社會(huì)上，權(quán)大于法等一些案例經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端。法律意識(shí)淡薄表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)雇主或企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的法律意識(shí)淡??；另一方面，員工的法律觀念也很差。到基層做調(diào)研時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到勞動(dòng)部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動(dòng)法，但職工卻很少拿起法律武器，保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。但必須看到，改革開(kāi)發(fā)以后，我國(guó)正在向法制國(guó)家邁進(jìn)，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過(guò)不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律意識(shí)也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行。 三、 企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度企業(yè)薪酬制度的選擇與設(shè)計(jì)在很大程度上是由經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)班子拍板決定的。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過(guò)董事會(huì)審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過(guò)廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可。因此，他們對(duì)于整個(gè)形勢(shì)的判斷和理解，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于薪酬問(wèn)題的理解和重視程度，及對(duì)于保持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的雇[鍵入文字][鍵入文字]員、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)率的種種愿望，和對(duì)于改革步伐的快慢的要求等，都會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設(shè)計(jì)產(chǎn)生很大的影響。四、 職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度設(shè)計(jì)薪酬制度的確定是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)復(fù)雜的工程。因?yàn)橹贫仍O(shè)計(jì)的對(duì)象是人，是活的動(dòng)物，是有感情、有思維的高等級(jí)動(dòng)物。因此，設(shè)計(jì)薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會(huì)將會(huì)持有的態(tài)度。必要的時(shí)候可以吸收職工和工會(huì)代表參加。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個(gè)分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結(jié)。如人事制度改革、勞動(dòng)合同制度、企業(yè)基礎(chǔ)管理工作如崗位分析、定編定員等等。第三節(jié) 影響個(gè)人個(gè)人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點(diǎn)：（一） 初始工資起點(diǎn)提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級(jí)表中，工資等級(jí)最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉(zhuǎn)正定級(jí)工資水平提高。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個(gè)序列的工資水平必然要向上延伸，即各個(gè)等級(jí)的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應(yīng)。如 1999 年下半年中國(guó)政府為了刺激消費(fèi)，大幅度提高了最低[鍵入文字][鍵入文字]工資標(biāo)準(zhǔn)，從表面上看，國(guó)家似乎沒(méi)有給企業(yè)提高工資水平下指標(biāo)，體現(xiàn)的是政府對(duì)企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但對(duì)于企業(yè)而言，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。因?yàn)槿绻畹凸べY水平提高了，其他人員工資水平不動(dòng)，就會(huì)打亂原來(lái)工資等級(jí)表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護(hù)過(guò)去長(zhǎng)期所形成的平衡關(guān)系，必須修訂所有人員的工資水平。（二） 物價(jià)上漲工資水平的提高必須首先能夠彌補(bǔ)由于城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)提高所造成的名義工資的貶值，使職工實(shí)際工資水平不降低。這也是工會(huì)組織在進(jìn)行工資集體談判時(shí)的首要目標(biāo)，也是人之常情。因此，物價(jià)上漲往往推動(dòng)職工名義工資水平的提升。物價(jià)上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價(jià)上漲幅度小，則工資上漲幅度也較小。許多人對(duì)于中國(guó)八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價(jià)的輪番上漲記憶猶新（詳見(jiàn)圖 1-2），這一時(shí)期的物價(jià)大幅上漲曾引起物價(jià)與工資的輪番上升，是當(dāng)時(shí)的社會(huì)熱點(diǎn)與難點(diǎn)問(wèn)題。圖 1-2 全國(guó)工資增長(zhǎng)率與消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增長(zhǎng)關(guān)系圖（1991-1996 年）[鍵入文字][鍵入文字]（三） 生活水平提高每個(gè)人都有分享社會(huì)發(fā)展成果的權(quán)利。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。而職工生活水平的提高意味著職工基本生活費(fèi)用支出增加，即勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的費(fèi)用增加，從而會(huì)間接推動(dòng)企業(yè)工資水平的增長(zhǎng)。（四） 企業(yè)效益提高不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說(shuō)，職工總能享受其中一部分。這就如同一個(gè)人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂(lè)意拿出其中一點(diǎn)請(qǐng)同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)員工。二、 個(gè)人方面從個(gè)人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力（一） 年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級(jí)是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是一筆財(cái)富。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)；二是職工的生活費(fèi)用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。（二） 職務(wù)和能力職物的晉升表明所承擔(dān)的責(zé)任加重，因此工資上升也是理[鍵入文字][鍵入文字]所當(dāng)然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調(diào)也在情理之中。個(gè)人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會(huì)委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級(jí)的工資序列。第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你可以平均分配，讓每個(gè)員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個(gè)人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符合實(shí)際，是否會(huì)讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。所以在做分配方案之前應(yīng)首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。第三種是業(yè)績(jī)工資體系，以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，工資跟隨業(yè)績(jī)走。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長(zhǎng)，是一種組合工資制度。第一節(jié) 自然人工資體系[鍵入文字][鍵入文字]一、 自然人工資體系特征（一） 自然人工資體系的概念自然人工資體系是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)，即勞動(dòng)者自身能力高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度屬自然人工資體系。（二） 勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)內(nèi)容勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)通常表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：1. 職工的文化程度，分為小學(xué)、初中、高中、中專、大專、學(xué)士、碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長(zhǎng)，則工作能力越強(qiáng)。2. 勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能水平，包括國(guó)家認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術(shù)等級(jí)證書。如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書。工人技術(shù)等級(jí)分為初級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師。技術(shù)人員包括技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等。3. 勞動(dòng)者的工作經(jīng)歷。一般包括從事過(guò)什么工作，在某一崗位上工作的年限等。一般說(shuō)在某一崗位工作時(shí)間越長(zhǎng)，則在這一崗位的工作經(jīng)驗(yàn)越豐富。潛在勞動(dòng)只是在理論上說(shuō)明勞動(dòng)者具有某種勞動(dòng)能力，實(shí)際的勞動(dòng)效率和勞動(dòng)成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)能力是否與勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)相一致，還需要?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)實(shí)踐的檢驗(yàn)。[鍵入文字][鍵入文字]二、 案例（一） 年功序列工資制1. 年功序列工資制的產(chǎn)生自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時(shí)期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，進(jìn)而工資也越高的工資制度。1946 年日本電業(yè)工會(huì)提出了年功系列型工資方案，其主要特點(diǎn)是：一是重視資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學(xué)歷等（統(tǒng)稱為屬人因素）作為決定基本工資的主要因素。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占 65%，鼓勵(lì)職工發(fā)揮積極性的能力工資占 25%，其中的 5%還和工齡有聯(lián)系，另外有 10%的地區(qū)補(bǔ)貼。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系。在 1995 年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。實(shí)行年功序列工資制的依據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也愈大。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動(dòng)的工種或工作種類，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務(wù)的能力。工資標(biāo)準(zhǔn)不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點(diǎn)工資規(guī)定較低，工資差別拉得較[鍵入文字][鍵入文字]大，員工隨著企業(yè)工齡的增長(zhǎng)，每年能夠定期增加工資。應(yīng)該說(shuō)，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關(guān)，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學(xué)歷確定工資和職務(wù)的制度，它以終生雇傭制為基礎(chǔ)，企業(yè)幾乎是勞動(dòng)者終生的勞動(dòng)場(chǎng)所，使企業(yè)與職工結(jié)成命運(yùn)共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。2. 存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關(guān)系帶來(lái)的明顯益處。二是與企業(yè)活動(dòng)的變化及隨之出現(xiàn)的勞動(dòng)力需求的變化相適應(yīng)，工人方面須能順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)換。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。3. 具體操作一般把基本工資分為 20 級(jí)，每級(jí)又分 5 檔。學(xué)校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。一般說(shuō)來(lái)，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和每個(gè)工人能力提高程度的影響。因此，提薪數(shù)額存在相當(dāng)大的差距。其結(jié)果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。[鍵入文字][鍵入文字]4. 工資的構(gòu)成日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼三部分。（1） 基本工資一般占全部收入的大約 70%左右，它是計(jì)算獎(jiǎng)金和退職金的基礎(chǔ)，是工資的基本項(xiàng)目部分。基本薪金的特點(diǎn)決定整個(gè)工資的特點(diǎn)?；竟べY通常由下面所列工作項(xiàng)目中的一項(xiàng)或多項(xiàng)構(gòu)成。? 由工人的年齡、連續(xù)工齡、學(xué)歷等個(gè)人屬性因素決定的工資年齡薪金：以年齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；工齡薪金：以連續(xù)工齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；學(xué)歷薪金：以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資。? 根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)因素決定的工資職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價(jià)值決定的工資；職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。（2） 獎(jiǎng)金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎(jiǎng)金，但大企業(yè)獎(jiǎng)金多，中小企業(yè)獎(jiǎng)金少。一般約占年工資的 25%左右。日本企業(yè)獎(jiǎng)金分兩部分，一為固定部分，不需評(píng)定，每個(gè)職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實(shí)際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營(yíng)一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績(jī)?cè)u(píng)定。夏季獎(jiǎng)金大約相當(dāng)于 1.6 個(gè)月的正式[鍵入文字][鍵入文字]工資，冬季獎(jiǎng)金大約相當(dāng)于 1.9 個(gè)月的正式工資。（3） 津貼是補(bǔ)充基本薪金未能補(bǔ)償?shù)牟糠帧０雌湫再|(zhì)歸類，大體上可歸為以下幾類： ? 與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績(jī)津貼、勤務(wù)津貼等，主要是為了彌補(bǔ)職務(wù)工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績(jī)反映在工資上而支付的津貼；? 保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等；? 其他津貼。主要是特殊勞動(dòng)條件下的津貼及其他補(bǔ)助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時(shí)性不平衡的調(diào)整津貼。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項(xiàng)。表 2—1 日本民間企業(yè)基本工資的典型模式