北京工商大學(xué) 組織行為學(xué) 曹正進 期末考試重點

組織行為學(xué)重點(代表重要程度）第一章 導(dǎo)論1.組織行為學(xué)概念：組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作為研究對象。2.組織行為學(xué)研究對象：組織中人的心理和行為的規(guī)律性。3。組織行為學(xué)研究內(nèi)容:（1）個體行為。（2）群體行為。（3）組織行為。（4）領(lǐng)導(dǎo)行為。4.組織行為學(xué)的研究目的：主要目的是提高管理者對組織中人的行為進行預(yù)測、解釋和控制的能力，以更好地實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。（1）組織中最重要的資源是人,最嚴(yán)重的問題也是人.（2)對行為的預(yù)測。(3）對行為的解釋。（4）對行為的控制。5.組織行為學(xué)的研究方法(手段）：（一)研究的類型1. 根據(jù)研究的性質(zhì)（應(yīng)用的廣度）分類:（1）理論研究（2）應(yīng)用研究（3）行動研究2. 根據(jù)研究的深度(研究目標(biāo)）分類（1）描述性研究（2）預(yù)測性研究（3）分析性（因果性)研究3. 根據(jù)變量的可控程度分類 ：（1）文獻(xiàn)研究（2）現(xiàn)場研究（3)實驗室研究（二）研究步驟明確問題；探索和研究有關(guān)的理論和模式；形成假設(shè)；選擇適當(dāng)?shù)难芯糠椒ǎ环治雠c解釋所作出的結(jié)論并驗證結(jié)論；總結(jié)與反饋。（三)主要的研究方法1。 案例分析法2。 現(xiàn)場調(diào)查法3。 實驗室實驗法4. 現(xiàn)場實驗法（四）搜集材料的方法1。 觀察法2。 問卷調(diào)查法3。 訪談法4. 測試法第二章 認(rèn)知1。 感覺和知覺是認(rèn)知的初級階段感性認(rèn)知階段.2.感覺的概念:是人腦對直接作用于人的感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映，是客觀事物在人的意識中最簡單的、最低級的反映形式，是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜的高級的反映的基礎(chǔ)。3。知覺的概念：是人腦對直接作用于人的感覺器官的客觀事物整體的反映。4. 單純的感覺在現(xiàn)實中是不存在的，它總是和知覺結(jié)合在一起的。5。 知覺和感覺的共同點、區(qū)別、聯(lián)系.6。 人的知覺是由知覺主體、知覺客體和情景因素等相互作用、相互影響的結(jié)果,是一個主觀反映客觀的過程.7.知覺的特性：整體性、選擇性、恒常性、理解性。8.影響知覺的因素:主要有客觀條件、主觀因素、情景因素和錯覺現(xiàn)象等.（1）客觀條件因素：知覺產(chǎn)生的先決條件是客觀刺激物應(yīng)達(dá)到一定閥限值。a。刺激強度b.對比度c.活動性d。新穎性與熟悉程度e。重復(fù)程度f.人的社會地位。（2）主觀因素：指知覺的主體自身存在的那部分影響知覺選擇的因素。a。興趣、愛好b.需要、動機c。個性特征d.知識和經(jīng)驗e。情緒f.文化g.性別.（3）情景因素： 情景因素是通過影響人的感受性而改變知覺的效果。 a。適應(yīng)b.對比,前后對比與同時對比c。敏感化d。感受性降低。感受性是指人們對刺激物的感覺能力，是用感覺閥限的大小來度量的。感覺閥限(Sense Threshold）是能引起人的感覺的刺激物的最小量。感受性與感覺閥限成反比，即：感受閥限越小，則感受性就越大，感覺就越靈敏。9.社會知覺的概念:是指知覺主體對社會環(huán)境中的個體、群體和組織社會對象特征的知覺。10。 社會知覺的過程不僅包括依據(jù)主體的社會經(jīng)驗對有關(guān)的信息、線索進行選擇、識別的知覺活動，還包括分析、比較、歸納、概括、判斷、推理等思維活動.因而，社會知覺也稱為社會認(rèn)知.11.社會知覺與一般知覺相比,也服從于知覺的一般規(guī)律，但是它更強調(diào)各種社會條件和社會因素的作用。12。社會知覺的內(nèi)容：社會知覺實質(zhì)上是對人的知覺。(1)對他人的知覺：a.對他人的知覺是指對生活在一定社會環(huán)境中其他人的心理狀態(tài)和個性心理特征的知覺b.人們最初接觸時，首先接觸到的是這個人的外部特征和行為。c.在社會生活中，人們往往根據(jù)他人的外部特征來認(rèn)識和判斷其內(nèi)心活動和特征:面部表情、眼神與目光接觸、體態(tài)和動作、語氣、語調(diào)、儀表風(fēng)度等d。對他人的知覺受到知覺主體本身的主觀因素、知覺對象的外部特征和環(huán)境等因素的影響e。要“知人善任"，而不要“以貌取人”。（2）人際知覺：a.人際知覺是指對人與人之間相互關(guān)系的認(rèn)知b。人際知覺是社會知覺中最核心的成份c。對人際關(guān)系的知覺和判斷受多種因素影響.d.莫雷諾的社會測量法和塔吉烏里的關(guān)系分析法，可以幫助人們正確認(rèn)知和判斷人際關(guān)系的狀態(tài).（3）角色知覺：a。社會角色是一個人在一定的社會關(guān)系中所占有的地位及相應(yīng)的一套行為模式.b。角色知覺是對某個人在社會活動中所扮演的角色的認(rèn)知與判斷，以及對有關(guān)角色行為的社會標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。（4)自我知覺13。社會知覺的效應(yīng):(1）首因效應(yīng)：首因效應(yīng)指人們在第一次交往過程中所形成的印象較深，對人們今后交往行為的影響較大，甚至是決定性的。先入為主。a。首因效應(yīng)在組織管理中有著重要意義.b.管理者應(yīng)善于利用首因效應(yīng)的積極作用，同時也要應(yīng)力避免第一印象的消極影響。(2）近因效應(yīng)：近因效應(yīng)指最后獲得的信息給人留下較深的印象,從而對人的社會知覺（尤其是對他人的知覺）產(chǎn)生顯著影響。a。一般來講,人們對所熟悉的人的認(rèn)知往往受到近因效應(yīng)的影響大些，而對陌生人的知覺則受首因效應(yīng)的影響大些.（3)暈輪效應(yīng)：是社會知覺中的一種偏見，也稱之為“哈羅”效應(yīng)，是指對一個人的某種印象影響到對此人的其它特征的認(rèn)識和評價的一種心理現(xiàn)象。a。光環(huán)效應(yīng)。以點概面、以偏概全的傾向。b.管理人員偏向于高估他們喜歡的人的優(yōu)點和表現(xiàn)，而低估了他們不喜歡的人的品質(zhì)和表現(xiàn)。(4）定型效應(yīng)：在社會知覺中，人們常受到以前經(jīng)驗?zāi)Ｊ降挠绊?，產(chǎn)生一種不自覺的心理活動的準(zhǔn)備狀態(tài)，并在其頭腦中形成關(guān)于某類人的固定形象和概括化的、類化的看法。也稱社會刻板印象。以一般代特殊（個別），以共性代個性.定型效應(yīng)對社會知覺有積極作用，也有消極作用。（5）投射效應(yīng)：將自己的感覺、傾向或動機投影到自己對別人的判斷之中，從自己出發(fā)去估計別人。“以己度人"。這種效應(yīng)的發(fā)生是以情感為機制的。14。歸因理論:（1）歸因理論：是指根據(jù)人的外在行為和表現(xiàn)對其內(nèi)在的心理活動進行解釋與推論。內(nèi)容：對人們行為的歸因.對人們心理活動的歸因。對人們未來行為的預(yù)測。（2)三維歸因：歸因依據(jù)比較的方式結(jié)論一貫性同其過去的行為比一貫性高：內(nèi)因 ;一貫性低：外因一致性同其他人的行為比一致性高：外因；一致性低：內(nèi)因區(qū)別性同此人的其它行為比區(qū)別性高:外因；區(qū)別性低：內(nèi)因（3）成敗歸因:人的成功和失敗歸因于努力、能力、任務(wù)難度和機遇這四個因素。a.這四個因素可按三個方面來劃分：內(nèi)因或外因。努力和能力屬于內(nèi)因，任務(wù)難度和機遇則屬于外因.穩(wěn)定性。能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力和機遇歸屬于不穩(wěn)定因素?？煽匦?。努力是可控因素,能力因素只具有一定的可控性，而任務(wù)難度和機遇是不由人控制的.b.人們對成功和失敗的歸因，對他們以后的工作積極有很大影響。c.對于高成就需要的人，多會把成就歸因于自己的努力，把失敗歸因于自身努力不夠.d。維納認(rèn)為教育和培訓(xùn)可使人在成就需要方面發(fā)生變化。第三章 個性1。個性概念：指一個人在先天遺傳素質(zhì)和后天社會環(huán)境共同作用下所形成和發(fā)展起來的,在社會實踐中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的心理活動傾向性和各種心理特征的總和,即包括心理活動各方面或組成部分的有層次的動力整體結(jié)構(gòu).2. 在任何一個社會里，同樣兩個個性完全相同的人是不存在的.3.我們研究個性的目的在于合理地選擇、安排、培養(yǎng)和提拔有用之才,這對有效地開發(fā)人力資源是十分重要的。4.能力的差異：有兩層含義：一是指個體之間的差異，二是指群體之間的差異。a。能力的差異是一種不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在。b.能力發(fā)展水平的差異（量上的差異）：指人們在一般能力（智力)方面發(fā)展程度的個體差異.c。能力類型的差異（質(zhì)上的差異）:這是指能力發(fā)展方向上的個體差異。d。能力表現(xiàn)早晚的差異（發(fā)展的快慢） e。能力的性別差異5.能力差異與管理a.了解員工能力，恰當(dāng)安排工作，揚長避短，量才用人,使得人盡其才,才盡其用要知人所長，用人之長.使能力水平與工作要求相匹配。將能力類型與工作性質(zhì)相匹配.使群體成員的能力互補。為員工發(fā)揮其長處創(chuàng)造良好的工作環(huán)境b. 根據(jù)員工的工作要求和能力差異，對員工進行有效的職業(yè)技能教育和能力培訓(xùn)c。 建立、完善組織體制,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制d. 正確看待文憑與能力水平的關(guān)系：在選拔和招聘人員尤其是管理人員時,既要看文憑又要看水平，而且應(yīng)以實際工作的能力水平為主.6。 氣質(zhì)差異與管理（P75頁表格要認(rèn)真看）a.正確認(rèn)識人的氣質(zhì)類型很少有單一氣質(zhì)的人。人們的氣質(zhì)一般都是混合型的，可能是接近于某種氣質(zhì)類型，同時又兼有其它氣質(zhì)類型的某些特點。各類氣質(zhì)并無好壞優(yōu)劣之分。氣質(zhì)賦予人的心理活動和行為以獨特色彩，但不決定人的智力發(fā)展水平，更不決定人的性格品質(zhì)，不具有社會評價意義。氣質(zhì)類型不決定人的社會價值和成就的高低。氣質(zhì)具有一定的可塑性。氣質(zhì)在實踐活動中是可以緩慢地發(fā)生變化的。b.根據(jù)員工的氣質(zhì)（類型）特征合理安排工作和選拔人才員工的氣質(zhì)直接影響到其從事不同工作的績效和對環(huán)境的適應(yīng)性.某些職業(yè)或崗位對人員的氣質(zhì)要求非常高，必須具備某些氣質(zhì)特征。c.根據(jù)氣質(zhì)特征，按照互補原則，合理搭配群體成員不同氣質(zhì)類型的人組成的群體，可產(chǎn)生互補作用,有利于人際關(guān)系的和諧和工作績效的提高.d。根據(jù)氣質(zhì)類型(特征）對員工進行教育和培訓(xùn)7。性格差異與管理a.重視員工優(yōu)良性格的培養(yǎng)b.根據(jù)員工的性格特征合理安排工作c。根據(jù)性格差異合理組合、配置人員第四章 態(tài)度與價值觀1. 態(tài)度對人的行為具有指導(dǎo)性和動力性的影響作用，它影響著人們的工作和學(xué)習(xí)效率，影響人們的社會知覺和人際關(guān)系，影響人們對改革的心理承受力和支持力度。它可以支配和決定人們的行為。2.態(tài)度的核心是價值觀。價值觀不僅影響個體行為,還會影響群體行為和整個組織的行為，進而影響到組織的績效。3。態(tài)度的特征：a社會性b穩(wěn)定性c針對性（對象性）d協(xié)調(diào)性e內(nèi)隱性f兩極性g價值觀是其核心4.工作態(tài)度： 工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。5.工作態(tài)度的功能:主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。a.工作滿意度：是指人們對自己所從事工作的一般態(tài)度。工作滿意度是一個包含多個維度的概念.工作本身很少成為單一的態(tài)度對象，員工的工作滿意度包括對多個工作維度的滿意程度。一般來講，工作滿意度與員工的缺勤率、離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且與離職率之間的相關(guān)度比與缺勤率之間的相關(guān)度更高，而與員工的工作動機、工作參與、心理健康之間存在正相關(guān)關(guān)系，但與工作績效之間的關(guān)系較為復(fù)雜。影響員工工作滿意度的重要因素。主要有：具有適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系以及個性與工作的匹配等。b.工作參與:是指員工在心理上對其工作的認(rèn)同程度，以及認(rèn)為工作績效對其自我價值實現(xiàn)的重要程度。 員工的工作參與度對其工作行為產(chǎn)生重要影響。工作參與同工作滿意度之間有一定的聯(lián)系。工作參與度高的人，更容易對工作產(chǎn)生較高的滿意或不滿意(這主要取決于其工作的成功程度).通常情況下，高工作滿意度更容易帶來高的工作參與度。c。組織承諾：組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度.組織承諾與離職率和缺勤率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。用組織承諾作為指標(biāo)來預(yù)測員工的離職行為，比用工作滿意度更準(zhǔn)確。影響組織承諾的另一個方面是員工參與。高工作參與意味著一個人對特定工作的認(rèn)同;高組織承諾則意味著對所在組織的認(rèn)同。6。態(tài)度的影響： 態(tài)度對人的行為有著極其重要的影響作用,對人們的社會認(rèn)知和行為起著準(zhǔn)備性的作用.a. 對學(xué)習(xí)效率的影響 b. 對工作效率的影響 c. 對社會認(rèn)知及判斷的影響d。 對人的忍耐力的影響 e。 對群體的相容和凝聚力的影響7.態(tài)度的改變的方法：根據(jù)態(tài)度的特性協(xié)調(diào)性,在改變態(tài)度時，可以從其認(rèn)知、情感和行為傾向三個成份中的任何一種或幾種入手。a。從認(rèn)知方面入手(曉之以理）：管理者可選擇有效的方式、方法,進行宣傳、說服工作.b。從情感方面入手（動之以情)：可使用中等強度的恐懼宣傳、愛的感化、情感陶冶等方法。c。從行為傾向方面入手：從外在行為入手，迫使其外在行為與其內(nèi)心態(tài)度不一致，促使其改變內(nèi)在態(tài)度。增加接觸，增進了解參與活動角色扮演利用群體或組織規(guī)范說服、宣傳教育（成功的說服過程必須有三個條件：被說服者有改變態(tài)度的愿望；相信勸導(dǎo)者的信息和它的來源；信息應(yīng)有效力，令人信服。）8.價值觀的概念：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物)的意義、效果和重要性的總評價和總看法。9.價值觀的形成：價值觀取決于人生觀和世界觀。一個人的價值觀是從出生開始,在家庭、學(xué)校和社會的影響下逐步形成的。一個人所處的社會生產(chǎn)方式和其所處的經(jīng)濟地位，對其價值觀的形成有決定性影響。價值觀既有相對的穩(wěn)定性和持久性，又處在發(fā)展變化之中。10價值觀的類型:a。按其表現(xiàn)形態(tài)的不同，歸納概括為七個等級:第一級:反應(yīng)型。第二級:宗教式忠誠型。第三級：自我中心型.第四級:順從型.第五級：權(quán)術(shù)型.第六級:社交中心型。第七級：存在主義型。b。按社會文化生活方式分為以下六類：理性價值觀。審美性價值觀。政治性價值觀。社會性價值觀.經(jīng)濟性價值觀.宗教性價值觀。第六章 群體概述1。 群體的心理效應(yīng)：a.歸屬感b。認(rèn)同感.C.角色感d.力量感。2. 群體的行為特征：a.助長傾向。也稱為社會助長作用,指群體成員與其他人一起工作、活動時,可以有助于消除單調(diào)、沉悶的心理狀態(tài),有利于激發(fā)其工作及活動動機，提高其工作和活動的效率。b.顧慮傾向。也稱為社會致弱作用，指群體成員在大眾面前往往感到不自在，感到拘謹(jǐn)，有“怯場"的表現(xiàn)，從而影響其行為的效果.c。標(biāo)準(zhǔn)化傾向。在群體中，由于成員之間相互影響、相互作用，受群體規(guī)范的影響和從眾行為的制約，個體之間的差異明顯變小，并趨向于同一標(biāo)準(zhǔn)。d.從眾傾向。指群體成員按照社會要求、群體規(guī)范或別人的意志而作出的行為，這種服從行為是受個體自身以外的影響而被迫發(fā)生的.3.群體的規(guī)模：群體的規(guī)模是指群體的大小，即構(gòu)成群體的成員數(shù)量的多少。a.群體的規(guī)模與群體的任務(wù)、成員的構(gòu)成、可利用的資源等因素有關(guān)。b。群體規(guī)模的大小會使群體本身的特性發(fā)生一些變化.c。有研究表明,群體規(guī)模越大,每個成員多付出的努力相對來說卻越小，這種現(xiàn)象被稱為社會惰性。d。群體規(guī)模應(yīng)能使成員能直接地進行交往，表現(xiàn)出個體的智慧，獲得獎勵的機會較多，成員關(guān)系和諧，并無需太多的協(xié)調(diào)工作.e.群體規(guī)模的下限應(yīng)能保證群體任務(wù)的完成和目標(biāo)的實現(xiàn),群體規(guī)模的最佳值是能保證群體工作效率最好的人數(shù)，而群體規(guī)模的上限則是當(dāng)超過這一限度時、群體的工作效率明顯下降.4.群體結(jié)構(gòu)可分為同質(zhì)結(jié)構(gòu)和異質(zhì)結(jié)構(gòu)兩大類。a。在完成簡單任務(wù)或機械、重復(fù)性、常規(guī)性的工作時，同質(zhì)群體的效率較高；而在完成復(fù)雜任務(wù)或內(nèi)容多變、高度非常規(guī)性工作時,異質(zhì)群體的效率要高。b。異質(zhì)群體在創(chuàng)造性、解決問題的質(zhì)量以及成員對解決問題的結(jié)果的滿意度等方面均優(yōu)于同質(zhì)群體。5。群體的功能:a. 完成組織任務(wù)這是群體的工作性功能，也是正式群體的基本功能。b. 滿足成員的心理需要這是群體的維持性功能，是非正式群體的主要功能。相應(yīng)的群體活動就是維持性活動。正式群體的主要功能則是工作性功能，但同時也兼有維持性功能，在進行工作性活動中來滿足其成員的心理需要。一般說來，群體可以滿足其成員的下列心理需要:獲得安全感。滿足社交需要。滿足自我確認(rèn)的需要.滿足成就感和自尊的需要。增強自信心和力量感.c.協(xié)調(diào)人際關(guān)系d。促進成員的相互激勵6。如何對待非正式群體：a。正確認(rèn)識非正式群體 b。利用非正式群體的積極性作用 c。限制非正式群體的消極性作用d.杜絕非正式群體的破壞性作用 e。注意做好非正式群體核心人物的工作第七章 群體行為的動力1。群體的規(guī)范的涵義:也稱群體行為常模，是指被群體成員所共同接受并共同遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則；或是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望。群體規(guī)范使其成員在某種程度上發(fā)生類化，在認(rèn)知、行為、情感和態(tài)度等方面保持一致性。任一群體都有其規(guī)范,否則，群體將難以存在下去。2.群體規(guī)范的種類：a.群體規(guī)范有的是明文正式規(guī)定的；有的則是非正式、不成文、約定俗成的默認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)則(如“潛規(guī)則”）。b。群體規(guī)范有的是社會認(rèn)可的；有的則是反社會的，是有害于社會公共利益、只存在于某些群體中的特殊規(guī)范.c.群體規(guī)范按其涉及范圍可分為：與群體績效活動有關(guān)的規(guī)范;與群體形象有關(guān)的規(guī)范；與非正式群體的社交約定有關(guān)的規(guī)范；與資源分配有關(guān)的規(guī)范.3.群體規(guī)范的功能:a.群體支柱功能：群體規(guī)范是群體賴以維持、鞏固和發(fā)展的支柱.b。評價標(biāo)準(zhǔn)的功能:群體成員以規(guī)范來作為評價自己和他人的言行舉止、是非善惡的標(biāo)準(zhǔn)。c.群體動力功能：群體規(guī)范的動力功能主要是通過輿論的方式來實現(xiàn)的。這種輿論是大多數(shù)群體成員對某種行為的共同評論意見。d。行為導(dǎo)向功能4.群體規(guī)范的建立與維持:a。群體規(guī)范的建立：正式規(guī)范是由組織直接規(guī)定的.非正式規(guī)范是群體成員在相互交往過程中，在模仿、暗示、順從的基礎(chǔ)上形成的。心理學(xué)家謝里夫（M。Sherif）1936年進行的“光點實驗”表明：群體中的規(guī)范是群體成員相互作用的產(chǎn)物;群體規(guī)范比個人規(guī)范對個體行為的約束力更強。b。 群體規(guī)范的維持:群體規(guī)范主要是通過群體壓力與群體成員的從眾行為來維持的。5。群體壓力的概念：指已經(jīng)形成的群體規(guī)范對其成員有一種無形的控制力與約束力，迫使其成員不得不順從它.6.群體壓力的作用方式:a.模仿 b。輿論 c.親疏7. 群體壓力的作用：a。積極作用主要表現(xiàn)為:有助于實現(xiàn)群體目標(biāo)?？梢栽黾映蓡T的安全感。b。群體壓力的消極作用,主要表現(xiàn)為可能窒息群體成員的創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于個性的發(fā)展。8.群體壓力的施加方式：a。理智壓力：也稱理智討論或合理辯論.群體成員逐漸分化成多數(shù)派與少數(shù)派。屬于少數(shù)派的人仍可據(jù)理力爭。b.輿論壓力：也稱勸解說服或感情壓力。群體對少數(shù)派成員進行勸解說服或感情籠絡(luò)，勸其“少數(shù)服從多數(shù)”。c。攻擊:也稱鐵腕政策。群體對仍堅持己見、不肯妥協(xié)的少數(shù)成員進行攻擊,公開施加壓力。d.心理上隔離：也稱強制性壓力或開除政策。必要時，群體會采取懲罰甚至將其開除出群體的強制性措施.9。從眾行為的涵義：是指個體在群體壓力之下，改變自己的觀點、態(tài)度,放棄自己的意見，而采取與群體中大多數(shù)成員相一致的意見和行為。10。產(chǎn)生從眾行為的原因：信息壓力和規(guī)范的壓力。11.影響從眾行為的因素:既有客觀環(huán)境因素，也有主觀因素.主要有：問題的性質(zhì)、個性方面的因素、群體的狀況、個體在群體中的地位與角色等.13.從眾行為的表現(xiàn)形式：a.表面從眾，內(nèi)心也接受。即“口服心服”。徹底服從。b.表面從眾，內(nèi)心卻拒絕.即“口服心不服".陽奉陰違。c。表面不從眾，內(nèi)心卻接受。即“口不服心服"。外強中干.d。表面不從眾，內(nèi)心也拒絕.即“口不服心也不服”。特立獨行。 14.從眾行為的作用：a。積極作用.通過建立良好的群體規(guī)范,形成群體壓力，影響和改變個體的不良行為，這樣可以提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。b。消極作用。主要表現(xiàn)在：易造成“人云亦云”的局面,從而抑制了成員的獨立性和創(chuàng)造性。在群體決策中，易產(chǎn)生“群體思維”，強行通過不正確的決策，倉促作出錯誤的決定。由不良的群體規(guī)范而形成的群體壓力下所產(chǎn)生的從眾行為，有可能使個體的積極性受到挫傷、正確的言行受到壓力甚至是遭到打擊。15.群體士氣的涵義：群體士氣是指群體成員愿意為達(dá)到群體目標(biāo)而積極進取、頑強奮斗的精神狀態(tài)和對群體感到滿意、樂意成為群體一員并協(xié)助達(dá)成群體目標(biāo)的態(tài)度.群體士氣來源于群體成員對群體的認(rèn)同感、歸屬感和滿意感.16.群體士氣與工作效率：有關(guān)研究表明,群體士氣與工作效率之間并不是對應(yīng)的線性關(guān)系。群體士氣與工作效率之間存在著四種關(guān)系：群體士氣低，工作效率也低；群體士氣低，工作效率卻高；群體士氣高，工作效率卻低；群體士氣高，工作效率也高.17。如何提高群體效率:a。提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，改進領(lǐng)導(dǎo)方式b。提高成員對整體目標(biāo)的認(rèn)同感c。提高成員對工作的滿意感d。采取合理的報酬分配方式e。改善人際關(guān)系f.改進信息溝通,鼓勵參與管理18。群體凝聚力與群體效率：，凝聚力強的群體比凝聚力弱的群體更有效，但是群體凝聚力的強弱與群體生產(chǎn)率的高低并不一定是正相關(guān)關(guān)系，它們之間的實際關(guān)系是復(fù)雜的。19。群體決策的涵義:指群體中的群體或部分成員參與而進行的決策（即成員參加決策)，或是在領(lǐng)導(dǎo)者的主持下通過集體討論而作出的決策。20。群體決策的優(yōu)勢與劣勢：a。優(yōu)勢:更全面的信息和知識.增加觀點的多樣性，可生產(chǎn)更多的備選方案。提高決策的可接受性。限制個體的權(quán)力。增加決策的合法性。更能承擔(dān)風(fēng)險.b.劣勢：用時較多，決策速度慢。決策的成本高。易產(chǎn)生從眾現(xiàn)象。少數(shù)人控制?？赡墚a(chǎn)生折中性方案。責(zé)任不清.21。影響決策的心理現(xiàn)象：a.群體思維導(dǎo)致從眾行為。b。群體轉(zhuǎn)移(P180182，認(rèn)真看)22。群體決策的有效性：取決于決策的質(zhì)量和可接受性。（P184決策四分圖）第八章 群體沖突與信息溝通1.群圖沖突：群體沖突是指群體成員之間、群體與群體之間，由于目標(biāo)、利益等的矛盾而產(chǎn)生的對立過程.a.沖突具有客觀性和普遍性。沖突是一種正常的、不可避免的社會客觀現(xiàn)象，是個體、群體行為與組織行為的一部分.b.沖突如果處理不好，會給人們在精神上、情感上帶來不良的后果，妨礙群體和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。2。沖突觀念的演變：a。傳統(tǒng)的觀點：所有的沖突都是不良的、消極的、有害的，必須盡量減少沖突，避免沖突的產(chǎn)生。b。人際關(guān)系的觀點：對于任何組織、群體和個體而言,沖突都是與生俱來、不可避免的客觀存在。沖突既無法避免又不可能徹底消除，但沖突并不一定是消極的、有害的，它有著對組織或群體的工作績效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性。應(yīng)當(dāng)接納沖突，使沖突的存在合理化，要適當(dāng)?shù)乜刂坪屠脹_突。c。相互作用的觀點:沖突對于組織或群體既有建設(shè)性、推動性等積極作用，又具有破壞性、阻滯性等消極作用。管理者的任務(wù)是要管理好沖突：限制破壞性沖突、促進建設(shè)性沖突，刺激功能積極的沖突,充分利用和發(fā)揮沖突的積極作用并控制其消極作用。3建設(shè)性沖突與破壞性沖突:a。建設(shè)性沖突是雙方目標(biāo)一致、但方法不同或看法不同而產(chǎn)生的沖突。其特點是：雙方對實現(xiàn)共同的目標(biāo)都很關(guān)心；雙方都愿意通過溝通來了解和聽取對方的觀點和看法;雙方?jīng)_突的目的是為了尋求較好的實現(xiàn)目標(biāo)的方法.b.破壞性沖突是雙方目標(biāo)不一致而產(chǎn)生的沖突。其特點是:雙方都堅信各自的觀點、看法，不愿聽甚至根本不聽取對方的觀點、看法等；爭論由問題開始轉(zhuǎn)向人身攻擊； 雙方交流的信息減少直至停止交流。管理者既要限制破壞性的沖突，又要促進建設(shè)性的沖突，使沖突保持在一定的限度和必要的水平上。4。建設(shè)性沖突的利用是使沖突保持在適當(dāng)水平上。5.破壞性沖突的預(yù)防和處理：a。加強教育宣傳，強調(diào)整體目標(biāo).b。培養(yǎng)群體意識,加強信息溝通。c。搞好民主集中制。d.設(shè)定共同的競爭目標(biāo)6.破壞性沖突的解決方法：a。協(xié)商解決法 .b.仲裁解決法 c.權(quán)威解決法 d。暫緩解決法（冷處理法）e.人事調(diào)整法7。溝通的過程：8.溝通為什么會無效？a.發(fā)信者在信息表達(dá)方面的障礙：信譽不佳與不良的個性特征。表達(dá)不當(dāng)。語義的差異。傳遞形式不協(xié)調(diào).社會環(huán)境與知識經(jīng)驗的局限。b.信息傳遞過程中的障礙：傳遞時機不適.傳遞媒介選擇不當(dāng)。漏失和錯傳。干擾。傳遞層次過多。c.信息接收者在接收和理解方面的障礙：知覺的選擇性。對信息的“過濾".理解差異和曲解。信息過量.心理上的障礙。d.信息接收者在反饋過程中的障礙:信息接收者沒有進行必要的反饋，或者反饋不及時,或者反饋得不準(zhǔn)確、不充分，等等。e.群體或組織內(nèi)部固有的障礙：氣氛不和諧。組織結(jié)構(gòu)不合理。溝通雙方地位的差異。此外,信息溝通的方式、形式、時機、環(huán)境，溝通雙方的文化背景、性別差異、空間距離、利害沖突程度等也會造成信息溝通的障礙.9.怎樣進行有效溝通：a.作為信息發(fā)送者的管理者發(fā)出清晰、完整的信息將信息編碼為對方能理解的符號(行話）選擇合適且能被接收者監(jiān)控的信息傳遞媒介。避免信息被過濾或曲解 確保信息中包含反饋機制 阻止謠言和小道消息的傳播。b.作為信息接收者的管理者做一個好的傾聽者。移情(換位思考).第九章 領(lǐng)導(dǎo)1.領(lǐng)導(dǎo)影響力的涵義：影響力是指一個人在與他人交往中所表現(xiàn)出來的影響和改變他人心理狀態(tài)和行為的能力。影響力來源：2.權(quán)力性影響力:a。權(quán)力性影響力的特點:權(quán)力性影響力也稱為強制性(或職位）影響力，是由社會賦予個人的職務(wù)、地位、權(quán)力與資歷等形成的，帶有法定性、強制性和不可抗拒性。b.權(quán)力性影響力的權(quán)力基礎(chǔ):獎賞權(quán)。這是一種給予或取消報酬的權(quán)力.懲罰權(quán)。這是一種在物質(zhì)或精神上進行威懾的權(quán)力。合法權(quán)。這是由于擔(dān)任某個職位而具有的正式權(quán)力，是被組織、法律、傳統(tǒng)習(xí)慣所認(rèn)可的.c.權(quán)力性影響力的構(gòu)成因素：傳統(tǒng)因素。是指人們對領(lǐng)導(dǎo)者的一種傳統(tǒng)觀點。這是一種觀念性因素，令人產(chǎn)生服從感。職位因素。這是一種社會性因素,令人產(chǎn)生敬畏感。資歷因素。是指領(lǐng)導(dǎo)者的資格、經(jīng)歷和閱歷等。這是一種歷史性因素,反映領(lǐng)導(dǎo)者過去的歷史狀況，令人產(chǎn)生敬重感。3.非權(quán)力性影響力：a.非權(quán)力性影響力也稱自然性（或個人）影響力,與領(lǐng)導(dǎo)者的職位沒有必然聯(lián)系,是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)和行為造成的，并非外界賦予的.b.非權(quán)力性影響力的權(quán)力基礎(chǔ):專長權(quán)。它來源于某種信息或特長.這種專長被人們所了解和信任，從而產(chǎn)生尊敬感。模范權(quán)。它來源于個人魅力。使人們產(chǎn)生敬佩、崇拜感。領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)影響力的大小與其個人影響力的大小有著密切的聯(lián)系.c。非權(quán)力性影響力的構(gòu)成因素：品格因素。這是一種本質(zhì)性因素,令人產(chǎn)生敬愛感.才能因素。這是一種實踐性因素，令人產(chǎn)生敬佩感。品格因素與才能因素相結(jié)合，使領(lǐng)導(dǎo)者德才兼?zhèn)?，能產(chǎn)生更強的影響力。知識因素。這是一種科學(xué)性因素，令人產(chǎn)生信賴感。感情因素.這是一種精神性因素，令人產(chǎn)生親切感.(還可以適當(dāng)看看如何提高領(lǐng)導(dǎo)影響力）4.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)：a。領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)合理與否，在很大程度上會影響甚至決定領(lǐng)導(dǎo)成員作用的發(fā)揮程度,影響到領(lǐng)導(dǎo)的效能。b。領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個多層次、多要素的綜合體，應(yīng)當(dāng)是互補結(jié)構(gòu)。梯形的年齡結(jié)構(gòu):應(yīng)形成老中青合理搭配的梯形年齡結(jié)構(gòu)。 領(lǐng)導(dǎo)班子的年輕化是現(xiàn)代社會的客觀要求.領(lǐng)導(dǎo)班子的最佳年齡結(jié)構(gòu),應(yīng)由“老馬識途”的老年、“中流砥柱”的中年和“奮發(fā)有為"的青年組成。完整的知識結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者面對全局性、錯綜復(fù)雜的情況，必須具備廣博的知識。通過領(lǐng)導(dǎo)班子集體的互補作用，把具有不同程度、不同方面知識的成員結(jié)合起來，形成完整的知識結(jié)構(gòu),提高整體的知識面.疊加的智能結(jié)構(gòu)智能是指一個人運用知識的能力。智能主要包括:學(xué)習(xí)能力、研究能力、邏輯思維能力、分析判斷能力、表達(dá)能力、組織能力、創(chuàng)造想象能力等方面。配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)化是現(xiàn)代化的客觀要求,但專業(yè)化并不等同于專家化。協(xié)調(diào)的個性結(jié)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)中，其成員的性格、氣質(zhì)等應(yīng)當(dāng)是協(xié)調(diào)互補的。合理的個性結(jié)構(gòu),可以使整個領(lǐng)導(dǎo)班子成員在心理上協(xié)調(diào)、配合默契，以增強領(lǐng)導(dǎo)班子的影響力和戰(zhàn)斗力.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個多維、動態(tài)的綜合體。對領(lǐng)導(dǎo)班子成員實行聘任制、進行必要的流動是十分重要的。領(lǐng)導(dǎo)模式理論：（這個部分個人覺得了解就行，不用全背下來。每個理論里那些分條目的,記住大的框架就好。）5. 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：也稱為品質(zhì)理論或素質(zhì)理論，是主要研究成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的個人特質(zhì)，以便預(yù)測具備什么樣的特質(zhì)的人才能成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者的理論。a.傳統(tǒng)特質(zhì)理論：偉人論：“天賦”是一個人能否當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的根本因素。傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，雖然正確地指出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的某些個人特質(zhì)，但有很大的局限性.b.現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特性是后天造就的，是在實踐中形成的,也是可以訓(xùn)練和培養(yǎng)的。特質(zhì)理論把領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)作為一個側(cè)面來研究領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，具有一定的意義?？偟膩碚f,特質(zhì)理論存在很大的局限性.事實上，領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)雖是影響到領(lǐng)導(dǎo)成功與否的重要因素,但只是部分的因素，而不是唯一的、決定性因素。6.領(lǐng)導(dǎo)行為理論：是研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為以及不同領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的影響,以便找出最佳領(lǐng)導(dǎo)行為的理論。a.勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論專制式：領(lǐng)導(dǎo)者靠權(quán)力和強制命令來讓下級服從他，是一種獨斷專行的“家長式”領(lǐng)導(dǎo).民主式：領(lǐng)導(dǎo)者通過以理服人、以身作則，充分調(diào)動下級的積極性，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，使他們各盡所能、各施所長，在分工的基礎(chǔ)上通力協(xié)作。放任式：權(quán)力完全歸予成員個人，領(lǐng)導(dǎo)者對工作既不布置也不檢查，采取“無為而治”的態(tài)度,是一種“俱樂部式”或放任自流式的領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論沒有考慮到被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境因素，有其局限性。b.利克特的領(lǐng)導(dǎo)方式理論： 利克特認(rèn)為：只有參與式領(lǐng)導(dǎo)方式才能真正實現(xiàn)有效的管理。專權(quán)權(quán)威式仁慈權(quán)威式協(xié)商民主式參與民主式c.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論:因素概括為兩大類因素：“關(guān)心人(以人際關(guān)系為中心，突出員工需要)"和“抓組織（以工作為中心，強調(diào)組織需要）”。領(lǐng)導(dǎo)行為方式可分為四種：虛弱型領(lǐng)導(dǎo)；任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)和人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)。d.生產(chǎn)導(dǎo)向與員工導(dǎo)向理論：分為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向，這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式是相互對立的,以員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式要比以生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)效果好.e。管理方格理論:1。1型被稱為“貧乏型管理"。9.1型被稱為“專制任務(wù)型管理”.領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對權(quán)威的地位，其領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的。1。9型是所謂“鄉(xiāng)村俱樂部型管理”.5。5型表示“中間型或折衷型管理”。領(lǐng)導(dǎo)者并不設(shè)置較高的目標(biāo)，對職工很可能采用相當(dāng)開明的專斷態(tài)度。9。9型是“團體型或協(xié)作型管理”，是最理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。在對“生產(chǎn)的關(guān)心"和對“人的關(guān)心”這兩個因素之間，并沒有必然的沖突。7。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：也稱為情境理論，是主要研究被領(lǐng)導(dǎo)者的特征、環(huán)境因素及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系等對領(lǐng)導(dǎo)行為成效的影響和在不同情境下應(yīng)選擇何種領(lǐng)導(dǎo)方式的理論。a.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論b。費德勒模型:領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞,不僅受到其個人領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的影響，而且與其所處的情境因素有關(guān).影響領(lǐng)導(dǎo)行為的主要因素有三：一是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系；二是任務(wù)結(jié)構(gòu)；三是職位權(quán)力.這三個因素的具體變化情況，就構(gòu)成了具體的領(lǐng)導(dǎo)情境。不同情境中，要求不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。處于對領(lǐng)導(dǎo)者有利的和不利的情境中，采取以任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好;而處于對領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情境中,采取關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好.提高領(lǐng)導(dǎo)有效性實際上只有兩條途徑：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境;二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。c.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論: “三維”空間領(lǐng)導(dǎo)有效性模型這是一個重視下屬的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論,認(rèn)為應(yīng)依據(jù)下屬的成熟度選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這里的“成熟度"不是指人的年齡或生理上的成熟度,而是指個體完成某一特定任務(wù)的能力和意愿的程度。既指工作方面的成熟度，也指心理方面的成熟度。存在4種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式：命令式：高工作、低關(guān)系； 說服式：高工作、高關(guān)系;參與式:低工作、高關(guān)系； 授權(quán)式：低工作、低關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)方式不是一成不變的.有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者在不同時期的成熟程度，把被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度與工作行為、關(guān)系行為結(jié)合起來，才能收到最佳效果。d.途徑目標(biāo)理論:領(lǐng)導(dǎo)的有效性是以激勵下級達(dá)成組織目標(biāo)并使下級在工作中得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的主要職能是為下級澄清和設(shè)置目標(biāo)，幫助下級尋找實現(xiàn)目標(biāo)的最佳途徑，并幫助他們清除在實現(xiàn)目標(biāo)過程中所遇到的各種障礙，使下級順利達(dá)成目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型。支持型。參與型。成就導(dǎo)向型。與費德勒的觀點相反，途徑目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為是能改變的,而且也應(yīng)該改變,以適應(yīng)于具體的情境要求。領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇依據(jù)：應(yīng)根據(jù)下級的特點和工作環(huán)境這兩類情境因素來選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。途徑目標(biāo)理論的基本模式如下圖：下級的特點領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者的職能環(huán)境因素下級的滿足感，組織的績效下級受到的激勵e.領(lǐng)導(dǎo)參與模型：）重點研究領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，認(rèn)為沒有適用一切情況、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng);有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)不同情況，讓下級不同程度地參與決策；存在從專制獨裁到高度參與管理的不同領(lǐng)導(dǎo)方式。決策的有效性:決策的有效性取決于決策的質(zhì)量和決策的可接受性兩方面因素。決策質(zhì)量涉及到?jīng)Q策影響組織或群體的諸如信息溝通、規(guī)范等活動過程,影響到下級今后的行為表現(xiàn)(即績效)。決策的可接受性是指為有效地實施決策需要下級贊成的程度,直接影響到下級對決策的貫徹執(zhí)行和負(fù)責(zé)任的程度。領(lǐng)導(dǎo)方式根據(jù)職工參與決策的程度(從低到高）可將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為：獨裁方式I（AI）； 獨裁方式（A）； 協(xié)商方式I（CI）；協(xié)商方式(C）; 集體決策方式(G）。情景因素影響職工參與決策程度的情景因素.應(yīng)根據(jù)決策問題的性質(zhì)、決策的時間要求、掌握信息資料的情況、需要下級合作的程度等，通過利用“決策樹”的方法來決定應(yīng)采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式。各種權(quán)變理論從不同角度、不同側(cè)面分析了影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素。并不存在普遍適用的、唯一最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式是采用專制式還是民主式、工作導(dǎo)向式還是關(guān)系導(dǎo)向式，這要視具體情況而定,隨機制宜,采用某種模式或某幾種模式相結(jié)合。(整理完一百多頁的講義,鄙人基本處于癡呆狀，雙眼呆滯無神為了對得起我總結(jié)的重點，一定要好好背。.。）