醫(yī)院培養(yǎng)管理人才報告材料.doc

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醫(yī)院培養(yǎng)管理人才報告材料 一、醫(yī)院目前所面臨的困難和挑戰(zhàn)： 從改革開放至今我國的衛(wèi)生建設(shè)有了長遠的發(fā)展,衛(wèi)生改革獲得了很大成績,但就改革的速度而言，醫(yī)院改革與其它領(lǐng)域的改革相比明顯落后,其管理體系和運行機制與社會主義市場經(jīng)濟體系還很不適應,與人民的需求存在比較大的差距。目前醫(yī)院的改革和發(fā)展已進入主要時期,所遇到的阻礙和挑戰(zhàn)也日益增多,現(xiàn)在就這一問題談談一下幾點: 1.國家宏觀經(jīng)濟體制調(diào)整，而醫(yī)院補償機制不建全。首先，國家對醫(yī)院的投入將逐漸減少，使醫(yī)院經(jīng)濟運行困難。我國的衛(wèi)生事業(yè)是政府實行一定福利的社會公益事業(yè)，公益事業(yè)即不以盈利為目的，公共共同受益的事業(yè)。但政府的福利主要用于健康教育、預防、保健、重點學科建設(shè)，特殊病人的治療和搶救；而國家對醫(yī)院的投入逐漸減少以至“斷奶”。 在市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)療服務在沒有投入的情況下，又不以盈利為目的，醫(yī)療價格與價值背離的現(xiàn)象將會長期存在。醫(yī)院運行中一方面要按照一定的“福利價格”向社會提供醫(yī)療服務，另一方面按照市場價格支付各項開支，而補償機制不完善，使醫(yī)院的發(fā)展舉步為艱。其次是醫(yī)藥分家；醫(yī)藥“分開核算，分別管理”后，醫(yī)院失去了藥品加成收入這塊國家對醫(yī)院實行的政策性補償，醫(yī)院將減少一筆可觀的收入，特別是對一些“以藥養(yǎng)醫(yī)”的小醫(yī)院影響更大，醫(yī)院如果得不到國家其它方面的補償和扶植，將會對醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來嚴重影響。 2.醫(yī)療保障制度的建立，給醫(yī)院將帶來新的困難和挑戰(zhàn)。國家為了建立與市場經(jīng)濟相適應的社會保障體系，將在城鎮(zhèn)實行職工社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個人帳戶相結(jié)合的職工醫(yī)療保險制度。這將給醫(yī)院的經(jīng)營管理和服務體系提出新的要求和挑戰(zhàn)。第一，它將使醫(yī)院之間競爭進一步加劇。醫(yī)保部門與參保職工對醫(yī)院的選擇性增加，“優(yōu)質(zhì)、適價、高效”成為病人選擇就醫(yī)診所的基本標準。選擇定點醫(yī)療一方面增加了參保人員對醫(yī)療服務的選擇性，造成病人在醫(yī)院之間重新分布。另一方面，把競爭機制引進了醫(yī)院，使醫(yī)療市場開始由賣方市場轉(zhuǎn)入買方市場，醫(yī)院組成行業(yè)，病人組成市場，病人選擇醫(yī)院，醫(yī)院開展競爭。第二，醫(yī)院收入受到限制。醫(yī)療保險基金籌資率與職工工資總額掛鉤，實行“以收定支”的原則，使醫(yī)院從參保對象所得的業(yè)務收入總額受到限定，加上保險基金對醫(yī)療服務的付費結(jié)算方式改革，項目收費方式將由多種定額付費方式取代，使醫(yī)院就診人次、住院日、標準病例等單元服務收入受到限制。第三，對醫(yī)院的管理力度加大醫(yī)療保險制度的改革必然帶來法律、法規(guī)的健全和完善，醫(yī)療糾紛或醫(yī)療事故將越來越多地通過法律手段來解決，這就要求醫(yī)院管理者不僅懂得管理，更要學會依法治院，規(guī)范行醫(yī)，醫(yī)院的管理者如果不更新觀念，提高服務意識，經(jīng)營意識，競爭意識，使醫(yī)院的運行機制與醫(yī)療保險制度接軌，醫(yī)院將會失去改革和發(fā)展的大好時機。 3．醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，對醫(yī)院提出了新的要求。隨著以疾病為中心的傳統(tǒng)醫(yī)學模式逐漸被現(xiàn)代醫(yī)學模式即——生物醫(yī)學、心理醫(yī)學、社會醫(yī)學模式所取代，社會對醫(yī)院的服務態(tài)度、服務程度、服務方式、服務效率、服務質(zhì)量都提出了更高的要求。人們的就醫(yī)觀念以由單純的疾病治療向康復保健型轉(zhuǎn)變，這就要求醫(yī)院要主動適應這些變化，更新觀念，改革傳統(tǒng)的就醫(yī)方式，變坐堂接診為主動上門服務，積極為社區(qū)提供優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務，同時，要以病人為中心，樹立一切為了病人，為了一切病人，為了病人的一切的思想，合理調(diào)整優(yōu)化醫(yī)院的醫(yī)療結(jié)構(gòu)、布局和流程，努力改善就醫(yī)環(huán)境，拓寬服務領(lǐng)域，增強服務功能，以滿足不同層次人們的醫(yī)療、預防、康復保健需要。 4．醫(yī)院競爭日趨激烈，競爭方式出現(xiàn)新的變化。一段時間以來，醫(yī)院把擴大規(guī)模、增加投入、新上項目、設(shè)備，即外延型發(fā)展模式作為醫(yī)院主要的競爭方式，它雖然使醫(yī)院的建設(shè)取得了較快的發(fā)展，但不可避免地帶來了高精尖設(shè)備大戰(zhàn)，醫(yī)院費用高漲，醫(yī)療資源嚴重浪費的負效應，導致了醫(yī)院改革的畸形發(fā)展，這是有悖于我國國情的。新時期醫(yī)院的競爭，應走內(nèi)涵型即內(nèi)在綜合實力的競爭，概括起來主要是管理、科技、人才、服務質(zhì)量和技術(shù)特色方面競爭，醫(yī)院要想在競爭中處于不敗之地，這對管理者就提出了新的更高的要求。 5．醫(yī)院管理模式的變化，給管理者提出了新的要求。醫(yī)院發(fā)展的快慢，綜合實力的強弱，除了外部環(huán)境條件的客觀因素外，但更主要取決于醫(yī)院的內(nèi)部管理。強化科學管理是醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的重要手段，傳統(tǒng)的經(jīng)驗式管理已逐漸被現(xiàn)代化的科學化、規(guī)范化、標準化管理所代替，這就要求醫(yī)院的管理者要走出經(jīng)驗式管理的誤區(qū)，更新管理觀念，從微觀管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變，從事務型管理向業(yè)務型管理轉(zhuǎn)變。但目前不少醫(yī)院的管理者未經(jīng)衛(wèi)生管理專業(yè)的系統(tǒng)學習、培訓，憑資歷、經(jīng)驗或行政命令式的管理，已嚴重影響了醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此醫(yī)院管理者在理論上具備專業(yè)化、在工作上實現(xiàn)職業(yè)化，管理思想現(xiàn)代化，管理體制系統(tǒng)化，管理方式科學化，管理效能高效化，管理行為法制化，并建立健全好目標管理崗位責任制，使全院上下，人人職責分明，任務明確，以達到醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益的最佳結(jié)合，已成為建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代化醫(yī)院的當務之急。 6.新時期醫(yī)院受到新的挑戰(zhàn)和沖擊。我國開放以來，大量國外企業(yè)、研究機構(gòu)進入中國，采用的就是“人才本土化”戰(zhàn)略，今后外商在中國開辦醫(yī)療機構(gòu)時也不會例外。外資醫(yī)院在建設(shè)過程中，其建筑、設(shè)備、人才、管理等各方面都是高起點，這就決定了其強有力的市場競爭力。外資醫(yī)院將以高薪聘用國內(nèi)優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才，靈活的分配制度和高回報的報酬機制是外資醫(yī)院的最有效的“殺手锏”，是外資醫(yī)院最大的優(yōu)勢之一。為此，醫(yī)院必須制定相應的管理人才安全策略，加強管理人才的愛院、敬業(yè)教育，提高對醫(yī)院的忠誠度，加強管理人才的培養(yǎng)和保護。同時國內(nèi)醫(yī)院的醫(yī)院管理者不但要加強學習國內(nèi)先進經(jīng)驗，還要學習國外先進的管理理念、管理手段及醫(yī)療技術(shù)，促進醫(yī)院整體管理水平和服務質(zhì)量、服務水平的提升。 二、醫(yī)院管理干部目前的現(xiàn)狀及存在的問題： 1．醫(yī)院管理干部的結(jié)構(gòu)以“專家型”為主，“專業(yè)型”為輔。目前，我國醫(yī)院管理者90％以上是“專家型”，醫(yī)院管理干部主要從醫(yī)務人員選拔，特別是縣級以下基層醫(yī)院更是如此。業(yè)務型干部對如何根據(jù)專業(yè)特點，結(jié)合醫(yī)學科學規(guī)律來加強醫(yī)院的管理，促進醫(yī)院發(fā)展方面是發(fā)揮了重要作用的。但是，由于業(yè)務型干部即要抓行政管理，又要鉆研臨床醫(yī)學技術(shù)，難免有顧此失彼，很難有充足的時間和精力來系統(tǒng)學習、研究和運用現(xiàn)代醫(yī)院管理知識。面對當前新形勢，如何提高醫(yī)院臨床服務的效率和質(zhì)量、病人安全和醫(yī)院績效、降低成本、創(chuàng)造更多的盈余；如何以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為主題，以管理為重點，全面開展醫(yī)療服務等問題。業(yè)務型管理干部雖有精深的專業(yè)知識，但缺乏系統(tǒng)全面的管理知識都很難應對。這些都造成了醫(yī)院管理水平不高，跟不上衛(wèi)生改革步伐，制約了醫(yī)院的發(fā)展。在，自世紀年代起，醫(yī)院院長逐步由管理專業(yè)人員和管理專家擔任。近年來，愈加主張經(jīng)過管理知識培訓的人員擔任院長。在，雖然規(guī)定院長必須由高級醫(yī)師擔任，但同時要求院長必須熟知一般管理學基礎(chǔ)知識和醫(yī)療方面知識。這方面我們與發(fā)達國家的差距較大，雖然自年代以來，我國逐步建立并完善了衛(wèi)生管理專業(yè)教育體系，一大批有志于從事醫(yī)院管理事業(yè)的年青人走上了工作崗位，他們雖不存在管理、業(yè)務一肩挑問題，能專心從事管理工作；但是這批人數(shù)量少，資歷淺，實踐經(jīng)驗不足，目前還只能擔負一些初級管理職責，這就形成了我國醫(yī)院管理以業(yè)務型干部為主專業(yè)型管理干部為輔的局面。當前，衛(wèi)生改革和醫(yī)院改革存在諸多的熱點和難點問題：如何提高醫(yī)院臨床服務的效率和質(zhì)量、病人安全和醫(yī)院績效、降低成本、創(chuàng)造更多的盈余；如何應對政府的購買服務、簽訂合同和醫(yī)療保險的改革，規(guī)范醫(yī)院和醫(yī)生的行為；如何提高醫(yī)院的管理水平，以適應公立和私立醫(yī)療機構(gòu)并存的競爭局面；以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為主題，以管理為重點，全面開展醫(yī)療服務評價和監(jiān)督檢查工作。面對新形勢，“專業(yè)型”管理人才的培養(yǎng)日趨迫切和重要。 2．醫(yī)院管理干部能力素質(zhì)考核的方法缺乏統(tǒng)一的標準，且與任用脫節(jié)。醫(yī)院管理屬新興學科，涉及內(nèi)容多，范圍廣，學之不易，考核形式和標準更難掌握。目前，衛(wèi)生技術(shù)人員的考核已步入正軌，多以定量考核為主，直接與晉升職稱掛鉤，提高了技術(shù)人員的工作積極性，而管理人員的考核方法較抽象，缺乏統(tǒng)一的標準，很難客觀準確地反映其實際能力，并且其考核結(jié)果未能與職務晉升、職稱晉級相聯(lián)系，這在一定程度上影響了管理干部的工作積極性。 3．醫(yī)院管理干部待遇較差，隊伍不穩(wěn)定。我國目前管理專業(yè)未形成獨立的職稱系列，在醫(yī)院這樣專業(yè)技術(shù)職稱密集的單位，職務與職稱不能掛鉤，就失去了管理崗位應有的吸引力，特別是工資套改與職稱掛鉤后，這一矛盾更加突出。這也是一部分專業(yè)技術(shù)人員不愿意從事管理工作的重要原因之一；另一個原因就是大多數(shù)業(yè)務型管理干部都普遍存在著認為從事管理工作是暫時的，是靠不住的，最終還要回到專業(yè)技術(shù)工作中來。這就造成了對管理學的研究、學習缺乏興趣，有的管理者甚至不會看財務報表，更談不上關(guān)心醫(yī)療業(yè)務動態(tài)了，日常工作只是應付，而把大量的精力用于鉆研業(yè)務技術(shù)，普遍存在“重技術(shù)，輕管理”現(xiàn)象，這種觀念不改變，對提高我國的醫(yī)院管理水平是極為不利的。而且在社會主義市場經(jīng)濟大潮中，出現(xiàn)“下海”、“跳槽”熱，也使管理干部隊伍受到了一定程度的沖擊，觀念陳舊，跟不上醫(yī)學科學的發(fā)展和衛(wèi)生改革的步伐。 4.部分醫(yī)院管理者的思想依舊受計劃經(jīng)濟的影響。現(xiàn)任的醫(yī)院管理者都是在傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制和衛(wèi)生行政管理體制下培養(yǎng)和成長起來的，由于長期受到計劃經(jīng)濟的影響，一直被當作福利性公益事業(yè)單位的醫(yī)院，其生存和發(fā)展主要依賴政府的扶植，這就使醫(yī)院的管理者養(yǎng)成了“等、靠、要”的思想，致使許多人工作缺乏自主性、創(chuàng)造性，無法把握外部環(huán)境變化的趨勢，引領(lǐng)組織進行方向正確、運營高效的變革，不能應對公共衛(wèi)生服務中的突發(fā)性事件或是危機管理，市場服務意識、人本意識不足，不能處理好近期建設(shè)與未來發(fā)展的關(guān)系，更談不上開拓進取。在面對競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟、醫(yī)療市場的變化，醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變等醫(yī)院管理者感到很難適應，這也是我國醫(yī)院管理水平不高、發(fā)展緩慢的一個重要原因。 三、培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)院管理人才的對策和措施： “醫(yī)院管理學”是一門科學，也是一門藝術(shù)。醫(yī)院管理人才培養(yǎng)一直是醫(yī)藥衛(wèi)生改革的重頭戲，醫(yī)院在市場競爭中企業(yè)化管理和市場化運作日漸重要，據(jù)了解，很多醫(yī)院的年業(yè)務收入達6-8億元，其中最高的已超過12億元，醫(yī)院管理者作為醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的核心人物，其知識、能力、意識和智慧將在很大程度上決定醫(yī)院改革和發(fā)展的成敗。實踐證明，管理出質(zhì)量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。特別在面對競爭日趨激烈，困難和挑戰(zhàn)越來越多的今天，醫(yī)院管理者自身素質(zhì)和工作能力的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展水平，很大程度上決定著醫(yī)院的改革前景和促進醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵。因此，衛(wèi)生部門要加大對醫(yī)院管理人才的職業(yè)培訓規(guī)劃力度，制定《醫(yī)院管理人員培訓管理辦法》，對培訓的目標與任務、內(nèi)容與形式、組織管理與考核辦法等作出詳細的規(guī)定。培養(yǎng)造就一支既精通本職業(yè)務，又熟運現(xiàn)代醫(yī)院管理的高素質(zhì)管理隊伍，是目前一項刻不容緩的緊迫任務。 1．根據(jù)不同類型的管理人員，實行針對性目標化培養(yǎng)。 （1）.對于直接從業(yè)務技術(shù)崗位調(diào)任的管理干部，應進行一定時間的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)崗前培訓，培訓以高等醫(yī)學院校管理專業(yè)授課為主，請國內(nèi)外知名管理專家講座為輔來開展。制訂3－6個月的培訓計劃，重點提高管理干部的理論水平和實踐能力。 （2）.對在職的大多數(shù)中青年專業(yè)技術(shù)管理干部則以不脫產(chǎn)函授學習為主，建立相應的制度保證，增加投入，設(shè)立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)基金，以保證管理人才培養(yǎng)計劃真正落到實處，為其提供多渠道的教育培訓機會。把醫(yī)院管理專業(yè)列入繼續(xù)教育項目，在對其考核、使用、職稱評定上，將參加繼續(xù)教育作為必要條件，在選用、評審制度上予以約束。特別是象目前部分院校已開設(shè)的在職管理學研究生班，這種培養(yǎng)高層次管理人才的方式應大力加強。 （3）.對于正規(guī)醫(yī)學院?；蚋刹窟M修學院管理專業(yè)的畢業(yè)生，堅持學歷教育與非學歷教育相結(jié)合。參照臨床住院醫(yī)師培訓方法，先不定科室，而在醫(yī)院各職能科室進行輪轉(zhuǎn)，時間每科3個月至半年，輪訓周期以2－3年為宜，根據(jù)其特長和需要，再固定科室，這樣可使管理專業(yè)畢業(yè)干部能盡快熟悉醫(yī)院整體情況，了解醫(yī)院各方面的業(yè)務，逐漸培養(yǎng)為中層管理干部，為以后從事醫(yī)院管理工作奠定堅實的基礎(chǔ)。 （4）.對管理干部分層次進行目標化培訓。對管理人員按高、中、初三級劃分層次，實施相應的目標培養(yǎng)和培訓；對高級管理人員以參加一些短期醫(yī)院管理研修班為宜，讓他們掌握國際醫(yī)院管理信息，著眼于醫(yī)院發(fā)展帶有戰(zhàn)略性的全局性問題。中級管理人員要以彌補管理于部基礎(chǔ)理論、技能及方法的不足為主；初級管理人員要密切聯(lián)系實際，以盡快熟悉醫(yī)院整體情況掌握基本的管理知識和方法為主。 2．采取走出去，請進來的方式提高管理人員的整體素質(zhì)。我國醫(yī)院管理起步較晚，目前有些理論及方法還有待進一步完善，特別對醫(yī)院發(fā)展方向，管理體制等還缺乏成熟的理論。 （1）.有條件的省市可以建立衛(wèi)生人才培訓基地，也可以在高等醫(yī)學院校設(shè)管理專業(yè)，或在條件較好的省級醫(yī)院設(shè)培訓點。 （2）.醫(yī)院可以組織到國內(nèi)外醫(yī)院管理工作較好的地方參觀學習，進行政策探討、案例討論、熱點問題研究等，以便增長知識，開闊視野，更新觀念及管理理論。 （3）.有條件的醫(yī)院可以邀請國內(nèi)外著名醫(yī)院院長和衛(wèi)生、醫(yī)保、發(fā)展改革委、國資、政府部門官員以及知名大型企業(yè)、專業(yè)機構(gòu)、投資銀行和律師事務所等著名教授、專家授課，舉辦專題講座，不斷更新管理理論，使我國的醫(yī)院管理盡快與國際接軌。 （4）.要在管理界營造濃郁的學術(shù)氣氛。醫(yī)院的任務是抓好內(nèi)部管理培訓，營造重視管理的良好氛圍，將管理人才的培訓納入醫(yī)院制度化建設(shè)的軌道，制訂切實的培訓計劃，并將培訓考核的結(jié)果與管理人才的聘任掛鉤，積極鼓勵管理人員撰寫論文，參加學術(shù)交流，以便在交流和切磋中不斷提高管理水平。 3．加強監(jiān)督、考核，不斷完善干部任免制度。各級衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院領(lǐng)導，要對醫(yī)院各級管理干部工作能力、管理水平和工作責任心等進行嚴格考核和監(jiān)督。建立業(yè)績考核檔案，并與職務的升降掛鉤，以便調(diào)動各級管理干部主動鉆研管理知識，不斷更新管理觀念，改進工作方法的積極性。其考核內(nèi)容除注意基礎(chǔ)理論知識和實際管理工作能力外，還要考查其工作業(yè)績等，建立培養(yǎng)考核手冊，并由干部人事部門統(tǒng)一管理作為干部提拔任免的依據(jù)。 4.設(shè)立嚴格的準入制度。凡是從事醫(yī)院管理工作的人員，必須參加上崗前培訓，獲得任職資格后才能上崗，對在崗的管理者補上崗前培訓課，經(jīng)考核合格，獲得任職資格，才能繼續(xù)從事管理工作，否則，調(diào)整出管理隊伍。管理隊伍自然減員后補充的人員以受過衛(wèi)生管理專業(yè)學歷教育的人員為主，逐步改善管理隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)。相應的制度約束將成為管理人才自身要求進步的壓力和加強自身素質(zhì)提高的動力。 5.建立有效的激勵機制，促進醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化。據(jù)現(xiàn)有資料，國外醫(yī)院中一般技術(shù)人員與醫(yī)院管理者的分配差距很大，高級專家的經(jīng)濟收入一般高出一般技術(shù)人員高出5倍以上，而醫(yī)院高級管理者則更高些。因此，醫(yī)院應建立與技術(shù)職稱相對應的衛(wèi)生管理職稱系列，細化管理人才職稱晉升標準，建立與管理工作崗位相適應的工資制度、勞務分配制度。進一步完善評價考核工作，建立一整套科學、有效、公平、的醫(yī)院職業(yè)化管理人才考核機制，將考核結(jié)果與工資、勞務掛鉤。建立退任安置制度，根據(jù)高層管理者任期的績效確定其退任后的待遇，使高層管理人者有職業(yè)安全感，全身心投入到管理工作中去。 第 11 頁 共 11 頁