組織理論理性自然和開放系統(tǒng)的視角

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1、組織理論：理性、自然和開放系統(tǒng)的視角讀書筆記 美W理查德斯科特（WRichard Scott）,杰拉爾德F戴維斯（Gerald F. Davis）/,高 俊山/譯.組織理論 理性、自然與開放系統(tǒng)的視角（Organizations and Oiganizing: Rational, Natural, and Open System Perspectives）M.北京：中國人民人學出版社,2011. 組織理論：理性、自然和開放系統(tǒng)的視角 第一篇：組織研究導論 第一章：作為研究主題的組織 1. 組織的重要性 “我們的社會是一個組織化的社會”，帕森斯認為：“組織的發(fā)展已成為高度分化社會中 的主要機制，

2、通過這個機制，人們才有可能完成任務，達成對個人而言無法企及的目標。” 在社會生活的各個舞臺上，組織正口益普遍起來，這一點恰恰說明了其重要性，同時, 它們的重要性還體現于另一個方面，那就是，組織正越來越頻繁地被作為困擾著當代社會的 各種弊病的根源。比如：（1）米爾斯在 1965 年便警覺的提出了 “權力精英”的出現，他們 再三個重疊的組織登記中占據高地：國家機構、軍隊和人公司；（2）組織使現代生活理性化: 我們生活的各個方面通過組織而被系統(tǒng)地理性化一即被規(guī)劃、被系統(tǒng)化和科學化，變得更加 有效和有序，處于專家們”的管理之卞。梅勒：“他的殘酷莫過于以專家來取代善良之人, 以理性的危機來取代魔鬼，及以

3、神經質的女性取代女巫” 這些廣泛的對于組織的普遍負面后果的非難與關注,恰恰證明了它們在現代世界中的重 要性。 組織的研究可以增進我們對整個社會的理解。 霍曼斯指出了組織研究對于社會科學的價 值：“事實上，現代社會的人型企事業(yè)組織都是建立在人類團體的意志上的，不僅如此，組 織更是這種意志的合理化反映?！?2. 作為研究領域的組織 （1） 組織研究領域的出現 直至 40 年代后期，組織研究才作為社會學的一個獨立研究領域而存在。以前都是一些 實證研究：例如犯罪學家對監(jiān)獄的研究，政治分析家對政黨結構的考察，工業(yè)社會學家對工 廠和工會組織的研究。但是這些并沒有試圖超越他們所研究的具體組織形式并加以歸納總

4、 結。 在社會學范疇里,組織研究領域的出現也許能粗略地追溯到韋伯或更小程度上米歇爾關 于官僚體制的分析。還有很多學者對其進行了研究這一領域是在抽象的理論層次上確立 的，這使人們注意到，在各種情形卞這一領域的各種行為在形式與功能方面所表現出來的相 似性。 正如懷特赫德所說：“在世界所有的地域和時間里，都存在注重實際的人物，他們熱衷 于不容改變的錚錚爭實，而在世界所有的地域和時間里，又都存在竹學氣質的人物，他們則 熱心于尋找普遍原理。恰恰是對事實細枝末節(jié)的強烈興趣和對抽象概括的同樣熱情兩者的結 合，才形成了我們現今社會的創(chuàng)新?！?（2） 共性和差異 不同的組織有什么共性呢？人部分分析家把組織看做是

5、一種社會結構，即由個體所創(chuàng)造 的、被用來追求特定目標的協(xié)作結構。在這樣的意義上，所有組織都面臨著一系列共同的問 題。所有組織都必須界定（和重新界定）目標；引導參與者提供服務，并對其進行管理和協(xié) 調；從環(huán)境中獲取資源，對產品和服務進行分配，對參與者進行選擇、培訓和更換，以及協(xié) 調周邊關系等。 除了上述共同特征外，一些分析家還強調，所有組織都被同一個問題所困擾：即并非所 有的資料都可悲直接用于完成既定的目標，其中一部分，有事甚至是相當多的部分必須用于 維持組織本身。盡管組織被看做是完成目標的手段，但是手段本身也消耗了著很多資源，甚 至在一些極端情況下（但也許并不罕見），手段（組織本身）甚至變成了目

6、的。 差異主要表現在：作為研究對象的組織本身的多樣性（多樣化的組織），以及組織研究 者各自的興趣和背景的差異（多樣化的興趣），還有分析層次的不同（多樣化的分析層次）。 3. 組織的基本要素 （1） 社會結構 社會結構是指組織參與者關系的模式化和規(guī)范化。 任何人類群體的社會結構都可以被分 為兩個部分，如戴維斯所說： “在人類社會，一直存在著雙重現實：一方面是規(guī)范體系，體現了應該是什么：另一方 面時既存的秩序，體現了實際上是什么這兩種秩序不可能完全一致，也不可能徹底地割 裂?！?我們把戴維斯的第一部分稱為“規(guī)范結構”，包括了價值觀、規(guī)章制度和角色期待。 第二個組成部分，戴維斯稱之為“既存的秩序”，

7、我稱之為“行為結構”。這一組成部分 主要是實際的行為而不是行為的規(guī)范 （2） 參與者一一社會行動者 組織的參與者是指那些出于各種原因而為該組織做出貢獻的個體?！皡⑴c者”概念有 助于我們糾正一個普遍的社會學偏見：過分強調現存社會結構的重要性，而貶低個人的想彖 力和創(chuàng)造力。同時，“參與者”概念也反對更普遍的個人主義傾向。 （3） 目標 目標是指參與者力圖通過其行為活動而達成的目的。 （4） 技術 強調組織的技術就意味著要把該組織當作一個完成某類工作的地方、一個利用能量處理 物質的地方和一種輸入轉化為輸出的機制。 （5） 環(huán)境 每個組織都存在于某個特定的并且必須適應的物質、科技、文化和社會壞境中。沒

8、有一 個組織是自己自足的，所有組織的存在都有賴于與其所處的更人體系的關系。 4. 組織的益處 （1） 組織比其他社會結構更具持續(xù)性。組織設計處理就是為了能夠在一段時間內一貫 并連續(xù)的支持一系列具體行為的措施。與其他社會結構類型相比，組織被認為是長跑者。形 式化（規(guī)范化）的主要功能就在于能在參與者不停變動的情況下，保持體系的穩(wěn)定性。 （2） 可靠性。組織擅長于一次又一次地用同樣的方法完成同樣的事情。 （3） 組織還具有可控性。 行為往往發(fā)生在一定的規(guī)則框架內，規(guī)則框架為決策與行為 提供了指導和合法性，為參與者對其過往行為的評價提供了理性基礎 5. 組織概念的界定 也就是 2、3、4 章組織研究的

9、三種視角。為組織卞了三個定義。第一個定義是支撐組織 研究中理性系統(tǒng)視角的基礎。另外兩個定義，一個與自然體系的視角有關，一個與開放系統(tǒng) 的視角有關。 （1） 理性系統(tǒng)的界定 從理性系統(tǒng)的視角出發(fā)，我們可以得到這樣的定義：組織是意圖尋求具體目標并且結構 形式化程度較高的社會結構集合體。 兩個特征： 組織是意圖地尋求達成相對具體目標的集合體。組織是“有意圖的”，即是說參與者的 活動和相互關系都被協(xié)調起來，用以達到特定目標。目標的具體性則表現在：目標是明確的、 定義清晰的，而且為各種活動提供了明確的方向。 組織是形式化程度較高的集合體。 參與者的協(xié)作是“有意識的”和“審慎的”：人與人 之間的關系結構是

10、清晰的，而且可以“有意圖地被建構和重構起來”。 （2） 自然系統(tǒng)的界定 從自然系統(tǒng)角度出發(fā)， 我們得到了第二個定義： 組織是一個集合體，參與者尋求著多種 利益，無論是在不同的還是相同的。在參與者之間發(fā)展起來的非正式結構，為理解組織行動 提供了比正式結構更豐富和精確的指導。 自然系統(tǒng)強調組織是社會性的集合體， 即是眾多社會行動結構形式中的一種。自然系統(tǒng) 內部也出現了兩種有關組織的觀點： 社會一致性觀點，即強調組織是擁有共同目標的個體所組成的集合體； 社會沖突觀點，即把秩序看作是一些人對其他人的壓制。 （3） 開放系統(tǒng)的界定 組織并非是與壞境割裂的封閉體系， 而是開放的且依賴于外界的人員、資源和信

11、息的開 放系統(tǒng)。 從開放系統(tǒng)的視角，我們得到了第三個定義：組織是與參與者之間不斷變化的關系相互 聯(lián)系、相互依賴的活動體系：該體系植根于其運行的壞境之中，既依賴于與環(huán)境之間的交換, 同時又由壞境構建。 第二篇：組織研究的三種視角 第二章作為理性系統(tǒng)的組織 “理想的機器中不應該有無關的部件和無關的運動，所有的部件和所有的運動都 I 判繞機 器的整體運作服務。所以，機器是行動領域的完全合理化和完整組織的完美典范?！?一一沃 德 從理性系統(tǒng)的視角看，組織是一種為了完成特定目標而設計的工具。工具的好壞取決于 結構理性概念所包含的許多因素。在這里，“理性”是指其狹義上的技術或功能理性。換句 話說，理性是指

12、為了最有效地達成預定目標而以某種方式組織起來的一系列行為邏輯。所以 理性并不是指目標選擇而是指目標達成。例如：“我所有的方法都是理性的，但我的動機和 目的卻是瘋狂的（納粹德國）” 特征的界定 從理性系統(tǒng)的視角來看，組織行為是由有意圖的、協(xié)調的成員所實施的行為。理性系統(tǒng) 的理論家強調的主要特征，也是組織區(qū)別于其他集合體類型的特征，如目標具體化和形式化。 （1） 目標具體化 目標就是想要達到的目的。 具體目標位選擇相應的行動提供了明確的標準。具體目標不 僅為選擇相應的行動提供了標準，而且對如何設計組織的結構起著指導作用。具體目標使行 動具體化，明確了雇用哪類人，以及資源將如何在參與者之間進行分配。

13、目標越是綜合或分 散，我們越難設計單一的結構來達成目標。 （2） 形式化 所有理性系統(tǒng)的理論家都認同形式化結構的存在及其重要性， 但是很少有人能解釋清楚 形式化對組織行為理性所作的貢獻。一般認為，通過標準化、規(guī)范化、形式化能使行為變得 更為明確。反過來，形式化使團體的每個成員能穩(wěn)定地預期其他成員在特定條件卞的行為。 這種穩(wěn)定預期是對社會團體的行為后果進行理性思考的重要前提條件。 主要流派 理性系統(tǒng)并非只是反映了某個理論， 而是涵蓋了一系列普遍相關但又各不相同的理論取 向。 （1） 泰勒的科學管理 （2） 法約爾的管理理論 與科學管理同時產生的第二種方法強調了管理的功能， 并力圖建構主要的行政管

14、理原則 以作為組織活動理性化的準則。當泰勒及其后繼者們對組織提出“自下而上”的理性化管理 方法（由個體工作的改變影響更人結構的工作關系） 時， 行政管理理論家則提出了 “自上而 下”的理性化方案。 （3） 韋伯的科層制理論 （4） 西蒙的管理行為理論（有限理性） 第三章作為自然系統(tǒng)的組織 “根據純粹的理性技術標準來管理社會組織是非理性的，因為它忽視了社會行為的非理 性方面?！?一一布勞 重要或獨特的特征 理性系統(tǒng)將組織構想為特意設計來尋求特定目標的集合體， 而自然系統(tǒng)強調,組織是（并 首先是）集合體。理性系統(tǒng)視角強調組織區(qū)別于其他社會團體的特征，而自然系統(tǒng)則使我們 注意到這些區(qū)別于其他社會團體

15、的特性。爭實上，理性系統(tǒng)強調的特征也并非最重要的特征。 （1）目標復雜性 自然系統(tǒng)視角的一個主要論點就是： 組織遠不只是達成既定目標的工具，從本質上，是 力圖在特定壞境中適應并生存卞來的社會團體。所以，形式化的組織，像所有其他社會團體 一樣，是由一個首要的目標控制的：即生存。 在多數情況下，組織在不斷地修改著自己的目標，以進行更為良好的調整。如果組織處 在存亡攸關之時，就會為了保存自身而放棄對既定目標的追求。正式因為這樣的趨向，不應 該把組織主要看作達成特定目標的手段，而應把它本身看成是目的。 （2） 非正式結構 如果組織設計的目標在自然系統(tǒng)的分析家眼中并非單純的、 單一的和具體的目標，那么

16、用來完成這個目標的結構也是如此。自然系統(tǒng)的理論家并不否認在組織中存在高度形式化的 結構，但是他們對其重要性，尤其是其對參與者行為的影響提出了質疑。正式結構是特意設 計來規(guī)范行為以為特定目標服務的、不過，非正式結構的出現會給正式結構帶來巨大的影響, 不僅能替代它，而且侵蝕和改變它。 自然系統(tǒng)的分析家強調，在組織的結構中，還有比既定規(guī)章、職位界定和參與者行為規(guī) 范更為重要的東西。 個體參與者從來都不只是“被雇傭的勞力”，他們投入的是他們的智慧 和情感：他們加入組織時帶著個人的觀念、抱負和計劃，他們帶來了不同的價值觀、興趣和 能力。 自然系統(tǒng)視角的一個最重要的觀點就是， 組織的社會結構并不只是正式結

17、構加上個體參 與者的獨特信仰和行為，而是包含了正式的和非正式的結構，因為非正式生活本身就是有序 的建構起來的。正式結構中的參與者促成了非正式的規(guī)范和行為模式，如地位和權力體系、 交流網絡、人際結構、工作安排。 主要流派 （1） 馬約與人際關系學派（霍桑實驗） （2） 巴納德的協(xié)作體系 巴納德強調，組織在本質上是一個協(xié)作的體系，用以整合個體參與者的貢獻。巴納德理 論的許多觀念與理性系統(tǒng)關于組織的概念是一致的，但其區(qū)別在于，巴納德堅持協(xié)作的非物 質、非正式、人際關系以及道德的基礎。物質報酬被認為是“微弱的刺激”，如果要使協(xié)作 工作維持下去，必須有其他心理的和社會的動機加以支持。 （3） 塞爾茲尼克

18、的制度學派 對塞爾茲尼克而言：“組織最重要的事，不僅在于組織是一種工具和手段，更在于每一 個組織都有自己的生命”。他同意理性系統(tǒng)分析家的觀點：正式組織的獨特性就是組織是被 合理設置的、完成特定目標的工具。然而，這些正式組織卻“不能控制組織行為中的非理性 因素” 制度化是指一個價值中立的過程：“從不穩(wěn)定的、松散組織的或有限的技術活動中產生 出有序的、穩(wěn)定的和社會的整體模型?！比麪柶澞峥苏J為，制度化最具意義的地方就是通過 這一過程，使結構或行為變得有價值，并超出技術的需要”。 （4） 帕森斯的 AGIL模型 帕森斯的模型用首寫字母來表示就是AGIL,代表了四個基本功能需要，這是所有的社 會體系為了

19、生存而必須完成的： 適應：即獲取充足的資源。 目標達成：即確定和實施的目標。 整合：即在系統(tǒng)子部門中維持團結或協(xié)調。 維模：即創(chuàng)造、保持和傳播該體系獨特的文化和價值觀。 相對于其他自然系統(tǒng)的理論家，帕森斯的框架更為全面，既包扌舌了組織正式的和理性的 方面，也包拾了非正式的方面。 社會沖突模型的早起探索者 如前所述，自然系統(tǒng)視角有兩個子類：社會一致和社會沖突假設。社會一致假設主要在 美國，社會沖突假設主要在歐洲。兩者都是建立在一般社會學理論之上，并被應用于組織研 究。其中沖突模型的發(fā)展晚于一致模型。 沖突理論可以最直接的追溯到馬克思的著作，雖然有一些沖突論學者將韋伯作為早期的 先輩，因為他認識到

20、組織是權力或統(tǒng)治的體系。這一學派強調了參與者利益的不同和價值觀 的沖突。變化被視為與穩(wěn)定一樣的自然和普遍，許多社會秩序的穩(wěn)定都是由于某團體的統(tǒng)治 或與其他利益的聯(lián)合。 總之，他們提出的問題是存在的：沖突與變化及和諧與穩(wěn)定一樣，是組織生活的一部分。 第四章作為開放系統(tǒng)的組織 一個系統(tǒng)是開放的，并不僅僅是因為其與環(huán)境間的相互交換聯(lián)系，還因為相互交換聯(lián)系 是系統(tǒng)變化的關鍵因素。一一布克利 一般系統(tǒng)論的初創(chuàng)者是生物學家貝塔朗菲。他認為這種綜合思想能夠在不同學科間建立 聯(lián)系。 作者認為所有系統(tǒng)都是由要素組成的，要素之間又相互依賴。要素之間關系的本質也因 不同系統(tǒng)類型而各有不同。比如，機械系統(tǒng)中，要素之間

21、的相互依賴使行為獲得高度的約束 和限制，結果比較僵化；有機系統(tǒng)中，要素間相互依賴關系就會稍有松動；社會系統(tǒng)中，互 動要素間的聯(lián)系相對松散，要素行為較少受其他因素的約束。同時，從簡單到復雜系統(tǒng)的發(fā) 展中，不同系統(tǒng)要素之間和系統(tǒng)與環(huán)境間關系的本質與相對重要性也在發(fā)生變化。 伯爾丁根據層次的復雜性，界定了九類系統(tǒng)類型：框架結構、時鐘結結構、控制系統(tǒng)、 開放系統(tǒng)、藍圖發(fā)展系統(tǒng)、內在形象系統(tǒng)、符號處理系統(tǒng)、社會系統(tǒng)、超自然系統(tǒng)。其中， 1-3 是物理系統(tǒng)，4-6 是生物系統(tǒng)，7-8是人類和社會系統(tǒng)。每個較高層次的系統(tǒng)都是結結合 了卞一層系統(tǒng)的特征。且一般系統(tǒng)論對于組織理論發(fā)展的貢獻在于把組織理論模型提升

22、到了 第三和第四個層次。 一、重點與觀點 (一) 作為控制系統(tǒng)的組織 伯爾丁的第三個層次系統(tǒng)是有能力進行自我調節(jié)的。即通過與特定進程或流程相聯(lián)系的 具體要素或亞系統(tǒng)的發(fā)展來實現。如恒溫器,通過對實際溫度和期望溫度比較來調節(jié)加熱器。 其中，影響控制過程、使系統(tǒng)能夠自我調節(jié)的關鍵機制是程序。 將組織視為控制系統(tǒng)就是強調運作、控制和決策中心及其相互間流程的重要性 (Swmtli,1974)o 作者認為檢測壞境對系統(tǒng)過去行為的反饋是任何開放系統(tǒng)中重要的適應機制。反饋機制 可以檢測任何對預設目標的偏離，成為重要的控制特質。控制模型強調組織的操作層次，即 系統(tǒng)的額生產過程。這一分析框架可以運用于組織整體或

23、任何亞系統(tǒng)的研究。 如公司人事亞 系統(tǒng)。 （-）作為松散聯(lián)結系統(tǒng)的組織 許多系統(tǒng) （尤其是社會系統(tǒng)） 都包含了與其他要素松散聯(lián)結的元素，這些要素可以有一 定的自由行為。 對于正式組織方案來說，所有機構之間都是高度相關并緊密調和的，但如果考察其實際 行為，會發(fā)現機構之間實際上是松散并間歇地聯(lián)系著。 在結構安置上的松散聯(lián)結能使得系統(tǒng)作為一個整體具有高度的適應性。 （三） 開放系統(tǒng)的特征 （1） 通過加工從壞境獲得的資源進行自我維護； （2） 有邊界的，而且必須為邊界的維護花費一定的能量。 系統(tǒng)進程中的兩個基本設置（布克利）： 維持：保存或維護系統(tǒng)既有形態(tài)、結構或狀態(tài)的過程 變革：細化或改變系統(tǒng)的過

24、程，譬如成長、學習和分化。 根源：環(huán)境 開放系統(tǒng)必須遵守“有限變化原則”，即系統(tǒng)不能比壞境表現出更人的多樣性。 （四） 作為等級系統(tǒng)的組織 等級制也是復雜系統(tǒng)的一個基本特征， 這里的等級制并不是指地位或權力的不同，而是 指在類群和層次上的等級制。 復雜系統(tǒng)有一個共同特征： 系統(tǒng)組成部分內的聯(lián)系和相互依賴關系比系統(tǒng)組成部分之間 的要更為緊密。 當亞系統(tǒng)采用“穩(wěn)定子組織”的形式 （即有能力保持其自身的形式而不受其上層單位不 斷影響的單位）時，等級制形式就比其他系統(tǒng)具有更重要的生存優(yōu)勢。 二、主要流派 （一） 系統(tǒng)設計方法 組織設計：確定適當的工作流程、控制系統(tǒng)以及計劃機制及其相互之間的關系。 系統(tǒng)

25、設計學派更傾向于實際和實用， 他們從管理人員的角度來力圖改變和提升組織，而 不是簡單地描述和闡釋組織。 （二） 權變理論 權變，通俗地講就是隨機應變，因地制宜。 權變理論有三個前提假設： （1） 不存在最佳的組織方式； （2） 任何組織方式之間都不等效； （3） 最佳的組織方式有賴于組織環(huán)境的物質。 主要觀點： 勞倫斯（Lawrence）和駱奇（Lorsch）是最早發(fā)現組織與壞境之間的權變關系的研究者。 他們認為： （1） 不同的環(huán)境對組織有不同的要求，以不確定性及快速變化為特征的壞境，相比那 些穩(wěn)定環(huán)境而言，更會對系統(tǒng)提出不同的要求。 （2） 組織中的不同子單位會有不同的外部要求。組織面臨的

26、環(huán)境類型越多，就越需要 其結構分化。 （3）因此，組織與其壞境的適應至少發(fā)生在兩個層面上： 其一是組織每個子單位的結構特性都應當和與其自身相關的特定壞境相適應； 其二是組織的分化和整合模式應當與其所處的整體環(huán)境相適應。 （三）維克的組織社會心理模型 社會心理學層次。 人類的組織行動主要是為了減少生活中信息的不確定性。 主要關注開放系統(tǒng)視角運用于個體參與者及其相互關系層次上的內涵，即強調個體行為 者的半自覺性。 通常首先發(fā)生的是行為，隨后才有解釋，即賦予其意義。 第五章融合視角，擴展分析層i 一、融合的嘗試 （一） 洛施和勞倫斯的權變模型 1、 注重的是二者的協(xié)調，并且以開放性的視角，強調組織總

27、與各種類型環(huán)境相適應。 2、 他強調的是不同的組織類型，而不是組織的不同方面，形式的本質取決于與組織必 然聯(lián)系的壞境類型。 3、 沒有最好的組織形式，只有比較好的組織形式。 4、 組織適應性，基本假設是不同的系統(tǒng)不同的系統(tǒng)都有更加適應和更加不適應的壞境, 其取決于組織形式與環(huán)境需求的適應程度。 （二） 湯姆森的層次模型 1、 所有的三個視角都是正確的，并且能應用于所有部分，但是應用程度并不相同。 2、 分層想法：組織的有些要素或層次與環(huán)境無關，另一些與環(huán)境有關；一些要素強有 力的受理性系統(tǒng)的控制，另一些受自然系統(tǒng)的控制。 （三） 斯科特的分層模型 二、回眸過去，展望未來 （一）封閉的理性系統(tǒng)模

28、型 所有的理論都將組織視為達到預定目標的手段：都忽視了與環(huán)境的作用。 （-）封閉的自然系統(tǒng)模型 這一模型在原有的基礎上注入了人際關系的成分， 但是其仍然是在一個封閉的壞境中進 行的，仍作用于組織內部 沖突模型、人際關系、協(xié)作系統(tǒng)、人際關系 （三） 開放的理性系統(tǒng)模型 以權變的思維視角進行分析，但，在理性的基礎之上，追求效率的理性目標始終沒有改 變，是理性系統(tǒng)與開放系統(tǒng)的結合。 在注重外界壞境的權變思維下仍然強調組織效率與組織理性。 既關注組織結構的構建，又對外界壞境進行積極響應。 （四） 開放的自然系統(tǒng)模型 強調了壞境在決定組織結構、行為和生存方面的重要性。 （1） 組織行動： （2） 社會技

29、術系統(tǒng)：滿足雙方需要的最優(yōu)； （3） 種群生態(tài)學：組織群體、自然選擇 （4） 資源依附：依賴性、權力； （5） 制度理論：社會互動、規(guī)范、文化 三、范式之爭？ 對于不同的范式進行研究時，應該著重分析研究者在提出這一范式時是在怎樣的壞境背 景下、怎樣的假設下提出的，這一理論對于組織目標等有什么影響，這些理論比其他理論更 適用于哪類組織或者是壞境每種組織都有其適應的壞境。因此我們在分析時還應將條件考 慮進去。 1、 研究者擁有的資源、信息以及所處于的立場不同而已，不僅理論家們的分析層次不 相同； 2、 比較者有自己的立場，容易陷入悖論； 3、 范式之間的差異不能通過科學論證得以說明； 4、 范式本

30、身是作為概念框架和引導實證調查的系列假設，其自身無需檢驗； 5、 不僅理論家們的分析層次各不相同，而且關注的組織方面也不盡相同 第六章技術與結構 考察工作的性質對組織結構的影響。主要介紹權變理論及相關組織設計工作，重點是技 術和任務壞境如何決定組織結構。 一、作為技術適應系統(tǒng)的組織 權變理論視角：組織的結構取決于所處環(huán)境的性質?？疾旒夹g和任務壞境的屬性，然后 分析他們與組織結構的關系。 （一）技術 技術指組織所做的工作。 區(qū)分四個概念：環(huán)境、任務環(huán)境、技術和技術系統(tǒng)。143 度量技術主要特征的三維坐標系：分別是復雜性或多樣性、不確定性或不可預測性，以 及互依性。144 湯姆森對互依性的分類：匯

31、集型依賴、序貫性依賴和倒易型依賴。 （-）結構：理性系統(tǒng)的看法 加爾布雷斯把權變理論的兩個假設前提概括為：不存在最佳的組織形式，不同的組織方 式有不同的效果。第三個假設可被概括為為:最佳的組織方式取決于組織所聯(lián)系的任務環(huán)境。 組織技術與其結構的可能 4個主要聯(lián)系： 1 技術的不確定性越高，組織更傾向于為其技術核心構建緩沖隔離結構。可能策略包 括分類、預留、拉平和預測。 1 組織的正式化程度和集中化程度越低； 1 技術的復雜度越高，結構的復雜度越高； 1 技術的互依性越高，用于協(xié)調的資源越多。 （三）基本組織形式 具有適應不斷增加的信息處理的能力。 包括： 簡單結構、 科層結構、職能（或一體化）

32、 結構、多分部結構（亦稱事業(yè)部制）、矩陣結構、自律結構和網格結構。前三種為統(tǒng)一模式, 后四種為多重模式。 同時，業(yè)績標準越高，對協(xié)調的要求越高：低標準業(yè)績造成組織冗余一一不用的資源, 從而為系統(tǒng)提供許多便利。 信息與通信技術應該被視為一個“結構設計維度” 一一溝通協(xié)調的手段。 二、技術與結構：自然系統(tǒng)的看法 即自然系統(tǒng)理論家對理性系統(tǒng)視角的三人批評： （一）制約技術與結構關系的社會和文化因素 跨文化的三個系列研究 156 社會及政治因素分析強調，任何一個組織的技術系統(tǒng)的選擇都受組織政治、交錯的利益 關系以及制度安排的制約。 戰(zhàn)略選擇觀和戰(zhàn)略權變論 （-）對非正式結構的依賴 權變理論指導的結構設

33、計強調正式化的好處，而自然系統(tǒng)理論強調非正式結構的有點， 特別是面對任務的不確定性時。 （三）組織慣例和隱性知識 “決策指南”具有重要作用，理性系統(tǒng)理論家認為其應該合理化，由專家設計，但自然 系統(tǒng)理論家雖承認其重要性，但認為其更多來自工人的才智。 第七章勞動力與結構 一、組織的社會邊界 （一）確定組織邊界 1. 判斷社會集體是否存在的準則 （1）可界離的社會結構，即有邊界的社會關系網絡；（2）適用于該網絡連接的所有參 與者的規(guī)范秩序和文化認識框架。所有集體，包括非正式群組、社區(qū)、組織以及整個社會, 都擁有使它們與其他系統(tǒng)相區(qū)分的邊界。 2. 確定組織邊界是一項艱巨的任務 （1）組織的開放系統(tǒng)觀

34、念認為組織受到環(huán)境的滲透，而滲透方式的不同使得無法運用 簡單的準則區(qū)分組織與環(huán)境：（2）現在有越來越多的組織隸屬于更人范|制的結構； （3）當代 組織經常會與其他的“獨立”單位建立有規(guī)律的協(xié)作關系，甚至其“核心任務”都可能不是 在組織的正式邊界內完成；（4）組織邊界會隨時間而改變，長期來看一定如此，但有時短期 內也會發(fā)生變化。 3. 勞曼：有 2 類確立組織邊界的方法、每種方法有 3 個主要關注點 兩類方法：（1）唯識論方法一一要求研究者站在“行動者自己確立邊界時的立場”；（2） 唯名論方法一一要求“分析者為自己的分析目的構造分析框架”。 三類指標：行動者的特征、行動者之間的關系和行動者的活動

35、。 （-）招募準則 1. 理性系統(tǒng)理論家確信他們理解組織邊界的功能：組織邊界有助于組織的理性化。 2. 個體參與者對組織外身份的認同所產生的作用相對不人卻非常頑固，需要通過適當 的招募準則、甄別與隔離措施和控制機制予以糾正。 3. 芝加哥學派“重點考察了個體如何突破權力機構限制的微觀過程” （1） 大多數組織并不設置過分的障礙或采取嚴格的剝奪策略，因此我們可以想彖，這 些組織的參與者會有多重身份認同并有相應的行為表現 （2） 組織會在一定程度上保持其內部身份體系與所在社會環(huán)境的期望和更大社會范圍 的準則的一致性 4. 自然系統(tǒng)視角的沖突論學者：參與者會帶著各種不同的興趣進入組織，而這些興趣 往

36、往會與組織有沖突，組織資源則有可能被用于為這些個人的目的服務 二、 勞動分工一一工作合理化 韋伯認為，這種模式取代在此之前的傳統(tǒng)社會結構的原因就在于它的高效率。但在另一 方面，勞動分工也帶來相當數量的管理成本。 錢德勒：勞動分工促進了技術在生產中的應用和生產過程的合理化，擴大了工作組織及 市場的規(guī)模，催生了管理層級體系。 古利克“勞動分工是組織的基礎，更可以說是組織的原因”。 三、 工人的從屬地位 1. 馬克思主義者：組織結構是為獲取更人控制和最高利潤所設計的權力系統(tǒng)，而不是 如常人所認為的以最有效的方式執(zhí)行工作的理性系統(tǒng)。 布雷邛曼、馬格林：勞動分工導致組織的科層化。層級體系不僅是協(xié)調的手段

37、，更是控 制的工具和通過占有剩余價值積累資本的途徑。 2. 人際關系學派：從理論上強調組織目標的一致性，為管理者控制工人不斷提供新的 心理學工具和對這種控制的合理性的新解釋，從而進一步增強組織的剝削能力。 3. 馬克思還堅持認為資本家兼管理者強占了工人生產性勞動創(chuàng)造的剩余價值。 馬克思還認為，一方面，工人向工廠的集中增強了他們的階級意識和集體組織起來保護 自己利益的愿塑和能力；另一方面，正如我們前面所討論的，工人的專業(yè)化又削弱了他們的 團結。 4. 利益的分化并不只限于工人之中。我們還需要考慮發(fā)生這些斗爭和形成各種利益的 特定社會條件。 5. 雖然認識到層級組織中的權力及其對勞動分工和工作過程

38、結構的影響非常重要，但 是認為所有的權力優(yōu)勢都掌握在一方手中，甚至假設只存在兩方力量，都是過于簡單的想法。 四、 勞動力市場與組織邊界 （一）內部勞動力市場 1. 私人公司 勞動力開始被認為是一種與眾不同的獨特商品一一提供者“具有經濟、生理、心理和社 會需求，在民主社會中他們擁有公民的身份”。 2. 公共機構 努力追求公平與業(yè)績和向政治領導人負責兩個方面的矛盾與競爭并沒有消失。 3. 關于內部勞動力市場的解釋 （1） 交易成本：一個組織的“人力資產”指的是其成員所具有技術與知識，而“專有 性”既指這些知識與技能的專門化程度，也指它們在雇員之間轉移的程度。創(chuàng)造一種“具有 保護能力的治理結構，使得

39、雇傭關系發(fā)生意外斷裂時，生產性價值的損失最小”，對于雇主 和雇員雙方而言都是有利的。內部勞動力市場具有軟契約的特點，它擁有一個精密的治理結 構（人事管理部門以及詳盡的規(guī)則體系）、雇主與雇員雙方均有高水平的投資和互相之間高 度的信任。 （2） 自然開放系統(tǒng)：內部勞動力市場更容易出現在經濟體系的“核心”部分一一那些 在行業(yè)中獲得寡頭壟斷甚至接近獨占壟斷地位的實力雄厚的人型公司。由于依靠的是社會的 定義而不是技術的差異，科層控制結構比技術控制結構更易于細化和實現。科層控制下不僅 可以獎賞激勵努力程度和生產率，還可以增加針對可靠性、忠誠度以及對組織的承諾等的激 勵。 （3） 制度理論：對組織結構與組織

40、實踐的擴散的解釋尤其有力。國家層面的管制權力 和職業(yè)協(xié)會的規(guī)范化影響對企業(yè)設立人事部門和采納標準化雇傭實踐發(fā)揮了重要的作用。 （-）市場調節(jié)的雇傭 企業(yè)可以從三個方面弱化工人的依附關系：地點、時間、隸屬。 五、 高績效工作組織 1. 有機系統(tǒng)是對高度復雜性和不確定性的反應一一 “組織變成無主干的過程而不再是 結構” 2. 對口本組織結構的分析一一部族式組織體系尤其適用于處理復雜的相互依賴型任務 （1）突破福特主義專深細化定義崗位這一緊身衣的束縛，代之以寬泛靈活的崗位設計; （2）縮小決策權限分置造成的管理者與工人之間的距離，賦予工人更多的自主權；（3）用 工作團隊取代孤立的個體化工作崗位，由團

41、隊成員集體承擔先前管理者負責的一些功能: （4） 設計能夠支持和長期維護跨越傳統(tǒng)組織邊界行動的治理結構。 六、 參與者的難題 （一）異化 1. 馬克思：工人可能與他們的勞動產品分離，與生產過程發(fā)生異化，與工作壞境中的 自身和他人脫離而異化 2. 希曼、伊斯雷爾： （1）權力喪失一一對事件無力控制的感覺；（2）意義喪失一一對個人和社會爭務無法 理解的感覺；（3）規(guī)范喪失一一運用不為社會接受的手段去實現目標；（4）文化疏離一一拒 絕普遍接受的價值與規(guī)范；（5）自我疏離一一從事內心并不喜愛的活動；（6）社會隔絕一一 被排斥和被拒絕的感覺 3. 科恩：關于工作特點與個性之間關系一一工作性質和工作條件會

42、對人的個性產生重 大影響 （1）要求工人模仿并未感受到的情緒； （2）組織對其參與者的影響遠遠超出組織的邊界 4. 一方面，我們擔心更多情形下組織會成為其參與者的異化與疏離之源；另一方面， 也不贊同雇傭性組織成為當代社會主要的價值重心、道德中心和社會整合中心。 （-）不平等 巴倫、比爾拜：擁有權勢和處于有利地位的群體與那些處于劣勢地位的群體相比，更能 為自己巧妙地設置獨特的職位與頭銜。 （三）工作無保障 制造業(yè)和服務業(yè)的組織取消這些高層崗位和其他經常性崗位的方式包扌舌縮編、縱向整 合、業(yè)務外包、組建公司網絡。 第八章目標、權力與控制 一、組織中目標的形成 （一）組織目標概念的一些問題一一目標的

43、不同作用 1. 理性系統(tǒng)分析家：強調目標的認知功能，認為目標是提供制定與選擇行動方案的準 則，是決策與行動的方向與約束 2. 自然系統(tǒng)分析家：強調目標的聚情或激勵屬性，認為目標是參與者獲得認同與激勵 的源泉 3. 制度學派：強調目標的彖征作用（認知性目標和聚情性目標指向組織參與者，而象 征性目標主要影響組織的重要受眾：公眾、客戶、賦稅人、立法者） 4. 維克：不同意目標先于行動的傳統(tǒng)觀點，目標常常被用來辯解已經采取的行動。行 為完全可以先于目標，而不是出自目標，制定目標可能是為了對過去的行動提供可被接受的 解釋 5. 目標還可以成為評價參與者或者整個組織的基礎 （-）個人目標與組織目標 1.

44、西蒙：個人目標（動機）制約個人關于是否參加或保留在組織里的決策，后者制約 個人作為組織的參與者所做的決策。 2. 自然系統(tǒng)論：個人不可能被完全束縛在其組織角色里，在作為組織參與者進行決策 和抉擇時，他們也會帶入自己的偏好 3. 克拉克、威爾森：只是在很少數的組織一一使命驅動的組織中，個人動機與組織目 標才一致。大多數組織中，指導參與者行為的目標與驅動他們加入組織的目標并不一樣 （三）支配同盟 塞爾特、馬奇：組織目標形成于支配同盟成員之間的談判過程 推崇的原因：（1）避免了具象化的問題：承認個人與團體都有各自的利益，揭示了這些 偏好如何反映到組織目標的過程；（2）承認眾多個人和利益團體對組織目標

45、施加影響，但是 并不假設他們在這個過程中處于相同的地位； （3）承認眾多個人和利益團體對組織目標施加 影響，但認為人多數情況卞，任何單一個人或團體的力量都不會強人到完全獨自決定組織的 目標。因此組織目標不同于參與者的目標：（4）承認參與者之間存在不同的利益訴求。其 中有些差異可以通過談判解決，但不是全部。因此，任何時候都存在相互沖突的目標：（5） 認為不同組織里的支配同盟規(guī)模與構成不同，同一組織內的支配同盟也會隨著時間的改變而 發(fā)生變化；（6）雖然各種利益均來自特定的個人或團體，但是也不能簡單地認為組織目標就 是這些現存利益之間的談判與聚合的結果，在各利益體的互動過程中，完全有可能產生出新 的

46、利益； （7）支配同盟成員中可能還會有組織正式邊界以外制約組織的制憲機構和“利害相 關者”或者他們的代表。 （四）影響支配同盟規(guī)模與構成的因素 1. 參與者與利害相關者 （1） 所有者和管理者。所有者的利益與管理者的利益之間可能會存在分歧。 （2） 勞動者。組織離不開執(zhí)行資源轉換工作的工人的技能與精力。 （3） 邊界角色。?？松灰粋€人或子單位的權勢人小與他們與工作流中心的距離、是 否容易被替代和處理重要的不確定性來源的能力有關。 （4） 外部行為者：行動者可能從正式安排的角度并不屬于組織，但是擁有足夠的力量 改變對組織有重人影響的公共政策。人們發(fā)現組織的外部條件與內部權力分布存在著聯(lián)系。 2

47、. 資本的種類 （1） 所有者的權力來自金融資本：財產所有權、現金、投資、信用等。 （2） 管理者和工人的勢力的基礎則是人力資本：他們的個人素質與技能、教育和經驗 等。 （3） 在某種程度上，管理者特別是那些占據邊界角色的管理者的權勢還來自社會資本。 普特納：促進有利于雙方的協(xié)調與合作的各種組織屬性，例如網絡、規(guī)范、信任。社會 資本提高物質資本和人力資本的投資收益。 （4） 文化資本 布爾迪厄：那些創(chuàng)造聲望知識和培育特殊品味及話語模式的社會群組的勢力（制度學派 最先使用） 3. 同盟的規(guī)模 加爾布雷斯：現代公司體制最根本的一個組織特征就是，從一個人有權支配整個企業(yè)的 企業(yè)家模式向權力高度分散、

48、更加扁平的結構的轉變。 湯普森:組織中權力職位的數量以及支配同盟的規(guī)模受組織技術的特點和任務與制度壞 境的雙重影響 克羅澤、?？松杭夹g和不確定性越人和組織環(huán)境中不確定性的來源越多，組織內的權 勢基礎和形式就越多，從而支配同盟規(guī)模也就越大 4. 權勢的運用：區(qū)分不同組織 5. 權力的濫用 （1） 犯罪：職務犯罪、公司犯罪 （2） 腐敗 二、有組織的混亂、無定形組織與組織學習 （一）決策與結構 湯姆森、圖登：（1）組織參與者之間對于系統(tǒng)的目標和所期望的結果的認識的一致程度; （2）他們對于達成目標的手段和過程中的因果關系的認識的一致程度。 計算模式：最接近于典型的可曾決策機構，目標定義明確、可用

49、技術也相對確定 判斷：對于目標存在一致的認識、關于達成目標的手段卻有爭議的情形卞的策略。決策 結構依賴充分的討論和專家的判斷。 妥協(xié):參與者對如何達成某些目標的途徑認識一致，或者對于不同手段的結果看法相同, 但是對于選擇哪種方案存在分歧（羅伯特議事規(guī)則） 超凡領袖：既沒有對目標的一致認識，也沒有對手段的一致看法。 1. 有組織的混亂 強調決策過程的模糊性 維克：個體決策者的認知能力和精力有限：外部條件對可選方案的約束和對可能結果的 影響往往被忽略；決策者的抉擇可能并不導致組織的行動（垃圾桶）。 2. 動蕩的環(huán)境 （1） 組織缺乏清晰明確目標的原因是所處壞境某種程度的不穩(wěn)定性。 （2） 在不穩(wěn)定

50、壞境下運行的組織的目標結構中還是能夠發(fā)現一些一致性成分的。 （3） 與理性系統(tǒng)模型不同，學習模型不認為目標是穩(wěn)定的，而是假定目標可以改變， 許多抉擇并非在預先設定的意圖指引下作出，因此這些抉擇會導致新目標的發(fā)現。理性系統(tǒng) 模型認為技術是已知的，學習系統(tǒng)則強調需要根據壞境的反應不斷創(chuàng)新、改造和改進技術。 （4） 馬奇：兩類適應過程，開發(fā)與探索。開發(fā)指的是充分利用已有知識，兌現在現有 機器和技能上的投資。探索則與此相反，主要是尋求新知識和新技能，學習思維和工作的新 方式。考慮的時間跨度越久遠，從開發(fā)向探索的傾斜就越“合理”。 （二）目標概念與理論模型 格蘭朵瑞：（1）權變理論的分析家認為組織追求單

51、一或具備一致性的多個目標，有能力 調整自己的能力以適應變化的壞境；（2）組織擁有多個有沖突的目標，有各種不同類型的參 與者的分析家，這些人往往使用資源依賴理論的模型（組織不僅適應壞境，而且會影響壞境 或者選擇環(huán)境）；（3）群體生態(tài)論和制度學派，強調組織結構的惰性，質疑權變理論和資源 依賴理論關于組織適應或相應環(huán)境的觀點；（4）放棄組織具有固定目標的假設一一有組織的 混亂與組織學習。這些組織中的行動者沒有預定的偏好順序，他們在行動過程中發(fā)現自己的 目標。 三、控制系統(tǒng) （一）權力 愛默森：權力有 3 個方面的屬性，即關系性、情景型和至少是潛在的倒易型。A對 E 的權力與 B 對自己受 A 制約的

52、目標的重要性成正比、與 B 在 AB 關系之外實現這些目標 的可能性成反比。 個人權力來自所有他可用于幫助或制約他人實現其目標的資源一一金錢、 技能、知識、體力和性吸引力。權力的倒易性一一我可能依賴于你的專業(yè)知識，而你則需要 通過我聯(lián)系那些你希望影響的人。 人際權力：基于一個人賞罰另一個人的能力與意愿，通過操縱對另一個人而言具有雙重 性的獎勵和處罰可能產生的潛在影響。權力來自一個人對另一個人所控制的資源的依賴，這 里的權力指的是產生影響的潛力。 1. 非正式群組中的權力 布勞、霍曼斯：權力結構是一種不平等交換關系的結果，隨著一部分人變得越來越依賴 他人提供為達到自己的目標所需要的這些服務，這種

53、不平等關系愈發(fā)顯著。交換過程就是通 過這種不對稱的方式最終導致差異化的權力結構。 費邛一一可以成為權力資源的個人屬性，個人的精力和體力、聚焦個人興趣和精力的能 力、對他人和他人的興趣與需求的敏感性、在變化的環(huán)境中的靈活性、面對沖突的容忍能力 以及在構筑聯(lián)盟和同盟時隱藏自己利益的能力。 泰勒一一社會認同模型：個人的服從主要源于他們對于自己在群組中地位的興趣。 基于網絡的分析，強調權力來自社會關系（社會資本）而非個體屬性：誰可以聯(lián)系上誰。 2. 正式組織中的權力 基礎是個人屬性一一能夠用于獎賞或懲罰他人的個體差異。 （1） 理性系統(tǒng)理論家：正式的權力結構在組織運行中的重要作用。權力結構的設計應 該

54、做到賞罰權與責任對等，并按照有利于組織協(xié)調和控制參與者貢獻的方式分配它們。通過 馴化，伴隨權力差異出現的緊張關系被消除；組織從尋找承擔高級職位的“超級”個體的壓 力下獲得解放：職位占據者改變時，權力可以很容易地從一個人手中轉交到另一人手中。正 式化是從人際控制系統(tǒng)中消除“個人”要素的重要途徑之一。 （2） 自然系統(tǒng)理論家：任何組織都無法做到控制所有的權力資源和充分合理地分配職 位權力：A、職位是由人來承擔的，而承擔職位的人具有不同的特征，擁有不同的關系；B、 不可避免地會有一些參與者不按組織設計者所期塑的方式使用分配給其所占職位的資源。 （3） 控制盒影響力與正式等級體系中的位置正相關。有些組

55、織成員感受到的來自正式 職位的影響比其他組織的成果更人。原因：A、換取服從所需交換的數量不同；B、組織成 員的參與程度不同（從“部分”到全部）； （3） 允許低層人員參與決策的程度及擁有其他權 力渠道不同。 （二）權威 談論正當化的權力就意味著承認存在：（1）由權力關系連接起來的一群人或一組職位; （2）支配權力的分配與實施權力的反應的一套準則或規(guī)則。 正當化準則對雙方都有所約束： 在被確認為恰當的控制范闈的特定限度內，上級擁有對 下屬更人和更穩(wěn)定的控制，但是他們的權力也被限制在某些領域里。巴納德稱這個權力范闈 為“中性區(qū)”。權威就是正當化的權力，而正當化的權力則是受準則約束的權力。 1. 兩

56、種類型的權威：認可權力與授予權力 正式組織的一個重要特征就是對于特定的權力行使者來說， 既有位于其上的人，也有位 于其下的人。 支持不同權威系統(tǒng)的準則和信念可能會同時存在。 共存的抗衡權威機制使得個體參與者 在面對自認為是不正當的指令時，能夠“有根據地抗命”。 現實情形一一某些授命控制權（即來自權力行使者上級的權威）并沒有得到認可，也就 是說權力行使者得不到下級的支持。 2. 結構控制 愛德華茲： 主要依賴于個人的簡單控制體系會隨時間逐漸讓位于復雜的、不以個人為基 礎的形式，甚至技術性和科層化的結構。 技術控制及科層控制都是典型的結構控制。權力差異被納入技術設計或職位關系的規(guī) 定，使之成為準則

57、而被接受。對于權力行使者來說，結構控制有 2 個優(yōu)點：A、權力優(yōu)勢被 部分地覆蓋：B、擁有結構化權力的人無須其他動員的手段就能推行其利益，人們會自動地 認為這些人“有資格”在影響到他們利益的場合擁有發(fā)言權。 （三）文化 1. 斯梅爾西奇：組織分析者運用文化概念有兩種不同的方式：作為關鍵變量（組織擁 有的某種東西）或作為本質隱喻（組織本身）。 2. 人多數分析家從功能主義的角度對待文化變量：沙因 3. 特瑞斯、拜耶爾：將文化分為實質（被稱為意識形態(tài)的共同認可的傾注著情感的信 仰體系）和形式（可以觀察到的各種實體，包括文化體成員之間以及向其他人表達、推廣或 交流他們的文化實質的行動）兩部分。 4.

58、 為組織帶來競爭優(yōu)勢的“強”文化一一具備這樣一些功能的信念體系：能夠幫助組 織確立其對于更人系統(tǒng)的持續(xù)義務的整體使命，能夠為組織的參與者選擇恰當行動提供方向 的指導方針，能夠讓成員了解組織對他們的期待并愿意為此作出貢獻的意義和認同依據。 5. 由于具有內化的特點，文化控制卞的個體參與者可能會對自己或同事提出無限制的 要求，從而造成權力的濫用。在一個提倡多元性和民主制度的社會里，人們擔心這種對于特 定組織的高度承諾。 6. 此外，還有一些組織文化學者關注文化的差異性和多樣性。 四、關于權力的批判理論和后現代觀點 （一） 批判理論 西方主流組織理論：現存的安排是一種“正式的、正當的和功能性的權威結

59、構，而不是 一種統(tǒng)治結構”。 批判理論：認為組織是一個剝削其他階級的統(tǒng)治系統(tǒng)，是解決利益紛爭的手段而不是協(xié) 商與和解的途徑，是強勢者壓制弱勢者的工具。 布拉韋、昆達，哈貝馬斯個體、自然壞境、人際關系全被商品化了：不是體現內在 價值的目的，而是可利用、可盤剝的手段與資產。接受獨斷專橫的權威，置社會生活于技 術理性之下，保護著一個新的統(tǒng)治集團的利益” （二） 后現代主義 近年來興起并仍在發(fā)展的一場知識運動。 強調社會世界中象征性和文化性要素的重要性。 既然“承認權力不可能與知識分離，知識就不再具有單純和中立的意義”，權力與知識 的關聯(lián)不可避免。 強調組織構成要素的多樣性。一致化的存在表明了多樣性受

60、到壓制，一致性一定源于任 意的強制性施加。 很難看清“后現代的”組織會是個什么樣子：似乎應該支持多樣性、多元化和含糊性 后現代主義者的貢獻一一顛覆或挑戰(zhàn)現存的深入人多數當代組織學討論的現代主義話語霸 權。 第九章組織的二元環(huán)境 為什么會有組織？組織如何設定自己的邊界？ 一、交易成本與企業(yè)的起源 （一）市場與組織 科斯的問題：（1）為什么在我們這種高度專門化交換的經濟中會有企業(yè)？（什么是企業(yè)） （2）企業(yè)是一個“特定的關系系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)里資源的調動由企業(yè)家來完成”，而不是通 過價格機制實現。企業(yè)的“內部”要素同意用（在一定范缶 I）遵從企業(yè)家的指揮來換取補償, 而不是用具體的業(yè)績表現換取特定的

61、補償。但是，為什么這種取代了價格機制的安排會如此 流行？為什么如此多的經濟活動發(fā)生在組織內部而不是組織之間？答案是“自由的”市場并 非沒有成本一一交易過程本身是有成本的。 （-）劃定邊界 經濟體系可以看做通過一條幾乎無窮無盡的價值鏈連接在一起的個人和組織形成的一 個交易網絡。以最終產品為重點的價值鏈是一個投入產出系統(tǒng)，一個“生產可以在市場上銷 售的產出的活動的集合”。哈瑞森一一將這個投入產岀系統(tǒng)視為競爭的單位。縱向整合所關 注的問題一一價值鏈上任何兩個環(huán)節(jié)是放在同一個組織里還是放在兩個不同的組織里更為 有利。 （三） 交易成本 交易成本是廣義的契約成本，包括任務的規(guī)劃、調整和監(jiān)控成本，它們“在

62、經濟體系中 相當于物理系統(tǒng)中的摩擦”。 1. 交易的維度 威廉姆森： 所有可以形成契約條款的問題都可以從交易成本的角度考慮，所有的交換關 系都屬于它的范圍。 （1） 交易的不確定性，即人們可以有把握地預知其未來所有變數的程度； （2） 交易的頻率，交易的不確定性和頻率越高，交易成本就會越高。 此處的關鍵是簽約雙方投入在該關系上的資產專用度。 投入在某一特定關系上的資產對 于其他關系的價值（即該資產可以“再用”的程度）越低，該項資產的專用程度就越高。資 產專用性包括場地專用性、實物資產專用性、人力資產專用性。組織是一種保護經濟上的脆 弱關系的非常有效的機制。 2. 組織解決二元供應關系問題的途徑

63、 資產專用性導致的困境： 向專用于特定關系的資產投資可以降低成本和最終用戶的價 格，從而使整個供應鏈受益。但是，如果沒有一定程度的契約保護，這些投資就有可能成為 機會主義的犧牲品。因此，盡管對雙方都有利，簽約方也會避免向這種專用于特定關系的資 產投資。當然，這種保護性契約的成本就屬于一種交易成本。 在市場機制（獨立的企業(yè)之間的交換）和層級體系（縱向一體化）之間，存在許多成本 不一定很高的各種混合型管控交換的方式。 參見：周雪光組織社會學十講中的案例。 （四） 實踐應用 戴維、韓：交易成本經濟學有六個主要的可檢驗觀點： （1） 資產專用性越高，市場機制管控的交易成本越大： （2） 隨著資產專用性

64、的提高，混合型機制和層級體系管控的優(yōu)越性會超過市場機制； 在高度資產專用性條件下，層級體系比市場機制更為可?。?（3） 在資產專用性存在并達到一定影響程度的情形下，不確定性越大，市場機制管控 的交易成本越高： （4） 在資產專用性存在并達到一定影響程度的情形下，隨著不確定性的提高，市場機 制的優(yōu)越性會超過混合機制，層級體系的優(yōu)越性會超過市場機制和混合機制； （5） 在資產專用性和不確定性雙高的情形下，層級體系是成本最低的管控模式； （6） 與交易特點相適應的管控模式會比其他模式獲得更出色的績效。 1. 制造與購買之抉擇 （1） 馬斯頓：在航天工業(yè)領域，復雜度和專用性高的部件由內部制造而不是從外

65、部購 買的傾向更強。 （2） 無法判斷資產專用程度與縱向一體化之間的因果關系是開展跨行業(yè)研究的難點之 O （3） 尼克森、西爾州曼一一卡車運輸業(yè)的企業(yè)與司機之間契約的特點。 2. M 型組織結構 人型公司采用 M 型結構（事業(yè)部制結構）比 U 型結構的效呆更好。 3. 雇傭關系 企業(yè)同雇員關系的強度（從臨時性的口工到通過內部勞動力市場綁定的終身雇員）取決 于對于組織而言雇員擁有的人力資產的專用性程度。需要注意的是，此處的人力資產專用性 并不等同于技能。人力資產專用性指的是那些只能用于特定雇主的技能一一熟悉獨特的數據 庫系統(tǒng)或有助于完成公司任務的同事和關系網絡等。 4. 反常與擴展 （1） 斯廷

66、奇科姆研究過一些結合了傳統(tǒng)的“獨立的組織間”契約的特點和通常用于組 織內部管控機制要素的合約。 （2） 簡單的交易成本機制可能不足以解釋“具有生命力的”組織形式的多樣性。 （五）批評與回應 1. 格蘭諾維特：交易成本經濟學面臨多個難題 （1） 它對于人的本性中的社會化屬性認識不足，將人視為一種社會原子一一缺乏激情、 一味追求金錢利益、不大考慮周圍的社會關系。 （2） 交易成本經濟學的解釋方法，從我們當今所見的組織形式反推其經濟目的或所謂 的“功能”。 威廉姆森分別進行了回應。 2. 來自經濟學家的批評：“制造還是購買”抉擇命題最核心的思想本身存在問題一一從 本質上說，公司”所有的東西都是“買”來的，因此是采取這種契約還是另一種契約，并 沒有什么特殊之處值得討論。組織邊界是重要的一一至少從法律的角度看如此。 組織如何管理自己同其他組織的關系？ 一、資源依賴與議定環(huán)境 資源依賴理論的三個核心觀點： （1） 社會情境的作用：雖然觀察家通常都十分強調領導者的作用，甚至到了英雄崇拜 的地步，但事實上，組織的許多所作所為只是針對其所在的組織世界里其他組織的反應，這 一點也是開放系統(tǒng)理論所強調的；