助理人力資源管理師模擬考試試題[共10頁]

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1、助理人力資源管理師模擬考試試題 一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分） 1、 組織設(shè)計的要求與原則是什么？ 答：組織設(shè)計的要求與原則有 1、目標－任務(wù)原則 2、分工協(xié)作原則 3、統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理原則 4、統(tǒng)一指揮原則 5、權(quán)責相等原則 6、精干原則 7、有效管理幅度原則 2、 簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？ 答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種： 1、獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻的大小進行獎金調(diào)整。 2、生活指數(shù)調(diào)整。當生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。

2、3、工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。 4、特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。 3、 何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？ 答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 集體合同與勞動合同的區(qū)別： 1、主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦

3、的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。 2、內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。 3、功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。 4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 二、計算題（本題15分）

4、 1、 某企業(yè)崗位評價表如表1所示。 表1 某企業(yè)崗位評價表 薪酬要求 權(quán)重（％） 等級 1 2 3 4 5 知識經(jīng)驗 15 2 5 8 11 15 對決策的影響 15 2 5 8 11 15 監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20 職責 15 3 6 9 12 15 解決問題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環(huán)境 10 2 6 10 說明： (1)崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占

5、總點值的權(quán)重； (2)崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等； (3)崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。 請您計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。 答：崗位A的崗位評價結(jié)果為： 800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分 崗位B的崗位評價結(jié)果為： 800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分 三、計算分析題（本題15分） 1、 有一個木材場，專門

6、生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。 為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓： (1)與質(zhì)量問題和不良工作習慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓； (2)如何表彰績效有提高的雇員。 培訓活動的具體實施內(nèi)容是： (1)培訓由公司內(nèi)培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓。其中：材料費為35

7、84元，受訓者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓管理費2380元。 (2) 培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行，培訓教室和視聽設(shè)備租賃費總計600元，餐費總計672元。 (3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用6756元。 工廠的培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比如表2表示。 表2 工廠培訓前后的生產(chǎn)管理狀況對比表 經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓前結(jié)果 培訓后結(jié)果 差異 （﹢或﹣） 以貨幣計算 質(zhì)量 淘汰率 2

8、%的淘汰率 即每天 1440塊板 1.5%的淘汰率 即每天 1080塊板 0.5%360塊 每天720元 每年172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括20 項內(nèi)容的 清單進行檢查 10處不合格 （平均） 2處不合格 （平均） 8處不合格 無法用貨幣 表示 可避免的事故 事故數(shù)量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元 事故的直接成本 每年144000元 每年96000 元 每年48000 元 根據(jù)以上的案例論述計算并回答： （1） 總的培訓成本是多少？每個受訓者的成本是多少？ （2） 培訓投資回報率是多少？ （3）

9、對本項目的培訓效果進行分析評價？ 答：（1）總的培訓成本為： 3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元 （2）投資回報率等于培訓效益除以總培訓成本，培訓效益為： 172800+48000＝220800元 所以，本次培訓的投資回報率為： 220800/32836×100％＝672.4％ （3）培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導致的成本降低、產(chǎn)量提

10、高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。 從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優(yōu)異；在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。 四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分） 1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過

11、去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。 請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； （1） 是什么原因形成上述面試的過程？ （2） 在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓。 （2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。 同時，

12、小王應(yīng)建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。 2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷

13、擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。 請您回答以下幾個問題： (1)您認為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？ (2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設(shè)計一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計的原因。 答：（1）建立正式的績效管理制度是必需的。（218） 績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。 案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。 總之績效管理作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作

14、，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓和開發(fā)計劃、有效調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時也是建立合理的薪酬報酬制度的基礎(chǔ)，對于加強企業(yè)人力資源管理的實證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。因此—— （2）對管理人員的考評，采用行為主導型和效果主導型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠?，可以用于年底、入職、職務(wù)升遷的考核。 說明：對于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了“理論聯(lián)系實際”， 設(shè)計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可

15、以。 一、單選題 1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。 A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研 C 預(yù)測性調(diào)研 D 探索性調(diào)研 2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容（C）。 A 調(diào)研的時間進度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素 C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素 3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。 A 確保質(zhì)量 B 降低成本 C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)? 4、信息具有滯后性的原因是（B）。 A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流 C 物流總落后于信息流

16、D 資金流總落后于信息流 5、信息的準確性的另一個含義是（A）。 A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性 6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。 A 企業(yè)組織的無形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系 C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業(yè)的控制力 7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。 A 越多 B 越少 C 可能多可能少 D 不變 8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A

17、）。 A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性 C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性 9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。 A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗 C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗 10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。 A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員 B 由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員 C 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員 D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的

18、人員 11、人員招聘的最終目的是（D）。 A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才 C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達到組織整體效益的最優(yōu)化 12、人員配置的根本目的是（A）。 A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 C 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康 13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑 A 獵頭公司 B 人才交流中心 C 熟人推薦 D 大學校園 14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。 A 使用推薦法招聘

19、成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解 C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強 15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（D）。 A 沒有統(tǒng)一的標準 B 沒有簡歷有效 C 增加預(yù)選的時間 D 有利于準確了解候選人的信息 16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。 A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題 C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方 17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人

20、員最好采用（B）。 A 面試 B 筆試 C 情景模擬 D 心里測試 18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。 A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員 C 管理人員 D 技術(shù)操作人員 19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的（D）的一種評定。 A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿? C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿? 20、通過計算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。 A 招聘單價 B 應(yīng)聘比例 C 招聘完成比例 D

21、 錄用比例 21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（C）。 A 應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進行清單式提問 C 應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問 22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。 A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象 C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳 23、確定員工發(fā)展目標時應(yīng)把其（A）作為重點考慮。 A 個性 B 共性 C 可塑性 D 成長性 24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的（B）。

22、A 接受程度 B 認知程度 C 抵觸程度 D 把握程度 25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。 A 實驗性 B 操作性 C 技術(shù)性D 練習性 26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（A）。 A 類似性 B 一致性 C 多樣性 D 特殊性 27、（B）用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。 A 認知成果 B 技能成果 C 績效成果 D 情感成果 28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他

23、們的工作有直接的了解。 A 問卷法 B 觀察法 C 訪問法 D 記錄法 29、為了保證培訓取得預(yù)期的效果，就必須對培訓進行（D）監(jiān)控和評估。 A 部分 B 整體 C 階段 D 全程 30、通過（C）獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁 A 問卷調(diào)查法 B 集體訪問法 C 工作盤點法 D 績效分析法 31、當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的（B）。 A 一般需要 B 特定需要 C 個別需要 D 普遍需要

24、 32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進行方案設(shè)計。 A 目標和要求 B 指標和要求 C 目標和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容 33、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。 A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平 B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求 C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式 D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平 34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。 A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性 C 全面性與完整性 D 可操作性與精確

25、性 35、績效管理的實施主要是（D）的職責。 A 企業(yè)高層管理者 B 人力資源部門 C 相關(guān)部門各級領(lǐng)導 D 領(lǐng)導與各級直線管理人員 36、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動稱為（D）。 A 關(guān)鍵事件 B 要素事件 C 行為要項 D 工作要項 關(guān)鍵事件：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件 要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素 37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的（C）做出正確評價。 A 綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的貢獻 B 工作態(tài)度和對企業(yè)的認同程度 C 綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認同程度 D

26、對企業(yè)的貢獻和對企業(yè)的認同 38、（A）是績效管理的最終落腳點。 A 績效改進計劃 B 評價實施 C 績效面談 D 改進績效的指導 39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。 A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時計算 D 制定薪酬制度 40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。 工資 A 企業(yè)的工資水平 B 企業(yè)的工資水平

27、 崗位評價點數(shù) A A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才 B B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工 C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平 D 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平 41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。 A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險 C 健康保險

28、D 救濟災(zāi)民 42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。 A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁 C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙 43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。 A 獎金與銷售收入掛鉤 B 獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤 C 高工資 D 低工資 44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。 A 市場工資水平

29、 B 最低工資標準 C 25%點處市場平均薪酬水平 D 75%點處市場平均薪酬水平 45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。 A 15個月 B 24個月 C 12個月 D 6個月 46、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。 A 對外具有競爭力原則 B 對內(nèi)具有公正性原則 C 對員工具有激勵性原則 D 分配結(jié)果均等原則 47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)

30、最有可能實行（B）。 A 基于崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度 C 計件工資制 D 提成工資制 48、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報酬。 A 100% B 150% C 200% D 250% 49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。 A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞 50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。 A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D

31、必備條款 勞動報酬合同期限：法定條款 51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。 A 任意期限 B 應(yīng)當履行到退休 C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期 52、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。 A 平等自愿、協(xié)商一致 B 勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當同意 C 用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當同意 D 按照合同的原則條件續(xù)訂 勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？ 53、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（A）。 A 每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時 B 每日不超過3小時，每月不超過36小時

32、C 每日可超過3小時，每月可超過48小時 D 每日不超過4小時，每月不超過36小時 54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。 A 最長不得超過六個月 B 按合同期限的1/12確定 C 平等協(xié)商確定 D 按合同期限的一定比例確定 55、（B）應(yīng)當變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。 A 用人單位變更 B 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化 C 發(fā)生工傷事故 D 發(fā)生企業(yè)事故 56、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益（D）。 A 獲得勞動報酬 B 享受社會保險 C 組織工會 D 以上各項及其他權(quán)利 57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方

33、約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。 A 36個月 B 30個月 C 41個月 D 40個月 58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。 A 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 B 加強企業(yè)民主管理 C 維護職工合法權(quán)益 D 法律效力不同 59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。 A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同等的法律效力 C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性 60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。 A 病愈后 B 休假3個月后 C 休假6個月后

34、 D 醫(yī)療期滿后 二、多選題（61—80題，每題1.5分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。 61、進行組織信息調(diào)研的具體要求有（ACD）。 A 準確性、系統(tǒng)性 B 及時性、可行性 C 針對性、適用性 D 及時性、經(jīng)濟性 E 準確性、實用性 62、組織設(shè)計的內(nèi)容有（ABCD）。 A 建立信息溝通渠道 B 確定各個部門的職責范圍 C 建立合理的組織機構(gòu) D 配備和使用適合工作要求的人員 E 確定崗位的職責、權(quán)限和利益 63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。 A 人

35、力資源管理成本項目、建立成本核算項目 B 確定具體項目的核算方法 C 制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本 D 統(tǒng)計與控制人力資源管理實際成本支出 E 審核和評估人力資源管理實際成本支出 64、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（CD）。 A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 招聘渠道 65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。 A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 結(jié)合式 E 成本分析法 66、企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACDE）。 A 傳播范圍廣 B 作用效果較長，信息量豐富 C

36、 速度快 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 企業(yè)的選擇余地大 67、用于培訓效果評價的指標或成果主要有以下類型（ABCDE）。 A 認知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 績效成果 E 投資回報率 68、培訓項目即將實施之前需做好的各方面準備工作包括（ABCDE）。 A 通知學員 B 后勤準備 C 確認時間 D 準備教材 E 確認講師 69、培訓成本包括（AB）。 A 直接成本 B 間接成本 C 生產(chǎn)成本 D 額外成本 E 經(jīng)營成本 70、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。 A 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導對其直屬下級進行考評

37、，形成由下而上的過程 B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評 C 在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效 D 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評 E 對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 71、能力考評的項目包括（CDE）。 A 責任感 B 工作熱情 C 判斷力 D 改善力 E 創(chuàng)新能力 72、對績效管理方案進行可行性分析，主要考慮（ACE）。 A 限制因素分析 B 相關(guān)因素分析 C 潛在問題分析 D 過去情況分析 E 目標與效益分析 73、關(guān)

38、鍵事件法的缺點是（ACDE）。 A 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力 B 不能做定性分析 C 不能做定量分析 D 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 E 很難使用該方法比較員工 74、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ABC）。 A 被調(diào)查企業(yè)的情況 B 被調(diào)查崗位的情況 C 被調(diào)查崗位的薪酬狀況 D 調(diào)查人的情況 E 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況 75、寬泛式薪酬等級的特點是（BC）。 A 薪酬等級數(shù)量多 B 薪酬等級數(shù)量少 C 有利于員工橫向工作調(diào)整 D 員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬 E 適用于成熟

39、的、等級性強的企業(yè) 76、要素計點法的工作程序包括（ACD）。 A 確定評價要素 B 確定每個要素的權(quán)重 C 確定要素等級 D 確定要素的相對價值 E 確定每個崗位各要素對應(yīng)的薪酬 77、在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）。 A 競爭對手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C 國外企業(yè) D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場水平比較高的企業(yè) 78、根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。 A 表單 B 照片 C 統(tǒng)計數(shù)字 D 座談 E 申訴 79、下列內(nèi)

40、容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。 A 保密事項 B 工作內(nèi)容 C 補充保險和福利待遇 D 培訓 E 勞動保護和勞動條件 80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據(jù)工傷保險的有關(guān)規(guī)定，享有（BC）等待遇。 A 按月領(lǐng)取工傷津貼 B 按月領(lǐng)取傷殘撫恤金 C 領(lǐng)取一次性傷殘補助金 D 與在崗職工同等的福利待遇 E 領(lǐng)取一次性就業(yè)補助金 三、判斷題 （對）81、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。 （對）82、確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人

41、員補充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量—報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。 （錯）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。 （對）84、很多培訓只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。 （錯）85、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓。 （對）86、績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標準。 （錯）87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。 （對）88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值

42、觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。 （錯）89、勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。 （對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （對）91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。 （ ）92、在對原始信息進行評級時，使用的主要標準是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。 （對）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。 （對）94、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟利益原因。 （錯）95、績效管理的效度，強調(diào)的是績效管理方式的效度。（內(nèi)容，指績效管理事項是否真實反映特定工作程序和方法的程度） （錯）96、無領(lǐng)導小組討論是已經(jīng)被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。 （錯）97、能力主導型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。（行為，沒有能力主導型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導型） （對）98、企業(yè)的勞動關(guān)系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。 （錯）99、使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。 （對）100、市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標準上由企業(yè)所有者確定的。