人力資源管理 第10章勞動(dòng)法規(guī)與勞動(dòng)關(guān)系.ppt

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第10章勞動(dòng)法規(guī)與勞動(dòng)關(guān)系 對(duì)應(yīng)教材 張昊民 孫繼偉編著 人力資源管理 高等教育出版社2007年 人力資源管理 課程講義 1 目錄 建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系 5 2 第一節(jié)勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系概論 一 勞動(dòng)法的概念和范圍勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總和 勞動(dòng)法的立法精神是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 盡管對(duì)用人單位的合法權(quán)益也能起到保護(hù)作用 但更加偏向于勞動(dòng)者一方 狹義的勞動(dòng)法就是指 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 廣義的勞動(dòng)法是各種勞動(dòng)法規(guī) 3 第一節(jié)勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系概論 二 勞動(dòng)關(guān)系的概念勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系 是指勞動(dòng)者與用人單位之間 在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 這種勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系 財(cái)產(chǎn)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系的基本主體是用人單位和勞動(dòng)者兩方 相關(guān)主體包括政府 工會(huì) 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu) 法院等 4 三類(lèi)勞動(dòng)關(guān)系 直接實(shí)現(xiàn) 間接實(shí)現(xiàn) 其他勞動(dòng)關(guān)系 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系由用人單位直接組織勞動(dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)的形式 勞動(dòng)關(guān)系建立后通過(guò)勞務(wù)派遣 勞務(wù)輸出或借調(diào)等方式由勞動(dòng)者為其他單位服務(wù)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的形式 就是勞動(dòng)法定義中所說(shuō)的 與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系 5 勞動(dòng)法的適用對(duì)象 勞動(dòng)關(guān)系的合格主體 勞動(dòng)法只保護(hù)合格的用人單位和合格的勞動(dòng)者之間形成的正式勞動(dòng)關(guān)系 在用人單位一方 合格的主體包括 企業(yè)國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位正式登記注冊(cè)的社會(huì)團(tuán)體 學(xué)生會(huì) 單位內(nèi)設(shè)團(tuán)組織不屬于合格的用人單位 個(gè)體工商戶 6 勞動(dòng)法的適用對(duì)象 勞動(dòng)關(guān)系的合格主體 在勞動(dòng)者一方 需要是年滿16周歲 非全日制在讀的 未退休的 有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者 才能成為建立正式勞動(dòng)關(guān)系的合格主體 有些勞動(dòng)屬于特殊主體 他們的一部分權(quán)益受勞動(dòng)法保護(hù) 也有些權(quán)益與一般的勞動(dòng)者有所區(qū)別 這些特殊主體主要包括 停薪留職人員待崗人員 或下崗人員內(nèi)退人員 或提前退養(yǎng)人協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系人員 簡(jiǎn)稱協(xié)保人員放長(zhǎng)假人員 7 勞動(dòng)法的適用對(duì)象 勞動(dòng)關(guān)系的合格主體 思考題 1 分公司 辦事處 營(yíng)業(yè)部是否可以作為建立正式勞動(dòng)關(guān)系的合格用人單位主體 2 保姆與雇主的關(guān)系受勞動(dòng)法保護(hù)嗎 8 勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別 9 勞動(dòng)者和的權(quán)利和義務(wù) 勞動(dòng)者享有下列權(quán)利 勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利 休息休假的權(quán)利 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利 勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù) 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù) 提高職業(yè)技能 執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德 10 用人單位的權(quán)利和義務(wù) 用人單位的權(quán)利 1 招工權(quán) 2 用人權(quán) 3 獎(jiǎng)懲權(quán) 4 分配權(quán) 5 解聘權(quán) 用人單位的義務(wù) 1 依法錄用 管理和解聘勞動(dòng)者 2 保障工會(huì)和職代會(huì)行使職權(quán) 3 按職工的勞動(dòng)質(zhì)量 數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬 勞動(dòng)報(bào)酬支付必須符合勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的金額和方式 4 對(duì)職工進(jìn)行必要的技能和安全培訓(xùn) 為職業(yè)提供合適的勞動(dòng)條件和環(huán)境 5 給勞動(dòng)足額繳納社保金 足額支付加班費(fèi) 11 特別說(shuō)明 勞動(dòng)法 早在1995年1月1日已經(jīng)生效 勞動(dòng)法 中的有些條款已經(jīng)通過(guò)其它渠道進(jìn)行了調(diào)整 在引用 勞動(dòng)法 其它法規(guī)的時(shí)候 務(wù)必要注意法規(guī)和條款是否還在生效 在運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)時(shí) 務(wù)必注意勞動(dòng)法規(guī)的一般性和特殊性 12 案例 勞務(wù)合同 與 勞動(dòng)合同 一字之差斷送3年加班費(fèi)南京市民李先生三年來(lái)一直在王家灣物流中心從事保安工作 白班要上10小時(shí) 夜班要上14小時(shí) 其工作時(shí)間大大超出了法定工作制每日8小時(shí) 一個(gè)星期前 他覺(jué)得干這份工作實(shí)在吃不消 就向單位提出了辭職 在離職前他向物流中心討要三年的加班費(fèi) 但是卻被單位一口拒絕了 理由是他們是勞務(wù)關(guān)系 沒(méi)有資格要加班費(fèi) 王家灣物流中心人力資源部工作人員解釋 老李內(nèi)退后到他們中心工作時(shí) 沒(méi)有跟原單位斷絕勞動(dòng)關(guān)系 再簽訂勞動(dòng)合同的主體不具備 因此他與中心的關(guān)系是雇傭關(guān)系與被雇傭的合同關(guān)系 這份工作可用 包工 來(lái)形容 那既然是 包工 就不會(huì)有 加班 的概念 不過(guò) 基于保安工作時(shí)間長(zhǎng)的性質(zhì) 他們可以與他協(xié)商 給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 對(duì)此 南京市勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)的工作人員表示 按照勞動(dòng)法規(guī)定 雙重勞動(dòng)關(guān)系是不允許的 由于待崗 下崗 內(nèi)退 停薪留職人員與原單位勞動(dòng)關(guān)系依然存在 所以與新的用人單位只能簽訂勞務(wù)合同 建立勞務(wù)關(guān)系 13 討論或思考 1 內(nèi)退與退休有什么區(qū)別 如果李先生是正式退休人員 王家灣物流中心應(yīng)該給李先生支付加嗎 2 李先生討要加班費(fèi)未成功 是否因?yàn)?勞務(wù)合同 與 勞動(dòng)合同 的一字之差 有何依據(jù) 14 第二節(jié)勞動(dòng)合同 一 勞動(dòng)合同的重要性 勞動(dòng)法 第十六條規(guī)定 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議 建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同 如果不簽訂勞動(dòng)合同 即使實(shí)際形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 但由于舉證困難 雙方的要求和理解差異 往往會(huì)導(dǎo)致更多的爭(zhēng)議 可能給勞動(dòng)者和用人單位都帶來(lái)不利的后果 所以簽訂勞動(dòng)合同是非常重要的 15 勞動(dòng)合同的必備條款 一 勞動(dòng)合同期限 二 工作內(nèi)容 三 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 四 勞動(dòng)報(bào)酬 五 勞動(dòng)紀(jì)律 六 勞動(dòng)合同終止的條件 七 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要注意 1 仔細(xì)閱讀合同條款 不必急于馬上簽字 有疑問(wèn)盡量及時(shí)提出 2 親筆簽名 不能代簽 3 保留一份單位蓋章后的合同文本 16 勞動(dòng)合同的協(xié)商條款 一 試用期 二 保密條款 三 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇 四 變更 解除勞動(dòng)合同的條件 五 培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)的賠償 17 勞動(dòng)合同法 的新變化 從2008年1月起生效的 勞動(dòng)合同法 與之前的 勞動(dòng)法 以及地方性條例 勞動(dòng)部和最高人民法院的解釋相比 絕大多數(shù)條款是一致的 但有十大新變化 第四條直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí) 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論 提出方案和意見(jiàn) 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定 第十四條簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中的的 三必須一視同 即 一 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 二 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí) 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 三 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同 且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng) 第二項(xiàng)規(guī)定的情形 續(xù)訂勞動(dòng)合同的 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的 視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的 試用期不得超過(guò)一個(gè)月 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的 試用期不得超過(guò)二個(gè)月 18 設(shè)置勞動(dòng)者違約金的條件也有明顯變化第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的 可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議 約定服務(wù)期 第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng) 第二十四條競(jìng)業(yè)限制期限 不得超過(guò)二年 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外 用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位 可以解除勞動(dòng)合同 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位 可以解除勞動(dòng)合同 第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限 不滿六個(gè)月的 向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市 設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的 向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付 向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年 第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的 自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資 19 第八十五條用人單位有下列情形之一的 由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬 加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 應(yīng)當(dāng)支付其差額部分 逾期不支付的 責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金 一 未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的 二 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的 三 安排加班不支付加班費(fèi)的 四 解除或者終止勞動(dòng)合同 未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的 應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金 勞務(wù)派遣條件收嚴(yán) 20 第三節(jié)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù) 一 勞動(dòng)合同的簽訂二 注意收集證據(jù)三 工資與加班費(fèi)四 勞動(dòng)合同的解除和變更五 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金六 社會(huì)保障 21 案例 上班一天就被解聘 能拿到多少錢(qián) 討論與思考 1 馬某只上一天班 單位與馬某第二天起就解除合同 馬某應(yīng)該領(lǐng)幾天的工資 有何依據(jù) 2 馬某是否應(yīng)該拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 有何依據(jù) 3 如果你是公司HR主管 你遇到這樣的情況會(huì)如何處理 22 第四節(jié)用人單位權(quán)益保護(hù) 一 違反規(guī)章制度的處理方式 勞動(dòng)法 第三條規(guī)定 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù) 提高職業(yè)技能 執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程 遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德 遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度是勞動(dòng)者的基本義務(wù) 如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度 勞動(dòng)單位有權(quán)單方面解聘勞動(dòng)合同 并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度 也可以給予行政處分 23 案例 何為嚴(yán)重違紀(jì)和重大經(jīng)濟(jì)損失 點(diǎn)評(píng) 本案中 王剛的三方面行為雖然屬于違反規(guī)章制度 但 員工守則 并沒(méi)有規(guī)定這就屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度 規(guī)章制度中也沒(méi)有規(guī)定損失金額多少元以上屬于 重大經(jīng)濟(jì)損失 王剛失職導(dǎo)致企業(yè)被罰款1600余元無(wú)法認(rèn)定為重大經(jīng)濟(jì)損失 此案單位敗訴給用人單位的啟示是 制定規(guī)章制度時(shí)一定要量化 細(xì)化 尤其是要根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)制定相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn) 例如 應(yīng)該規(guī)定哪些行為屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)定制度 給單位造成的損失在多少金額以上屬于重大經(jīng)濟(jì)損失 本案講述的是一起簡(jiǎn)單卻帶有相當(dāng)普遍性的勞動(dòng)合同糾紛案 然而 折射出一個(gè)不可忽視的問(wèn)題 在單位很有把握打贏這場(chǎng)官司的時(shí)候 卻接到仲裁委的敗訴裁決書(shū) 企業(yè)敗訴的原因竟是由于他們?cè)谥贫▋?nèi)部規(guī)章制度中的一個(gè)小小疏漏 讓他們嘗到了敗訴的苦果 24 第四節(jié)用人單位權(quán)益保護(hù) 二 違約金和賠償金違約金是合同當(dāng)事人事先約定的違約方給守約方支付的固定金額 勞動(dòng)合同中的違約金特指勞動(dòng)者違反服務(wù)期約 保密或競(jìng)業(yè)限制條款 需要給用人單位支付的金額 違約金既不同于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 也不同于賠償金 違約金和賠償金是兩個(gè)不同的概念 違約金是對(duì)于違反合同所承擔(dān)的責(zé)任 具有懲罰的性質(zhì) 賠償金是與實(shí)際損失相一致的 25 案例 公司能否要求他支付違約金 討論與思考 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員是否會(huì)支持單位的要求 為什么 如果你是公司HR主管 如何防范試用期內(nèi)培訓(xùn)后離職給公司帶來(lái)的損失 26 第四節(jié)用人單位權(quán)益保護(hù) 三 保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制用人單位與勞動(dòng)者簽訂保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議 或在勞動(dòng)合同中設(shè)置相關(guān)條款 都是為了防范商業(yè)秘密外泄 防范不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng) 員工泄露或帶走用人單位的商業(yè)秘密 有時(shí)會(huì)給用人單位帶來(lái)重大損失 甚至無(wú)法繼續(xù)生存 簽訂保密協(xié)議對(duì)用人單位保護(hù)商業(yè)秘密非常重要 因?yàn)樯虡I(yè)秘密爭(zhēng)權(quán)爭(zhēng)議和案件中 首先要認(rèn)定是否商業(yè)秘密 思考題 為了既節(jié)約人力資源成本 又不降低員工的收入 用人單位能否人為壓低社保費(fèi)繳費(fèi)基數(shù) 27 實(shí)用鏈接 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 不定時(shí)工作制 綜合計(jì)算工時(shí)工作制 每周工作日為五天 工作日工作時(shí)間為八小時(shí) 工作時(shí)間之外或雙休日工作都屬于加班 指工作日的起點(diǎn) 終點(diǎn)及連續(xù)性不作固定的工時(shí)制度 是分別以周 月季 年等為周期 綜合計(jì)算工作時(shí)間 但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同 28 第五節(jié)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系 一 我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和問(wèn)題 市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系初步確立 1 用人單位侵犯員工合法權(quán)益現(xiàn)象非常多 2 內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制不健全工會(huì)作用發(fā)揮不夠 4 29 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的權(quán)威方式 勞動(dòng)仲裁和法院起訴是兩種解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的權(quán)威方式 如果協(xié)商或調(diào)解失敗 勞動(dòng)者和用人單位任一方都可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 如果對(duì)仲裁委員會(huì)的裁決不服 還可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟 如果對(duì)法院的一審判決結(jié)果不服 還可以進(jìn)行上訴 申請(qǐng)仲裁時(shí) 要特別注意申訴時(shí)效問(wèn)題 在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)才為有效 如果當(dāng)事人申請(qǐng)過(guò)企業(yè)調(diào)解程序 調(diào)解期間 最長(zhǎng)不超過(guò)30日 可以扣除 申訴時(shí)效從調(diào)解結(jié)束之日起繼續(xù)計(jì)算 30 案例 能否要到60天之前的加班費(fèi) 袁先生自2003年7月起在一家電子公司工作 雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同 此后 公司要求他每周工作6天 每月基本工資約1500元 但一直沒(méi)付加班工資 期間 袁先生多次要求公司支付加班工資 但公司以種種理由推托 2005年7月20日 袁先生辭職 9月26日才申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁 要求公司支付2003年7月至今年7月每周六共104天的加班工資1 4萬(wàn)余元 由于袁先生的大部分請(qǐng)求事項(xiàng)已超過(guò)60天的申訴時(shí)效 仲裁機(jī)關(guān)最終裁決公司只需支付245元加班費(fèi) 而袁先生反要承擔(dān)250元仲裁費(fèi) 雙方均不服裁決 向上海徐匯區(qū)法院起訴 法院也認(rèn)為法定申訴時(shí)效已過(guò) 駁回了袁先生的訴請(qǐng) 并判決他負(fù)擔(dān)仲裁費(fèi)和訴訟費(fèi)350元 31 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議 建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的原則 公平合理原則 5 32 結(jié)束 再見(jiàn) 33 結(jié)束 再見(jiàn)