管理學(xué) 知識(shí)重點(diǎn) 考試必備 試題

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1、管理學(xué) 第一章 管理者與管理 1、管理的定義：管理就是對(duì)人力和其他資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以快速有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 2、管理職能 : （1）計(jì)劃：計(jì)劃是管理者用來識(shí)別并選擇恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和行動(dòng)方案的過程。 步驟：決定組織將要追求的目標(biāo) ；決定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要采取的行動(dòng)方案；決定如何分配資源以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 計(jì)劃的結(jié)果是戰(zhàn)略 （2）組織：是管理者建立一個(gè)組織成員之間能夠互動(dòng)和合作的工作關(guān)系結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 組織的結(jié)果是創(chuàng)設(shè)組織結(jié)構(gòu)（正式的工作及其報(bào)告關(guān)系） （3）領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)過程中要運(yùn)用全靈力、影響力、觀察力、說服力以及溝通技巧來協(xié)調(diào)個(gè)人和群體的行為，使他們的活

2、動(dòng)和努力步調(diào)一致。 領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果是培養(yǎng)高度積極主動(dòng)和服從指揮的組織成員。 （4）控制：在控制過程中，管理者要評(píng)估組織完成目標(biāo)的程度，并采取相應(yīng)的的行動(dòng)以保持或者改善組織的業(yè)績。 控制過程的結(jié)果是準(zhǔn)確測評(píng)績效和規(guī)范組織效率和效果的能力。 同其他職能一樣，控制也是一個(gè)不斷發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)過程，要求管理者給予持續(xù)的關(guān)注和即時(shí)的反應(yīng)。 3、管理技能 （1）概念技能：是分析判斷一種狀況并能識(shí)別其因果的能力。 （2）人際技能：指理解、改變、領(lǐng)導(dǎo)、控制其他個(gè)人和群體行為的能力。是否具備溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)員工的能力和把個(gè)人組成核心團(tuán)隊(duì)的能力，是區(qū)分有效管理者和無效管理者的一個(gè)標(biāo)尺。 （3）技術(shù)技能：

3、指履行組織職能所需要的專業(yè)工作知識(shí)和技術(shù)，比如管理者的專業(yè)生產(chǎn)、會(huì)計(jì)、營銷以及越來越重要的IT技能。 第二章 管理理論的演進(jìn) 管理理論演進(jìn)的動(dòng)力在于尋找更好的組織資源利用方式。 1. 科學(xué)管理理論 (1)亞當(dāng)斯密的結(jié)論：通過提高工作專業(yè)化水平，可以提高效率和組織績效。 工業(yè)專業(yè)化是指不同的工人在一定時(shí)期內(nèi)專門從事特定的工作，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工的過程。 (2)泰勒：工廠提高效率的四條原則 ? 原則一：研究工人的工作方式，收集他們所掌握的所有非正式工作知識(shí)，然后對(duì)提高工作效率的各種方法進(jìn)行試驗(yàn)。 ? 原則二：將完成工作的新方法編纂成書面的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的操作程序。 ? 原則三

4、：仔細(xì)地挑選工人，使其具有的技術(shù)能力與工作需要相匹配，按照已建立的規(guī)則和程序來訓(xùn)練他們使其完成工作。 ? 原則四：設(shè)立一個(gè)公平或者可以接受的工作績效水平，建立起一個(gè)薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)超出既定水平的工作績效給予獎(jiǎng)勵(lì)。 2. 行政管理理論 （1）馬克思韋伯 關(guān)鍵詞：職權(quán)、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)操作程序、規(guī)范 官僚行政組織是指一個(gè)設(shè)計(jì)用來保證效率與效果的正式的組織和管理體系，官僚行政組織思想有如下特征： 原則一：在一個(gè)官僚行政組織中，管理者的正式職權(quán)來源于其在組織中的位置； 原則二：員工職位應(yīng)當(dāng)依據(jù)其各自的業(yè)績來安排，而不應(yīng)由社會(huì)地位或個(gè)人關(guān)系來決定； 原則三：組織中的每一個(gè)職位的正式職權(quán)和

5、工作職責(zé)范圍及其與其他職位的關(guān)系都應(yīng)當(dāng)清楚界定； 原則四：當(dāng)組織中的職位按等級(jí)設(shè)置時(shí)，職權(quán)能夠得到有效的應(yīng)用，這時(shí)，員工知道自己應(yīng)當(dāng)對(duì)誰負(fù)責(zé)，誰又對(duì)自己負(fù)責(zé)； 原則五：管理者必須創(chuàng)建一個(gè)明確包含規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)操作程序以及相關(guān)規(guī)范的體系，以便能有效地控制組織。 （2）法約爾十四項(xiàng)基本管理原則 ? 1.勞動(dòng)分工：工作專業(yè)化和勞動(dòng)分工可以提高效率； ? 2.權(quán)威和責(zé)任：管理者擁有發(fā)布命令和要下屬服從的權(quán)力，在行使權(quán)威時(shí)要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任； ? 3.統(tǒng)一指揮：一個(gè)員工應(yīng)該只接受一個(gè)上級(jí)的命令； ? 4.職權(quán)鏈：組織中從高層到低層的命令鏈長度應(yīng)有所限制； ? 5.集權(quán)：權(quán)威不應(yīng)集中在權(quán)威鏈

6、的高層； ? 6.統(tǒng)一指導(dǎo)：組織應(yīng)該只有一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃來指導(dǎo)管理者與工人； ? 7.公平：所有的組織成員都應(yīng)受到公平的待遇； ? 8.秩序：組織中職位的安排應(yīng)以效率最大化為基礎(chǔ)和為員工提供滿意的工作機(jī)會(huì)為原則； ? 9.首創(chuàng)精神：管理者必須允許員工富于創(chuàng)新性和創(chuàng)造性； ? 10.紀(jì)律：管理者需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)積極實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作團(tuán)體； ? 11.員工報(bào)酬：報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)于組織和員工來說都應(yīng)是公平的； ? 12.人員的穩(wěn)定：長期工作的員工能提高技能，從而提高組織效率； ? 13.個(gè)人利益服從集體利益：個(gè)人或部門的利益不應(yīng)置于整體之上； ? 14.團(tuán)隊(duì)精神：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，在組織中建立起和諧

7、和團(tuán)結(jié)。 3. 行為管理理論 梅奧 霍桑試驗(yàn)(Hawthorne Experiment) ? 1924-1932年在美國芝加哥郊外西方電器公司所屬的霍桑工廠中進(jìn)行的一個(gè)試驗(yàn)。 ? 霍桑試驗(yàn)分為四個(gè)階段： --照明試驗(yàn)(1924-1927)； --繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn)(1927.8-1928.4)； --訪談試驗(yàn)(1928-1931)； --接線板工作室試驗(yàn)(1931-1932)。 ? 霍桑效應(yīng)(Bawthorne effect):工人對(duì)管理者的態(tài)度影響著他們的績效水平。 管理者的行為或領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)績效產(chǎn)生影響。 梅奧對(duì)霍桑試驗(yàn)的總結(jié)： 1.工人是“社會(huì)人”

8、而不是“經(jīng)濟(jì)人”，工人的工作態(tài)度和士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素； 2.非正式組織的作用。群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量； 3.在決定產(chǎn)量方面金錢的因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。 4.新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過提高職工的“滿意度”來提高工人的“士氣”，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。 霍桑試驗(yàn)引起了對(duì)組織中人的因素的新的重視，并提供了有關(guān)群體規(guī)范和行為的新見解，管理開始積極地尋求提高雇員工作滿意度和士氣的途徑 影響 組織行為學(xué) 第三章 管理者個(gè)體分析：態(tài)度、價(jià)值觀、道德和文化 1. “大五”個(gè)性特質(zhì)： 外向性(extravers

9、ion)：保持一種積極的情緒和心境，并對(duì)自己以及周圍的世界感到樂觀的傾向。 消極情感(negative affectivity)：經(jīng)受著消極的情緒及心境，感到沮喪，對(duì)自己、對(duì)他人都感到不滿的一種傾向。 親和力(agreeableness)：與他人相處融洽的傾向。 責(zé)任心(conscientiousness)：做事認(rèn)真，一絲不茍、堅(jiān)韌不拔的性格傾向。 開放性(openness to experience)：富有獨(dú)創(chuàng)性，興趣廣泛，接納各種激勵(lì)，大膽并敢于冒險(xiǎn)的性格傾向。 了解自己及他人的個(gè)性特質(zhì)。 2. 控制點(diǎn) a) 內(nèi)控個(gè)性：相信命運(yùn)掌握在自己手中。 b) 外控個(gè)性：相信外部力量

10、應(yīng)該對(duì)發(fā)生在自己周圍的人負(fù)責(zé)； 3. 自尊：個(gè)人對(duì)自己以及自己的能力感到滿意的程度。 a) 人們選擇的行動(dòng)與目標(biāo)往往與其自尊的水平相一致。 4. 對(duì)成就、親和及權(quán)力的需要(David McCelland) a) 成就需要 b) 親和需要 c) 權(quán)力需要 對(duì)于管理者，內(nèi)控個(gè)性，高度自尊，強(qiáng)烈的成就以及權(quán)力需要等個(gè)性特質(zhì)是可取的。 強(qiáng)烈的親和需要并不總是可取的。 3.組織道德規(guī)范的源泉：社會(huì)道德、職業(yè)道德、個(gè)人道德。 4.組織文化（了解） ? 組織文化：一系列的共同價(jià)值觀、規(guī)范、行為標(biāo)準(zhǔn)和期望，能影響組織內(nèi)的個(gè)人、群體和團(tuán)隊(duì)之間相互作用和合作的方式。 ? 管理者如何影響組

11、織文化 組織所有成員都能夠?qū)M織文化的培育和維持有所貢獻(xiàn)。但管理者扮演著更重要的角色。 企業(yè)創(chuàng)始人的個(gè)人特征在締造組織文化的過程中發(fā)揮著重要作用 ? “吸引—選擇—自然減員”模型：創(chuàng)始人創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)喜歡選擇與自己性格相近的人，個(gè)性迥異的人會(huì)最終離開組織。經(jīng)過吸引—選擇—自然減員這一過程，最終組織內(nèi)人員都具有相同或相近的個(gè)性，這種個(gè)性決定并塑造了組織文化。 ? 合乎道德的組織文化 管理者要強(qiáng)調(diào)道德行為和社會(huì)責(zé)任的重要性 社會(huì)責(zé)任：指的是管理者肩負(fù)的一種責(zé)任和義務(wù)，這種責(zé)任和義務(wù)要求管理者制定的決策能夠培育、保護(hù)、提高并促進(jìn)利益相關(guān)者乃至整個(gè)社會(huì)的福利。 企業(yè)利益相關(guān)者: 在組織

12、中擁有權(quán)利或利益的團(tuán)體或個(gè)人。 企業(yè)利益相關(guān)者包括職員、客戶、股東、供應(yīng)商和其他。 企業(yè)利益相關(guān)者時(shí)常追求不同的結(jié)果，而且管理者一定使自己的工作盡可能滿足企業(yè)利益相關(guān)者。 道德規(guī)范:一系列用來判別是非對(duì)錯(cuò)的道德原則和信條。 道德規(guī)范指導(dǎo)人們與其他利益相關(guān)者或其他人的交往, 并向人們提供了一個(gè)判斷自己行為是否恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。 管理者必須時(shí)常在企業(yè)利益相關(guān)者的利益沖突中做出選擇。 第四章 第五章 組織環(huán)境管理（簡單） 1.組織環(huán)境的定義： 是指存在于組織邊界之外，但對(duì)組織的運(yùn)營方式具有潛在影響力的一系列因素與條件的組合。 組織環(huán)境本身具有復(fù)雜性和持續(xù)變化性。

13、動(dòng)態(tài)的競爭環(huán)境為管理者創(chuàng)造了機(jī)遇，也帶來了威脅。 （1） 任務(wù)環(huán)境 （了解其類型，因素） 供應(yīng)商 分銷商 顧客 競爭者 產(chǎn)業(yè)生命周期 產(chǎn)業(yè)環(huán)境的文化 （2） 一般環(huán)境 經(jīng)濟(jì)因素 技術(shù)因素 社會(huì)文化因素 人口統(tǒng)計(jì)因素 政治法律因素 全球性因素 第六章 第七章 決策 1. 管理決策的本質(zhì)：決策就是管理者通過分析關(guān)于具體的組織目標(biāo)和行動(dòng)方案的各種選擇并最終做出決定或者說決策以應(yīng)對(duì)他們面臨的機(jī)遇和威脅的過程。 2. 程序化決策和非程序化決策 1)程序化決策 a) 能夠運(yùn)用例行的方法解決的重復(fù)性決策。 b) 程序化決策比較簡單，在很大的程度上依賴于以前的決策方法，管理者

14、可以借助于程序、政策和規(guī)則來解決。 c) 程序：規(guī)定了如何處理重復(fù)發(fā)生的例行問題的標(biāo)準(zhǔn)方法，具體表現(xiàn)為一系列的步驟。 d) 規(guī)則：對(duì)具體場合和具體情況下，允許或不允許采取特定行動(dòng)的規(guī)定。 e) 政策：是決策時(shí)考慮問題的指南，規(guī)定范圍和界限。 2)非程序化決策 f) 對(duì)不經(jīng)常出現(xiàn)的、非例行的新問題所做的決策。 3.古典決策模型 ? 假設(shè)：管理者擁有作出最優(yōu)化決策所需要的全部信息（各種備選方案、及其影響結(jié)果）。且對(duì)各種方案的偏好是可比較的。 ? 最優(yōu)化決策：可能達(dá)到的最佳決策，它可以為組織帶來最滿意的結(jié)果。 3. 行政管理模型 由James March 與Herbert Sim

15、on提出，決策是一種具有內(nèi)在不確定性的、充滿風(fēng)險(xiǎn)的過程。它建立于三個(gè)重要概念基礎(chǔ)之上： a) 有限理性：人類決策的能力受認(rèn)知能力的制約。 b) 不完全信息：來源于風(fēng)險(xiǎn)與不確定性、模糊性與時(shí)間限制。 c) 滿意原則：管理者尋找、選擇的是可以接受的、令人滿意的問題解決方案。 現(xiàn)實(shí)的世界里，面對(duì)不確定性與模糊性，管理者必須依靠他們的直覺和判斷進(jìn)行決策。因此，管理決策往往是一種藝術(shù)，而不是一種科學(xué)。 第八章 計(jì)劃與戰(zhàn)略管理 1. 計(jì)劃概念 指的是管理者確定并選擇恰當(dāng)?shù)慕M織目標(biāo)和行動(dòng)方案的過程。 ? 在大多數(shù)組織里，計(jì)劃是一個(gè)三步驟的行動(dòng)： 1.確定組織的使命和主要目標(biāo)； 2

16、.制定戰(zhàn)略； 3.實(shí)施戰(zhàn)略 2. 戰(zhàn)略計(jì)劃屬性 戰(zhàn)略計(jì)劃:為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中地位的計(jì)劃。 特點(diǎn)：--涉及時(shí)間長，通常為5年或更長； --覆蓋較寬的領(lǐng)域，不規(guī)定具體細(xì)節(jié)； --主要任務(wù)是設(shè)定目標(biāo)。 3.目標(biāo)管理 1）含義 組織管理者與員工一起參加目標(biāo)的制定，并定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并根據(jù)目標(biāo)的完成情況來進(jìn)行獎(jiǎng)懲的管理辦法。 2）目標(biāo)管理（MBO）的要素 目標(biāo)管理不同于傳統(tǒng)目標(biāo)制定的做法。 ①明確目標(biāo)； ②參與決策； ③規(guī)定期限； ④反饋績效。 強(qiáng)調(diào)

17、成果第一和自我控制。 第九章 組織結(jié)構(gòu)管理 1.組織結(jié)構(gòu) ? 組織結(jié)構(gòu)就是組織中任務(wù)和工作報(bào)告關(guān)系的正式系統(tǒng)，它決定著員工如何運(yùn)用組織資源來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 2.影響組織設(shè)計(jì)決策的權(quán)變因素 1）戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)： 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的保證，必須與戰(zhàn)略相配合，當(dāng)戰(zhàn)略變化時(shí)，組織結(jié)構(gòu)也要相應(yīng)改變，否則將阻礙戰(zhàn)略的實(shí)施。 2）規(guī)模與結(jié)構(gòu)： 組織規(guī)模對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有明顯的影響作用，大型組織傾向于比小型組織具有更高程度的規(guī)范化、專業(yè)化和橫向縱向的分化。 這種影響并不是線性關(guān)系，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，規(guī)模的影響會(huì)減弱。 3） 技術(shù)與結(jié)構(gòu) 4）環(huán)境與結(jié)構(gòu)： 環(huán)境也是結(jié)構(gòu)

18、的一個(gè)主要影響力量，從本質(zhì)上說，機(jī)械式組織在穩(wěn)定的環(huán)境中運(yùn)作最有效，有機(jī)式組織則與動(dòng)態(tài)的不確定性最匹配。 動(dòng)態(tài)的全球競爭環(huán)境要求管理者們進(jìn)行組織變革，使其更具有機(jī)性（授權(quán)與自我管理的團(tuán)隊(duì)）。 組織結(jié)構(gòu)反映文化價(jià)值觀。 5)人力資源與結(jié)構(gòu) ? 組織擁有的勞動(dòng)力的技術(shù)含量越高，員工在群體或者團(tuán)隊(duì)中協(xié)同完成工作的機(jī)會(huì)越多，組織就越需要采用一種分權(quán)制結(jié)構(gòu)。 3. 組織結(jié)構(gòu)基本要素 （1） 勞動(dòng)分工 傳統(tǒng)：職務(wù)專業(yè)化，提高效率；人力資源的有效利用。 現(xiàn)代：職務(wù)輪換、職務(wù)擴(kuò)大化、職務(wù)豐富化、工作團(tuán)隊(duì) （3） 部門化是指將若干個(gè)職位組合在一起的依據(jù)和方式。 劃分部門的主要

19、方法： 按職能劃分； 按產(chǎn)品劃分；按顧客劃分； 按地區(qū)劃分；按業(yè)務(wù)流程劃分。 發(fā)展趨勢： 1.顧客部門化越來越受到重視； 2.采用跨越傳統(tǒng)部門界限的團(tuán)隊(duì) （4） 指揮鏈?zhǔn)侵附M織從高層延伸到基層的這樣一條持續(xù)的職權(quán)線，它界定了誰向誰報(bào)告工作。 職權(quán)：某一職位所固有的權(quán)力，也稱為制度權(quán)。 職責(zé)：某一職位的責(zé)任。 授權(quán)：將權(quán)力分派給其他人以完成特定任務(wù)的過程。 授權(quán)的同時(shí)授予下屬執(zhí)行職責(zé)，但保留最終職責(zé)。 組織中的職權(quán)分為兩種類型： ①直線職權(quán)(指揮權(quán))：指發(fā)布命令的權(quán)力； ②參謀職權(quán)：指咨詢、建議的權(quán)力。 理授權(quán)的原則： -因事設(shè)人，視能授權(quán)；

20、 -明確所授責(zé)權(quán)的范圍； -不可越級(jí)授權(quán)； -適度授權(quán)； -相互信賴。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：職權(quán)是管者影響力的唯一來源。 現(xiàn)代觀點(diǎn)：職權(quán)僅為權(quán)力的一部分 （2） 管理跨度的含義 管理跨度[span of control]:是指一個(gè)管理者管理的直接下屬的人數(shù)。 管理跨度之所以重要是因?yàn)椋? 1)它直接關(guān)系到一個(gè)管理者所需處理的人際關(guān)系的數(shù)量； 2)它在很大的程度上決定了組織的層次和管理人員的數(shù)目。 同樣具有4096名人作業(yè)人員的組織，管理跨度為4和管理跨度為8時(shí)，其管理層次 從成本上看，寬的管理跨度明顯更有效率。 （3） 集權(quán)化反映決策集中于組織

21、中某一點(diǎn)的程度。 影響分權(quán)與集權(quán)的因素： 環(huán)境的穩(wěn)定性； 低層管理者的能力與經(jīng)驗(yàn)； 決策的影響程度； 環(huán)境危機(jī)程度； 企業(yè)規(guī)模； 對(duì)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的依賴性。 （6）正規(guī)化是指組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。 正規(guī)化程度與工作性質(zhì)有密切關(guān)系。 4. 幾種組織結(jié)構(gòu)適用于 （1）職能結(jié)構(gòu) ? 職能部門：在一起工作，并且擁有相似的技能或者使用相同的知識(shí)、工具和技術(shù)來完成工作的員工群體。 ? 職能結(jié)構(gòu)：由組織生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)所需要的所有職能部門構(gòu)成的一種組織結(jié)構(gòu)。 ? 優(yōu)點(diǎn)： 1.能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，成本低； 2.部門內(nèi)工作性質(zhì)相同，便于學(xué)習(xí)、交

22、流與提高； 3.管理者便對(duì)員工的績效進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)估。便于實(shí)現(xiàn)組織的職能目標(biāo)。 ? 缺點(diǎn)： 1.往往只注重職能目標(biāo)，對(duì)整體目標(biāo)認(rèn)識(shí)有限； 2.沒有一項(xiàng)職能對(duì)最終的結(jié)果負(fù)全責(zé)； 3.職能部門缺少橫向聯(lián)系,協(xié)調(diào)困難,不斷發(fā)生沖突； 4.不利于培養(yǎng)高層管理人員。 （2）分部結(jié)構(gòu)：產(chǎn)品、市場和地域 ? 分部型特點(diǎn)：集中決策，分散經(jīng)營。 ? 總部的作用：戰(zhàn)略管理、支援服務(wù)、監(jiān)管者。 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? (1)強(qiáng)調(diào)結(jié)果：每個(gè)部門都是自治的，由分部經(jīng)理對(duì)全面績效負(fù)責(zé)； ? (2)將大型組織化整為零，更加靈活； ? (3)有利于培養(yǎng)高層經(jīng)理。 ? 缺點(diǎn)： ? 活動(dòng)和

23、資源出現(xiàn)重復(fù)配置，成本較高。 （3）設(shè)計(jì)矩陣結(jié)構(gòu)和 ? 優(yōu)點(diǎn)： 兼具職能型與分部型結(jié)構(gòu)的雙重優(yōu)點(diǎn)。 加強(qiáng)橫向聯(lián)系。 資源（人員、設(shè)備）可以在不同的產(chǎn)品或項(xiàng)目間進(jìn)行靈活分配，組織能夠適應(yīng)不斷變化的外界要求。 ? 缺點(diǎn)： 人員的雙重領(lǐng)導(dǎo)； （4）產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) 廢除了雙重報(bào)告關(guān)系和雙頭管理；職能部門的員工被長期性地分派到一個(gè)跨職能團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)把全新的或者經(jīng)過重新設(shè)計(jì)的產(chǎn)品推向市場。 （5）混合結(jié)構(gòu) ? 多數(shù)大型企業(yè)組織都采用產(chǎn)品分部結(jié)構(gòu)，并建立多個(gè)獨(dú)立的分部，然后由每個(gè)分部的管理者為其選擇最好的組織結(jié)構(gòu)。 第十章 組織控制與文化

24、 1.控制的三種類型：（優(yōu)缺點(diǎn)；區(qū)分于控制系統(tǒng)類型） 前饋控制是在工作之前對(duì)工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行預(yù)測和估計(jì)，并采取防范措施，將工作中的偏差消除于產(chǎn)生之前的控制。前饋控制是預(yù)防性的。 如：對(duì)供應(yīng)商提出高標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品要求；人力資源管理中的甄選過程；可行性研究；計(jì)劃決策等等。 有效的前饋控制依賴于信息系統(tǒng)的建立。 優(yōu)點(diǎn)：防患于未然，減少損失， 缺點(diǎn)：比較復(fù)雜，不容易實(shí)現(xiàn)。 現(xiàn)場控制在工作過程中進(jìn)行的控制，對(duì)有關(guān)投入品是否高效率地轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出提供及時(shí)的反饋信息。 如生產(chǎn)現(xiàn)場管理；現(xiàn)場工藝員；全面質(zhì)量管理等等。 優(yōu)點(diǎn)：及時(shí)糾正偏差 缺點(diǎn)： ①有效

25、性受管理人員業(yè)務(wù)水平的限制； ②應(yīng)用范圍較窄。 反饋控制根據(jù)工作結(jié)果的反饋進(jìn)行的控制。 如根據(jù)顧客反饋信息的控制，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)； 管理中的反饋控制只能控制下一個(gè)生產(chǎn)周期的活動(dòng)。 優(yōu)點(diǎn)：比較簡單，容易實(shí)現(xiàn)。 缺點(diǎn)：實(shí)施糾正措施前偏差已經(jīng)產(chǎn)生，浪費(fèi)較大。 2.控制的基本過程： 1． 確立評(píng)價(jià)績效所需要的績效標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)或指標(biāo) 考核績效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠?qū)π?、質(zhì)量、顧客響應(yīng)度及創(chuàng)新能力進(jìn)行考核。 每個(gè)層次上的管理者都必須建立最適合評(píng)估本部門績效的標(biāo)準(zhǔn)。 2. 考核實(shí)際績效: 下屬員工的實(shí)際產(chǎn)出；員工的行為本身（產(chǎn)出控制與行為控制）。 組織活動(dòng)的

26、非常規(guī)性或復(fù)雜性越高，考核越困難. 與行為相比，產(chǎn)出更真實(shí)、更客觀。因此，管理者首選考核產(chǎn)出，其次才是建立評(píng)價(jià)員工行為的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。 如何評(píng)價(jià)：個(gè)人觀察、統(tǒng)計(jì)報(bào)告、口頭匯報(bào)、書面報(bào)告、抽樣調(diào)查。 3 比較實(shí)際業(yè)績 與所選標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)理必須確定業(yè)績是否偏離了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。 在績效發(fā)生偏差時(shí)，必須尋找問題產(chǎn)生的根源。 4. 評(píng)估結(jié)果 和采取糾正措施 無論是否達(dá)到了績效標(biāo)準(zhǔn)，管理者都能從中獲得大量信息。有時(shí)，績效問題產(chǎn)生是由于設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)過高，而這些問題的產(chǎn)生是由某些環(huán)境因素導(dǎo)致的： 員工缺乏更高水平工作所需要的高級(jí)培訓(xùn) 需要從國外購入投入品或設(shè)備，以便與對(duì)手競爭

27、 組織需要重組或再造工作流程以提高效率 由于組織環(huán)境的不斷變化，這一步是很困難的 第十一章 第十二章 激勵(lì) 1.激勵(lì)本質(zhì)：影響人的行為 ? 激勵(lì)通俗地講就是調(diào)動(dòng)人的積極性，把其潛在的能力充分發(fā)揮出來。管理學(xué)上的定義是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。 ? 動(dòng)機(jī)：為達(dá)到任何目標(biāo)而付出的努力。 ? 需要：指的是一種內(nèi)部狀態(tài)，它能使人感到某種結(jié)果具有吸引力。 ? 動(dòng)機(jī)是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果，動(dòng)機(jī)水平不僅因人而異，而且對(duì)于同一個(gè)人來說還因時(shí)而異。 2.期望理論 ? 由弗魯姆(Victor Vroom)提出：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能給個(gè)體

28、帶來某種特定的行為結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)個(gè)體有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。 ? 1.期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞； ? 2.沒有一種普遍適用的理論能解釋員工的激勵(lì)問題； ? 3.期望理論注重被期望的行為； ? 4.期望理論關(guān)心的是個(gè)人的知覺。 效價(jià)(valence) :被激勵(lì)對(duì)象對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)定。 ? 管理者應(yīng)該決定哪一種結(jié)果有高的效價(jià)。 期望 (expectancy) ：是指被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)，是一種主觀概率。 ? 當(dāng)你認(rèn)為高水平的努力會(huì)導(dǎo)致高水平的業(yè)績時(shí)，你會(huì)努力工作。 ? 提高下屬的期望與受激勵(lì)的水平是管理者的重要任務(wù)。 動(dòng)力（激勵(lì)的力

29、量）＝效價(jià)期望值 工具性(instrumentality): 主要指個(gè)人對(duì)于達(dá)到一定工作績效之后能否獲得理想結(jié)果的認(rèn)知。 ? 只有當(dāng)員工認(rèn)為好的業(yè)績將使他們得到好的成果時(shí)才會(huì)受到激勵(lì) ? 管理者必須強(qiáng)化高績效的工具性。 3.需要理論： （1）馬斯洛的需要層次理論 ? 1)人的各種需要可以形成一定的層次 ? 2)當(dāng)一種需要得到滿足后另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。 ? 3)只有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用，所以，如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次以上的需要。 自我實(shí)現(xiàn) 尊重需要 社交需要

30、安全需要 生理需要 （2）奧爾德弗的ERG理論 （3）激勵(lì)-保健理論(雙因素理論) ? 赫茨伯格對(duì)激勵(lì)的研究集中于兩個(gè)因素：（1）能夠?qū)е赂呒?lì)和工作滿意的結(jié)果；（2）能夠防止人們不滿意的結(jié)果。該理論認(rèn)為，人們擁有兩套不同的需要： ? 激勵(lì)需要: 與工作的本質(zhì)和其挑戰(zhàn)性有關(guān)的因素有助于滿足人們的激勵(lì)需要。 如自主、責(zé)任感、有趣的工作 ? 保健需要: 與工作中的生理和心理內(nèi)容有關(guān)的因素。 涉及到好的工作環(huán)境、報(bào)酬、職業(yè)的穩(wěn)定性、良好的同事關(guān)系、以及有效的監(jiān)督等。 當(dāng)保健需要沒有被滿足時(shí)，人們就會(huì)不滿意。 ? 特別提出：滿足保健需要并不會(huì)導(dǎo)致高激勵(lì)，而僅僅是防

31、止低的激勵(lì)。 （4）三種需要理論（重點(diǎn)，要查資料，聯(lián)系第三章的成就需要） ? 大衛(wèi)麥克萊蘭(David Maccleland)等人認(rèn)為，在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)需要： ? 1.成就需要（need for achievement） ： --達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功； ? 2.權(quán)力需要（ need for power ） ： --影響或控制他人且不受他人控制； ? 3.歸屬需要（ need for affiliation ） ： --建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。 ? 成就需要者有三個(gè)主要特點(diǎn)： 1.喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)，總想有所作為； 2.喜歡中

32、等難度的目標(biāo)； 3.喜歡多少能立即反饋的任務(wù)。 不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中很有建樹。 ? 高權(quán)力需要者喜歡競爭性地位取向的工作。 ? 高歸屬需要者被他人喜歡或接納，喜歡合作而不是競爭的環(huán)境。 ? 最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。 （5）公平理論 ? 亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人做出成績并得到報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且也關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量，只有當(dāng)他感到公平時(shí)才會(huì)滿意。 報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、地位、名譽(yù)、提升、興趣…… 投入：工齡、性別、教育程度、工作技能、經(jīng)驗(yàn)、資歷、忠誠度、態(tài)度…… （6）操作制約理論 (強(qiáng)化理論)（了解） 斯金納(

33、B.F.Skinner)認(rèn)為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反應(yīng)，如果刺激對(duì)他有利，他的行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，若刺激對(duì)他不利，則他的行為就可能減弱甚至消失，因此，管理人員可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來影響員工的活動(dòng)。 ? 強(qiáng)化的具體方式有： 1.正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為； 2.負(fù)強(qiáng)化：迫使不符合組織目標(biāo)的行為少發(fā)生或不再發(fā)生； 3.消退：對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行冷處理。 4.懲罰： ? 組織行為修正（行為塑造） 第十三章 領(lǐng)導(dǎo) 1.領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)：影響力 ? 領(lǐng)導(dǎo)（Leadership）是一個(gè)人對(duì)其他人施加影響，鼓勵(lì)、激勵(lì)并指導(dǎo)他們的活動(dòng)以達(dá)到目標(biāo)的過程

34、。 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)：影響力。 有效的領(lǐng)導(dǎo)提高組織面對(duì)挑戰(zhàn)的能力。 領(lǐng)導(dǎo)者: 施加這種影響的人 2.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 ? 特質(zhì)模型：辨別能產(chǎn)生有效領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人特征。 研究表明個(gè)人特征和成功領(lǐng)導(dǎo)存在聯(lián)系。 ? 與有效領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的特質(zhì)和個(gè)性特征： 智力、知識(shí)和專長、支配力、自信、精力旺盛、承受壓力的能力、正直和誠實(shí)、成熟等。 許多特性可通過訓(xùn)練與教育造就。并非所有有效的領(lǐng)導(dǎo)者都具有這些品質(zhì)。 僅從領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)并不能充分理解領(lǐng)導(dǎo)的有效性。 3.菲德勒的權(quán)變模型 有效的群體績效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情境的控制程度。 最難共事者問卷（縮寫為LPC

35、） 用以測量個(gè)體是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型的問卷 4.人性假設(shè)（4種） （1） 經(jīng)濟(jì)人的假設(shè) ? 1.多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作； ? 2.多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)擔(dān)任何責(zé)任，而甘心情愿受人指導(dǎo)； ? 3.多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作； ? 4.多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作； ? 5.人大多可分為兩類，多數(shù)人是符合上述假設(shè)的人，另一類人是能夠鼓勵(lì)自己、能夠克制自己感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。 基于這種假設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)方式是： 訂立各種嚴(yán)格的

36、工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)和管制，為提高士氣則用金錢刺激，同時(shí)對(duì)消極怠工者進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰，即采取葫蘿卜加大棒的方式。 （2）. 社會(huì)人的假設(shè) 1)人是由社會(huì)需求而引起工作動(dòng)機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得歸屬感； 2)人們希望從工作關(guān)系中尋求工作的意義； 3)員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力比對(duì)管理者給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更重視； 4)員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。 基于這種假設(shè)所引出的領(lǐng)導(dǎo)方式是：領(lǐng)導(dǎo)者注意關(guān)心體貼下屬，更重視員工之間的人際關(guān)系，注重培養(yǎng)形成員工的歸屬感和滿意度，更提倡獎(jiǎng)勵(lì)制度。 （3）自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè) 1)一般人是勤奮的，如果環(huán)

37、境允許，工作就如同游戲或休息一樣自然； 2)控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制； 3)在適當(dāng)?shù)臈l件下一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)； 4)大多數(shù)人都能在解決組織困難時(shí)發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性； 5)有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需求的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬； 6)在現(xiàn)代社會(huì)的條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。 基于這種假設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)方式是： 把人作為寶貴的資源來看待，通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使人的個(gè)性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵(lì)，工作被設(shè)計(jì)得富有意義、具有吸引

38、力足以引起人們的成就感，使人們能自動(dòng)、自愿地將自己的才能發(fā)揮出來 X理論是相對(duì)于經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，而Y理論是相對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。 （4）復(fù)雜人的假設(shè) 1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變，每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異； 2)人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合成為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式； 3)人們?cè)诮M織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)； 4)一個(gè)人在不同的單位或不同的部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需求； 5)由于需求的不同，能力各異，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。 基于這種假設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)方式是： 對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)的措施和領(lǐng)導(dǎo)方式力圖靈活多樣，做到因人、因問題和因環(huán)境等的不同而采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)策略。