《結構化面試試題》(總21頁)

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1、　　《結構化面試試題》簡介： 　　一、語言表達能力題目1：請用一分鐘簡要介紹一下你的個人簡歷和家庭情況。題目2：談談你過去學習或工作最 　　《結構化面試試題》正文開始>> 一、語言表達能力 　　題目1：請用一分鐘簡要介紹一下你的個人簡歷和家庭情況。 　　題目2：談談你過去學習或工作最滿意的一件事。 　　二、計劃組織協(xié)調(diào)能力 　　測試目的：測試被試者的計劃組織協(xié)調(diào)能力，要求被試者應考慮到明確的工作目標和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務。 　　題目1：假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務（如

2、組織一次聯(lián)歡會、足球賽等），你準備怎樣完成這項工作? 　　優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務。 　　好：有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務。 　　中：有計劃安排；有協(xié)調(diào)的意識，但計劃安排不夠周全。 　　差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識；或夸夸其談，不切中要害。 　　題目2：領導要你4天完成一件工作，突然要你2天完成，你該怎么辦？ 　　基本答案： 　　1.首先分析一下提前完成工作的可能性。 　　2.如果確定完不成的，那么去跟領導詳談，跟他講道理擺事實，說明沒法完成的理由。一定要有充足的理由，才能說服他。

3、　　3.如果可以完成，但是需要其他條件的配合的，那么找領導說明情況。請領導給予支持。 　　4.如果經(jīng)過自己努力可以完成的，那么就努力完成吧。 　　三、應變能力 　　測試目的：測試應試者在較短時間內(nèi)對相對陌生的事件做出判斷，并給出簡單的處理方式，其決策能力的強弱，能否在統(tǒng)籌思考、有效分析、準確判斷的基礎上及時做出科學決斷，以及對意外事件能否迅速而靈巧地應變，并以恰當?shù)姆椒ㄍ咨平鉀Q問題等，都可通過應試者的陳述得出結論。同時，應試者的心理承受力、情緒穩(wěn)定性、思維反應的敏捷性、思考問題的周密性、解決問題所用方法的適宜性及處理問題的決斷力也可從中體現(xiàn)。 　　題目1：如果你是一家食品公

4、司的基層領導，突然有一天媒體采訪你說有消費者反映你公司的食品衛(wèi)生不合格，你將如何解釋？ 　　題目2：“不久前，某單位A部門的業(yè)務骨干小張，利用一周公休時間隨旅游團赴泰國普吉島度假（其家屬未一起前往）。就在他到達普吉島的第三天，新聞媒體報道說，‘印度尼西亞蘇門答臘島附近海域發(fā)生強烈地震，并進而引起海嘯，波及印度洋周邊的印度尼西亞、泰國、斯里蘭卡、印度、馬爾代夫等國家，造成當?shù)鼐用窈吐糜握叩闹卮髠觥Ｈ绻闶茿部門負責人，得知上述情況后你作何反應？” 　　題目3：空管局上月發(fā)生了一起東方和南方航空公司飛機地面碰撞事件，假設你是塔臺主任，作為事件主要負責人，如果有同事詢問此事你將如

5、何做出解釋。（如果外界：媒體詢問你又將如何作答？） 　　題目4：一次你的朋友病了，你買了禮物去看他，在樓道里碰見你單位領導的愛人，她以為你是來她家的，順手接過禮物，并說謝謝，問你如何說明你的真實來意并不使對方尷尬？ 　　優(yōu)："你也是剛看完他才回來的嗎？那你帶我再上去坐坐！我買的這些禮品和你買的一樣嗎？對他的病有幫助嗎？領導近來好嗎？明天我也得去看看他！ 　　或:你應該馬上說；"不，我應該謝謝你，這樓梯的太多了，提了這袋東西，實在很累啊，謝謝你。" 　　題目5：談談你曾經(jīng)遭遇的一次挫折，以及你是如何度過難關的。 　　四、解決復雜問題的能力 　　測試目的：測試被試者解

6、決復雜問題的能力，主要考察被試者分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力。 　　題目1：早上8點，你正在為第二天的會議起草一份發(fā)言稿，寫這份稿件大約需要6個小時。你突然接到一個電話，你的一位朋友重病住院，需要5000元錢交住院押金，你有能力幫他籌到這筆錢，但做這件事約需兩個小時(借錢，或取錢及送錢)，這筆錢需要在下午3點前送到。剛放下電話，領導又交給你一個任務，有一外地的同志將來你處辦，事出有因，領導派你去火車站接一下?；疖嚨秸镜臅r間在上午11點鐘，去火車站來回約需1個小時。你打算如何幫這幾件事？ 　　優(yōu)：8：00起草發(fā)言稿→(完成2.5小時)10：30去火車站→11：00接火車

7、→11：30回辦公室繼續(xù)起草發(fā)言稿→(完成1.5小時)13：00籌錢送醫(yī)院→15：00繼續(xù)起草發(fā)言稿――17：00完成(完成2小時)。 　　題目2：空管局即將接受呼和、太原等地，你作為領導者應如何協(xié)調(diào)區(qū)管中心與接受地之間責、權、利方面（可以從計、勞、財三方面回答）。 　　優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從二者間的權、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。 　　好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從二者間的權、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。 　　中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從二者間的權、責、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分

8、析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。 　　差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從二者間的權、責、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。 　　五、人際溝通能力 　　測試目的：測試被試者的人際溝通能力，即將被試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力。 　　題目1：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題? 　　優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分

9、的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。 　　好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩(wěn)妥態(tài)度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。 　　中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。 　　差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果。 　　題目2：你的一位領導脾氣比較急，批評下屬時常常不留情面，大家的工作情緒經(jīng)常受到影響。作為下屬，你該怎么辦？ 　　優(yōu)：首先對領導的批評應該認真接受，不能因為領導嚴厲的批評而

10、產(chǎn)生逆反心理，以致影響工作；其次可以私下找機會和領導溝通，向領導反映下屬因此產(chǎn)生的意見和情緒，婉轉地說明這種情緒可能會影響工作的正常開展，至于是否接受建議、改變方法，由領導自己決定。 　　題目3：在工作中你的同志不如你，你的工作很出色，而他找出了你的缺點向領導匯報。你將怎么樣？ 　　優(yōu)：找機會與他溝通，謝謝他幫我找到了缺點，讓我可以更加正確全面地認識自己。 　　工作中積極改正缺點，更加精益求精。同時主動幫助他提高工作水平，大家相互學習、共同提高。 　　題目4：公司小妹不慎打破會客室的花瓶，這時你剛好走來，你會對她說什么？ 　　1、先跟秘書談談她會替你解決。 　　2、不要

11、緊我替你想辦法。 　　3、壞了就壞了管它的。 　　4、董事長人很好，道個歉就行了。 　　5、這只花瓶好幾萬真糟糕。 　　1、為人謹慎、凡事會三思而行。表現(xiàn)欲望有時因自我膨脹而弄巧成拙。 　　2、活潑、社交力強。考慮周到，受人倚重。 　　3、自恃高、不愿受人指使。不適合團隊合作，是獨當一面的行動派。 　　4、非常浪漫、美的感覺特別強。思考直覺型，易情緒化。 　　5、經(jīng)常急躁，怨恨不滿，重財輕義，人際關系不夠圓滑。 　　題目5：在工作中，有些同事的能力和學識也許不如你，但卻憑借圓滑的處世，獲得領導的青睞，你會怎么面對？ 　　優(yōu)："苦干加巧干"，在努力工作的同時，與領

12、導多溝通，要學會適時表現(xiàn)自己。 　　好：各人有各人的本事，平常心對待。 　　題目6：假如你的一位同事比較善于在各種場合向領導匯報他的工作，甚至夸大事實。最近一段時間，常常是你做工作，他受表揚。你怎么辦？ 　　優(yōu)：找他溝通，指出他這種做法是錯誤的，是在弄虛作假；另外，要"苦干加巧干"，在努力工作的同時，與領導多溝通，要學會適時表現(xiàn)自己。 　　六、分權意識測評 　　測試目的：測試領導者的分權意識及能力。一個人的精力和時間是有限的，領導者必須學會分權才能使工作效率與質(zhì)量提高。 　　題目1：1、如果你是一位局級領導，手頭的工作十分繁雜，工作量十分大你會怎么做？ 　　優(yōu)：

13、適當分權給下屬去做。 　　2、如果分權的話，你會把哪些權利下放？ 　　3、你會把事情或權力下放給誰負責？ 　　優(yōu)：能力強的下屬。 　　好：分給現(xiàn)在手頭工作不忙的人。 　　中：分給自己的親信或信任的人。 　　差：沒考慮過。 　　4、在分權任命部屬之前，你會采取什么措施來實現(xiàn)對其的任命？ 　　優(yōu)：通過開會授權、個別談話以及建立公平的獎懲制度等方式激發(fā)其決策魄力 　　中：簡單地當眾任命，稍作鼓勵 　　差：不必專門激勵，分權就是一種激勵 　　七、領導能力 　　測試目的：測試領導者的領導能力。一個好的管制員不一定就是一個好的管理者，通過對領導者的領導能力進行測試，發(fā)掘具有領

14、導能力的領導者。 　　題目1：假設你是一名管制運行部的年輕領導，如果遇到比自己歲數(shù)大的老管制員在工作時間睡覺你會怎么處理？ 　　題目2：你作為一名領導者，如果你的兩位下屬因為工作上的問題（如：值班時間或指揮方式等方面）產(chǎn)生沖突你怎樣處理？ 　　題目3：你認為目前管制運行部在管理上存在哪些問題？如何解決這些問題？ 　　題目4：你以為一名領導者該如何做才能使自己的下屬信服，你會怎么做？ 　　題目5：單位內(nèi)部要舉辦一場大型足球賽，你作為領隊要在比賽前給隊員們講話，鼓舞隊員士氣，這時你會說什么？ 　　題目6：一個好的組織應該配備優(yōu)秀的人才，你作為一名領導

15、者在選拔人才時，應著重看其那些方面（以哪些方面作為選拔標準）？ 　　《半結構化面試》簡介： 　什么是“半結構化面試”？多了一個“半”字，對于考生 　　《半結構化面試》正文開始>> 　什么是“半結構化面試”？多了一個“半”字，對于考生來說，應當如何應對？ 　　案例 　　在此次北京的公選面試中，我們可以看到“半結構化面試”這一新題型，與以往結構化面試的不同之處。 　　首先，考官（評委）人數(shù)從7人擴大到20 多人，除了7 名由局級領導、專家學者構成的評委組，還增加了黨代表、人大代表、政協(xié)委員各1 人，職位所在單位干部群眾10人，以及服務對象代表2人。這些人在半結構化面試中都有權提問，并

16、根據(jù)考生表現(xiàn)打分。 　　其次，題目也從過去考生都必須回答的3至5道題，變成只有一道必答題，余下題目由評委和15名群眾評委根據(jù)考生所選的職位要求和現(xiàn)場情況進行隨機提問。每位考生參加面試的時間是30 分鐘，其中回答固定題時間5分鐘。回答考官隨即提問時間25分鐘。 　　在“共青團北京市委副書記”職位的考場中，評委（考官）主要對考生的“自我認知能力”、“履職能力”和“語言表達能力”三大項進行評分，其中“履職能力”又細分為“政策把握能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”、“專業(yè)管理能力”和“創(chuàng)新能力”4個小項，“專業(yè)管理能力”的總分值居各項能力分值之首。 　　面試時，不少第一次參加半結構化面試的考生還有些拘謹。

17、但在回答完一道必答題之后，面對評委（考官）的連續(xù)提問與追問，考生的回答都比較沉著，在相同時間里，有的考生答完了7 道問題，有的考生只回答了不到5個。 　　一位考生在回答“如果你當選了團市委副書記，你是讓自己更‘忙’還是要讓新的下屬更‘忙’？”時表示：“我希望都不忙。我會讓我和我的伙伴更合理地安排時間，在輕松的工作氛圍中更好地完成更多有成效的工作，”獲得了高分。 　　“你如何看待城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展？”“宏觀統(tǒng)籌和身先士卒是何關系？”“請你提出對青年人自主創(chuàng)業(yè)的建議?！薄澳阌X得你在解決問題時憑邏輯推理還是僅憑感覺？請根據(jù)你以前的工作經(jīng)歷來談談你的體會。”“你一生中做出的最有意義的決定是什么？那個決定

18、為什么有意義？那個決定是怎樣做出來的？”“當你要決定是否試做全新的事情時，你對成功的把握性有多大？”等等。這些評委們隨機提問題成為考察考生各方面能力的問題。 　　此外，無領導小組討論中涉及的一些問題，也成為半結構化面試的隨機提問考題。比如，“對于上午的討論結果，你是否滿意？你認為哪位考生表現(xiàn)得最好？你對自己的回答是否滿意”也成為考官在半結構化面試中隨機拋出的問題。 　　特點 　　公選考試中的半結構化面試，是指在公選面試構成要素中有的內(nèi)容（考題）作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容（考題）則不作統(tǒng)一的規(guī)定。也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，由主考官和其他考官向應試者又提出一些隨機性的試題。

19、 　　半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式，它結合兩者的優(yōu)點，有效避免了單一方法上的不足。 　　換言之，結構化面試是根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，預先編制好題目并制定評分標準，對面試者進行量化評分。而半結構化面試是在結構化面試的基礎上，主考官和其他考官就考生答題中涉及的有關問題或有疑問的問題進一步追問，問題的數(shù)量由面試總時間決定，形式更加靈活，有利于考生充分展示真實才能，也有利于比較全面深入地考察考生的素質(zhì)狀況。 　　北京公選半結構化面試結束后，無論是考生還是評委，對這種考試方法都很有感觸。一位剛剛走出考場的考生說：“說實話，考前按照以往面試的慣例，自己還真做

20、了一些準備，但是大部分都沒用上。通過這次考試，我體會到，只有在平時工作中多學習、多實踐、多總結、多積累，參加選拔才更有把握?！? 　　一位曾經(jīng)參加過幾次公選的評委說：“這樣的考試方式，對于考生而言，臨陣磨槍可不管用了，同時也讓少數(shù)只會夸夸其談的人沒有了用武之地?！? 　　另一位來自門頭溝區(qū)發(fā)改委的考官，則特別注意傾聽考生對城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、區(qū)域發(fā)展方面的論述，并專門要一位多年在上級機關工作的考生談談對山區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的認識。他說，自己當過區(qū)里干部選拔的評委，但是評委（考官）陣容這么強大，這么開放的考試還是第一次經(jīng)歷。 　　“如果心理素質(zhì)不過硬，20 多雙眼睛盯著你一個人就把你看毛了，更別說還要回答隨機提

21、問，這樣真能選出過硬的人才，令人服氣。”該考官認為這樣的考試形式對考生的要求更高，考核更嚴。 　　也有考官認為，這樣的面試增加了用人單位干部群眾在選拔領導干部中的選擇權，“6名考生中有我們身邊的同事，也有之前素未謀面的人才，我們的領導就要從他們中產(chǎn)生，單位同事們都很關心，踴躍報名來當評委。大家在提問中對熟人和新人一視同仁，絕沒有故意刁難，就是想通過提問更多地了解考生，選出能力更強的人當領導?！? 　　應對 　　半結構化與結構化，雖然在名稱上僅多了一個“半”字，但在開放性、綜合性方面有了本質(zhì)的提升，能更好地考察考生的綜合能力素質(zhì)。 　　所謂結構化面試，包括三方面含義：其一是面試程序的結構化

22、。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應策劃；其二是面試試題的結構化。在面試過程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備；其三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一標準。 　　而半結構化面試，主要在于面試的程序與結構化面試有所不同。由于半結構化面試更強調(diào)了考官（包括主考官和其他考官），就考生答題中涉及的有關問題或有疑問的問題進一步追問，提出問題的數(shù)量由面試總時間決定。 　

23、　半結構化面試主要有以下特點：其一，考官的數(shù)量增加，構成也多元化，又因為考官隨意性較大，所以對考官的選擇與本身的素質(zhì)提出了更高的要求。 　　其二，由于考官提問題的隨意性較大，涉及面更寬，不僅要求考官本身的素質(zhì)要更高，也對面試者的培訓程度與應變能力提出更高的標準。 　　其三，考生面試時間由常規(guī)15 分鐘增至30 或40 分鐘。一般分指定提問與自由追問兩部分，信息量大，考察面廣，對考生的評價也更加全面準確。 　　半結構化面試要求考生準備更周全：包括崗位分析、確定測評要素、設計評分表、面試題目編制與要求等。 　　同時，面試時對考官的要求更嚴格：包括主考官主持的準則、考官如何發(fā)現(xiàn)考生的破綻進行

24、發(fā)問與追問、如何控制面試進程、如何結束面試以及考官本人的知識素質(zhì)等。對面試者成績的判斷更嚴謹：包括面試記錄的方法和要點、信息的整合、各種線索的利用等。 　　《什么是結構化面試》簡介： 　　結構化面試：也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定 　　《什么是結構化面試》正文開始>> 結構化面試：也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。 　　結構化的內(nèi)涵： 　　1）考官的構成有結構； 　　2）測評的要素有結構；

25、 　　3）面試程序和時間安排有結構； 　　4）面試評分標準有結構。 　　結構化面試的內(nèi)容：包括綜合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)兩個方面。 　　綜合素質(zhì) 　　在現(xiàn)實工作中，我們會經(jīng)常遇到具體的工作能力上的素質(zhì)，它們本身并不是某種單純性的素質(zhì)，而是由多種素質(zhì)綜合而成，故稱為綜合素質(zhì)。 　　綜合素質(zhì)的測試要素包括：邏輯思維、應變能力、創(chuàng)新意識、組織協(xié)調(diào)、管理決策、計劃與控制、成就動機、興趣愛好、求實精神、分析與判斷、經(jīng)營決策、自我控制力、人際關系13項。 　　結構化面試（綜合素質(zhì)）樣題 　?。ㄒ唬┤绻诠ぷ髦校愕纳霞壏浅Ｆ髦啬?，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你

26、將如何處理這類問題?(人際關系) 　　出題思路：將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力。 　　評分參考標準： 　　好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。 　　中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。 　　差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果。 　?。ǘ┰谝淮沃匾臅h上，由你代領導起草的大會報告

27、中，有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領導的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦? 　　(應變能力)出題思路：考官給考生制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應變能力。 　　評分參考標準： 　　好：鎮(zhèn)定，認識到問題的嚴重性，很快找出應變措施予以彌補。比如，可利用給領導倒水的機會帶一張紙條提醒報告人等方法。 　　中：基本鎮(zhèn)定，但不能很快找到解決的途徑或辦法，不夠巧妙。 　　差：情緒緊張，不能找到補救措施，被動承受，或只會檢討自己。 　　專業(yè)素質(zhì) 　　專業(yè)素質(zhì)內(nèi)容主要包括：專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合應用等。 　　涉及專業(yè)：財會、電子、房地產(chǎn)財務、光電子、建筑設

28、計規(guī)劃、建筑經(jīng)濟（招投標）、建筑施工技術、計算機網(wǎng)絡、機械控制、企業(yè)管理（經(jīng)管）、金融監(jiān)管、金融機構管理、金融（針對企業(yè)管理）、通信、塑膠、人力資源、汽車、證券、印染、銀行、信托、資本運營、證券法、餐飲旅游服務。 　　結構化面試（專業(yè)素質(zhì)）樣題 　?。ㄒ唬ㄘ敃┠称髽I(yè)對2000年1-11月份的成本核算進行檢查，查出該廠少攤成本460000元，原因在于審查人員發(fā)現(xiàn)該企業(yè)11月份成本計算單時發(fā)現(xiàn)五道工序的期末在產(chǎn)品成本之和比生產(chǎn)成本期末余額多460000元，試分析原因，并提出建設(計劃成本核算)。 　　答題思路： 　　A、該企業(yè)計劃價格偏高，導致各月份。材料成本差異貸差較大。 　　B、

29、對貸差很可能沒有在當月及時分配，造成多結轉產(chǎn)品成本，從而少計利潤。 　　C、建議調(diào)賬：借：生產(chǎn)成本 貸：本年利潤。 　?。ǘńㄖ┕?技術）我國現(xiàn)行的建筑安裝工程技術標準和技術規(guī)程包括哪些內(nèi)容？ 　　答題思路： 　　A技術標準：a施工及驗收規(guī)范; b質(zhì)量檢驗及評定標準; c材料、半成品的技術標準及相應的檢驗標準。 　　B技術規(guī)程：a施工工藝規(guī)程; b施工操作規(guī)程; c設備維護和檢修規(guī)程; d安全操作規(guī)程。標準還可分為國家標準、行業(yè)標準、地方標準、企業(yè)標準。另有強制性標準和推薦性標準之分。 　　結構化面試的特征 　　1、根據(jù)工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的

30、工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。 　　2、向所有的應聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結構通常有幾種：（1）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以

31、充分地展示自己。（2）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。 　　3、采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。 　　結構化面試的優(yōu)點 　　結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關的特征，面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。結構化面試在企業(yè)選聘人員過程中的主要效能： 　　1、結

32、構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產(chǎn)生的偏差。 　　2、結構化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。 　　3、結構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩眩 　　4、結構化面試需要在面試前事先進行工作

33、分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。 　　結構化面試應注意的幾點 　　結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成： 　　1、結構化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備 　　(1)考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。 　　(2)面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。 　　(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者

34、的真實信息，又不至于過于增加面試成本。—般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在20—30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)40分鐘以上，如果可能的活，公司可安排幾輪面試。 　　(4)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。 　　2、結構化面試過程中，有效

35、信息的獲娶傳遞 　　面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。 　　面試人員應提供關于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。 　　3、面試成績的評定及統(tǒng)計 　　面試結束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定

36、標準將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權威程序?qū)Φ梅诌M行加權求和以得出分數(shù)。 　　在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。 　　4、對面試人員進行必要的培訓 　　許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)

37、驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結構化面試，突出表現(xiàn)了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。 　　對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最校 　　5、結構化面試的效果評估及改進 　　結構化面試結束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試

38、中的結果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。 　　網(wǎng)站主頁 入黨申請書 轉正申請書 個人自傳 思想?yún)R報 學習范文 工作范文 《結構化面試技巧》由團隊精心打造! 正正經(jīng)經(jīng)做人，老老實實做站，與百度一起互利共贏!長大導航范文網(wǎng)站長郵箱admin#《結構化面試技巧2011年7月24日》《結構化面試技巧》簡介： 　(一)考前心態(tài)準備　　1.切忌苛求完美　　絕對的完美主義者即意味著永遠的自我否定者，因為他永遠達不 　　《結構化面試技巧》正文開始>> 　(一)考前心態(tài)準備 　　1.切

39、忌苛求完美 　　絕對的完美主義者即意味著永遠的自我否定者，因為他永遠達不到他為自己所定的任何一個目標；絕對的完美主義者也意味著不知輕重、不分主次，他會強迫自己在每一個細節(jié)上做著過分的不必要的停留。 　　面試前，完美主義者最愿意干的，是給自己制造出數(shù)以千計的心理壓力；面試中，完美主義者會盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處。然而，卻忽略了面試的根本目的——全面而準確地展現(xiàn)自己的風采。心理學家研究指出，一個人的缺點必然是越抹越黑，一個人的優(yōu)點則是越擦越亮。 　　所以面試時，不必自怨自艾，不必妄自菲薄，多想想自己的優(yōu)點和長處，也不必怕在面試官嚴厲的目光下暴露自己的缺點而動搖信心，成了一個蹩腳的完美主

40、義者。 　　2.樹立自信心 　　面試還沒有開始，很多人的信心大廈就已經(jīng)垮掉。他們知道在公務員錄用中，面試是最關鍵的一環(huán)，因而習慣性地無限度地夸大面試中的每一個困難，把每一個困難都當成難以逾越的大山。結果，他們不戰(zhàn)而敗，棄甲投降。他們對面試因素的誤解主要包括以下幾個方面： 　　其一，面試考官。面試考生經(jīng)常把考官想像成為“冷面殺手、陰陽怪氣、笑里藏刀、盛氣凌人、挑三撿四、傲慢無禮……”的人，考生必須要無條件地接受考官的百般責難和挑剔。 　　其二，同一職位的競爭者。考生總是把他的競爭對手想像成為個個服裝整齊、年輕俊逸、學歷不凡、氣質(zhì)瀟灑、無懈可擊的人，總覺得自己渾身都是毛病，處處不如對手。

41、 　　其三，考生自己。“我可能運氣不好，我說話過于緊張，我的西裝不夠漂亮，我個子太矮，我缺乏應變力，我……”?？傊?，自己到處都不行。 　　面試前在心理上對各種因素過分夸大，會無法自如地展現(xiàn)自己。一旦在心理上接受某個假設，將一步一步地踏入自我設定的陷阱中，從而嚴重地影響到理性判斷力，而這正是面試中至關重要的方面。 　　面試者可以把面試官想象為你的上級，把競爭者設想為你的同事。這時，面試的場景將化為一種互動的人際情境，面試者就能夠在一種輕松的心理狀態(tài)下從容應對。 　　我們習慣構想出形形色色的敵人，是因為我們在日常生活中，常常將自己固定在幾種不健康的人際交往模式中。我們習慣性地說：“我不好——

42、你好，我不行——你行”；或者，我們一貫認為“我不好——你也不好，我不行——你也不行”；或者，我們經(jīng)常以為“我好——你不好，我行——你不行”。承認一方，否認另一方，就必然會將你帶入不必要的敵對狀態(tài)中。 　　真正健康的、成熟的人際交往模式應該是“我行——你也行，我好——你也好”。這種心態(tài)的特點是：去發(fā)現(xiàn)自己、他人和世界的光明面，從而使自己保持一種積極、樂觀進取的精神狀態(tài)。一旦擁有了這種態(tài)度，面試者不必勞神費力地去討好主考官，壓制別人，就能坦然自若地表現(xiàn)自己的所有優(yōu)勢，理性地繞過自己和主考官有意無意設下的陷阱。 　　3.表現(xiàn)不卑不亢 　　面試中，最好不要讓主考官明顯地意識到，你在試圖討好他。原

43、因很簡單，不妨設想，現(xiàn)在你代表著某單位去做面試官，你愿意為自己單位招錄一個唯唯諾諾、毫無主見的人嗎？面試中，自卑的人過于敏感，他很容易就想到了“壞了，進入僵局了”，而一旦陷入這種自己設定的社交緊張狀態(tài)，他能做的就只有一個，那就是——否定自我，討好別人，尤其是要討好有權勢的人。 　　面試是一種特殊的人際互動模式。而人際交往的合理原則是，既要顧及他人的需要，亦要考慮自身的需要。自高自大令人討厭；自輕自賤令人可憐。現(xiàn)在，設想一個自卑的人是你的部下，你會單獨交給他一項任務嗎？你會讓他追討公司的債務嗎？這就是在面試中，唯唯諾諾的人不被看重的原因所在——如果面試者代表個人向面試官讓步，那么他也會代表單位

44、向其他團體讓步。面試官傾向選擇自信的面試者，固然可能是個人被這樣的氣質(zhì)吸引，但更主要的則是面試官代表面試單位信任了面試者。 　　4.可有適當?shù)慕箲] 　　公務員面試至關重要，而絕大多數(shù)的面試者在這個重大關頭出現(xiàn)應激性的焦慮，這是正常的，也是必然的。面試者要學會以平常心接納自己的焦慮，一旦能做到這一點，面試者就會發(fā)現(xiàn)，面試焦慮并非那么可怕。 　　焦慮主要是生理層面的內(nèi)容，它要來便來，絕不會因你想擺脫它而消失。焦慮給我們帶來了不快，所以，我們希望能夠擺脫它。但是，你愈想擺脫它，你也就在它身上施加了越多的注意力。一句話，你越想擺脫焦慮，你就會越焦慮，而你越焦慮，你便越想擺脫它，結果便形成了一個惡

45、性循環(huán)。擺脫這個惡性循環(huán)的唯一辦法是自己在心里暗示“由它去罷”。一旦你不再注意你身上的焦慮，焦慮狀態(tài)便會自然而然地“要去便去”了。 　　因此，面試前，包括面試中，面試者要學會接納自己正常的焦慮情緒，帶著正常的焦慮去做該做的事。 　　(二)考前心態(tài)調(diào)整 　　1.積極暗示，樹立樂觀心態(tài) 　　面試前可適量看些勵志以及人生哲理方面的書，端正自己的人生觀、世界觀，尤其是對成功、失敗、挫折的態(tài)度以及如何應對變化，調(diào)節(jié)、增強自己的心理承受力。 　　在面試前，考生習慣于敘述一些自身的事情。這些敘述通常是講給別人聽的，然而，卻無意中暗示著自我。面試焦慮者的敘述常常是消極的，他習慣性地對別人講“我可能通

46、不過面試”，“我缺乏應變能力，我恐怕難以對付面試中的應變題”，“我表達能力不夠好”等。這些消極的暗示會破壞良好的心境，分散注意力，降低自己的信心，將會使自己引入胡思亂想之中，以至于無法在面試中積極地發(fā)揮自己的水平，那面試結果自然會被自己的消極暗示不幸言中。相反，假如能對自己進行積極的暗示，就會充滿自信，心境悠然，注意力集中，思維敏捷，從而在面試中積極地表現(xiàn)自我，而面試結果也會常常被自己的積極暗示所帶動。 　　成功者始終用最積極的思考、最樂觀的精神和最輝煌的經(jīng)驗支配和控制自己的人生。失敗者剛好相反，他們的人生是受過去的種種失敗與疑慮所引導和支配的。 　　一句話說多了，自己也會相信。如果你常常

47、說“我不行”、“我口齒不清”、“我形象不佳”，漸漸地，你自己便會真的相信自己果真不行、果真口齒不清、果真形象不佳了。因此，參加面試的考生必須習慣于多給自己積極的評價，必須學會積極暗示。當然，積極的自我暗示并不是盲目樂觀、脫離自我現(xiàn)實，以空幻美妙的想象來替代現(xiàn)實，而是客觀、理性地看待自己，并對自己有積極的期待。人天生就有自我接納的傾向，如果學會通過適度的積極暗示接納自我，那么，面試前的焦慮必然會減輕。 　　2.運用系統(tǒng)脫敏法，消除過度焦慮 　　所謂的“系統(tǒng)脫敏法”即通過一系列的步驟，逐漸訓練個體的心理平衡能力，增強心理適應能力，從而消除敏感反應，保持身心的平衡狀態(tài)。 　　面試焦慮的系統(tǒng)脫敏

48、可以這樣進行：第一步，認真反思自己的情況，依程度輕重將引起面試焦慮的情境排序。比如：面試準備期間、面試前一天、面試等待時間、進入面試場、和面試官打招呼、面試中的尷尬局面等。第二步，運用想象進行“脫敏”訓練。首先從能引起你最輕度焦慮的情境開始想象，盡量逼真地想象當時的各種情景、面試官的表情和自己的內(nèi)心體驗，一旦有身體的緊張反應或內(nèi)心的焦慮狀態(tài)出現(xiàn)，便用言語暗示“沉著”、“冷靜”、“停止緊張”，同時進行有規(guī)律的深呼吸，盡量放松肌肉，以減弱身體的緊張狀態(tài)，直至鎮(zhèn)定自若。然后按安排好的順序想象第二個情境，依次進行訓練。最后想象最緊張的面試情境。需要指出，系統(tǒng)脫敏的最終完成需要一定的時間，只要堅持下去，

49、就一定能取得良好的效果。 　　3.詳盡了解面試過程，充分認識自我 　　面試者既要充分地了解公務員面試的要求、題型、時間、地點、類型等具體操作過程，做到心中有數(shù)，同時又要實事求是，正確地評價自己，相信自己的能力，不好高騖遠，也不妄自菲薄。這樣一來，面試前的焦慮自然就會減輕。 　　4.事前做好充分的準備 　　事前做好充分的準備，可以減少面試焦慮。 　　預計到自己臨場可能會很緊張，應當事先請有關的同學、老師充當主試考官，進行模擬面試，找到可能存在的問題與不足，增強自己克服緊張情緒的自信心。 　　5.放松身體 　　身心相通，當你的身體放松時，你的心理緊張也就得到了緩解。 　　開懷大笑。

50、開懷大笑可令你緊繃繃的軀體迅速放松，在開心地笑過之后，由于手臂、腳部的肌肉不再緊張，血壓、心跳有所緩和，你會感覺全身如同卸掉了千斤重壓，心里會相當輕松。 　　散步解憂。一項研究要求被試者分別用三種不同的步子步行：正常步伐、擺動雙臂昂首闊步、低頭懶散行走，結果發(fā)現(xiàn)，前兩種姿勢能使人心情更加愉快。對此，心理學家分析說，擺動雙臂時，可產(chǎn)生一種機械運動，使因焦慮而緊張的肩膀、頸部和背部肌肉得以放松。 　　洗澡化憂。專家指出，理想的洗澡水溫度為38℃～40℃，比人的體溫略高，它能增加血液循環(huán)，使人得到鎮(zhèn)靜。它會安撫你緊張的肌肉，令你睡上一個好覺。為了提高洗澡的鎮(zhèn)靜作用，可以和主動的放松動作有機地結合

51、起來。首先，讓自己完全松弛，輕輕地浮在水面上，體會這時的感覺；接著想象這種松弛感上升到肘部、上臂、肩膀、背部、頭上，逐漸擴散到感到緊張的部位；最后，讓松弛感回籠到腦部，再向下擴展。 　　四、臨試準備 　　本節(jié)內(nèi)容主要為面試前三天的必要準備，給考生提供參考，為考生的臨考準備工作指明方向。 　　《結構化面試方式》簡介： 　　一、結構化面試概述面試經(jīng)驗　　(一)結構化面試的含義　_sina_#8220_word__湊彰媸 　　《結構化面試方式》正文開始>> 　　一、結構化面試概述面試經(jīng)驗 　　(一)結構化面試的含義 　_sina_#8220_word__湊彰媸緣慕峁夠蟣曜薊潭鵲母叩涂

52、梢越媸苑治峁夠媸院頭墻峁夠媸砸約鞍虢峁夠媸浴＝峁夠媸允侵敢讕菰は熱范ǖ哪諶蕁⒊絳頡⒎種到峁菇械拿媸孕問?。面试褂懶ｔ|勻吮匭敫菔孿饒舛玫拿媸蘊岣僦鶼疃員皇勻瞬饈裕荒芩嬉獗潿媸蘊岣?；蕜蛩也眳Q胝攵暈侍飩謝卮穡媸愿鞲鲆氐鈉瑯幸脖匭氚捶種到峁購銑傘Ｒ簿褪撬翟誚峁夠媸災校媸緣某絳頡⒛諶菀約捌婪址絞降缺曜薊潭榷急冉細擼姑媸越峁寡廈埽憒渦鄖浚婪幟Ｊ焦潭ā 　面試前，要根據(jù)具體職位的需要對人的素質(zhì)的不同方面進行問題設計，有時還會預先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃定評價標準，以幫助主試人進行評定。 　　在面試中，主試人根據(jù)面試提綱逐項向被試人提出問題，被試人必須針對問題進行回答。多個被試人都會

53、面對同樣的一系列問題，面試的內(nèi)容具有可比性。這樣，對所有面試者來說比較公平。由于被試人對同樣問題進行回答，主試人根據(jù)統(tǒng)一的評分標準進行評價，操作起來比較方便而且也容易做出公正的評判。 　目前，結構化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等問題。面試技巧 　　(二)結構化面試的特點 　　結構化面試具有如下幾個主要特點： 　　1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎 　　在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎

54、上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者“緯隼矗綣揮卸災拔灰蟮墓ぷ鞣治觶敲淳臀薹ㄈ范ㄓ肽餿沃拔壞囊竺芮邢喙氐穆加帽曜跡簿臀薹锏矯媸緣淖羆研ЧＫ裕怨ぷ鞣治鑫∪范餛酪厥墻峁夠媸緣鬧匾氐恪 　 2．面試的實施過程對所有的應考者相同常見面試 　　在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。 　　3．面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準 　　針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要

55、素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統(tǒng)一的標準。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據(jù)權重合成總分)。 　　4．考官的組成有結構 　　在結構化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有7～9名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學配置，其中有

56、一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。 　　總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結構化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。 　　當然，作為一種測評方法，結構化面試也有其不足。主要表現(xiàn)在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結構化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應考者較多時考官容易疲勞。 　　5.結構化面試兼具面試與筆試的優(yōu)點 　_s

57、ina_#8221_word__適約勸ㄈ嗽毖“沃械淖ㄒ抵犢際裕舶ㄖ獎市問降哪承┬睦聿庋欏Ｒ話愣裕適雜捎諉狻⑵婪旨捌蘭鄣目凸芻潭雀擼蟛釹嘍勻菀卓刂疲砸恍┥畈憒蔚哪芰案魴員硐衷蠔苣芽疾椋歡媸鑰梢醞脊儆胗κ哉咼娑悅嫻慕渙鰨雜κ哉嚀嵋恍┙仙畈憒蔚奈侍猓雜κ哉叩氖導誓芰σ約靶愿裉卣鶻兇酆掀蘭郟車姆墻峁夠媸雜捎諤崳實乃嬉廡砸約翱脊儆胗κ哉咧淶南嗷ビ跋歟蟛畈灰卓刂啤 　　結構化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優(yōu)點，又吸收了 　　_sina_#8221_word__適災械囊恍┛凸芻⒈曜薊拇朧虼訟災靨岣吡嗣媸緣男哦扔胄Ф取 　 (1)結構化面試的題目事先都確定了評分標準，在面試過

58、程中，不是只由一位考官進行評定，而是由7～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，這就避免了由一位考官決定應 　　試者命運的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓，因而減少了主觀評分誤差。 　　(2)結構化面試以工作分析為基礎確定測評要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結合。因此相對于非結構化面試而言，測評效度較為理想。 　　(3)結構化面試由于對每位應試者提同樣的問題，給每位應試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。 　(4)結構化面試的情景。有些情景性的題目如果過長，則應試者不易聽清楚并記住有關條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對

59、情景描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應試者設身處地的回答問題。 　　(三)結構化面試的要求 　結構化面試對應考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求,國家公務員錄用面試作為一種典型的結構化面試，其基本要求如下： 　 1.對面試應考者的要求　　 　　在公務員錄用考試中，進入面試的應考者是這樣“緯隼吹模閡皇敲媸雜燒府人事部門向用人部門推薦；二是要按規(guī)定比例“魏蜓∪耍話鬩竺媸雜頰呤悄餿沃拔宦加萌聳3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高到低進行排序來確定進入面試的人員，應考者筆試成績合格是進入面試的基本條件。 　　2．確定面試測評要素的要求 　　面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試

60、題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據(jù)招考公務員的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規(guī)定縣級機關國家公務員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業(yè)與求實精神，組織、協(xié)調(diào)能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。 　 3．對面試考官的要求 　　面試考官應具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，應有高度的責任感和使命感。主考機關要負責面試考官的業(yè)務培訓，使其掌握面試的內(nèi)容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后，原則上只有經(jīng)規(guī)定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。 　　4．對面 試考場的要求 　　面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定的

61、影響。因此，應該按照面試實施的要求來布置考場。 　　5．制訂面試實施方案的要求 　　面試主管機關在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。面試實施方案的內(nèi)容一般應包括：面試的組織領導；考官評委 (小組)的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印制；面試的時間、場所；有關面試的其他工作。 　6．對面試考官小組組成的要求 　　面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；在專業(yè)上，應吸收有業(yè)務實踐、業(yè)務理論研究經(jīng)驗豐富且面試技巧方面有經(jīng)驗的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、業(yè)務代表和專家

62、學者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監(jiān)察部門，業(yè)務骨干等組成為宜。 　7．其他要求 　　公務員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則： 　(1)面試應考者機會均等原則。 　　在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現(xiàn)在對應考者用“一把尺子”衡量，機會均等；公正性體現(xiàn)在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。 　　(2)回避原則。 　　根據(jù)有關規(guī)定，凡與應考者有直接利害關系的人員，面試時應予回避。例如：面試考官或組織者與應考者有夫妻關系、直系血親關系、夫妻雙方的近親屬關系、兒女姻親關系等，都應回避。 　(3)監(jiān)督原則。 　　監(jiān)督的目的是保證面試在平等

63、競爭的條件下進行。對面試全過程實施監(jiān)督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督，在面試中，請紀檢、監(jiān)督、公證等部門參加；二是新聞輿論監(jiān)督，新聞輿論部門的工作人員有權以適當方式了解和報道面試工作情況；三是應考者監(jiān)督，應考者是最好的監(jiān)督者，因其親身經(jīng)歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制(如舉報、意見箱等)，認真聽取他們的意見并根據(jù)有關規(guī)定和程序做出處理。二、結構化面試的題目編制步驟 　　結構化面試對題目的設計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟： 　 1. 根據(jù)職位要求確定面試測評要素　　面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析

64、，有針對性地提出應該測評的幾項要素，同時根據(jù)各測評要素與擬任職位的關聯(lián)性確定其相應的權重。簡單的工作分析，需要對擬任職位的相關人員(包括任職者及其直接領導)進行訪談，澄清職位的主要工作職責及其對任職者的素質(zhì)要求。更全面深入的工作分析還需要利用關鍵事件法、日志法、問卷調(diào)查法對任職者的工作進行剖析。 　 2. 根據(jù)測評要素選擇面試題型　　每種具體的面試題型，都有其自身的特點和功能。要根據(jù)職位測評要素和應考者的特點來選擇恰當?shù)拿嬖囶}型，力戒千篇一律。一般來說，對于參加公務員考試的大學生來說，由于他們的實際工作經(jīng)驗比較少，所以一般不太采用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合

65、作意識與技巧，就不能出這樣的行為題：“在你以前的工作中……”。因為他們沒有工作經(jīng)歷。但可以設計這樣的情境題：“假定你的一位同事在工作中老是刁難你……你怎么辦?” 　 3. 命制面試試題 　　確定了測評要素和面試題型后，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素(內(nèi)容)，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題(語言表達能力和言行舉止兩個要素除外)。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評對象的學習、生活和工作實際，不能脫離現(xiàn)實。 　　4. 題目試測 　　命制好的試題還應經(jīng)過試測，了解其可操作性和區(qū)分度，在此基礎上進行反復修改。同時，還要在試測

66、的基礎上，完善試題的評分標準，撰寫試題的參考答案。 　　三、結構化面試的組織實施程序 　結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試具體操作實施等三個環(huán)節(jié)。 　 (一)選擇并培訓面試考官 　 面試考官的選取，要明確選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜?，就很難保證能通過面試得到德才兼?zhèn)涞娜瞬?。同時，對考官的培訓也是不可或缺的。研究和實踐都證明，經(jīng)過培訓的考官不論是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯比沒有經(jīng)過培訓的考官要高。另外，結構化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。 　在公務員錄用面試中，為了確保結構化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀檢或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。 　 (二)選擇和布置面試考場 　　面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都