軟件實施實訓實訓指導手冊

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1、軟件實施實訓 指導手冊 姓 名: 班 級: 學 號: 指導教師: 杭州科技職業(yè)技術學院工商學院 二○一一年八月 一 緒論 1 實訓目的 本實訓是在學生學習了人力資源管理方面的相關理論知識后,為進一步加深理解理論知識,同時提高知識運用能力和實踐操作能力而開設的

2、實踐環(huán)節(jié)教學.實訓的主要內容是應用人力資源管理軟件處理組織規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、招聘選拔、培訓發(fā)展等人力資源管理業(yè)務. 通過實訓,讓學生更加熟悉人力資源管理各職能模塊的工作內容和流程,以達到深化理解人力資源管理相關理論知識的目的.同時對人力資源管理中數(shù)據(jù)共享、業(yè)務協(xié)同、信息集成、有效為深刻、直觀的理解和掌握,更能夠體會和理解信息化人力資源管理的基本框架和設計思想.另外,通過實訓能夠極大的提高實訓參與者的人力資源管理軟件實際操作能力。 2 實訓進度安排和要求 課程1學分，總共25課時，進度安排和具體要求如下表1－1 序號 教學內容 基本要求 學時 1 系統(tǒng)設置參數(shù)設置

3、熟練掌握初始的IE等系統(tǒng)設置和各項系統(tǒng)參數(shù)設置，熟悉賬套管理、用戶管理及用戶功能授權等操作 1 2 組織規(guī)劃職員管理 掌握組織規(guī)劃、人事基本信息的設置，掌握人事事務管理的各項操作。 4 3 能力素質模型 熟悉能力素質模型建立過程，熟悉職員能力素質維護，根據(jù)需要進行入職符合度查詢 4 4 績效管理 理解、掌握績效管理內容和流程；熟悉績效管理模塊的基礎設置操作；能夠在軟件中實現(xiàn)績效考核方案的設置，并完成考核過程操作 5 5 考勤管理 薪酬管理 社保福利 理解和掌握薪酬管理、考勤管理和福利管理內容與流程；了解并掌握考勤管理、社保福利模塊的基本業(yè)務操作；掌握薪酬核算

4、的各項業(yè)務操作，包括設置部門和個人薪酬核算方案，并完成薪酬計算。 4 6 招聘選拔 理解、掌握招聘管理內容和流程；熟悉招聘選拔模塊的各項操作，包括招聘準備、招聘管理、甄選錄用等。 3 7 培訓發(fā)展 理解、掌握培訓發(fā)展管理的內容和流程；熟悉培訓發(fā)展模塊的各項操作。 3 8 報表查詢 數(shù)據(jù)字典工作流 了解報表查詢、數(shù)據(jù)字典、工作流等功能。 1 3 實訓組織 實訓學生每人一個賬套，在自己的賬套中獨立完成各項操作。 4 試驗環(huán)境要求 1.服務器端 （1）操作系統(tǒng)：Windows Server 2000及以上版本。 （2）數(shù)據(jù)庫:SQL Server 2

5、000及以上版本（最好是企業(yè)版）。 （3）金蝶k/3人力資源管理軟件。 （4）組件:IIS,Microsoft Internet Expolorer Web Controls V1.0,Adobe SVG Viewer 3.0。 2．客戶端 （1）操作系統(tǒng)：Windows 2000/Windows XP （2）瀏覽器：Internet Explorer 6.0以上版本。 （3）Office軟件,便于記錄實訓結果和完成實訓報告。 （4）圖形處理軟件，便于截圖和圖形處理。 5 實訓報告要求 5.1內容要求 全部實訓結束后，完成一份實訓報告，內容包括： （1）實訓目的和原理。

6、 （2）實訓數(shù)據(jù)、步驟 （3）實訓結果 （4）心得體會 5.2格式要求 （1）A4打印 （2）頁面設置：上下左右各2.5cm. （3）正文用宋體小四字，行間距1.25倍行距 （4）圖表按順序標注，標注清楚、完整 （5）使用實訓報告標準封面 6 實訓評分標準 各部分實訓成績占總成績的比例如表1－2 序號 內容 比例（%） 1 2 3 4 5 6 7 組織規(guī)劃 職員管理 能力素質模型 績效管理 考勤管理、薪酬管理、社保福利 招聘選拔 培訓發(fā)展 20 10 10 20 10 15 15 各部分實訓評分時主要根據(jù)學生當場實訓完成

7、情況、完成質量以及參與態(tài)度給出。 7 實訓準備 在各模塊正式操作前，學生必須完成如下準備工作： u 新建帳套 u 備份帳套 u IE瀏覽器端手動配置 u IE瀏覽器端自動設置 u 完成系統(tǒng)登陸 u 完成瀏覽器端組件下載安裝 u 熟悉系統(tǒng)注銷退出以及初始化 二 組織規(guī)劃 實訓目的 掌握根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略進行組織架構的設置、職務體系設置、職務體系設置、職稱體系設置等操作，能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略和業(yè)務的變化，調整企業(yè)的組織架構、職務體系、職位體系。 實訓實務 1、 集團成立于2009年10月10日，主營電子產(chǎn)品的銷售和生產(chǎn)。集團成立于下設集團總部和銷售公司，銷售公司之下又設

8、有一個生產(chǎn)分公司。初成立時集團部分組織架構如圖2-1所示，集團組織架構的部分數(shù)據(jù)信息如表2-3~表2-5。 2、 本集團采用集權管理的方式，集團上下采用同樣的職務體系。集團的職等分20等。按照職務的特點，將整個集團職務分為管理類、銷售類、技術類、生產(chǎn)類。管理類職務包括“總裁”“總監(jiān)”“總經(jīng)理”“經(jīng)理”“主管”“助理”等。而銷售類職務包括銷售經(jīng)理和銷售專員。同時，每個職務分設若干職級，并且在做了科學、全面的工作評價之后，將職級與職等對應起來。如表2-1、表2-2。 3、 為適應集團戰(zhàn)略的調整，2010年8月1日，集團決定將銷售公司下屬的生產(chǎn)分公司獨立出來組建成為集團總裁直接領導的子公司，調整

9、后集團組織架構如圖2-2所示，調整后的組織架構信息如表2-6。 4、 銷售公司部分職位如表2-7,部分人員適用于國家標準的工程專業(yè)技術人員職稱體系。  XX集團 XX銷售公司 集團總部 銷售管理部 XX生產(chǎn)分公司 銷售項目開發(fā)部 人力資源部 行政中心 技術中心 生產(chǎn)中心 圖2-1 初成立時集團組織結構圖 XX集團 XX生產(chǎn)公司 XX銷售公司 集團總部 銷售管理部 技術中心 生產(chǎn)中心 行政中心 人力資源部 銷售項目開發(fā)部 圖2-2 調整后集團組織結構圖  表2

10、-1 管理類職務體系 職務類型 職務 職級 職等 管理類 總 裁 集團總裁 集團副總裁 1 2 總 監(jiān) 資深總監(jiān) 高級總監(jiān) 3 5 總經(jīng)理 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 4 5 經(jīng) 理 一級部門經(jīng)理 二級部門經(jīng)理 三級部門經(jīng)理 6 8 10 主 管 高級主管 中級主管 初級主管 7 9 11 助 理 高級助理 中級助理 初級助理 3 7 9 表2-2 銷售類職務體系 銷售類 銷售經(jīng)理 高級銷售經(jīng)理 中級銷售經(jīng)理 4 6 銷售專員 1級銷售專員 2級銷售專員 銷售助理 10 11 12

11、 表2-3 集團總部組織結構信息 公司、部門名稱 上級職位 負責人職位 職務類型 職務 集團總部 戰(zhàn)略規(guī)劃部 運營管理部 總裁辦 集團總裁 集團副總裁 集團副總裁 集團副總裁 集團副總裁 戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān) 運營管理總監(jiān) 總裁辦公室 管理類 管理類 管理類 管理類 總裁 總監(jiān) 總監(jiān) 總經(jīng)理 表2-4 集團初成立時XX銷售公司部分組織結構信息 公司、部門名稱 上級職位 負責人職位 職務類型 職務 XX銷售公司 銷售項目開發(fā)部 銷售管理部 人力資源部 集團總裁 銷售公司總經(jīng)理 銷售公司總經(jīng)理 銷售公司總經(jīng)理 銷售公

12、司總經(jīng)理銷售項目開發(fā)部經(jīng)理 銷售管理部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 管理類 管理類 管理類 管理類 總經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 表2-5 集團初成立時XX生產(chǎn)分公司部分組織結構信息 公司、部門名稱 上級職位 負責人職位 職務類型 職務 XX生產(chǎn)分公司 行政中心 生產(chǎn)中心 技術中心 銷售公司總經(jīng)理 生產(chǎn)分公司經(jīng)理 生產(chǎn)分公司經(jīng)理 生產(chǎn)分公司經(jīng)理 生產(chǎn)分公司經(jīng)理 行政中心主管 生產(chǎn)中心主管 技術中心主管 管理類 管理類 管理類 管理類 經(jīng)理 主管 主管 主管 表2-6 組織結構調整后生產(chǎn)公司的相關信息 調整前 公司、部

13、門名稱 調整后 公司、部門名稱 調整后 上級職位 調整后 負責人職位 XX生產(chǎn)分公司 行政中心 生產(chǎn)中心 技術中心 XX生產(chǎn)公司 行政部 生產(chǎn)部 技術部 集團總裁 生產(chǎn)公司經(jīng)理 生產(chǎn)公司經(jīng)理 生產(chǎn)公司經(jīng)理 生產(chǎn)公司經(jīng)理 行政部經(jīng)理 生產(chǎn)部經(jīng)理 技術部經(jīng)理 46 表2-7 銷售公司部分職位信息 部門名稱 職位名稱 編制 職務類型 職務 職級 上級職位 銷售公司 銷售公司經(jīng)理 1 管理類 總經(jīng)理 總經(jīng)理 集團總裁 銷售管理部 銷售管理部經(jīng)理 1 銷售類 銷售經(jīng)理 中級銷售經(jīng)理 銷售公司總經(jīng)理 銷

14、售項目開發(fā)部 銷售項目開發(fā)部經(jīng)理 區(qū)域銷售經(jīng)理 大客戶銷售經(jīng)理 銷售專員 1 3 3 20 銷售類 銷售類 銷售類 銷售類 銷售經(jīng)理 銷售經(jīng)理 銷售經(jīng)理 銷售專員 中級銷售經(jīng)理 1級銷售經(jīng)理 1級銷售經(jīng)理 2級銷售經(jīng)理 銷售公司總經(jīng)理 銷售項目開發(fā)經(jīng)理 銷售項目開發(fā)經(jīng)理 銷售項目開發(fā)經(jīng)理 人力資源部 人力資源部經(jīng)理 薪資專員 績效專員 培訓專員 員工關系專員 招聘專員 1 2 3 2 1 2 管理類 管理類 管理類 管理類 管理類 管理類 銷售經(jīng)理 主 管 主 管 主 管 主

15、 管 主 管 一級部門經(jīng)理 中級主管 中級主管 中級主管 中級主管 中級主管 銷售公司總經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 三 職員管理 實訓目的 通過本模塊實訓，讓學生熟練掌握員工信息新建及維護、系統(tǒng)用戶授權、人員退休、人員異動、合同管理、后備人才管理、自定義預警等常見人事事務處理。 實訓任務 1、 集團部分員工信息如表3-1。 2、 本集團正在進行人力資源管理信息系統(tǒng)建設，銷售公司人力資源部經(jīng)理是該項目的主要負責人之一，因此擁有人力資源管理信息系統(tǒng)所有功能模塊的操作權限，并且權限范圍覆蓋整個

16、集團。 3、 銷售公司人力資源部績效專員楊瑞辭職，辭職原因是“自謀職業(yè)”。 4、 銷售公司銷售管理部經(jīng)理魯明合同到期退休。 5、 銷售公司銷售項目開發(fā)部經(jīng)理黃天明暫時兼任銷售管理部經(jīng)理。 6、 銷售公司銷售項目開發(fā)部銷售專員齊明升任銷售項目開發(fā)部區(qū)域銷售經(jīng)理。 7、 銷售公司人力資源部經(jīng)理與公司續(xù)簽了一份長期勞動合同，今年4月10日合同生效。 8、 銷售公司銷售項目開發(fā)部經(jīng)理黃天明因工作表現(xiàn)優(yōu)異，別列入企業(yè)后備人才庫，可接替職位為銷售公司經(jīng)理。 9、 為及時在員工生日時送上祝福和禮物，設置生日提醒預警，員工生日到來前5天提醒人力資源管理人員。 表3-1 集團部分員工信息 姓名

17、 用戶名 所屬公司、部門 職位 職員類別 任元元 王 凱 黃天明 魯 明 實驗者 王麗麗 高金鎖 齊 明 艾 美 楊 瑞 Ryy Wk Hm Lm 001 Wll Gjs Qm Am yr XX集團總部 XX銷售公司 XX銷售公司/銷售項目開發(fā)部 XX銷售公司/銷售管理部 XX銷售公司/人力資源部 XX銷售公司/銷售項目開發(fā)部 XX銷售公司//銷售項目開發(fā)部 XX銷售公司//銷售項目開發(fā)部 XX銷售公司/人力資源部 XX銷售公司//人力資源部 集團總裁 銷售公司總經(jīng)理 銷售項目開發(fā)部經(jīng)理 銷售管理部經(jīng)理 人

18、力資源部經(jīng)理 銷售專員 銷售專員 銷售專員 薪資專員 績效專員 正式 正式 正式 正式 正式 正式 正式 正式 正式 正式 四 能力素質模型 實訓目的 通過實訓，熟練掌握企業(yè)素質指標庫的建立、職位素質模型的建立、職員能力素質情況維護、人員素質符合度查詢、引用職位素質指標完善職位說明書等操作，了解人力資源系統(tǒng)中，能力素質模型與其它功能模塊的交互關系。 實訓實務 1、 本集團通用的素質指標庫中有三個素質指標庫，分別是知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)。知識指標庫類下設有專業(yè)知識、環(huán)境知識、公司知識和核心產(chǎn)品知識等四個素質指標子類；技能指標類下設信息技能、決策技能、人

19、際技能、業(yè)務變革能力、業(yè)務運作能力五個素質指標子類；職業(yè)素養(yǎng)指標類下設同名指標子類職業(yè)素養(yǎng)。素質指標類及其下設指標的具體信息如表4-1。 2、 職位素質要求與職員實際素質情況進行比較后系統(tǒng)可根據(jù)判斷規(guī)劃給出人職符合度要求。本集團的素質指標一般分為3級，其中1級為最高級別。體現(xiàn)符合度判斷規(guī)劃的素質符合度方案內容，如表4-2。 3、 本集團銷售專員在知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)等素質方面要求如表4-3。 4、 銷售公司銷售項目開發(fā)部銷售專員王麗麗的知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)等能力素質情況如表4-4。 5、 查詢王麗麗能力素質符合度情況如表4-5。 6、 本集團銷售專員職位說明書如表4-6。

20、 表4-1 素質指標類、素質指標 指標類 指標子類 素質指標 素質指標內容 知識 專業(yè)知識 專業(yè)知識 第1級 精通本專業(yè)的基本業(yè)務流程和相關基本常識，并熟練應用。 第2級 基本掌握本專業(yè)的基本業(yè)務流程和相關基本常識。 第3級 一般了解本專業(yè)的基本業(yè)務流程和相關基本嘗試。 環(huán)境知識 環(huán)境知識 第1級 非常清楚地了解與本職工作有關的國家法規(guī)與政策，企業(yè)競爭對手基本情況，與本職種工作有關的行業(yè)管理慣例，與本職種工作有關的國際慣例。 第2級 清楚地了解與本職工作有關的國家法規(guī)與政策，企業(yè)競爭對手基本情況，與本職種工作有關的行業(yè)管理慣例，與本職種工作有

21、關的國際慣例。 第3級 初步了解與本職工作有關的國家法規(guī)與政策，企業(yè)競爭對手基本情況，與本職種工作有關的行業(yè)管理慣例，與本職種工作有關的國際慣例。 公司知識 公司知識 第1級 非常熟悉公司的基本運作，并能提出恰當?shù)那罢靶越ㄗh 第2級 熟悉公司組織結構和職責以及分公司的主要業(yè)務內容；熟悉分公司各崗位的考核關系 第3級 對公司的基本情況有一定的了解但不深入 核心產(chǎn)品知識 核心 產(chǎn)品 知識 第1級 熟悉電子產(chǎn)品的結構、特點和發(fā)展趨勢 第2級 （初步）了解電子產(chǎn)品的結構、特點和發(fā)展趨勢 第3級 缺乏對電子產(chǎn)品的結構、特點和發(fā)展趨勢的了解 技能 信息技

22、能 信息技能 第1級 在工作中非常善于收集信息、理解信息、有效提取信息確定問題，并把信息有效傳遞給他人，能清楚地向他人表達自己有關的觀點 第2級 在工作中比較善于收集信息、理解信息、有效提取信息確定問題，并把信息比較有效傳遞給他人，較為清楚地向他人表達自己有關的觀點 第3級 信息收集能力差、理解信息能力較弱、不能有效提取信息確定能力，不能有效的把信息傳遞給他人，在向他人表達自己觀點時不夠清楚 決策能力 決策能力 第1級 具有極強的制定決策和采取行動的能力，具有較強的風險決策和創(chuàng)新能力、行政管理和組織能力、處理風險和談判的能力 第2級 具有一定的制定決策和采取行動的能力

23、，但風險決策和創(chuàng)新能力稍弱，具有較強的行政管理和組織能力、處理風險和談判的能力 第3級 制定決策和采取行動的能力較弱，風險決策和創(chuàng)新能力稍弱，具有較強的行政管理和組織能力、處理風險和談判的能力較差 人際技能 人際技能 第1級 溝通的方式說服別人理解他人，愿意用而不是過于信賴權力來壓服；樂于將自己的方法與經(jīng)驗與他人共享，指導能力低于自己的人；是優(yōu)秀的團隊成員，與同事保持良好的合作與溝通，碰到難題相互鼓勵并共同解決 第2級 比較能夠理解他人，愿意用溝通的方式說服別人而不是過于信賴權力來壓服；可以在一定程度上將自己的方法與經(jīng)驗與他人共享，指導能力低于自己的人；是優(yōu)秀的團隊成員，與同事

24、保持良好的合作與溝通，碰到難題相互鼓勵并共同解決 第3級 有時缺乏對他人的理解，過于信賴權力來壓服別人而不是用溝通的方式說服；不善于與他人共享自己的方法與經(jīng)驗，不愿指導能力低于自己的人；是比較優(yōu)秀的團隊成員，與同事保持良好的合作與溝通，碰到難題相互鼓勵并共同解決 業(yè)務變革能力 業(yè)務變革能力 第1級 非常容易接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，更新觀念；不滿足現(xiàn)狀，愿意嘗試用新的方法與技術來改進工作，提高效率；不斷尋求更好的方法、更優(yōu)的流程，持續(xù)改進以增收節(jié)支。 第2級 比較容易容易接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，更新觀念；不滿足現(xiàn)狀，偶爾會嘗試用新的方法與技術來改進工作，提高效率； 第3

25、級 不容易容易接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，不能及時更新觀念；滿足現(xiàn)狀，缺乏變革的思想動力 業(yè)務運作能力 業(yè)務運作能力 第1級 對工作中需要使用的工具/方法熟練掌握并靈活應用；能夠迅速理解問題性質，正確分析產(chǎn)生問題的原因并解決業(yè)務問題，關注工作流程與質量，用高標準嚴格要求，追求卓越績效和成果 第2級 對工作中需要使用的工具/方法熟練掌握并靈活應用；能夠比較準確理解問題性質，正確分析產(chǎn)生問題的原因并解決業(yè)務問題，比較關注工作流程與質量 第3級 對工作中需要使用的工具/方法掌握程度一般；不善于理解問題性質，有時無法分析產(chǎn)生問題的原因并解決業(yè)務問題 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)素養(yǎng)

26、 第1級 工作中積累了豐富的工作經(jīng)驗、業(yè)務知識和專業(yè)技能，個人的精力充沛、工作動機純正、工作主動性和對事業(yè)的進取心很強 第2級 工作中積累了一定的工作經(jīng)驗、業(yè)務知識和專業(yè)技能，個人的精力比較充沛、工作主動性和對事業(yè)的進取心很強 第3級 工作中相關的工作經(jīng)驗、業(yè)務知識和專業(yè)技能略有欠缺，工作熱情稍差，缺乏工作主動性和對事業(yè)的進取心 表4-2 集團符合度方案 要求級別 實際級別 符合程度 第1級 第1級 第2級 第3級 符合 低于 高于 第2級 第1級 第2級 第3級 高于 符合 低于 第3級 第1級 第2級 第3級 高于 高于 符

27、合 表4-3 銷售專員的能力素質要求 指標類 素質指標 要求級別 重要性 知識 專業(yè)知識 環(huán)境知識 公司知識 核心產(chǎn)品知識 第2級 第2級 第2級 第2級 第一級 第一級 第二級 第二級 技能 信息技能 決策技能 人際技能 業(yè)務變革能力 業(yè)務運作能力 第2級 第2級 第2級 第2級 第2級 第一級 第三級 第一級 第三級 第二級 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)素養(yǎng) 第2級 第二級 表4-4 銷售專員王麗麗的能力素質 指標類 素質指標 實際級別 知識 專業(yè)知識 環(huán)境知識 公司知識 核心產(chǎn)品知識 2級 3

28、級 2級 3級 技能 信息技能 決策技能 人際技能 業(yè)務變革能力 業(yè)務運作能力 2級 3級 2級 2級 2級 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)素養(yǎng) 2級 表4-5 符合度查詢方案 報表樣式 從職員到素質指標 比較設置 >= 查詢模式 按職位核心素質查詢 選擇職員 王麗麗 選擇職位 銷售專員 表4-6 銷售項目開發(fā)部銷售專員的職位說明書 職位名稱：銷售專員 所屬部門：銷售項目開發(fā)部 職位代碼：xsz-24-201 工作等級：10-20 直接上級職位：銷售項目開發(fā)經(jīng)

29、理 工作目的：銷售公司自有和代理產(chǎn)品 工作職責： 1、 對外溝通、展示、講演。 2、 配合技術人員進行售前技術咨詢。 3、 制作實施計劃建議書。 4、 進行商務談判。 5、 監(jiān)督售后技術支持服務。 衡量標準 1、 本人的銷售業(yè)績 2、 本部門的銷售業(yè)績 工作難點：提高銷售業(yè)績 工作禁忌：對待客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求 任職要求： 1、 學歷要求：本科及以上 2、 工作經(jīng)驗：3年以上相關行業(yè)工作經(jīng)驗 3、 專業(yè)背景：銷售工作2年以上 核心素質： 知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)等能力素質要求見表4-3。 五 招聘選拔 實訓目

30、的 通過實訓讓學生理解和掌握企業(yè)招聘選拔業(yè)務流程，掌握人力資源規(guī)劃編制、用工征集、招聘計劃制定、招聘筆試和面試管理、招聘總結的系統(tǒng)流程與系統(tǒng)操作，掌握高級人才管理的過程和方法。 實訓實務 1、 銷售公司正在編制名稱為GH026的人力規(guī)劃，由人力資源部負責。 2、 根據(jù)公司發(fā)展需要，決定在人力資源部增設人力資源助理職位，這一決策體現(xiàn)在GH026人力規(guī)劃中，具體內容如表5-1。 3、 為充分了解銷售公司各部門人力資源情況和用人需求，準確制定人力資源規(guī)劃，人力資源部向各業(yè)務部門發(fā)出用工征集通知，征集內容如表5-2。各業(yè)務部門負責人收到“用工征集”通知后，在規(guī)定的時間內回復并提交。其中，人力

31、資源部在回復中要求編制內增加兩名績效專員，回復的詳細信息如表5-3。人力資源部收集到各部門的用工征集回復后，匯總整理，并結合企業(yè)戰(zhàn)略及外部人力資源市場供給情況進行調整，然后將其納入人力資源規(guī)劃。GH026人力規(guī)劃提交獲得批準，規(guī)劃涉及的職位信息隨之更新。 4、 銷售公司正著手薪資制度改革，薪資專員人手不夠，因此提出申請增加非在編薪資專員1人，但此項申請為臨時用人，不走人力規(guī)劃。因此由人力資源部經(jīng)理提出“部門用工申請”，申請的具體信息如表5-4。部門用工申請獲得審批通過，相關的職位信息據(jù)此更新。 5、 有鑒于人力資源部迫切需要薪資專員，決定本月即進行一次招聘，為此制定了招聘計劃，計劃名稱為“

32、薪資專員招聘”，預算費用為5000元。招聘薪資專員的活動在人才市場進行，主要面向社會招聘。招聘活動開始后，招聘信息既在集團內部人力資源系統(tǒng)發(fā)布，也在公司的外部網(wǎng)頁發(fā)布。本公司的招聘渠道主要有三個：智聯(lián)招聘網(wǎng)、伯樂咨詢公司和中關村人才交流中心，招聘計劃、招聘活動、招聘信息管理、招聘渠道等招聘管理信息如表5-5。 6、 在招聘活動中，有三個應聘薪資專員的外部應聘者通過了簡歷篩選，他們是張鈺、方正榮和王家越。方正榮因其以往工作經(jīng)驗豐富、工作業(yè)績突出，因此在簡歷篩選階段，就將其轉為“高級人才”進行管理。而張鈺和王家越作為普通應聘人員，參加了相關的筆試和面試。張鈺的筆試成績?yōu)?0分，面試評價是優(yōu)秀，因

33、此被錄用。王家越的筆試成績?yōu)?0分，面試評價是良好，最終未被錄取，但其信息被轉入后備人才庫。甄選錄用的相關數(shù)據(jù)如表5-6。 7、 方正榮進入公司高級人才管理流程，在對其進行評價、跟蹤、推進、引入等管理后，最終被錄用為人力資源部人力資源助理，具體數(shù)據(jù)如表5-7。 表5-1 銷售公司GH026人力規(guī)劃 人力規(guī)劃 規(guī)劃職位 規(guī)劃名稱 規(guī)劃部門 GH026人力規(guī)劃 銷售公司 規(guī)劃性質 職位名稱 規(guī)劃部門 擴大編制數(shù) 增加職位 人力資源助理 人力資源部 1 表5-2 用工征集通知 通知名稱 公司或部門 通知內容 用工征集通知發(fā)送對象 ZJ04用工征

34、集 銷售公司 請各部門于15日前提交本部門用人計劃 人力資源部、銷售項目開發(fā)不、銷售管理部 表5-3 人力資源部用工征集回復 職位名稱 擴大（減少）編制數(shù) 增加（減少）在編人數(shù) 增加（減少）非在編人數(shù) 績效專員 0 2 0 表5-4 銷售公司人力資源部用工申請 申請名稱 申請部門 規(guī)劃性質 職位名稱 擴大編制數(shù) 擴大（減少）非在編人數(shù) 人力資源部申請增加非在編薪資專員1人 人力資源部 增加人員 薪資專員 0人 1人 表5-5 招聘準備數(shù)據(jù) 招聘計劃 計劃名稱：薪資專員招聘 所屬組織單元：人力資源部 費用預算：5000元

35、負責組織單元：銷售公司 負責人：人力資源部經(jīng)理 招聘活動 活動名稱：人才市場招聘 活動地點：人才市場 招聘對象：社會招聘 招聘組織單元：人力資源部 招聘職位：薪資專員 發(fā)布類型：內部和外部 招聘在編人數(shù)：0 招聘非在編人數(shù)：1 招聘要求：3年以上工作經(jīng)歷 工作職責：薪資管理 招聘活動信息管理 發(fā)布方式：內部和外部 招聘渠道 機構名稱：智聯(lián)招聘網(wǎng)，渠道類型：網(wǎng)上招聘 機構名稱：伯樂咨詢公司，渠道類型：獵頭招聘 機構名稱：中關村人才交流中心，渠道類型：人才市場 表5-6 甄選錄用數(shù)據(jù) 應聘人 姓名 應聘類型 應聘 職位 筆試 成績 面試

36、成績 面試 評價 面試 結果 張 鈺 普通應 聘人員 薪資 專員 90 90 優(yōu)秀 錄用 王家越 普通應 聘人員 薪資 專員 80 80 良好 面試未通過，設為后備人才 方正榮 普通應 聘人員 薪資 專員 轉為高級 表5-7 高級人才階段管理 應聘人姓名 方正榮 指定應聘職位 人力資源助理 日常尋訪聯(lián)系階段 第一次面談評價 第二次面談評價 錄用結論 試用期考察結果 評語：思維敏捷、專業(yè)知識精深 評語：專業(yè)技能精通 評語：綜合能力較強 評語：錄用為人力資源助理，建議試用 評語：試用期表現(xiàn)優(yōu)異，建議轉正

37、結論：通過 結論：通過 結論：通過 結論：通過 結論：通過 六 績效管理 實訓目的 通過實訓讓學生掌握績效考核指標庫、360度問卷庫等基礎數(shù)據(jù)設置、業(yè)務完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計、考核項目設置、考核方案的制定及設置、績效考核及過程控制、考核結果查詢等操作 實訓實務 1、 銷售公司按照平衡計分卡的方法設置公司績效考核指標，考核指標分為財務、客戶、內部流程、學習與成長四大類。每大類有若干子類?？冃е笜祟悺⒅笜俗宇惣爸笜藘热萑绫?-1、6-2、6-3、6-4、6-5。 2、 公司績效考核時有部分職位涉及360度評估，因此公司建有內容完備的360度問卷庫，具體信息如表6-6 表6-7。

38、 3、 公司考核周期分月考核和季度考核兩種，目前啟用的是當月考核周期。 4、 績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、中等和及格四個等級，每個等級對應不同的績效考核評分范圍，如考核得分90 分以上為優(yōu)秀，具體信息見表6-8。 5、 反映銷售項目開發(fā)部經(jīng)理黃天明和銷售專員王麗麗8月份工作完成情況的業(yè)務數(shù)據(jù)如表6-10、6-11、6-12、6-13。 6、 銷售項目開發(fā)部績效考核方案內容如下： 考核對象是部門經(jīng)理黃天明和銷售專員王麗麗，考核周期是M11，采用目標評估和360度評估相結合的考核方式，二者在考核結果中所占權重分別為80%和20%。目標評估流程為：先由本人自評，再由直接上級評估，本人和上級

39、評分在最后評估得分中所占比重為40%和60%。360度評估主要是本人自評和直接上級評價，分別占有30%和70%的比重，具體信息如表6-14。 表6-1 績效指標類 指標類型編碼 指標類型名稱 指標子類形編碼 指標子類性名稱 01 財務 Cw1 Cw2 資產(chǎn)周轉率 盈利水平 02 客戶 KH1 客戶滿意度 03 內部流程 LC1 LC2 技術創(chuàng)新 市場領先 04 學習與成長 XC2 XC2 員工技能提升 人力規(guī)劃有效 表6-2 財務類績效指標 序號 指標編號 指標類型 指標內容 評價標準 1 Cw101

40、 財務——>資產(chǎn)周轉率 應收帳款周轉率 賒銷收入凈額/應收帳款平均余額>5.8% 2 Cw102 財務——>資產(chǎn)周轉率 過期應收帳款比率 過期應收帳款/實際應收帳款<10% 3 Cw103 財務——>資產(chǎn)周轉率 壞賬比率 壞賬比率<1% 4 Cw201 財務——>盈利水平 銷售額增長 當期實際銷量/去年同期實際銷量>50% 5 Cw202 財務——>盈利水平 利潤額增長 當期實際利潤/去年同期實際利潤>20% 6 Cw203 財務——>盈利水平 凈資產(chǎn)收益率 凈資產(chǎn)收益率>15% 表6-3客戶類績效指標 序號 指標編號 指標類型

41、 指標內容 評價標準 1 KH101 客戶——〉客戶滿意度 產(chǎn)品退貨率 產(chǎn)品退貨率/產(chǎn)品發(fā)貨數(shù)<5% 2 KH102 客戶——〉客戶滿意度 售后服務客戶滿意度 售后服務客戶滿意度調查問卷得分>80 3 KH103 客戶——〉客戶滿意度 有效客戶投訴次數(shù) 有效客戶投訴次數(shù)<5次 表6-4 內部流程類績效指標 序號 指標編號 指標類型 指標內容 評價標準 1 LC101 內部流程——〉技術創(chuàng)新 新產(chǎn)品開發(fā)上市數(shù)量 新產(chǎn)品開發(fā)上市數(shù)量達到5個 2 LC102 內部流程——〉技術創(chuàng)新 新品計劃銷售收入達成率 新品實際銷售收入/新品計

42、劃銷售收入>90% 3 LC103 內部流程——〉技術創(chuàng)新 新產(chǎn)品可開發(fā)周期 新產(chǎn)品平均開發(fā)周期<35周 4 LC201 內部流程——〉市場領先 市場占有率 當期銷售額/當期市場總銷售額>35% 5 LC202 內部流程——〉市場領先 營銷網(wǎng)絡覆蓋率 已覆蓋網(wǎng)絡/總銷售網(wǎng)絡>60% 6 LC203 內部流程——〉市場領先 新客戶數(shù)量（全部） 增加新客戶50個 7 LC204 內部流程——〉市場領先 新客戶數(shù)量（個人） 增加新客戶5個 表6-5 學習與成長類績效考核 序號 指標編號 指標類型 指標內容 評價標準 1 XC101

43、 學習與成長——〉員工技能提升 培訓計劃制定的及時性和質量 在1月25日之前制定完成年度培訓規(guī)劃并通過評審 2 XC102 學習與成長——〉員工技能提升 員工培訓參加率 員工實際參加培訓人數(shù)/應參加培訓人數(shù)>95% 3 XC103 學習與成長——〉員工技能提升 培訓滿意度 培訓滿意度調查平均得分>80% 4 XC201 學習與成長——〉人力規(guī)劃有效 招聘效率 實際到崗人數(shù)/職位空缺數(shù)>85% 5 XC202 學習與成長——〉人力規(guī)劃有效 核心員工流失率 核心員工離職人數(shù)/核心員工總人數(shù)<3% 表6-6 360度問卷名稱 序號 問卷名稱

44、所屬公司 1 2 3 直接下級評價問卷 直接上級評價問卷 本人評價問卷 銷售公司 銷售公司 銷售公司 表6-7 直接下級評價問卷 序號 評價內容 評價標準描述 權重（%） 1 嚴于律己、遵守公司各項制度、善待他人 （80-100）非常滿意、（60-80）滿意（40-60）可接受（20-40）糟透了（0-20）搞不清 20.00 2 主動與你溝通，簡單有效表達自己的觀點，耐心聽取你的意見，接受與自己不同的觀點 （80-100）非常滿意、（60-80）滿意（40-60）可接受（20-40）糟透了（0-20）搞不清 20.00 3 當你的工作遇到困

45、難時，及時與你交流、總結，并提出改進方案，幫助你改進 （80-100）非常滿意、（60-80）滿意（40-60）可接受（20-40）糟透了（0-20）搞不清 20.00 4 當你有工作上交流時，及時有效地回應 （80-100）非常滿意、（60-80）滿意（40-60）可接受（20-40）糟透了（0-20）搞不清 20.00 5 主動提出或者發(fā)掘新的管理思路、新技術方案，并介紹給團隊成員 （80-100）非常滿意、（60-80）滿意（40-60）可接受（20-40）糟透了（0-20）搞不清 20.00 表6-8 考核周期 序號 編碼 周期名稱 起止日期 頻度類

46、別 1 2 1 2 M11 Q4 從8月1日到9月1日 從7月1日到10月1日 月 季度 表6-9 績效等級分組 績效等級分組：績效等級評分，默認分組，100分制 序號 等級名稱 分數(shù) 順序號 等級說明 1 2 3 4 優(yōu)秀 良好 中等 合格 [90，100] [80，90] [70，80] [60，70] 1 2 3 4 表6-10 業(yè)務統(tǒng)計項目 業(yè)務類別 統(tǒng)計項目 數(shù)據(jù)類型 數(shù)據(jù)長度 小數(shù)位數(shù) 財務 銷售額 利潤 貨幣 貨幣 8 8 4 4 客戶 客戶滿意度 投訴率 實數(shù)

47、實數(shù) 9 9 2 2 能力 人力成本 流失率 實數(shù) 實數(shù) 9 9 2 2 默認類別 核心員工流失率 凈資產(chǎn)收益率 市場占有率 應收帳款周轉率 實數(shù) 實數(shù) 實數(shù) 實數(shù) 9 9 9 9 2 2 2 2 表6-11 業(yè)務類別管理 類別編碼 類別名稱 統(tǒng)計項目 狀態(tài) 1 銷售類 “銷售額”，“利潤” 啟用 2 管理類 “人力成本”，“流失率” 啟用 3 實施服務類 “客戶滿意度” 啟用 默認類別 默認類別 “核心員工流失率”、“凈資產(chǎn)收益率”、“市場占有率”、“應收帳款周轉率” 啟用 表6-

48、12 業(yè)務統(tǒng)計期間 序號 期間名稱 開始日期 截止日期 1 8月 8月1日 8月31日 表6-13 個人業(yè)務數(shù)據(jù) 職位 名稱 業(yè)務統(tǒng)計期間 業(yè)務類別 統(tǒng)計項目數(shù)據(jù) 銷售項目 開發(fā)部經(jīng)理 黃天明 8月 管理類 凈資產(chǎn)收益率35% 流失率0.1% 市場占有率0.4% 銷售專員 王麗麗 8月 銷售類 銷售額25萬元 利潤2萬元 表6-14 銷售項目開發(fā)部績效考核方案 基本設置 編碼 1 方案類別 職員績效考核方案 方案名稱 銷售項目開發(fā)部績效考核方案 所屬組織單元 銷售公司 方案生效日期 8月1日 分制

49、100 評估方式 目標評估80%，360度評估20% 績效等級錄入方式 按下拉列表選擇 統(tǒng)計考核周期 M11 是否允許修訂考核周期總分 否 考核評估其起止日期 8月1日——8月31日 評估對象 評估對象 銷售公司/銷售項目開發(fā)部經(jīng)理：黃天明 銷售公司/銷售項目開發(fā)部/銷售專員：王麗麗 目標評估 是否進行過程管理 否 目標評分方式 手動輸入評分 目標填寫方式 上級填寫+下級填寫 目標權重填寫方式 權重 績效目標類型和下達目標方式的橫式控制 要統(tǒng)一控制績效目標類型，同時要首先統(tǒng)一下達績效目標，才能在“我的目標”下達其他目標 是否采用工作流 走工

50、作流+部分指標采用公式計算 目標評估流程 流程名稱：項目開發(fā)部績效考核目標評估 流程級數(shù)：2級；并發(fā)級數(shù)：0 節(jié)點1：本人，權重40% 節(jié)點2：直接上級，權重60% 績效目標 評價對象分組 名稱 分組備注說明 評價分組類型 部門經(jīng)理組 銷售項目開發(fā)部經(jīng)理 職位級評價分組 默認評價分組 銷售專員考核組 默認分組 分組目標 評價對象分組 考核指標 使用職員 部門經(jīng)理組 “核心員工流失率”、“凈資產(chǎn)收益率”、“營銷網(wǎng)絡覆蓋率”、“市場占有率”、“新產(chǎn)品開發(fā)上市數(shù)量” 黃天明 默認評價分組 “應收帳款周轉率”、“壞賬比率”、“銷售額增長”、“利潤額

51、增長”、“新客戶數(shù)量（個人）” 王麗麗 360度評估 發(fā)送個人績效總結任務 啟動績效評估時，不向被評估人發(fā)送單獨的個人績效總結任務。 評價分組項目開發(fā)部360度評價分組 評價者 權重 評價問卷 直接上級 70 直接上級評價問卷 本人 30 本人評價問卷 考核周期 M11 評估期起止日期：8月1日——8月31日 七 培訓發(fā)展 實訓目的 通過試訓熟悉培訓發(fā)展流程，能夠應用金蝶k/3軟件完成培訓的基礎資料建立、培訓準備、培訓過程管理等業(yè)務操作。 實訓實務 1、 銷售公司培訓體系中有兩類培訓課程，分別是企業(yè)信息化和企業(yè)運營管理及流程變革。企

52、業(yè)信息化類課程下設人力資源管理軟件應用課程，課程性質是外部培訓，培訓類別為入職培訓，培訓對象是新入職的人力資源管理人員，培訓講師是金蝶公司的中級講師夏白；企業(yè)運營管理及流程變革類課程下設企業(yè)運營管理課程，課程性質是內部培訓，培訓類別為在職培訓，課程培訓對象為各級部門負責人，培訓講師為外聘人民大學的高級講師劉銳和內品高級講師-集團總裁任元元。培訓體系的詳細數(shù)據(jù)如表7-1。 2、 銷售公司人力資源部向各級人力資源部門下發(fā)“人力資源管理軟件培訓需求征集通知”，培訓需求征集通知信息如表7-3，接到需求通知的各級人力資源部門根據(jù)本部門情況反饋培訓需求、參加培訓人數(shù)、希望培訓時間。

53、 銷售公司人力資源部反饋培訓需求征集通知，申請對新入職人員的人力資源主力方正榮和薪酬專員張鈺進行入職培訓，培訓內容為人力資源管理軟件應用，具體內容如表7-3，需求征集結束后，銷售公司人力資源部經(jīng)理進行結果匯總并結合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要進行修改。 3、 結合培訓需求征集結果以及年度培訓規(guī)劃，擬定本月培訓規(guī)劃，規(guī)劃費用為50000元。培訓計劃中擬定開展培訓活動HD0501，對新入職的人力資源助理方正榮和薪酬專員張鈺進行人力資源資源管理軟件培訓，培訓講師為外聘中級講師金蝶公司夏白。培訓計劃和培訓活動的詳細信息如表7-4。 4、 培訓結束后進行問卷調查，并根據(jù)培訓內容制作試卷，詳細信息如表7-5；

54、參加本次培訓的人力資源部新進員工張鈺在線填寫了問卷調查并參加了考試；由人力資源部經(jīng)理進行培訓問卷調查結果匯總、評閱試卷。 5、 培訓結束后人力資源部經(jīng)理進行培訓總結。 表7-1 培訓體系數(shù)據(jù) 培訓課程類別 企業(yè)信息化、企業(yè)運營管理及流程變革 培訓課程 企業(yè)信息化類 人力資源管理軟件應用（所屬組織單元：集團；是否公開：是；課程性質：外聘培訓；培訓類別：入職培訓；參與人員：張鈺、方正榮；培訓渠道：金蝶公司；培訓講師：夏白） 企業(yè)運營管理課程（所屬組織單元：集團；是否公開：是；課程性質：內部培訓；培訓類別：在職培訓；參與人員：銷售公司經(jīng)理；培訓渠道：企業(yè)中高層管理者；培訓講師：任

55、元元） 培訓資料 資料名稱：金蝶k/3培訓教材 課程名稱：人力資源管理軟件應用 培訓渠道 金蝶公司（渠道類型：外部渠道） 企業(yè)中高層管理者（渠道類型：內部渠道） 人民大學（渠道類型：外部渠道） 培訓講師類別 外聘講師 內聘講師 培訓講師 外聘講師 夏白（講師性質：外部講師；編碼：W11；講師級別：中級講師；所屬渠道：金蝶公司） 劉銳（講師性質：外部講師；編碼：W02;講師級別：高級講師：所屬渠道：人民大學） 內聘講師： 任元元（講師性質：內部講師；編碼：w03；講師級別：高級講師；所屬渠道：企業(yè)中高層管理者） 表7-3 培訓需求征集通知及反饋 需

56、求征集通知 標題：培訓需求征集通知 內容：擬開展人力資源管理人員信息化培訓，請以部門為單位反饋培訓需求、參加培訓人數(shù)、希望培訓時間。 發(fā)送部門：各級單位人力資源部 培訓需求征集回復 申請名稱：人力資源管理軟件應用培訓申請 申請部門：人力資源部 選擇已有培訓課程：人力資源管理軟件應用 開始時間：2天之后 結束之間：12天之后 培訓對象：張鈺、方正榮 表7-4 培訓過程管理數(shù)據(jù) 培訓規(guī)劃 名稱：月度培訓規(guī)劃 所屬組織單元：銷售公司 規(guī)劃總費用：20000元 培訓課程 人力資源管理軟件應用 （培訓3次，每次5000元，培訓對象：張鈺、方正榮） 培訓活動 活

57、動編碼：HD0501 活動名稱：人力資源管理軟件應用 組織單元：銷售公司 負責人：銷售公司人力資源管理部經(jīng)理 培訓課程：人力資源管理軟件應用 預算費用：20000元 培訓對象：張鈺、方正榮 培訓調查對象：張鈺 培訓考試指定考試人：張鈺、方正榮 培訓信息 信息主題：人力資源管理軟件應用培訓第58期 信息內容：人力資源管理軟件應用培訓 表7-5培訓問卷和試卷數(shù)據(jù) 問卷 問卷名稱：滿意度調查 問卷部門：銷售公司 問卷題目： 1、 授課內容是否翔實？20分 2、 授課方式是否新穎？20分 調查角度：培訓講師 發(fā)送對象：張鈺 試卷 試卷名稱：人力資源管理軟

58、件培訓考試 試卷部門：銷售公司 試卷題目名稱：培訓發(fā)展部分問題 題目內容： 1、 新建試卷的操作路徑是什么？（30分） 2、 ... 八 考勤管理 實訓目的 通過實訓讓學生掌握考勤的基礎設置，包括考勤項目、考勤周期以及假期期間和假期額度的設置，熟練掌握考勤記錄的業(yè)務處理。 實訓實務 1、 銷售公司的考勤項目包括系統(tǒng)預制的所有項目，由于公司內部各職位區(qū)別較大，考勤統(tǒng)計周期需有所區(qū)別，因此按照頻度的不同，公司設置有兩類考勤周期：年考勤和月考勤。目前啟用的是8月考勤周期。考勤周期信息如表8-1。 2、 銷售公司的假期期間為1年，即每年的1月1日到該年的12月31日為一

59、個假期期間。在該年的假期期間內，銷售項目開發(fā)部員工王麗麗和高金鎖的婚假請假額度為7天，即168小時。假期期間信息如表8-2。 3、 銷售項目開發(fā)部本月考勤記錄為：王麗麗遲到2小時，高金鎖出差2天，平均加班8小四海。銷售項目開發(fā)部考勤如表8-3。 表8-1 考勤周期 編碼 名稱 起始時間 考勤周期類型 1 2 年考勤 月考勤 1月1日到12月31日 1日至30日 考勤周期 1 8月1日至8月31日 表8-2 假期期間 期間名稱起始時間 年度假期期間起始時間 1月1日至12月31日 假期管理系統(tǒng)參數(shù)設置 需設定請假假期額度的請假類別：婚假

60、 婚假請假額度：168小時 適用職員：王麗麗 、高金鎖 表8-3 銷售項目開發(fā)部8月部分員工考勤記錄 王麗麗 高金鎖 遲到2小時 出差2天，平時加班8小時 九 社保福利 實訓目的 通過此模塊實訓，讓學生掌握社保參數(shù)、險種設置、費用項目、參保單位、參保職員、帳戶管理等社保福利的基礎設置，同時掌握社保福利的核算、記錄管理功能。 實訓實務 1、 銷售公司按月為員工提供養(yǎng)老保險，由企業(yè)和個人共同繳納保費，在險種管理時，費用項目為單位劃轉、個人繳費和統(tǒng)籌基金。 2、 銷售公司銷售項目開發(fā)部是養(yǎng)老保險的參保單位，該部門職員黃天明、王麗麗、高金鎖都是參保職員，參保單位和

61、參保個人都有保險帳戶。 3、 公司養(yǎng)老保險單位劃轉額度是個人計算基數(shù)的10%。公司按照職位、年薪等標準為每位員工規(guī)定了不同的養(yǎng)老保險計算基數(shù)如下：黃天明3000元，王麗麗2000元，高金鎖1600元。 4、 養(yǎng)老保險的費用原因為單位繳納。銷售公司社保福利數(shù)據(jù)如表9-1。 5、 引用養(yǎng)老保險單位劃轉計算公式計算個人養(yǎng)老保險費用發(fā)生金額，為數(shù)據(jù)查詢方便，新建8月份上報期間。費用計算完畢后進行期末結帳并上報數(shù)據(jù)。 表9-1 銷售公司社保福利數(shù)據(jù) 社保期間 8月份 險種設置 養(yǎng)老保險 費用項目 單位劃轉、個人繳費、統(tǒng)籌基金 參保單位 銷售公司銷售項目開發(fā)部 參保單

62、位職員 黃天明、高金鎖、王麗麗 帳戶修改 計算基數(shù)：① 黃天明：3000元，高金鎖：1600元，王麗麗：2000元 計算公式 公式名稱：養(yǎng)老保險單位劃轉計算公式 公式內容：左值項目|||養(yǎng)老保險單位劃轉=個人|||計算基數(shù) *0.1 費用原因 代碼：XY01，民稱：單位繳交，險種：養(yǎng)老保險，狀態(tài)：啟用 上報期間 代碼：1，名稱：8月份，起止時間：8.1-8.31 十 薪酬管理 實訓目的 通過此模塊實訓，讓學生掌握薪酬核算模塊用戶帳戶及權限的設置、薪酬核算的基礎設置，流程、酬薪核算等業(yè)務處理。通過對薪酬核算結果的查詢，掌握查詢和設置報表的操作步驟。

63、同時能夠將前面的績效管理、考勤管理、社保福利管理和薪酬管理連貫應用，理解績效、考勤、社保福利對薪酬的影響。 實訓實務 1、 銷售公司人力資源部經(jīng)理擁有銷售公司薪酬設計和薪酬核算操作權限。 2、 為方便管理，將銷售項目開發(fā)部職工薪酬核算歸屬于一個類別：銷售項目開發(fā)部工資。如表10-1-，10-2。 3、 銷售項目開發(fā)部員工的基本工資的多少，取決于員工的薪酬系數(shù)。具體金額根據(jù)“銷售項目開發(fā)部薪酬計算公式——薪酬系數(shù)”公式計算而來。公式內容如表10-3。 4、 為計算方便，銷售公司個人薪資計算時設置了名為“銷售項目開發(fā)部薪酬計算”的過濾方案，如表10-4。 5、 本月黃天明獎金800元，

64、王麗麗和高金鎖的獎金都是500元。三人的福利費都是100元，住房公積金都是150元。王麗麗被扣款50元，高金鎖被扣款10元。詳細如表10-5。 6、 銷售公司個人所得稅計稅規(guī)定是：基本工資和獎金之和扣除基本扣除額1600元，即為應納稅所得額，適用系統(tǒng)提供的默認級差稅率，計算個人所得稅。 7、 在進行個人稅后薪資計算時，采用的是“項目開發(fā)部薪酬計算——所得稅”計算公式，公式內容如表10-7。 8、 月底計算銷售項目開發(fā)部員工的稅前工資、個人所得稅和稅后工資。 9、 四季度銷售項目開發(fā)部部門季度獎金總額是20000元，最后分配方案是黃天明實得8000元，王麗麗7000元，高金鎖5000元。

65、部門發(fā)放方案數(shù)據(jù)如表10-8。 表10-1 工資類別 工資類別 類別名稱：銷售項目開發(fā)部工資 是否多類別：否 幣別：人民幣 機構名稱：銷售公司 類別管理 導入部門：銷售公司銷售項目開發(fā)部 導入職員：黃天明、王麗麗、高金鎖 表10-2 項目管理數(shù)據(jù) 新增薪酬項目 項目名稱：薪酬系數(shù) 項目屬性：可變項目 數(shù)據(jù)類型：實數(shù)（數(shù)據(jù)長度4位，小數(shù)2位） 表10-3 薪資計算公式 公式名稱 公式內容 項目開發(fā)部薪酬計算公式——薪酬系數(shù) 如果 薪酬系數(shù)>1 且 薪酬系數(shù)<2 則 基本工資=薪酬系數(shù)*1500元 如果 完 如果 薪酬系數(shù)>=2 則 基本工

66、資=薪酬系數(shù)*1600元 如果完 應發(fā)合計=基本工資+獎金+福利費 扣款合計=住房公積金+其他扣款 實發(fā)合計=應發(fā)合計-扣款合計 表10-4 薪資計算過濾方案 過濾方案名稱 銷售項目開發(fā)部薪酬計算 計算公式 銷售項目開發(fā)部薪酬計算公式——薪酬系數(shù) 項目排序 職員代碼、職員姓名、職位名稱、薪酬系數(shù)、基本工資、獎金、福利費、應發(fā)合計、住房公積金、其他扣款、扣款合計、實發(fā)合計 表10-5 薪資修改數(shù)據(jù)(單位：元) 職員 姓名 薪酬 系數(shù) 基本 工資 獎金 福利費 應發(fā) 合計 住房公積金 其他 扣款 扣款 合計 實發(fā) 合計 黃天明 王麗麗 高金鎖 2.5 1.7 1.6 800 500 500 100 100 100 150 150 150 0 50 10 表10-6 個人所得稅設置 應稅所得項 名稱：項目開發(fā)部所得稅計算 所得稅：基本工資，增項；獎金，增項 稅率 名稱：項目開發(fā)部所得稅計算 使用系統(tǒng)提供的默認級差稅率 基本扣除 1600元 表1