論勞動合同的違約責任

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畢 業(yè) 論 文題 目 論勞動合同的違約責任 學生姓名 學號 入學時間 　 專業(yè) 指導教師 試點單位 重 慶 廣 播 電 視 大 學廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點2材 料　目　錄1．指導任務(wù)書……………………………………………………………（ 1 ）2．指導記錄表……………………………………………………………（ 2 ）3．寫作提綱………………………………………………………………（ 3 ） 4．論文提要………………………………………………………………（ 4 ）5．論文正文………………………………………………………………（ 5 ）6．參考文獻………………………………………………………………（ 12 ）7．指導教師情況及評語…………………………………………………（ 13 ）8．答辯記錄表……………………………………………………………（ 14 ）9．審查意見………………………………………………………………（ 15 ）內(nèi)容提要：《勞動合同法》的頒布與實施，是我國勞動合同領(lǐng)域第一部完善的單行法規(guī)，彌補了《勞動法》中關(guān)于勞動合同規(guī)范的不足，更加強調(diào)對勞動者合法權(quán)益的保護。在勞動合同法中對勞動者違約責任制度上仍存在著欠缺。因勞動合同本身的特殊性，不能簡單適用合同法的相關(guān)規(guī)定，本文結(jié)合《勞動合同法》中涉及勞動者違約責任的具體法律條款，運用理論分析，對勞動合同法中勞動者的違約責任制度進行探討。關(guān)鍵詞 ：勞動合同，違約責任論勞動合同的違約責任一、勞動合同及勞動合同違約責任（一）勞動合同1．勞動合同的概念勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。2．勞動合同的法律特征我國《合同法》的規(guī)定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。根據(jù)我國《勞動法》16 條的規(guī)定，勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。關(guān)于勞動合同與民事合同的關(guān)系，在法學界有兩種觀點。一種觀點認為，勞動合同屬于民事合同的一種，即勞動合同本質(zhì)上仍然是民事合同。另一種觀點是勞動法學家的觀點，他們大部分認為勞動合同是不同于民事合同。勞動合同來源于民事合同，但是當代勞動合同被賦予了新的含義。即國家對勞動合同進行了很多的限制，不能簡單的適用合同的平等自由原則。（2）勞動合同違約責任1．勞動合同違約責任的概念違約責任，又稱違反合同的民事責任，是指合同當事人違反合同規(guī)定的義務(wù)所應(yīng)承擔的民事經(jīng)濟責任。違約責任在英美法系中通常稱之為違約的補救。在大陸法系中被包括在債務(wù)不履行的責任中，或被視為債的效力的范圍。 [1]勞動合同的違約責任的追究以有效的勞動合同為前提，因勞動合同的不成立、無效、以及解除勞動合同后的所引發(fā)的責任一般不是勞動合同的違約責任，而是勞動合同的締約過失責任或其他賠償責任。一般而言，有效的勞動合同不存在，違約責任也不存在。2．勞動合同的違約責任的特點：（1）當事人實施了不履行勞動合同或不適當履行勞動合同的行為。即當事人一方或雙方未按照合同約定的條款去履行合同。諸如，用人單位未提供法定或合同約定的勞動條件;未按時足額支付勞動報酬;或勞動者未按時完成工作任務(wù)、嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度和勞動紀律等行為，都會直接影響勞動合同的履行。（2）當事人主觀上須有過錯。用人單位或勞動者在主觀上有過錯，包括故意與過失兩種心理狀態(tài)。無論當事人出于故意不履行或不適當履行勞動合同條款，還是出于過失的心理狀態(tài)不履行或不適當履行勞動合同條款，都應(yīng)當承擔違約責任。勞動合同違約責任的歸責原則，法學界多數(shù)學者認為采用的是過錯責任歸責原則。（3）責任承擔的傾斜性。綜觀各國的勞動立法，出于對弱勢方勞動者的保護，一般對用人單位承擔違約責任規(guī)定了較多的條款和較重的違約責任，而對勞動者一方承擔的違約責任規(guī)定較輕較少。如《日本勞動標準法》 ，該法不僅在總則中原則性規(guī)定了雇主的若干禁止性條款:禁止雇主采取不平等待遇，強迫勞動，中間克扣，拒絕工人行使選舉權(quán)等執(zhí)行公共職務(wù)所需時間等;而且在“勞動合同”專章中又有若干條款對雇主的行為進行限制，視為違約行為且應(yīng)承擔法律責任。我國《勞動法》在第 12 章里，從第 89 條～第 100 條，以 12 個條款規(guī)定了用人單位的法律責任。而對勞動者違反勞動合同的責任，僅以第 102 條的規(guī)定加以概括 。（4）違約責任承擔形式的多樣性和綜合性。從我國現(xiàn)行勞動立法看，當事人違反勞動合同的約定，實施了不履行和不完全履行勞動合同的行為，必須承擔的違約責任，包括行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任三種。這些責任的承擔依據(jù)，散見于《勞動法》第 12 章“法律責任” ，以及勞動部頒布的配套部門規(guī)章中。如《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》 、 《違反和解除勞動合同的補償辦法》 、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。由此可見，勞動合同違約責任形式同其它合同如加工、承攬、運輸、保管等提供勞務(wù)的合同相比較，其承擔方式是綜合性的，一般勞務(wù)合同大多是承擔民事責任，這也是勞動合同區(qū)別于其它具有勞動內(nèi)容的勞務(wù)合同的一大特點。二、勞動合同違約的界定（一）勞動合同違約的基礎(chǔ)是一個有效的勞動合同在一個有效的勞動合同的基礎(chǔ)上, 當事人違反勞動合同的約定不履行或不完全履行勞動合同應(yīng)承擔的責任即是勞動合同的違約責任。勞動合同的違約責任的追究以有效的勞動合同為前提。因勞動合同的不成立、無效, 以及解除勞動合同后所引發(fā)的責任一般不是勞動合同的違約責任, 而是勞動合同的締約過失責任或其他賠償責任。一般而言, 有效的勞動合同不存在, 違約責任也不存在。但是, 勞動合同中有當事人約定的違約爭議條款的 , 該條款不因勞動合同的失效而失效, 當事人仍然可以適用該條款。（二）勞動合同的違約是指當事人對勞動合同的約定條款的違反，而不是指當事人對勞動關(guān)于勞動基準法的違反違反勞動合同是一個廣義的概念, 它包括當事人對勞動合同約定條款的違反, 也包括當事人對勞動法關(guān)于勞動合同的強制性規(guī)定的違反, 筆者探討的是前者。筆者認為, 勞動合同的違約責任首先是違約的當事人對對方當事人承擔的違約責任, 筆者稱之為勞動賠償責任, 如果該違約行為同時違反了國家的強制性規(guī)定, 則還應(yīng)當承擔勞動行政責任, 甚至是勞動刑事責任。三、勞動合同違約的表現(xiàn)形式從違約方來說，是違約后將要受到的某種法律制裁；從受害方說，是違約出現(xiàn)后可能得到的法律救濟方式。 [2]這是民法上的違約責任形式的定義同樣也適合勞動合同法，但具體違約責任形式勇當有所區(qū)別，因為勞動合同終究與普通合同有著不同的價值取向，所承載的制度功能有異。根據(jù)勞動合同的附和性，從屬性以及我國當前的就業(yè)形勢長期處于買方市場，用人單位呈明顯優(yōu)勢的實際，并借鑒外國先進立法，有學者認為在我國只宜規(guī)定損害賠償和有線的繼續(xù)履行兩種責任形式，而違約金和定金方士不宜適用于勞動合同。1．損害賠償損害賠償是違約方因不履行或履行合同義務(wù)不符合約定或法定而給對方造成損失，依法或根據(jù)合同規(guī)定所應(yīng)承擔賠償對方當事人的責任。一般為金錢賠償，其目的在于補償受害人的全部損失。損害賠償作為勞動合同違約責任的形式是世界各國立法通例。依據(jù)勞動法的社會法性質(zhì)及保護作為弱勢一方的勞動者的價值取向，我國宜規(guī)定法定損害賠償范圍以實際直接損失為標準，適用合理賠償原則，同時遵守勞動法律規(guī)章對用人單位事先給予的“加重賠償責任” ，并且參照日韓等國立法禁止勞動合同當事人事先在勞動合同中約定其金額或賠償損害的計算方法。因為用人單位往往憑借其優(yōu)勢地位，提出苛刻條件包括巨額的損害賠償金要求勞動者簽約，勞動者獲得職位心切，往往違心草率簽約，從而埋下了巨大的權(quán)益損害隱患。賠償金額或計算方法在實踐中由于情況復雜往往難以事先確定。規(guī)定以直接損失為賠償標準既符合公正理念，也與一般法律慣例相符。適用合理賠償原則，可以照顧到勞動者的實際承受能力。如勞動者在服務(wù)期限屆滿前解除勞動合同適當退賠用人單位的培訓費用是合乎情理的。同時我國《勞動法》第 91 條及勞動部頒布的《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》有關(guān)用人單位違約應(yīng)當支付相當于損失 25%的賠償費用的“加重責任” ，是出于保護勞動者的社會政策而作出的隊用人單位責任承擔偏重性的傾斜保護制度安排，是值得肯定的。因為勞動法從一開始就是要以“不平等求平等” ，傾斜保護是其立法宗旨，這也是勞動合同法之所以獨立于普通合同法之外的立法理由之一。實務(wù)中許多勞動爭議糾紛案件賠償數(shù)額高達百萬，這就是由于立法未對損害賠償數(shù)額作出限制性規(guī)定所帶來的問題。2．有限的繼續(xù)履行繼續(xù)履行又稱強制實際履行或特定履行，是指違約方不履行合同時，另一方有權(quán)請求法院強制違約方按合同規(guī)定的標的履行義務(wù)，而不得以支付違約金或賠償金的方式代替履行。對于繼續(xù)履行是否屬于違約責任形式，傳統(tǒng)民法學說是有分歧的，筆者傾向于認同為違約責任形式，因為這種履行已賦予了國家強制性，發(fā)生了質(zhì)的變化，只要受害方有繼續(xù)履行的要求和必要，且有繼續(xù)履行的可能，違約方就得繼續(xù)履行。在勞動合同違約責任承擔情況下，宜規(guī)定在用人單位違約時應(yīng)賦予勞動者要求繼續(xù)履行或損害賠償?shù)倪x擇權(quán)，這對于競爭日趨激烈，就業(yè)相對困難的形勢下維護處于弱勢地位的勞動者的就業(yè)權(quán)至關(guān)重要，而對于勞動者違約，特別是勞動者不愿在原用人單位勞動行使單方解附權(quán)提前中止勞動合同的，用人單位一般不得要求勞動者繼續(xù)履行。這是因為勞動合同具有很強的人身隸屬性，若強制勞動者履行勞務(wù)，無異于對勞動者的人身施以強制，侵犯人身自由，這與現(xiàn)代社會人權(quán)保護，人格尊嚴的憲政理念相背，也與勞動權(quán)利和自由的憲法地位不符。同時也不利于人才的自由流動和資源的優(yōu)化配置，此外，勞動者以一種不舒暢，甚至遭壓抑的心態(tài)工作，難以充分發(fā)揮其勞動的主動性、積極性和創(chuàng)造性，不利于合同雙方當事人利益的最大化。四、勞動合同違約責任的構(gòu)成違約責任的構(gòu)成要件是指違約當時承擔違約責任的必備條件。對于普通合同的違約責任構(gòu)成要件，大陸法系的立法和理論大都傾向于“四要件”：違約行為、損害后果、因果關(guān)系及主觀過錯。但是對于勞動合同的違約責任構(gòu)成要件分歧很大，有的學者主張采用英美法系合同中關(guān)于違約責任只需違約行為的存在的“一要件說” [3]。而有的學者主張“二要件說” ，包括違約行為和當事人主觀過錯 [4]。（一）違約行為違約行為即違反勞動合同的行為，是指勞動合同一方或雙方當事人不履行勞動合同義務(wù)或履行不符合約定或法定義務(wù)的行為，這是追究其責任的客觀依據(jù)，其主體僅限勞動合同的當事人，與第三人無關(guān)，其違反的義務(wù)既包括合同雙方當事人協(xié)商一致的約定，也包括作為合同條款的法律的強制性規(guī)定，如勞動法律法規(guī)所規(guī)定的最低工資標準、工資發(fā)放方式和期限、有關(guān)公休時間制度、節(jié)假日加班的補貼以及勞動保護條件、用工單位應(yīng)當為勞動者投保義務(wù)等內(nèi)容，即使勞動合同雙方當事人在合同中沒有約定，用人單位亦應(yīng)當按照法律規(guī)定履行相關(guān)義務(wù)。其所侵害的對象僅限于勞動合同中的對方當事人的合同債權(quán)，其表現(xiàn)形式主要有不履行或履行不當合同義務(wù)，包括預(yù)期違約、實際違約和加害給付，為了周全的保護雙方當事人的利益，同時還可以考慮先合同義務(wù)和后合同義務(wù)。無論勞動者還是用人單位都有可能預(yù)期違約。并都可能實施加害給付造成對方人身或財產(chǎn)損害，如勞動者違反勞動紀律，違規(guī)作業(yè)或疏于注意而造成用人單位經(jīng)濟損失，用人單位提供有損勞動者身心健康的工作條件等等。同時雙方締約前應(yīng)盡誠信談判的先合同義務(wù)，勞動合同終止后勞動者應(yīng)盡結(jié)束并移交事物，繼續(xù)保守商業(yè)秘密等后合同義務(wù)。（二）損害后果根據(jù)勞動合同違約責任的民事補償性質(zhì)來看，只有損害才有補償。那種不論是否造成損害，均要承擔違約責任的觀點，不利于保護勞動合同雙方當事人，特別是勞動者的合法權(quán)益，也有違公平理論。 “傾斜保護是勞動法的最大特點” ，“它更加追求實質(zhì)公平” [5]。如果沒有損害而要求違約的勞動者承擔責任，這不利于弱勢一方的保護。（三）違約行為與損害后果之間存在因果關(guān)系。這是符合形式邏輯的推理，也是承擔違約責任的正當性說明。（四）違約行為人的主觀過錯有學者認為“勞動合同違約責任的歸責原則應(yīng)是無過錯責任，幾乎已成為合同之通例” ，外有學者認為勞動合同違約責任一般是過錯責任 [6]。違約行為人主觀上的過錯是其承擔違約責任的可罰性的主觀基礎(chǔ)，因為其主觀心態(tài)處于“可非難”狀態(tài)。若不問違約人是否具有主觀過錯，均要承擔違約責任，欠公允，也與法定不可抗拒力之免責事由規(guī)定相沖突，因為不可抗力是當事人所無法預(yù)料無法克服的，其主觀沒有過錯，不可非難。實踐中，違約行為人總是設(shè)法掩蓋自己違約過錯，對方當事人也難舉證證明違約人具有過錯，因而實行過錯推定責任原則，由違約當事人負舉證責任證明其沒有過錯，從而可以很好的解決此類難題。實際上最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)的司法解釋也是如此規(guī)定的。它有利于明確勞動合同的當事人的責任，合情合理的將舉證責任分配給最接近證據(jù)的當事人，督促違約方主動舉證，從而保護無過錯方的合法權(quán)益，并有利于勞動合同糾紛的及時合理解決。五、勞動合同違約責任的歸責原則勞動合同違約責任的歸責原則是指勞動合同的當事人不履行勞動合同債務(wù)行為發(fā)生以后，應(yīng)依據(jù)何種根據(jù)使其負責。歸責原則是勞動合同違約責任制度的核心內(nèi)容,它決定了勞動合同違約責任的構(gòu)成要件、雙方的舉證責任、免責事由、損害賠償?shù)姆秶?因此,歸責原則設(shè)計的合理與否關(guān)系到勞動者的切身利益。由過錯責任定義可以得知，被損害人不僅要證明違約人有違約行為，還要證明違約人有過錯。這對于勞動者來說,要證明用人單位有過錯是有很大困難的。但是如果實行無過錯責任,那么對于一些意外事件導致的違反勞動合同約定,雖然勞動者本身沒有過錯卻也要承擔違約責任,實際上將意外風險責任加在了勞動者身上,這對勞動者同樣意味著不公平。所以，我們制訂歸責原則應(yīng)該考慮到的兩點是:勞資雙方實際地位的差異巨大；我國目前勞動市場的狀況是嚴重供大于求，就業(yè)競爭嚴酷。為通過法律將已經(jīng)失衡的天平扶正，筆者認為在勞動合同違約責任追究上應(yīng)對雙方當事人采取不同的歸責取嚴格責任原則。 [7]這是因為：1．從雙方當事人地位來看，勞動合同雙方實質(zhì)上是不平等的。用人單位在經(jīng)濟實力上強于勞動,并且勞動者行政隸屬于用人單位。因而，在不平等的條件下，采用同樣的歸責原則會導致實質(zhì)的不平等。2．從雙方實際履行勞動合同的過程來看，勞動者成為用人單位一員后，行政上隸屬于用人單位，活動上遵守單位制訂的規(guī)章制度。勞動者實際上只承擔有按照單位規(guī)章制度從事工作的義務(wù)，而對于勞動過錯以外的原因，如意外事件等造成的后果不應(yīng)承擔責任。3．從舉證能力來看，勞動者由于處于被監(jiān)管、領(lǐng)導的地位，在發(fā)生違約情況后很難憑借自身的力量來舉證用人單位是否有過錯。而用人單位則可以借助自己的強勢地位，較容易獲得勞動者是否有過錯的證據(jù)。4．從經(jīng)濟利益的角度來看，勞動合同訂立的目的，就勞動者來說是獲得工資; 對用人單位來說，確是為了將勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合獲得更多的利潤。而工資是勞動者出賣勞動力的對價，它是與用人單位的利潤多少沒有直接聯(lián)系。用人單位在獲取利潤的同時，也應(yīng)該承擔可能的風險。六、違約責任的免責條件免責條件是指法律明文規(guī)定的當事人對其不履行合同不承擔違約責任的條件。傳統(tǒng)民法上一般包括不可抗力、貨物本身的自然性質(zhì)、貨物的合理損耗、債權(quán)人的過錯以及特別規(guī)定或約定。就勞動者合同而言，宜規(guī)定不可抗力和債權(quán)人的過錯作為免責條件。對于不可抗力作為負責條件無需贅言，而債權(quán)人的過錯作為免責條件，這是為了維護無過錯方的權(quán)益。我國勞動法規(guī)有關(guān)勞動者和用人單位的法定解約權(quán)的規(guī)定，符合正義，值得贊同。結(jié) 論第一、我國現(xiàn)行勞動法律制度在社會經(jīng)濟日益發(fā)展的情勢下顯得有點些滯后，在很多具體的法律條款內(nèi)容方面還需要進一步改善。第二、過錯歸責原則作為勞動法一項重要的原則，在實際的操作過程中，往往不能夠體現(xiàn)我國勞動立法保護勞動者的宗旨，且可操作性也不是很強，這都有待進一步去完善。第三、勞動法有關(guān)體制還沒有得到很好的完善，使得勞動爭議發(fā)生時，由于體制方面的缺陷，導致解決勞動爭議出現(xiàn)了困難，這當然是由我國不完善的法律環(huán)境造成的，這不僅體現(xiàn)在在勞動法方面也體現(xiàn)在其他法律方面。這就要求我們進一步完善現(xiàn)有的體制，以便能為勞動力市場創(chuàng)造更加良好的法律環(huán)境。參 考 文 獻[1] 王家福.民法債權(quán)[M].北京.法律出版社,1991.[2] 彭萬林.民法學[M].北京：中國政法大學出版社,1999:612.[3] 朱廣東.勞動合同違約責任分析[J].中國勞動.2003,(7):48[4] 杜波.論違反勞動合同的違約責任[J].中國勞動.2003(3):129[5] 董保華.足額繳費是用人單位的義務(wù)[J].中國勞動.2004,(3) [6] 許建宇，卜亮.完善勞動合同違約責任制度的思考[J].中國勞動,2004,(11)：28[7] 李文濤. 勞動合同違約責任的二元規(guī)則體系——一種身份關(guān)系范式的考量和思辯2005 - 04 - 20.