中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)小抄

專業(yè)好文檔 人力資源專業(yè) 第一部分組織行為學(xué) 第一章組織激勵(lì) 第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì) 考點(diǎn)1：動(dòng)機(jī)三要素 包括決定人行為的方向、努力的水平、堅(jiān)持的水平。 考點(diǎn)2：動(dòng)機(jī)分類 1．內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：指人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚驗(yàn)檫@種行為可以帶來成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行 為是有價(jià)值的。 2．外源性動(dòng)機(jī)：指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了 行為的結(jié)果，而不是行為本身。 3．二者區(qū)別： （1）內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：?jiǎn)T工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充 分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)； （2）外源性動(dòng)機(jī)：?jiǎn)T工更看重工作所帶來的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等。 第二節(jié)激勵(lì)理論 考點(diǎn)1：馬斯洛需要層次理論 1. 需要層次內(nèi)容： 1 生理需要 2 安全需要 3 歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。 4 尊重的需要：內(nèi)在尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感等）、外在尊重（地位、認(rèn)同、受重視等） 5 自我實(shí)現(xiàn)需要：包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。 2. 主要觀點(diǎn)： ①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。 ②未滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。 ③這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。 ④ 這五種需要可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需求，后兩個(gè)層次為高級(jí)需求；前三者的滿足主要 靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。 考點(diǎn)2：赫茨伯格雙因素理論 1. 內(nèi)容 概念具備缺失 ①激勵(lì)因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備就滿意，缺失則是沒有滿意。 ②保健因素：指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備就沒有不滿，缺失則是不滿。 2. 實(shí)踐應(yīng)用（做法）：采用工作豐富化的管理措施 考點(diǎn)3：奧爾德佛ERG 理論 內(nèi)容認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。 獨(dú)特之處 1．認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用 2．提出了：“挫折-退化”觀點(diǎn)，即高層次需要不能得到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。 考點(diǎn)4: 麥克里蘭三重需要理論 1. 成就需要---特點(diǎn) ①選擇適度風(fēng)險(xiǎn) ②有較強(qiáng)的責(zé)任感 ③喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 2. 權(quán)力需要---特點(diǎn) ①喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力 ②組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。 3. 親和需要---特點(diǎn) ①組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被人影響，在組織中充當(dāng)被管理者的角色。 ②管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系通常會(huì)干擾正常的工作秩序 考點(diǎn)5：亞當(dāng)斯公平理論 1. 主要內(nèi)容：?jiǎn)T工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對(duì)照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較， 來進(jìn)行公平判斷。 投入：?jiǎn)T工所受教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力、工作績(jī)效。 產(chǎn)出：直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全。 2．員工比較的對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果。 3. 比較角度 ①縱向比較：（組織內(nèi)自我比較+ 組織外自我比較） 適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工。 ②橫向比較（組織內(nèi)他比+ 組織外他比） 適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高、視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面的員工。 4. 恢復(fù)公平的方法 ①改變自己的投入或產(chǎn)出。 ②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。。 ③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺。 ④改變參照對(duì)象。 ⑤辭職。 5. 在管理上的應(yīng)用 ①根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。 ②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。 考點(diǎn)6：弗羅姆期望理論 1．動(dòng)機(jī)= 效價(jià)期望工具 ①效價(jià)指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度 ②期望指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度 ③工具指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念 2. 管理上應(yīng)用：產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具 考點(diǎn)7：強(qiáng)化理論 1.認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素。 2. 它是一種行為主義觀點(diǎn)，注重行為和結(jié)果，并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論。 第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用 考點(diǎn)1：目標(biāo)管理四要素 包括：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。 考點(diǎn)2：參與管理 1. 理由 ①工作十分復(fù)雜 ②工作任務(wù)相互依賴程度高 ③認(rèn)同感、利于決策執(zhí)行 2. 實(shí)施條件 ①在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與； ②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)； ③員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等； ④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅； ⑤組織文化必須支持員工參與。 3. 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式 考點(diǎn)3:績(jī)效薪金制 1．定義：指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施 2．實(shí)施基礎(chǔ)：公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系 3．主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量 第二章領(lǐng)導(dǎo)行為 考點(diǎn)1：交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 1. 交易型領(lǐng)導(dǎo)理論 觀點(diǎn) （1）強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出 （2）關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從 （3）依賴組織的獎(jiǎng)懲制度來影響員工的績(jī)效 特征和方法 （1）一致性的獎(jiǎng)勵(lì) （2）差錯(cuò)管理（積極型） （3）差錯(cuò)管理（消極型） （4）放任 2. 改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 觀點(diǎn) （1）強(qiáng)調(diào)理想與組織價(jià)值觀 （2）為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 特征和方法 （1）魅力 （2）激勵(lì) （3）智慧型刺激 （4）個(gè)性化關(guān)懷 考點(diǎn)2：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 1.羅伯特豪斯觀點(diǎn)：魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨著情景發(fā)生變化。能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情。 2. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征 （1）為個(gè)人利益使用權(quán)力 （2）提升自己的個(gè)人愿景 （3）指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn) （4）要求自己的決定被無條件接受 （5）單向溝通 （6）對(duì)追隨者的需要感覺遲鈍 （7）用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣 考點(diǎn)3：路徑—目標(biāo)理論 1. 領(lǐng)導(dǎo)行為（4 種） 指導(dǎo)式：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序 支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求 參與式：主動(dòng)征求并采納下屬的意見 成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平 2. 權(quán)變因素 （1）下屬控制之外的環(huán)境因素：工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì) （2）下屬的個(gè)人特征：經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控 3. 結(jié)論 （1）下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和滿意度 （2）對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的 （3）內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外空型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意 考點(diǎn)4：權(quán)變理論 1. 領(lǐng)導(dǎo)方式和情景維度領(lǐng)導(dǎo)方式（1）工作取向：領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心工作 （2）人際取向：領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系 情景維度（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度 （2）工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度 （3）職權(quán) 考點(diǎn)5:領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX 理論） （1）領(lǐng)導(dǎo)者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。 （2）屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者打交道時(shí)，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們更負(fù)責(zé)。 （3）領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。 （4）“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估更高。 （5）交換過程是一個(gè)互惠過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬可以相互影響對(duì)方的自我形象。 （6）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能 考點(diǎn)1: 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 1. 俄亥俄與密西根模式 俄亥俄模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度：關(guān)心人+工作管理 （2）“雙高”維度結(jié)果：高績(jī)效、高工作滿意度 密西根模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度：?jiǎn)T工取向+生產(chǎn)取向 （2）結(jié)論：該模式支持員工取向領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 2. 管理方格圖 坐標(biāo)組合5 種基本風(fēng)格 橫坐標(biāo): 關(guān)心任務(wù) 縱坐標(biāo): 關(guān)心人 （1.1） “無為而治” （9.1） “任務(wù)式” （5.5） “中庸式” （1.9） “鄉(xiāng)村俱樂部” （9.9） “最理想” 3. 領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論 1.影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重要因素下屬成熟度：工作成熟度+心理成熟度 2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(4 種) （1）指導(dǎo)式：高工作---低關(guān)系 （2）推銷式：雙高 （3）參與式：低工作---高關(guān)系 （4）授權(quán)：雙低 考點(diǎn)2:領(lǐng)導(dǎo)者的技能 三種技能 （1）技術(shù)技能：涉及的是事 （2）人際技能：關(guān)心的是人 （3）概念技能：處理的是觀點(diǎn)、思想 發(fā)展的兩個(gè)途徑： （1）基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)獲得知識(shí)和方法，并在此基礎(chǔ)上得到提高 （2）專業(yè)講師輔導(dǎo) 第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策 考點(diǎn)1:決策過程 西蒙（1）智力活動(dòng)（2）設(shè)計(jì)活動(dòng)（3）選擇活動(dòng) 明茨伯格（1）確認(rèn)階段（2）發(fā)展階段（3）選擇階段 考點(diǎn)2: 決策模型 1. 經(jīng)濟(jì)理性模型決策者的特征 ①?gòu)耐緩健繕?biāo)意義上分析，決策完全理性 ②存在完整和一致偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇 ③決策者可以知道所有備選方案 ④對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案 ⑤對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難性 2. 有限理性模型決策者的特征 ①選擇備選方案：決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果 ②決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型 ③采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案 ④可以用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則，或商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策 3. 經(jīng)濟(jì)理性模型與有限理性模型的差異：體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異 4. 社會(huì)模型：認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策 考點(diǎn)3: 決策風(fēng)格 1. 兩個(gè)維度 價(jià)值取向指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會(huì)因素。 模糊耐受性指測(cè)量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性） 2. 四種決策風(fēng)格 1.指導(dǎo)型（1）決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。 （2）表現(xiàn)：獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如：車間里的班組長(zhǎng) 2.分析型（1）決策者具有較高的模糊耐受性及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。 （2）表現(xiàn)：傾向使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如：車間主任 3.概念型（1）決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。 （2）表現(xiàn)：決策時(shí)陷入空想和猶豫不決。如：董事長(zhǎng) 4.行為型（1）決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。 （2）表現(xiàn)：不喜歡困難的決策。如：總經(jīng)理__ 第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化 第一節(jié)組織設(shè)計(jì)概述 考點(diǎn)1：組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容和特征因素 主要內(nèi)容（1）職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例、關(guān)系 （2）層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）：各管理層次的構(gòu)成 （3）部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）：各管理部門的構(gòu)成 （4）職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系 特征因素：管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)。 考點(diǎn)2：組織設(shè)計(jì)的程序 （1）確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則 （2）進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)：組織設(shè)計(jì)過程的首要工作 （3）設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架：組織設(shè)計(jì)的主體工作 （4）聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)：保證整個(gè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致、有效運(yùn)作的關(guān)鍵 （5）管理規(guī)范的設(shè)計(jì)：組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用 （6）人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì) （7）各類運(yùn)作制度的設(shè)計(jì)：其目的是確保組織結(jié)構(gòu)的正常運(yùn)行 （8）反饋和修正 考點(diǎn)3：行政層級(jí)式組織形式（常用1） 決定因素(1)權(quán)力等級(jí) (2)分工 (3)規(guī)章 (4)程序規(guī)范：比較強(qiáng)調(diào)規(guī)章和程序規(guī)范 (5)非個(gè)人因素 (6)技術(shù)能力 適用范圍：在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效；所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動(dòng)。 考點(diǎn)4：職能制結(jié)構(gòu)（法約爾模型：常用2） 1.特點(diǎn)（1）職能分工 （2）直線—參謀制 （3）管理權(quán)力高度集中 2.優(yōu)點(diǎn)（1）相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多 （2）可以消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，對(duì)資源最充分地利用 （3）有利管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率 （4）整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性 （5）管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制 3.缺點(diǎn)（1）狹隘的職能觀念 （2）橫向協(xié)調(diào)差 （3）適應(yīng)性差 （4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)重 （5）不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才 4.適用范圍 （1）簡(jiǎn)單/靜態(tài) （2）適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè) 考點(diǎn)5：矩陣組織形式（常用3） 1.特點(diǎn)（1）一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo) （2）組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào) （3）產(chǎn)品部門（或項(xiàng)目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣 2.優(yōu)點(diǎn)（1）有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合 （2）有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性 （3）有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān) （4）有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 3.缺點(diǎn)（1）組織的穩(wěn)定性較差 （2）雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮 （3）機(jī)構(gòu)相對(duì)臃腫，用人較多 4.適用范圍 （1）復(fù)雜/動(dòng)態(tài) （2）適合于因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜特點(diǎn)的企業(yè)（如軍事工作、航天工業(yè)公司）；一般企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作。 考點(diǎn)6：事業(yè)部制 1.優(yōu)點(diǎn) （1）有利于總公司的最高層擺脫具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 （2）增強(qiáng)企業(yè)的活力 （3）有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率 2.缺點(diǎn) （1）容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性 （2）公司和各個(gè)事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重復(fù)，會(huì)增加費(fèi)用和管理成本 3.適用范圍產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。 考點(diǎn)7：團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)/虛擬組織/無邊界組織團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) （1）團(tuán)隊(duì)已成為目前組織工作活動(dòng)的最流行的方式 （2）主要特點(diǎn)：打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中虛擬組織 （1）實(shí)質(zhì)：“可以租用，何必?fù)碛小? （2）是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本不存在.無邊界尋求通過組織扁平化來減少指揮鏈，對(duì)管理幅度不加限制，取消各種職能組織部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。 第二節(jié)組織文化 考點(diǎn)1：組織文化概述 功能：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射 內(nèi)容：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注重細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性 結(jié)構(gòu)： 三層（1）物質(zhì)層：表層部分 （2）制度層：中間層，又稱為組織文化的里層 （3）精神層：深層 關(guān)系（1）物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ) （2）制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè) （3）精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂，它是主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。 考點(diǎn)2：組織文化的類型 類型相關(guān)內(nèi)容舉例 1.學(xué)院型（1）注重培養(yǎng)專才 （2）喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生 舉例：IBM 公司、可口可樂公司、寶潔公司 2.俱樂部型（1）重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾 （2）把管理人員培養(yǎng)成通才 （3）資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要 舉例：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)類型相關(guān)內(nèi)容舉例 3.棒球隊(duì)型（1）鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新 （2）薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn) （3）重視創(chuàng)造發(fā)明 舉例：會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域 4.堡壘型（1）著眼于公司的生存 （2）工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。 舉例：大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司 第三節(jié)組織變革與發(fā)展 考點(diǎn)1：組織變革 1.方法（1）以人員為中心的變革（最根本和最重要的變革） （2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革：包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力。 （3）以技術(shù)為中心的變革 （4）以系統(tǒng)為中心的變革（人員、結(jié)構(gòu)、技術(shù)）（2004-86） 2.程序（1）確定問題 （2）組織診斷 （3）實(shí)行變革 （4）變革效果評(píng)估 考點(diǎn)1：組織發(fā)展 傳統(tǒng)方法（1）結(jié)構(gòu)技術(shù)：影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù) （2）人文技術(shù)：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。 現(xiàn)代方法（1）全面質(zhì)量管理 （2）團(tuán)隊(duì)建設(shè)：一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征，即規(guī)模小，能力互補(bǔ)、有共同的意愿、目標(biāo)和方法、情愿共同承擔(dān)責(zé)任__ 第二部分人力資源管理 第四章戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述 考點(diǎn)1：戰(zhàn)略性人力資源管理概述 1. 人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的4 個(gè)條件=價(jià)值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性 2. 組織愿意為人力資源進(jìn)行投資的決定因素 （1）管理層的價(jià)值觀：關(guān)鍵性因素 （2）對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度：信奉不愿冒險(xiǎn)管理理念的組織不太可能對(duì)員工進(jìn)行重大投入 （3）員工技能的性質(zhì)：組織不愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略 （4）人力資源服務(wù)外包的可能性：能夠使用到便宜、專業(yè)的外包服務(wù)的組織會(huì)更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。 3. 作用機(jī)制（重要原則）：匹配或稱為契合，匹配是主要機(jī)制。 考點(diǎn)2：不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求 1. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略的人力資源需求 內(nèi)部成長(zhǎng) 制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 外部成長(zhǎng) 一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并；二是裁員戰(zhàn)略。 2. 穩(wěn)定戰(zhàn)略\轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的人力資源需求 穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略：確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。 轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：（1）常常要削減成本，裁員是主要問題。裁員的影響：有負(fù)罪感、產(chǎn)生對(duì)未來的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降。 （2）提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題 考點(diǎn)3：不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求 1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 （1）圍繞短缺的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略 （2）采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報(bào)酬系統(tǒng)，拉開上下級(jí) 之間的工資差距。 2.差異化戰(zhàn)略 （1）重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新 （2）期待員工善于與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) （3）將工作說明書定得更加寬泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道。 3.聚焦戰(zhàn)略 （1）關(guān)鍵性的戰(zhàn)略問題：確保員工清楚地了解，究其是什么造成了這個(gè)特殊市場(chǎng)的獨(dú)特性 （2）戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意 考點(diǎn)4：戰(zhàn)略性人力資源管理的特征 人力資源管理人員的職責(zé)：業(yè)務(wù)管理人員 焦點(diǎn)：與內(nèi)、外部客戶的合作關(guān)系 人力資源管理人員的角色：辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者 創(chuàng)新：迅速、主動(dòng)、整體 時(shí)間：短期、中期、長(zhǎng)期（根據(jù)需要） 控制：有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功需要 工作設(shè)計(jì)：廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì) 關(guān)鍵：投資人、知識(shí) 經(jīng)濟(jì)責(zé)任：投資，關(guān)注人力資源增值 第二節(jié)人力資源管理部門和人力資源管理者 考點(diǎn)1：人力資源管理者的角色、特征 4 種角色1.戰(zhàn)略伙伴2.管理專家3.員工激勵(lì)者4.變革推動(dòng)者 特征1.專業(yè)技術(shù)知識(shí)2.商業(yè)知識(shí)3.管理變革能力 考點(diǎn)2：人力資源管理者的職權(quán) 1.直線職能（1）在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)及指揮其下屬的工作 （2）在整個(gè)組織范圍內(nèi)，對(duì)組織其他管理者行使相當(dāng)程度的直線職能 2.服務(wù)職能（1）協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施 （2）人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持 第三節(jié)人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)估 考點(diǎn)1：評(píng)估人力資源管理效果的模型 人力資源有效性指數(shù) 提出者：菲利普斯 構(gòu)成：總收入/員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用；經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用；經(jīng)營(yíng)收入/股東；股本總數(shù)。 人力資源指數(shù) 提出者：舒斯特 構(gòu)成：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15 項(xiàng)因素。它不僅說明了企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況. 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述 考點(diǎn)1：人力資源規(guī)劃定義 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。 考點(diǎn)2：人力資源規(guī)劃實(shí)施的意義 1.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2.有助于組織人員穩(wěn)定 3.有助于降低人力資本的開支 考點(diǎn)3：戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 1.晉升規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。 2.補(bǔ)充規(guī)劃擬定人力資源補(bǔ)充政策，使企業(yè)在中、長(zhǎng)期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。 3.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。 4.配備規(guī)劃對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃 5.繼任規(guī)劃公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃 6.職業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。 考點(diǎn)4：人力資源規(guī)劃的程序 （1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃 （2）提供人力資源信息：信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量 （3）人員預(yù)測(cè)（最關(guān)鍵性的一環(huán)）：預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值 （4）供需匹配 （5）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控 （6）評(píng)估人力資源規(guī)劃 考點(diǎn)5：人力資源規(guī)劃的責(zé)任 1. ●制定人力資源目標(biāo)：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)專家 2. ●收集信息：其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)專家 3. ●預(yù)測(cè)外部HR 需求：人力資源部門+相關(guān)專家 4. ●分析企業(yè)HR 現(xiàn)狀： 高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)專家 5. ●制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP：高層+人力資源部門+相關(guān)專家 6. ●制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP：其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)專家 7. ●實(shí)施HRP：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門 考點(diǎn)6：人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)性原則 （1）參考信息的動(dòng)態(tài)性 （2）制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性 （3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性 （4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性 （5）對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控 第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡 考點(diǎn)1：人力資源需求定量預(yù)測(cè)法 1.時(shí)間序列分析法 通過分析企業(yè)在過去5 年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。 2.比率分析法：通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。 3.回歸分析法：它通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。方程：Y=a+bX 考點(diǎn)2：人力資源需求定性預(yù)測(cè)法 1.主觀判斷法： ●組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。 ●是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，需要最高管理層加以控制。 （1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃 （2）提供人力資源信息：信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量 （3）人員預(yù)測(cè)（最關(guān)鍵性的一環(huán)）：預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值 （4）供需匹配 （5）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控 （6）評(píng)估人力資源規(guī)劃 2. 德爾菲法 ●概述（1）又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。 （2）主要是利用專家的知識(shí)經(jīng)驗(yàn) （3）一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè) ●特點(diǎn)（1）吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。 （2）不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。 （3）采取多輪預(yù)測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。 ●原則（1）專家人數(shù)一般不少于30 人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%。 （2）問題盡量簡(jiǎn)化 （3）給專家提供充分的資料和信息 （4）不要求精確，允許專家使用估計(jì)數(shù)字 （5）爭(zhēng)取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持 （6）向決策層領(lǐng)導(dǎo)說明預(yù)測(cè)的益處 考點(diǎn)3：企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法 1.人員核查法（1）靜態(tài)預(yù)測(cè)方法 （2）不能反映人力擁有量未來的變化 （3）多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè) 2.人員調(diào)配圖：一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在人員變動(dòng) 3.馬爾科夫分析方法 基本思想找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì) 關(guān)鍵：確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表 特點(diǎn)：（1）假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例 （2）周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)結(jié)果越準(zhǔn)確 （3）受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定 考點(diǎn)4：企業(yè)外部供給預(yù)測(cè) 1. 地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè) （1）公司所能及范圍內(nèi)的人口密度 （2）現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對(duì)人力的競(jìng)爭(zhēng) （3）當(dāng)?shù)厥I(yè)水平 （4）當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性 （5）當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況等 2. 全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè) （1）離校學(xué)生人數(shù)和勞動(dòng)力規(guī)模的統(tǒng)計(jì)學(xué)趨向 （2）全國(guó)對(duì)特殊類別人力的需求，以及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況 （3）不斷變化的教育模式所帶來的影響 （4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等 3. 外部供給來源 失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。 考點(diǎn)5：人力資源規(guī)劃的綜合平衡 1. 供給小于需求（人力資源不足）采取的措施 （1）從外部雇傭人員，包括反聘退休人員（最為直接的方法） （2）提高現(xiàn)有員工的工作效率 （3）延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn) （4）降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配 （5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包 2. 供給大于需求（人力資源過剩）采取的措施 （1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn) （2）永久性的裁員，或者辭退員工 （3）提前退休 （4）凍結(jié)招聘 （5）縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資 （6）對(duì)富余人員實(shí)行培訓(xùn) 3. 結(jié)構(gòu)性失衡（普遍現(xiàn)象）采取的措施 （1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，來彌補(bǔ)那些空缺的職位 （2）進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作 （3）進(jìn)行人員置換，裁減組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員 考點(diǎn)5：供需平衡方法比較 方法 速度 員工受傷害程度 裁員 快 高 減薪 快 高 降級(jí) 快 高 工作分享或工作輪換 快 中等 提前退休 慢 低 自然減員 慢 低 再培訓(xùn) 慢 低 第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng) 考點(diǎn)1：人力資源信息系統(tǒng)職能 （1）為人力資源建立人事檔案 （2）為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息 （3）為管理部門的決策提供各種報(bào)告 考點(diǎn)2：人力資源信息系統(tǒng)類型 1.集中型（1）將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上 （2）該設(shè)置可使管理人員在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。 2.分散型既有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)，給系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)行保留了較大程度的控制，同時(shí)也給使用者提供了一定的靈活性 3.獨(dú)立型（1）有多個(gè)子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無關(guān) （2）該系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大限度的靈活性，并可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)帶滿足自己的特殊需求 4.混合型（1）將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用 （2）該設(shè)置可以在組織中達(dá)到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一 第六章工作分析 第一節(jié)工作分析概述 考點(diǎn)1：工作分析在企業(yè)管理和人力資源管理中的作用 1．在企業(yè)管理中作用 （1）支持企業(yè)戰(zhàn)略 （2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) （3）優(yōu)化工作流程 （4）優(yōu)化工作設(shè)計(jì) （5）改進(jìn)工作方法 （6）完善工作相關(guān)制度和規(guī)定 （7）樹立職業(yè)化意識(shí) 2．在人力資源管理中作用 人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效、工作評(píng)價(jià)、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 考點(diǎn)2：工作分析流程 ①確定工作分析的目的 ②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息 ③運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息 ④整理和分析工作相關(guān)信息 ⑤形成工作分析結(jié)果：職位說明書 ⑥核對(duì)與應(yīng)用工作分析結(jié)果：應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則 考點(diǎn)3：工作分析方法 1.通用方法（7 個(gè)） 訪談法又稱面談法。目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。 問卷法（1） 操作程序簡(jiǎn)單、成本較低（2） 被大多數(shù)企業(yè)采用 觀察法一種傳統(tǒng)的工作分析方法 工作實(shí)踐法能夠掌握工作要求的第一手資料的方法 工作日志法在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，其優(yōu)勢(shì)尤為明顯 文獻(xiàn)分析法（1） 一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法 （2） 一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。 主題專家會(huì)議法 2.現(xiàn)代方法（8 個(gè)） 以人為基礎(chǔ) （1） 職位分析問卷法（PAQ） （2） 工作要素法（JEA）：典型的開發(fā)式人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng) （3） 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）：完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng) （4） 能力要求法（ARA） 以工作為基礎(chǔ) （1） 關(guān)鍵事件法（CIT） （2） 管理職位分析問卷法（MPDQ）： （3） 功能性工作分析方法（FJA）：工作為導(dǎo)向的工作分析方法 （4） 工作任務(wù)清單分析法（TIA）：典型工作傾向性工作分析系統(tǒng) 考點(diǎn)4：工作分析實(shí)施技巧 1. 實(shí)施主體 ●企業(yè)內(nèi)人力資源部門 （1） 優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省成本、對(duì)企業(yè)更加了解 （2） 缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足 ●企業(yè)內(nèi)各部門（1） 優(yōu)點(diǎn)：非常熟悉本部門工作，節(jié)省成本 （2） 缺點(diǎn)：結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度 ●咨詢機(jī)構(gòu)（1） 優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省人力，在工作中更有說服力、更公正 （2） 缺點(diǎn)：耗費(fèi)資金，對(duì)企業(yè)不了解 2. 取得相關(guān)人員的支持 ●企業(yè)高層（1） 是否清楚地了解工作分析的必要性 （2）工作分析的目標(biāo)是什么 （3）實(shí)施工作分析的流程是什么 （4）將要花費(fèi)多少時(shí)間、金錢和人力 （5） 在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么 ●中層管理者（1） 是否了解工作分析的必要性 （2） 工作分析對(duì)本部門的影響是什么 （3） 在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么 ●一般員工（1） 工作分析的目標(biāo)是什么 （2） 工作分析過程中自己需要給予哪些配合 第二節(jié) 工作分析的成果 考點(diǎn)1：職位說明書 1.概念: 工作分析的成果文件主要是職位說明書。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件。 2.內(nèi)容= 工作描述+ 工作規(guī)范 第三節(jié)工作設(shè)計(jì) 考點(diǎn)1：工作設(shè)計(jì)概念、目的及內(nèi)容 1. 概念：將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排 2. 目的：（1）為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率 （2）希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果 3. 內(nèi)容：工作活動(dòng)、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等 考點(diǎn)2：工作設(shè)計(jì)的原理 1. 工作設(shè)計(jì)原理的類型 （1）科學(xué)管理原理提醒管理者們：工作設(shè)計(jì)必須考慮到人性的因素 （2）工效學(xué)原理基本指導(dǎo)思想：以人為本，處理好人、機(jī)矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法。 （3）人際關(guān)系理論●工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” ●企業(yè)中存在著非正式組織 ●新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度 （4）工作特征模型5 個(gè)核心維度構(gòu)成——激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS） 理論=[技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性]/3]工作自主性反饋度 2. 工作特征模型中的五個(gè)核心維度 核心維度 關(guān)鍵心理狀態(tài) 技能多樣性 體驗(yàn)到工作意義 任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 自主性 體驗(yàn)到對(duì)工作成果的責(zé)任 反饋性 對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際成果的了解 考點(diǎn)3：工作設(shè)計(jì)的方法 1. 基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 （1）強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來對(duì)工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡(jiǎn)單化。 （2）強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì) （3）使得工作安全、簡(jiǎn)單、可靠，使得員工工作中的精神需要最小化 2.基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法：生物型、直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法 ●生物型：通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì), 非常關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)。 ●直覺運(yùn)動(dòng)型：關(guān)注人的心理能力和心理局限 3.基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法——激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 ●工作擴(kuò)大化（1） 在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化； （2）方式：延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制。 ●工作豐富化（1）關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面 （2）優(yōu)點(diǎn)：認(rèn)識(shí)到員工在社會(huì)需要方面的重要性，可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率 和離職率。 （3）缺點(diǎn)：成本和事故率都比較高，必須依賴管理人員來控制 ●工作輪換（1） 遵循原則：對(duì)于過于敏感有高度機(jī)密性的職位，不適合經(jīng)常調(diào)動(dòng)；明確哪些職位之間可以相 互輪換。 （2） 優(yōu)點(diǎn)： ●豐富了工作內(nèi)容，減少員工對(duì)工作的枯燥單調(diào)感，使員工的工作積極性得到提高； ●員工能學(xué)到更多的技能，提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，也為員工的生涯設(shè)計(jì)提供參考。 （3）缺點(diǎn)： ●使訓(xùn)練員工的成本增加； ●一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低，會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。 ●自主性工作團(tuán)隊(duì)（1） 這是工作豐富化在團(tuán)體上的應(yīng)用 （2） 對(duì)工作有很高的自主管理權(quán) （3） 特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu) ●工作生活質(zhì)量 4. 工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)__ 第七章人員甄選 第一節(jié)人員甄選概述 考點(diǎn)1：人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （1）標(biāo)準(zhǔn)化 （2）有效排列 （3）提供明確的決策點(diǎn) （4）充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息 （5）突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面 考點(diǎn)2：勝任特征模型（3 點(diǎn)） 1. 內(nèi)容與結(jié)構(gòu)---勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖 ●水上部分= ①知識(shí)+②技能 表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量，易改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。 ●水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中將其作為考察重點(diǎn)。 ③社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象 ④自我概念，是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺 ⑤人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式 ⑥動(dòng)機(jī)/需要，是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。其中：動(dòng)機(jī)和特質(zhì)難于評(píng)估與改進(jìn)，最具有選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 2. 效標(biāo)參照 (1)對(duì)于定義勝任特征非常關(guān)鍵； (2)最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。 3. 因果關(guān)聯(lián): 是指勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系 考點(diǎn)3：目前實(shí)踐中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素 1.知識(shí)是以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，是對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域中有用信息的組織與利用。 2. 技能以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng) 3. 智力因素感知力；注意力；記憶力；語(yǔ)言能力；思維能力。 4. 非智力因素情緒；動(dòng)機(jī)；氣質(zhì)；個(gè)性/人格；綜合素質(zhì)。 考點(diǎn)4：人員甄選的實(shí)施過程（8 個(gè)環(huán)節(jié)） 其中：測(cè)試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余的相對(duì)比較簡(jiǎn)單。 第二節(jié)人員甄選方法 考點(diǎn)1：篩選申請(qǐng)材料（人員選擇的第一步） 1. 個(gè)人簡(jiǎn)歷 概念：求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。 優(yōu)點(diǎn)：形式靈活，便于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá) 缺點(diǎn)：（1）缺乏規(guī)范性，隨意性大 （2）有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息 （3）存在自我夸大的傾向 2. 申請(qǐng)表 優(yōu)點(diǎn)：可以克服簡(jiǎn)歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。 主要內(nèi)容 （1）有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息 （2）申請(qǐng)人過去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況 （3）申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī) （4）可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息 注意事項(xiàng) （1）設(shè)計(jì)要以職務(wù)說明為依據(jù) （2）符合國(guó)家的法規(guī)與政策 考點(diǎn)2：專業(yè)筆試法 1. 論文形式 優(yōu)點(diǎn) （1）易于編制試題 （2）能測(cè)驗(yàn)書面表達(dá)能力 （3）易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。 缺點(diǎn)評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能側(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力 2. 測(cè)驗(yàn)形式 優(yōu)點(diǎn)： （1）一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)； （2）費(fèi)時(shí)少，效率高； （3）應(yīng)試者的心理壓力小、相對(duì)來說更容易發(fā)揮正常水平； （4）成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。 缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。 3. 適用：專業(yè)知識(shí)考試、一般知識(shí)測(cè)試；專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。 考點(diǎn)3：面試工作流程 （1） 面試前的準(zhǔn)備 （2） 面試初始階段：面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立 一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。 （3） 面試深入階段：主要是圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探 察。本階段，發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。 （4） 結(jié)束面試 考點(diǎn)4：結(jié)構(gòu)性面試 1.定義（1）遵循固定的程序 （2）采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法 2.優(yōu)點(diǎn)(1)可靠性和準(zhǔn)確性較高 (2)主持人易于控制局面 (3)面試通常從相同的問題開始 3.缺點(diǎn)（1）不夠靈活 （2）面試人數(shù)較多時(shí)，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握 4.適用范圍應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中 5. 形式行為事件面談法；情景面試 考點(diǎn)5：半結(jié)構(gòu)性面試 1.定義只對(duì)重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中 2.優(yōu)點(diǎn)（1）在提問方面保持一定的靈活性 （2）所獲信息更豐富，而且有可能與工作相關(guān)性更強(qiáng). 3.缺點(diǎn)不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高 考點(diǎn)6：非結(jié)構(gòu)性面試 1.定義(1)漫談式的一種高級(jí)面談 (2)面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題 (3)沒有應(yīng)遵循的特別形式 (4)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問 2. 缺點(diǎn)（1）比較浪費(fèi)時(shí)間 （2）對(duì)面試人的技能要求高 3. 適用范圍招聘中高級(jí)管理人員 考點(diǎn)7：面試常見偏差及解決辦法 1.偏差種類 ●最初印象傾向 ●負(fù)面印象加重傾向 ●缺乏職位的相關(guān)知識(shí) ●雇傭壓力 ●應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤 ●對(duì)比效應(yīng) ●非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤 2. 解決方法: 嚴(yán)格控制面試程序 考點(diǎn)8：心理測(cè)驗(yàn) 1. 心理測(cè)驗(yàn)類型 ●能力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)+職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)+特殊能力測(cè)驗(yàn) ●人格測(cè)驗(yàn) 1.自陳量表:目前比較有名的：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)、“大五”人格測(cè)驗(yàn)。 2.投射法 （1）主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特性。 （2）方法：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) （3）實(shí)施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋。 2. 心理測(cè)驗(yàn)注意問題 （1）把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具 （2）對(duì)心理測(cè)試進(jìn)行有效化 （3）保持準(zhǔn)確的記錄 （4）聘用專業(yè)的心理學(xué)人士 （5）保護(hù)測(cè)試者的隱私 考點(diǎn)9：評(píng)價(jià)中心 1. 評(píng)價(jià)中心形式 （1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察的是組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力兩方面 （2）角色扮演：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng) （3）文件筐作業(yè)：評(píng)估中心運(yùn)用最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式 （4）管理游戲 2. 評(píng)價(jià)中心注意問題 （1）評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境； （2）評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被 試所接受； （3）參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定； （4）評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估 雙方相互信賴。 第三節(jié)人員甄選的信度與效度 考點(diǎn)1：信度 1.重測(cè)信度 又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。 關(guān)鍵詞：一組應(yīng)聘者；兩個(gè)不同時(shí)間 2.復(fù)本信度 （1）又稱等值性系數(shù)，指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目?jī)?nèi)容不同）來測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè) 分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。 （2）適合：許多測(cè)驗(yàn)，尤其是能力測(cè)驗(yàn) 關(guān)鍵詞：兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本；同一群體 3.內(nèi)部一致性信度 （1）主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一致性。 （2）這是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的主要指標(biāo) 評(píng)分者信度（1）不同平評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。 （2）反映的是評(píng)價(jià)人員的可靠性 考點(diǎn)2：效度 1.內(nèi)容效度 (1)測(cè)驗(yàn)方法是否真正側(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。 (2)采用專家判斷方法檢驗(yàn) （3）多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。 2.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：也叫同測(cè)效度。特點(diǎn)：省時(shí)，但有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作潛力。 3.預(yù)測(cè)效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好。 4.構(gòu)想效度能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。 第八章績(jī)效管理 第一節(jié)績(jī)效管理概述 考點(diǎn)1：績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系 區(qū)別：績(jī)效管理（1）它是一個(gè)完整的管理過程 （2）側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高 績(jī)效考核：（1）它是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié) （2）側(cè)重于績(jī)效識(shí)別、判斷和評(píng)估 聯(lián)系（1） 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過程本身，更取決于評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過程。 （2）有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推對(duì)績(jī)效考核的順利開展。 考點(diǎn)2：績(jī)效管理的作用和特征作用 在組織管理中： （1）有助于組織內(nèi)部的溝通 （2）有助于管理者成本的節(jié)約 （3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展 （4）有助于建立和諧的組織文化 （5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段 在人力資源管理中：（1）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù) （2）可以用來評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果 特征：●敏感性●可靠性●準(zhǔn)確性●可接受性●實(shí)用性 考點(diǎn)3：不同競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略 1. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略 績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談 1 強(qiáng)化員工的成本意識(shí) 2 引導(dǎo)員工通過對(duì)工作的改進(jìn)節(jié)約組織運(yùn)行的成本 績(jī)效考核 ①選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（如目標(biāo)管理法） ②選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo) ③只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體 ④考核周期不宜過短 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：成本的改進(jìn)和控制 2. 差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略 績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談：鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性思維 績(jī)效考核 ①弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng) ②選擇以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ③評(píng)價(jià)主體多元化 ④考核周期不宜過短 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：?jiǎn)T工的開發(fā)、培訓(xùn) 考點(diǎn)4：不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略 1. 防御者戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略 績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談：重點(diǎn)是調(diào)動(dòng)員工潛能，發(fā)揮員工工作的積極性 績(jī)效考核：選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，多角度選擇考核指標(biāo)（如平衡計(jì)分卡法） 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：?jiǎn)T工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃 2. 探索者戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略 績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談：重點(diǎn)是將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 績(jī)效考核：選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開發(fā)成功率。 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：薪酬分配 3. 跟隨者戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略 績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談：采用與標(biāo)桿組織作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)。 績(jī)效考核：①核心是學(xué)習(xí) ②選擇標(biāo)桿超越法 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：?jiǎn)T工績(jī)效的改進(jìn)與標(biāo)桿組織的對(duì)比 第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控 考點(diǎn)1：績(jī)效計(jì)劃 1. 績(jī)效計(jì)劃制定的參與者 （1）人力資源部門：對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任。 （2）各級(jí)主管人員：參與績(jī)效計(jì)劃的制訂 （3）員工：參與計(jì)劃制定的過程 （4）績(jī)效計(jì)劃制訂的過程：自上而下；是將組織績(jī)效目標(biāo)分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過程。 2.績(jī)效計(jì)劃制訂步驟 準(zhǔn)備階段 搜集制定績(jī)效計(jì)劃所需要的各種信息，包括： （1）組織近幾年的績(jī)效管理資料 （2）工作分析的相關(guān)資料：如職位說明書、部門的職能職責(zé)表等 （3）組織最新的戰(zhàn)略管理資料 溝通階段：管理者與員工通過反復(fù)的溝通就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過程。 考點(diǎn)2：績(jī)效監(jiān)控 概念： 在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃。 管理者任務(wù) （1）準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ)。 （2）就績(jī)效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流。 考點(diǎn)3：績(jī)效輔導(dǎo) 1.概念:在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。 2.內(nèi)容：探討績(jī)效現(xiàn)狀，尋找改進(jìn)績(jī)效的方法。 第三節(jié)績(jī)效考核 考點(diǎn)1：績(jī)效考核的系統(tǒng)方法 1.目標(biāo)管理法 2.平衡計(jì)分卡法四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展。 3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 優(yōu)點(diǎn)：能提供一種組織績(jī)效的系統(tǒng)化解決方案，對(duì)組織戰(zhàn)略發(fā)展的支持程度高 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量的人力、物力 4.標(biāo)桿超越法 優(yōu)點(diǎn)：更有利于激勵(lì)組織內(nèi)部 成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的完善 缺點(diǎn)：（1）容易使組織陷入模仿標(biāo)桿的漩渦中失去自身的特色 （2）可能導(dǎo)致決策的失誤 考點(diǎn)2：績(jī)效考核的非系統(tǒng)方法（1） 1.排序法 2.配對(duì)比較法 3.強(qiáng)制分布法 優(yōu)點(diǎn)：（1）針對(duì)員工的整體績(jī)效水平給出比較 （2）成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一 缺點(diǎn)：不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問題、無法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談 考點(diǎn)3：績(jī)效考核的非系統(tǒng)方法（2） 4. 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)成本低 缺點(diǎn)：（1）可執(zhí)行性不高 （2）不同職位的員工之間的績(jī)效不具備可比性 5. 不良事故評(píng)價(jià)法 優(yōu)點(diǎn)：能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失； 缺點(diǎn)：不能提供豐富的績(jī)效反饋信息 6. 行為錨定法 優(yōu)點(diǎn)：（1）可執(zhí)行性很好、評(píng)價(jià)誤差低， （2）能夠反映員工各個(gè)維度的績(jī)效表現(xiàn) （3）非常適合績(jī)效反饋面談 缺點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)成本很高 （2）設(shè)計(jì)周期很長(zhǎng) 考點(diǎn)4：績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及對(duì)應(yīng)方法（1） 暈輪效應(yīng)：會(huì)因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì) 應(yīng)對(duì)方法：核心是消除主管的偏見 趨中趨向：?jiǎn)T工的考