中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源 重點(diǎn)難點(diǎn) 終極小抄版小紙條

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1、中級經(jīng)濟(jì)師考試 人力資源 重點(diǎn)難點(diǎn) 終極小抄版 第一章　組織激勵(lì) 第二節(jié)　激勵(lì)理論 1.需要層次理論--馬斯洛 2.雙因素理論--赫茨伯格 E3.RG理論--奧爾德佛 4.三重需要理論--麥克里蘭 5.公平理論--亞當(dāng)斯提出。 6.期望理論-效價(jià)期望工具=動(dòng)機(jī) 7.強(qiáng)化理論 第三節(jié)　激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用 一、目標(biāo)管理 理論基礎(chǔ)：目標(biāo)設(shè)置理論 基本核心：強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。2.過程：自上而下+自下而上3.要素：（1）目標(biāo)具體化（2）參與決策（3）限期完成（4）績效反饋 二、參與管理 3.參與管理的條件 （1）行動(dòng)前

2、，要有充裕的時(shí)間（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)（3）員工必須具有參與的能力，如智力、溝通技巧等（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅（5）組織文化必須支持員工參與 4.質(zhì)量監(jiān)督小組 （1）是一種常見的參與管理模式。 （2）通常由8-10位員工及1名督導(dǎo)員組成，小組成員定期集會討論質(zhì)量方面的難題，分析問題出現(xiàn)的原因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實(shí)施。 （3）作為小組成員的前提條件：具備分析和解決質(zhì)量問題的能力，懂得與他人溝通，宣傳各種策略。 三、績效薪金制 基礎(chǔ)：以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)。 優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量 第二章　領(lǐng)導(dǎo)行為 第一節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)理論

3、 1特質(zhì)理論 2改變型領(lǐng)導(dǎo)理論-伯恩斯 分成兩種類型：交易型和改變型。 3魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論-羅伯特豪斯 4路徑—目標(biāo)理論-羅伯特豪斯 四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。2支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。3參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見。4成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。 5權(quán)變理論-費(fèi)德勒 6領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理-喬治格雷恩 第二節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能 二、俄亥俄與密西根模式 俄亥俄模式1.關(guān)心人 2.工作管理 密西根模式1.員工取向2.生產(chǎn)取向　三、管理方格圖-

4、布萊克和默頓 管理方格的縱坐標(biāo)：關(guān)心人；橫坐標(biāo)：關(guān)心任務(wù)。 領(lǐng)導(dǎo)者有四種類型：（1）指導(dǎo)式：高工作、低關(guān)系（2）推銷式：高工作、高關(guān)系（3）參與式：低工作、高關(guān)系（4）授權(quán)式：低工作、低關(guān)系 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度存在對應(yīng)關(guān)系 能力低，意愿低------指導(dǎo)式　能力低，意愿高------推銷式　能力高，意愿低------參與式 能力高，意愿高------授權(quán)式 五、領(lǐng)導(dǎo)者的技能 領(lǐng)導(dǎo)者有三種主要技能：（1）技術(shù)技能（事）（2）人際技能（人）（3）概念技能（思想、觀點(diǎn)） 　第三節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)決策 一、決策過程 一）西蒙的決策階段（三個(gè)階段）智力活動(dòng)階段—→設(shè)計(jì)活動(dòng)階段—→

5、選擇活動(dòng)階段二）眀茨伯格的決策階段（三個(gè)階段）確認(rèn)階段—→發(fā)展階段—→選擇階段 二、決策風(fēng)格兩個(gè)維度：價(jià)值取向和模糊耐受性 1.指導(dǎo)型：低模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。2.分析型：高模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)和技術(shù)。3.概念型：高模糊耐受性、關(guān)注人和社會。4.行為型：低模糊耐受性、關(guān)注人和社會。 第三章　組織設(shè)計(jì)與組織文化 第一節(jié)　組織設(shè)計(jì) 一、組織結(jié)構(gòu)又稱權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)這個(gè)結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有： ①職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例、關(guān)系。②層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。③部門結(jié)構(gòu)：各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)

6、構(gòu)。④職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。 組織結(jié)構(gòu)三要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù)：包括特征因素和權(quán)變因素 特征因素（十個(gè)）： 管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu) 權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。 組織設(shè)計(jì)的程序：1.確定基本方針和原則；2.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)；3.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架；4.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)；5.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)；6.人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)；7.各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)；8.反饋和修正。 二、組織設(shè)計(jì)的

7、類型 行政層級式-復(fù)雜/靜態(tài) 職能制-簡單/靜態(tài) 矩陣-復(fù)雜/動(dòng)態(tài)。 　第二節(jié)　組織文化 二、組織文化的影響因素 組織文化很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格。 三、組織文化的功能:1.導(dǎo)向作用　2.規(guī)范作用　3.凝聚作用　4.激勵(lì)作用　5.創(chuàng)新作用　6.輻射作用 四、組織文化的結(jié)構(gòu)： 三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層、精神層五、組織文化的類型： 桑南菲爾德提出四種文化類型： 1.學(xué)院型：如IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司 2.俱樂部型：如聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等 3.棒球隊(duì)型：會計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)

8、、生物研究領(lǐng)域 4.堡壘型：大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司 第三節(jié)　組織變革與發(fā)展 一、組織變革的程序1.確定問題　2.組織診斷　3.實(shí)行變革　4.變革效果評估 二、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法：1.結(jié)構(gòu)技術(shù)2.人文技術(shù)：（1）敏感性訓(xùn)練（2）調(diào)查反饋（3）質(zhì)量圈（4）團(tuán)際發(fā)展現(xiàn)代的組織發(fā)展方法：全面質(zhì)量管理 、團(tuán)隊(duì)建設(shè) 第四章　戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié)　戰(zhàn)略性人力資源管理概述 組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個(gè)條件：（1）價(jià)值（2）稀缺性3）不可模仿性（4）不可替代性戰(zhàn)略管理的過程:確立使命→環(huán)境分析→組織資源自我評價(jià)→確定目的與目標(biāo)→確定戰(zhàn)略 第五章　人力資源規(guī)

9、劃 第一節(jié)　人力資源規(guī)劃概述 二、人力資源規(guī)劃的類型★★ （一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃三年以上的人力資源計(jì)劃。 （二）戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，常常又被稱作年度人力資源計(jì)劃?！　　　? 三、影響人力資源規(guī)劃的因素： （一）外部環(huán)境因素1.經(jīng)濟(jì)因素2.政府影響因素3.地理環(huán)境和競爭因素4.人口統(tǒng)計(jì)趨勢 （二）內(nèi)部環(huán)境因素1.技術(shù)與設(shè)備條件2.企業(yè)規(guī)模3.企業(yè)經(jīng)營方向4.組織文化 四、人力資源規(guī)劃的程序★ （一）人力資源規(guī)劃的步驟1.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析2.提供人力資源信息　3.人員預(yù)測--是人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)。4.供需匹配5.執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控6.評估人力資

10、源規(guī)劃　　　　三）人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則 1.參考信息的動(dòng)態(tài)性。2.依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。3.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。 4.具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性。5.對規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。 第二節(jié)　人力資源預(yù)測與平衡 一、人力資源需求預(yù)測★★ 　　采用自上而下的預(yù)測程序。1.預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況2.估算各職能工作活動(dòng)的總量3.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷4.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量 二、人力資源需求預(yù)測的方法： 1.定量預(yù)測法：時(shí)間序列分析法、比率分析法 計(jì)、回歸分析法 2.定性預(yù)測法：

11、主觀判斷法、德爾菲法、銷售力量估計(jì)法 二、人力資源的供給預(yù)測 （一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法：人員核查法（靜態(tài)）、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法 （二）外部供給預(yù)測：地方勞動(dòng)力市場預(yù)測、全國勞動(dòng)力市場預(yù)測。 　　第三節(jié)　人力資源信息系統(tǒng) 一、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能★ 1.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案　2.為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息　3.為管理部門的決策提供各種報(bào)告 二、人力資源信息系統(tǒng)的類型★★　　集中型、分散型、獨(dú)立型、混合型 三、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序★　　選擇、設(shè)計(jì)與發(fā)展、實(shí)施、培訓(xùn)、評價(jià) 　第六章　工作分析 一、工作分析概述★ 一）工作分析在企業(yè)管理中的作

12、用 1.支持企業(yè)戰(zhàn)略。2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。3.優(yōu)化工作流程。4.優(yōu)化工作設(shè)計(jì)。5.改進(jìn)工作方法。6.完善工作相關(guān)制度和規(guī)定。7、樹立職業(yè)化意識。 二）工作分析在人力資源管理中的作用 1.人力資源規(guī)劃。2.人員招聘。3.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。4.績效管理。5.工作評價(jià)。6.薪酬管理。7.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 二、工作分析的流程1確定工作分析的目的2調(diào)查工作相關(guān)的背景信息3運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息4整理和分析工作相關(guān)信息5形成工作分析結(jié)果6核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果 三、工作分析方法★★ 一）通用的工作分析方法 訪談法（面談法--國內(nèi)使用最廣泛、最成熟、最有成效的方法）、問卷法、觀察法

13、、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會議法 二）現(xiàn)代的工作分析方法1.以人為基礎(chǔ)：職位分析問卷法（PAQ）、工作要素法（JEA）-、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、能力要求法（ARA） 2.以工作為基礎(chǔ)：關(guān)鍵事件法（CIT）、管理職位分析問卷法（MPDQ）、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法（TIA） 四、工作分析實(shí)施技巧 一）工作分析實(shí)施的時(shí)機(jī)===在以下幾種情形需要進(jìn)行工作分析：新企業(yè)成立時(shí)，新的職位產(chǎn)生時(shí)，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí)。 　第三節(jié)　工作設(shè)計(jì) 一、工作設(shè)計(jì)內(nèi)容：工作活動(dòng)、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系

14、等。 二、工作設(shè)計(jì)的原理與方法 （一）工作設(shè)計(jì)的原理 科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論 技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主性、反饋性 （二）工作設(shè)計(jì)的方法 1.基于工作效率：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 2.基于工效學(xué)：生物型、直覺運(yùn)動(dòng)型 3.基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量 　第七章　人員甄選 第一節(jié) 人員甄選概述 一、人員甄選的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點(diǎn)、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面 二、人員甄選的預(yù)測因素（挑選的依據(jù)）★

15、★ （一）勝任特征模型 勝任特征模型的作用： 工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì) （二）目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的具體預(yù)測因素：知識、技能、智力因素（感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力）、非智力因素（情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格、綜合素質(zhì)） 三、面試法 （一）面試的特點(diǎn) 與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點(diǎn)： 1.直觀性 2.全面性3.目標(biāo)性4.主觀性（面試最大的缺陷） （三）面試的種類 1.結(jié)構(gòu)性面試：適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。 2.半結(jié)構(gòu)性面試 只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。 3.非結(jié)構(gòu)化面試：適用于招

16、聘中高級管理人員。 四）面試常見偏差及解決辦法 1.常見的面試偏差往往損害面試效果，主要有： 1）最初印象傾向，也稱為第一印象或首因效應(yīng) 2）負(fù)面印象加重傾向 3）缺乏職位的相關(guān)知識 4）雇用壓力 5）應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤 6）對比效應(yīng) 7）非語言行為造成的錯(cuò)誤 四、心理測驗(yàn) 一）心理測驗(yàn)的類型 1.能力測驗(yàn):智力測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn) 2.人格測驗(yàn)：自陳量表、投射法、 五、評價(jià)中心 一）評價(jià)中心的形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲 第八章　績效管理 第一節(jié)　績效管理概述 績效考核：是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)、反饋并影響員工的

17、工作特性、行為和結(jié)果。 績效考核與績效管理的聯(lián)系：1績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實(shí)施不僅取決于評價(jià)過程本身，更取決于與評價(jià)相關(guān)的整個(gè)績效管理過程。2有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動(dòng)績效考核的順利開展?？冃Э己伺c績效管理的區(qū)別：1績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。2績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。 （一）績效管理的作用 1.績效管理在組織管理中的作用：有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于管理者成本的節(jié)約、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重

18、要手段 2.績效管理在人力資源管理的作用：為其他人力資源管理環(huán)節(jié)（薪酬發(fā)放、人員配置與甄選、人員開發(fā)）的有效實(shí)施提供依據(jù)、可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果 （二）有效的績效管理的特征★：敏感性.可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性 二、戰(zhàn)略性績效管理 （一）適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理：防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略 　　第二節(jié)　績效計(jì)劃與績效監(jiān)控 一、績效計(jì)劃 績效計(jì)劃的制定原則：1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則　2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則　3.系統(tǒng)化原則　4.職位特色原則　5.突出重點(diǎn)原則　6.可測量性原則　7.全

19、員參與原則 　　第三節(jié)　績效考核二、績效評價(jià)中容易出現(xiàn)的問題：暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng) 第五節(jié)　特殊群體的績效考核 　　　　一、團(tuán)隊(duì)績效考核 　　考點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)績效考核的相關(guān)概念、流程、考核指標(biāo)確定方法；知識型團(tuán)隊(duì)及跨部門的團(tuán)隊(duì)績效考核方法。 （二）團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)確定的方法 1.利用　客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核的指標(biāo)2.利用　組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)3.利用　績效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)4.利用　工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo) （三）知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核 需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：效益型指標(biāo)，效

20、率型指標(biāo)，遞延型指標(biāo)，風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。 第九章　薪酬福利管理 　　　　第一節(jié)　薪酬管理概述 一、薪酬的作用 （一）對員工的作用　1.基本生活保障　2.心理激勵(lì)功能（心理契約）　3.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn) （二）對企業(yè)的作用　1.改善經(jīng)營績效2.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化3.支持企業(yè)變革 二、戰(zhàn)略性薪酬管理 （一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理1.成長戰(zhàn)略2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略3.收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略 （二）適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理1.創(chuàng)新戰(zhàn)略2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略3.客戶中心戰(zhàn)略 （三）全面薪酬戰(zhàn)略 --特點(diǎn)：戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性 四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 （一）確定薪酬等

21、級數(shù)量與級差：恒定絕對級差法、變動(dòng)級差法、恒定差異比率法、變動(dòng)差異比率法、 （二）確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率 （三）確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度 （四）確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 PV=FV/（1+i）n 　　PV—最低薪酬等級的區(qū)間中值 　　FV—最高等級的區(qū)間中值 　　n—等級數(shù)量 　　i—區(qū)間中值級差 　　薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越?。? 　　薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。 第二節(jié)　獎(jiǎng) 金 一、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 （一）計(jì)件制1.簡單計(jì)件制

22、2.多計(jì)件制差別計(jì)件制 （二）計(jì)時(shí)制： 1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制2.哈爾西獎(jiǎng)金制3.羅恩制 （三）傭金制（銷售職位普遍使用）1.單純傭金制2.混合傭金制3.超額傭金制 （四）管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 （五）行為鼓勵(lì)計(jì)劃 二、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 （一）基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 薪酬分配方法： 1.平等分配薪酬2.一部分薪酬基于個(gè)人績效，一部分基于團(tuán)隊(duì)績效3.根據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊(duì)全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬 （二）收益分享計(jì)劃 　1.斯坎倫計(jì)劃2.拉克收益分享計(jì)劃3.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃 三、短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃　　　　 四、長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：

23、現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃。 第三節(jié)　福利管理 一、福利的概述 福利的構(gòu)成一般包括以下幾個(gè)部分：（一）法定福利1.社會保險(xiǎn)：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育2.法定假期3.住房公積金 （二）企業(yè)補(bǔ)充福利1.收入保障計(jì)劃2.員工服務(wù)計(jì)劃　　　　 二、福利管理 好的福利計(jì)劃應(yīng)具備以下特征：1.親和性2.靈活性3.競爭性4.成本效能 5.可操作性6.特色性 三、典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法 （一）彈性福利計(jì)劃1.附加福利計(jì)劃2.混合匹配福利計(jì)劃3.核心福利計(jì)劃4.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 （二）企業(yè)年金計(jì)劃 （三）利潤分享計(jì)劃 （四）員工持股計(jì)劃 （五）企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃 第四節(jié)　特殊群體

24、的薪酬管理 一、經(jīng)營者薪酬 （一）年薪制：基本薪酬+獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）+長期獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼 年薪制的五種模式： 1.準(zhǔn)公務(wù)員型　2.一攬子型　3.非持股多元化型　4.持股多元化型　5.分配權(quán)型 （二）股票期權(quán)計(jì)劃1.參與范圍2.股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)3.股票期權(quán)行使期限。4.股票期權(quán)贈與時(shí)機(jī)5.股票期權(quán)贈與數(shù)目6.期權(quán)價(jià)值7.股票期權(quán)的權(quán)利變更及喪失。8.股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源。9.股票期權(quán)的執(zhí)行方式。 二、銷售人員薪酬 （一）純傭金制（二）基本薪酬加傭金制（三）基本薪酬加獎(jiǎng)金制（四）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金 三、駐外人員薪酬 （一）基本薪酬：本國薪酬、東道國薪酬、總部薪酬（二）激勵(lì)薪

25、酬：駐外津貼（基本薪酬的10%-30%）、困難補(bǔ)助（基本薪酬的10%-25%）、流動(dòng)津貼（一次性獲得）（三）福利：標(biāo)準(zhǔn)福利、額外福利 　　 　第十章　培訓(xùn)與開發(fā) 　　第一節(jié)　培訓(xùn)與開發(fā)決策分析 一、組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析★★B-S>C（增值-加薪>支出） 　影響組織培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素包括：1.受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù) 　　2.受訓(xùn)員工技能可能提高的程度 　　3.受訓(xùn)員工的努力程度 　　4.受訓(xùn)員工對組織的忠誠度 第二節(jié)　培訓(xùn)與開發(fā)的組織和管理 一、培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系★★ 設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，要考慮兩個(gè)因素：（1）組織的規(guī)模；（2）人力資源管理在組織中的地位

26、和作用?！　　? 三、培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估★★★ （一）評估的內(nèi)容 應(yīng)用最廣的是層次評估模型，將評估內(nèi)容分為：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益等五個(gè)方面。 （三）評估的方法 1.評估方法的分類控制實(shí)驗(yàn)法、問卷調(diào)查法： 　　　第三節(jié)　職業(yè)生涯管理 二、職業(yè)生涯管理的方法★★★ （一）職業(yè)生涯管理的模式 　索南費(fèi)爾特劃分為四個(gè)類型： 1.城堡型。對外高，內(nèi)部低。 2.棒球隊(duì)型。對外高，內(nèi)部高 3.俱樂部型。對外低，內(nèi)部低 4.學(xué)院型。對外低，內(nèi)部高 （二）職業(yè)生涯的管理方法 1.組織層次的職業(yè)生涯管理方法 （1）提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息A、公布職位空缺信息B、介紹組

27、織內(nèi)的職業(yè)生涯通道C、建立職業(yè)生涯信息中 （2）成立潛能評價(jià)中心 （3）實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目 2.個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法 （1）給個(gè)人提供自我評估工具和機(jī)會（2）職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢 三、職業(yè)生涯管理效果的評估 可以用以下四個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)來衡量： 　1.是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度2.具體活動(dòng)的完成情況3.績效指數(shù)變化　4.態(tài)度或知覺到的心理變化 四、職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)★★★ （一）職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。 （二）得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面。 （三）鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。 （

28、四）要充分考慮員工的個(gè)體差異。 五、.職業(yè)生涯錨-埃德加施恩 職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括：1）自省的才干與能力2）自省的動(dòng)機(jī)與需要3）自省的態(tài)度與價(jià)值觀 職業(yè)生涯錨基本類型：（1）技術(shù)/職能能力型（2）管理能力型3）安全穩(wěn)定型（4）自主獨(dú)立型（5）創(chuàng)造型 第十三章 勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律關(guān)系 一、勞動(dòng)法律關(guān)系的基本內(nèi)容 （一）勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù) 1. 勞動(dòng)者的基本權(quán)利（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；（2）取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；（3）休息休假的權(quán)利；（4）獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；（5）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；（6）享受社會保險(xiǎn)和福利權(quán)利；（7）提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利；（8）享有法律法規(guī)規(guī)

29、定的其他權(quán)利。包括：組織和參加工會的權(quán)利、參加職工民主管理的權(quán)利，參加勞動(dòng)競賽、提合理化建議的權(quán)利，對違反勞動(dòng)法律、法規(guī)行為進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利等。 2. 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù) （1）完成勞動(dòng)任務(wù)；（2）提高職業(yè)技能；（3）執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；（4）遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德；（5）履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。 (二) 用人單位的權(quán)利和義務(wù) 1. 用人單位的權(quán)利 （1）勞動(dòng)用工權(quán)。它包含兩層含義，一是招工權(quán)；二是用人權(quán)。（2）依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。（3）工資獎(jiǎng)金分配權(quán) 2. 用人單位的義務(wù) （1）為勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)提供條件保障；（2）建立職業(yè)培訓(xùn)制度，有計(jì)劃地對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)

30、；（3）認(rèn)真履行勞動(dòng)合同、不擅自或非法解除勞動(dòng)合同和辭退勞動(dòng)者；依法解除勞動(dòng)合同或者辭退勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)先與工會和勞動(dòng)者溝通（4）為勞動(dòng)者組建工會及為工會依法開展的活動(dòng)提供幫助（5）依法保證并合理安排勞動(dòng)者的休息和休假，遵守國家規(guī)定的工作時(shí)間（6）按照按勞分配的原則，按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資及各項(xiàng)待遇（7）保護(hù)勞動(dòng)者身體健康和生命安全（8）依法保障女職工和未成年勞動(dòng)者享有特殊的勞動(dòng)保護(hù)待遇；（9）建立職業(yè)培訓(xùn)制度（10）依據(jù)國家規(guī)定參加社會保險(xiǎn) 第二節(jié) 社會保險(xiǎn)法律關(guān)系 社會保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體： （一）從社會保險(xiǎn)責(zé)任分，社會保險(xiǎn)法律關(guān)系主體有以下幾類：國家、社會保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位

31、、勞動(dòng)者及其家庭 （二）從保險(xiǎn)業(yè)務(wù)分，社會保險(xiǎn)法律關(guān)系主體有以下幾類：保險(xiǎn)人、投保人、被保險(xiǎn)人、受益人、管理人、監(jiān)督人 第三節(jié) 勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律適用： 勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律適用具有以下特征：（1）勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律適用具有特殊的主體。勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律適用根據(jù)主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。（2）勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律適用具有專業(yè)性。（3）勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律適用具有國家強(qiáng)制性。（4）勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律適用具有程序性。（5）勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書。 二、勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律適用的基本原則：1. 以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩；2. 法律面前一律平

32、等；3. 實(shí)事求是，有錯(cuò)必糾。 三、勞動(dòng)和社會保險(xiǎn)法律適用的基本要求：合法、準(zhǔn)確、及時(shí) 四、我國批準(zhǔn)的國際勞工公約中國是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一。1983年6月，我國正式恢復(fù)在國際勞工組織中的活動(dòng)。我國于1984年5月全部承認(rèn)了1949年以前舊中國批準(zhǔn)的14個(gè)國際勞工公約。截止2006年10月，我國政府已批準(zhǔn)國際勞工公約25個(gè)。 第四節(jié)女職工和未成年工的特殊保護(hù) 一、女職工和未成年工特殊保護(hù)的基本內(nèi)容 《婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》 五、用人單位有下列侵害女職工或未成年工的，應(yīng)責(zé)令改正，并按每侵害一名女職工或未成年工，予以3000元以內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)的處罰： 第十四章　勞動(dòng)用人制

33、度 第一節(jié)　招用人員 一、用人單位招用人員★★ 用人單位招用人員的法律規(guī)定主要有：《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)法》、《禁止使用童工規(guī)定》、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》等。 （二）招用人員途徑：委托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；參加職業(yè)招聘洽談會；委托報(bào)紙、廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)站等大眾傳播媒介發(fā)布招聘信息；利用本企業(yè)場所、企業(yè)網(wǎng)站等自有途徑發(fā)布招聘信息。 （三）用人單位的義務(wù) 1.用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件。2.用人單位招用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。3.

34、用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，及時(shí)向其反饋是否錄用的情況。4.用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密。5.用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧。6.用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。7.用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同 （四）用人單位招用人員不得有下列行為：1.提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；2.扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；3.以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物；4.招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員；5.招用無合法身份證件的人員；6.以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)；7.以詆毀其他用人單位信譽(yù)、商業(yè)賄賂等不

35、正當(dāng)手段招聘人員。 二、就業(yè)登記★★用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)。 三、外國人在中國就業(yè)的管理規(guī)定★ （一）外國人在中國就業(yè)的一般規(guī)定 外國人在中國就業(yè)須具備下列條件：1.年滿18周歲，身體健康；2.具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3.無犯罪記錄；4.有確定的聘用單位；5.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。 外國人在我國就業(yè)需要申辦：就業(yè)許可證；職業(yè)簽證；就業(yè)證（入境后15日內(nèi)辦理）；居留證（入境后30日內(nèi)）。 五、違反法律規(guī)定招用人員的法律責(zé)任：1.用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款；情

36、節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。 2.用人單位招用人員存在提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告、以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)、招用無合法身份證件的人員等行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)。 3.用人單位未及時(shí)為勞動(dòng)者辦理就業(yè)登記手續(xù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下罰款。 4.用人單位在國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時(shí)，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)

37、當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第二節(jié)　用工管理 （6）非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。 第三節(jié)　集體合同與集體協(xié)商 　一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。 　集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。勞動(dòng)行政部門對集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同有異議的，應(yīng)當(dāng)自收到文本之日起15日內(nèi)將《審查意見書》送達(dá)雙方協(xié)商代表。 　勞動(dòng)行政部門自收到文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同即行生效。 五、集體合同

38、爭議處理★★ 協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起30日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。期滿未結(jié)束的可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過15日。因履行集體合同發(fā)生的爭議依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理。 　　第四節(jié)　勞動(dòng)爭議處理 二、勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)★　　（一）勞動(dòng)爭議當(dāng)事人1.當(dāng)事人勞動(dòng)爭議案件中存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)與職工。2.第三人3.代理人 （四）勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的舉證責(zé)任★ 在勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟活動(dòng)中，既實(shí)行“誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任原則，也實(shí)行“誰決定，誰舉證”的舉證責(zé)任原則。 1.用人單位舉證責(zé)任 2.仲裁庭確定舉證責(zé)任 3.訴訟中的用人

39、單位舉證責(zé)任 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 三、勞動(dòng)爭議仲裁的政策規(guī)定★★ （一）時(shí)效期間★★ 1.勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期是1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 ?。ǘ﹦趧?dòng)爭議的范圍★★ 　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，以下情形屬于勞動(dòng)爭議的范圍： 　　1.勞動(dòng)者與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)

40、生的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予以受理。 2.勞動(dòng)者因?yàn)楣蚵殬I(yè)病請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險(xiǎn)待遇的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。 但下列糾紛不屬于勞動(dòng)爭議： （1）勞動(dòng)者請求社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險(xiǎn)金的糾紛。 （2）勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛。 （3）勞動(dòng)者對勞動(dòng)能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或?qū)β殬I(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛。 （4）家庭或個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛。 （5）個(gè)體工匠與幫工或?qū)W徒間的糾紛。 （6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人間的糾

41、紛。 （三）仲裁管轄★★ 1.實(shí)行地域管轄2.申請人選擇 3.勞動(dòng)合同履行地管轄 　　雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁的，有勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會管轄。 4.移送管轄5.管轄異議 （四）回避 仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請： 　　1.是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的； 　　2.與本案有利害關(guān)系的； 　　3.與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的； 　　4.私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。 第十五章 工資福利與工傷、生育保險(xiǎn)

42、 二、工資的構(gòu)成形式:計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金和津貼。 三、工資支付的形式:以法定貨幣形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)按月支付。 四、工資支付的項(xiàng)目：①計(jì)時(shí)工資；②計(jì)件工資；③獎(jiǎng)金；④津貼和補(bǔ)貼；⑤加班加點(diǎn)工資；⑥其他工資（含特殊情況下支付的工資） 第二節(jié) 工傷保險(xiǎn) 二、工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍 （一）工傷保險(xiǎn)的原則：1、無過失責(zé)任原則2、損害補(bǔ)償原則3、預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則 （二）工傷認(rèn)定 1.職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；②在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的

43、；③職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。 2.職工有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：①因犯罪或者違反治安管理傷亡的；②醉酒導(dǎo)致傷亡的；③自殘或者自殺的。 第三節(jié) 生育保險(xiǎn) 二、生育保險(xiǎn)的主要內(nèi)容:產(chǎn)假、生育津貼和生育醫(yī)療服務(wù)。 第四節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) 目前，我國企業(yè)的補(bǔ)充保險(xiǎn)主要是企業(yè)年金（又稱為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)主要包括：職工大額醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)助、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、社會醫(yī)療救助和商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。 第十六章 勞動(dòng)法律責(zé)任及執(zhí)法 第一節(jié) 勞動(dòng)法律責(zé)任 一、勞動(dòng)法律責(zé)任 （一）勞動(dòng)

44、法律責(zé)任形式：行政責(zé)任、民事責(zé)任和刑事責(zé)任 （二）用人單位違反勞動(dòng)保障法律的責(zé)任 1. 侵害女職工及未成年工權(quán)益的法律責(zé)任：勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，按照受侵害的勞動(dòng)者每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)，處以罰款。 2. 違法延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的法律責(zé)任：勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。 3．違反勞動(dòng)監(jiān)察規(guī)定的法律責(zé)任：由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處2000元以上20000元以下的罰款：無理抗拒、阻撓勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察的；不按照勞動(dòng)行政部門的要求報(bào)送書面材料，隱瞞事實(shí)真相，

45、出具偽證或者隱匿、毀滅證據(jù)的；經(jīng)勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正拒不改正，或者拒不履行勞動(dòng)行政部門的行政處理決定的。對打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)人、投訴人的行為，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。 12．違反職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹規(guī)定的法律責(zé)任：由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，沒收違法所得，并處10000元以上50000元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷許可證。 勞動(dòng)監(jiān)察： 一、勞動(dòng)監(jiān)察的含義和屬性：法定性（2）行政性（3）專門性（4）強(qiáng)制性 二、勞動(dòng)監(jiān)察處罰的方式主要有五種：責(zé)令用人單位改正，警告，罰款，沒收違法所得，吊銷許可證。 三、勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的設(shè)置及職責(zé)：（1）宣傳勞動(dòng)保障法律法規(guī)，督促用人單位貫徹執(zhí)行；（2）監(jiān)督檢查用人

46、單位遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)的情況；（3）受理對違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報(bào)、投訴；（4）依法糾正和查處違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為。 四、勞動(dòng)監(jiān)察的原則 （1）重在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的原則（2）合法原則（3）公開原則。公開原則要求勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法活動(dòng)除法律有特殊規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)向社會公開。其基本體現(xiàn)：一是勞動(dòng)監(jiān)察依據(jù)的法律、法規(guī)和規(guī)章都應(yīng)當(dāng)公布。二是勞動(dòng)監(jiān)察的職責(zé)及內(nèi)容公開。三是監(jiān)察執(zhí)法的程序和處理時(shí)限要公開。（4）公正原則（5）高效、便民原則（6）教育與處罰結(jié)合原則（7）保障行政相對人權(quán)利原則（8）監(jiān)察執(zhí)法與社會監(jiān)督相結(jié)合的原則（一）勞動(dòng)監(jiān)察內(nèi)容1．用人單位招用勞動(dòng)者2．職業(yè)中介

47、行為3．用人單位實(shí)行勞動(dòng)合同制度4．就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)依法辦事5．用人單位遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)6．用人單位參加社會保險(xiǎn) （二）勞動(dòng)監(jiān)察程序:立案、調(diào)查 、處理 第四節(jié)勞動(dòng)行政復(fù)議與勞動(dòng)行政訴訟 三、行政復(fù)議的基本法律規(guī)定 公民、法人或其他組織對勞動(dòng)行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其合法權(quán)益的具體行政行為之日起60日內(nèi)，向上一級勞動(dòng)行政部門申請復(fù)議，也可以向同級人民政府申請復(fù)議；對社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)作出的具體行政行為不服，可以向直接管理該經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)行政部門申請復(fù)議，但不能向上一級勞動(dòng)行政部門申請復(fù)議。 勞動(dòng)復(fù)議機(jī)關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)對申請書進(jìn)行審查，并分別作出以下決定。 申請人對行政復(fù)議機(jī)關(guān)的不予受理決定不服，可以在收到該不予受理決定之日起15日內(nèi)，向行政復(fù)議機(jī)關(guān)所在地的人民法院提起行政訴訟。 五、行政訴訟的時(shí)效、程序 不服勞動(dòng)行政部門作出的復(fù)議決定的，可以在收到復(fù)議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。復(fù)議機(jī)關(guān)逾期不作決定的，申請人可以在復(fù)議期滿之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。