剛?cè)嵯酀?jì)的績(jī)效考評(píng)新方法.doc

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1、剛?cè)嵯酀?jì)的績(jī)效考評(píng)新方法 剛?cè)嵯酀?jì)的績(jī)效考評(píng)新方法 隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈人力資源和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來(lái)人力資源管理中的困惑和問(wèn)題不斷出現(xiàn)以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺(tái)結(jié)合人力資源績(jī)效考評(píng)專題中的突出問(wèn)題提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀?jì)的績(jī)效考評(píng)新方法與業(yè)內(nèi)同仁探討。 一、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)研究的基本背景 1、考績(jī)對(duì)象的變化 績(jī)效考評(píng)不外乎對(duì)“人”和“事”的考評(píng)。而當(dāng)前“人”和“事”呈現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律：

2、 （1）經(jīng)濟(jì)虛擬化。隨著社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展趨勢(shì)并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額。如中介機(jī)構(gòu)發(fā)展金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、電子商務(wù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)作用加強(qiáng)、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等簡(jiǎn)單勞動(dòng)減少?gòu)?fù)雜勞動(dòng)增加工作的可度量性變差對(duì)“事”的認(rèn)識(shí)和把握難度加大。 （2）目標(biāo)長(zhǎng)期化。隨著社會(huì)秩序的規(guī)范和法治的完善人們追求的目標(biāo)更加長(zhǎng)期化當(dāng)前行為的業(yè)績(jī)效果反映更加滯后以“實(shí)績(jī)論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降。 （3）工作團(tuán)隊(duì)化。分工細(xì)化必然要求組織更加協(xié)調(diào)工作成果更多的取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可。 （4）人的復(fù)雜化。對(duì)人的本性認(rèn)識(shí)由_人到Y(jié)人再到“自我實(shí)現(xiàn)”

3、人人的復(fù)雜性逐漸增加。當(dāng)前時(shí)間和空間在人們的觀念世界里正在縮小換言之人的思維和行為影響在客觀的時(shí)空范圍中更加廣泛時(shí)滯更長(zhǎng)因而人更加復(fù)雜、更加不確定人的道德風(fēng)險(xiǎn)加大。 （5）工作人本化。隨著科學(xué)進(jìn)步人類已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代簡(jiǎn)單勞動(dòng)逐步由機(jī)器取代勞動(dòng)更加高級(jí)化、復(fù)雜化各項(xiàng)工作越來(lái)越依靠人的主觀能動(dòng)性“以人為本”的認(rèn)識(shí)已成為社會(huì)共識(shí)人性日益要求得到充分尊重。 （6）管理民主化。民主是人類本性之一社會(huì)發(fā)展也日益民主化。同時(shí)社會(huì)分工越細(xì)信息越不對(duì)稱。而決策信息來(lái)源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會(huì)個(gè)體之中故管理民主化是科學(xué)管理必然要求。 2、考績(jī)面臨的主要問(wèn)題 傳統(tǒng)的考績(jī)方法目前已很不適應(yīng)上述“人”、

4、“事”的變化規(guī)律存在下列明顯問(wèn)題： （1）考績(jī)方法簡(jiǎn)單缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、心理誤差得不到約束如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；B、非理性極差得不到糾偏如包庇、惡意、自夸、過(guò)分謙虛；C、趨中效應(yīng)難以避免“老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民主或民主無(wú)規(guī)則缺乏剛性控制；E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來(lái)擬合和刻畫(huà)考評(píng)事件如認(rèn)識(shí)難度、認(rèn)識(shí)誤差、事件分布等；F、描述和考評(píng)單個(gè)事件的方法多系統(tǒng)的、綜合的方法較少。 （2）考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)缺乏柔性。因?yàn)榭?jī)效因素“三多”（多因、多維、多變）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問(wèn)題的變化而調(diào)整才具有適應(yīng)性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的

5、簡(jiǎn)單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績(jī)的形式主義。 （3）考績(jī)操作程序不恰當(dāng)操作形式復(fù)雜化。如考績(jī)培訓(xùn)不足員工配合性差；單個(gè)員工評(píng)價(jià)結(jié)果保密性差導(dǎo)致員工心理障礙過(guò)大評(píng)價(jià)信息失真；考評(píng)表格復(fù)雜、閱讀量大使員工無(wú)法忍耐只好草草而填考績(jī)的形式主義十分普遍。 （4）考績(jī)結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用。如考績(jī)質(zhì)量缺乏定量分析無(wú)法知曉；考績(jī)過(guò)程有無(wú)做弊無(wú)法檢測(cè)；考績(jī)結(jié)果的差距總體上無(wú)法控制和科學(xué)調(diào)整不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績(jī)反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體不能對(duì)員工的長(zhǎng)處和不足提出具體的反饋意見(jiàn)達(dá)不到使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短改進(jìn)素質(zhì)的目的。 鑒于以上分析的考績(jī)背景情況必須開(kāi)發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績(jī)系統(tǒng)方案。 二、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法

6、的主要內(nèi)涵 1、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法 它是針對(duì)當(dāng)前考績(jī)對(duì)象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績(jī)方法的局限性、以及考績(jī)實(shí)踐中存在的具體問(wèn)題綜合運(yùn)用人力資源學(xué)、管理心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論選用科學(xué)貼近的數(shù)學(xué)模型擬合考績(jī)對(duì)象中變化規(guī)律設(shè)計(jì)多層次、動(dòng)態(tài)柔性的考績(jī)維度體系綜合運(yùn)用有剛、有柔的考績(jī)方法利用信息技術(shù)的高效平臺(tái)屏蔽大量復(fù)雜的信息處理過(guò)程有效解決了考績(jī)中的許多難題使操作界面簡(jiǎn)便易行大大提高了考績(jī)的信度和效度是一種實(shí)用性很強(qiáng)的考績(jī)系統(tǒng)方案。 2、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)綜合運(yùn)用的各種理論方法 （1）考績(jī)維度描述法。因?yàn)楣ぷ骺?jī)效具有“多維、多變、多因”特征即組織從多方面要求

7、員工工作行為績(jī)效績(jī)效要求隨組織目標(biāo)、外部環(huán)境和存在問(wèn)題的變化而經(jīng)常變化績(jī)效結(jié)果由多種原因引起的。因此必須根據(jù)單位的目標(biāo)、環(huán)境和問(wèn)題柔性地確定當(dāng)前的考績(jī)維度作為考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)維度的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)語(yǔ)言描述的方法具體明確地表達(dá)單位對(duì)員工行為、態(tài)度和業(yè)績(jī)的方向要求引導(dǎo)員工有彈性地朝單位目標(biāo)邁進(jìn)。不能硬性規(guī)定機(jī)械、靜態(tài)的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。 （2）交替排序法?？?jī)效評(píng)價(jià)就是要找出員工們?cè)趯?duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在某維度上的優(yōu)秀順序必須解決實(shí)踐中大量存在的“平均主義”和“老好人”現(xiàn)象這就要求考評(píng)者對(duì)被評(píng)對(duì)象必須按照維度導(dǎo)向要求進(jìn)行交替排序最好、最差、次好、次差……由計(jì)算機(jī)控制交替順序或培訓(xùn)要求考評(píng)者按交替順序填表徹底消除“老好人

8、”的趨中效應(yīng)。 （3）差距系數(shù)法。由于員工們?cè)诓煌S度上差距不同在有些維度上可能差距很小如“思想品質(zhì)”但在有些維度上可能差距很大如“創(chuàng)新能力表現(xiàn)”僅靠排隊(duì)不能做到科學(xué)合理。因此可由考評(píng)者根據(jù)被評(píng)者排序在某一維度的平均差異程度在一定的剛性范圍內(nèi)自主柔性地選擇差距系數(shù)適度釋放“強(qiáng)制排隊(duì)”所帶來(lái)的心理壓力。 （4）360度分層考評(píng)法。員工考績(jī)關(guān)鍵要科學(xué)采集到員工績(jī)效的各種真實(shí)信息而這些真實(shí)信息存在于大量的工作實(shí)踐中只有近距離共事者才能做到信息對(duì)稱、充分。因此必須充分利用員工間相互了解的真實(shí)信息實(shí)“一對(duì)多”和“多對(duì)一”的員工全方位相互評(píng)價(jià)。具體操作中將被評(píng)對(duì)象分三層領(lǐng)導(dǎo)層成員各部門層和中低級(jí)員

9、工層分別評(píng)價(jià)綜合考績(jī)。利用民主性來(lái)解決信息的充分性和相關(guān)性。同時(shí)員工互評(píng)有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和諧。 （5）民主集中權(quán)數(shù)法。員工互評(píng)不等于無(wú)序民主也不等于削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任大必須配套較大的權(quán)力。因此不同層次的員工可以互評(píng)充分民主但集中按各自不同的崗位權(quán)數(shù)進(jìn)行使民主集中規(guī)范化限制主管的隨意性集中和權(quán)威的無(wú)序削弱。權(quán)數(shù)可以動(dòng)態(tài)調(diào)整以適應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 （6）加權(quán)綜合法。員工在績(jī)效上的優(yōu)秀序號(hào)是通過(guò)加權(quán)平均來(lái)綜合反映因此需要對(duì)員工填交的考績(jī)表或軟盤由計(jì)算機(jī)按權(quán)數(shù)綜合計(jì)算員工的優(yōu)差順序和差距系數(shù)這是規(guī)范民主集中的結(jié)果。同時(shí)計(jì)算單項(xiàng)差和匯總差異以此反映所有評(píng)價(jià)者意見(jiàn)分歧程度。

10、（7）差距自動(dòng)調(diào)整法。若某維度的評(píng)價(jià)差異過(guò)大則說(shuō)明員工在此維度上的排序認(rèn)識(shí)比較困難進(jìn)而表明員工間在此維度上個(gè)性差異較小。因此應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)小差距；若某維度的評(píng)價(jià)差異過(guò)小則說(shuō)明員工在此維度上的排序認(rèn)識(shí)容易進(jìn)而表明員工間在此維度個(gè)性差異較大。因此應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)大差距科學(xué)合理地確定績(jī)效差距。 （8）序號(hào)分布擬合正態(tài)法。一般地員工優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布特別優(yōu)秀或特別差的員工很少而一般平均表現(xiàn)的員工總是多數(shù)的。因此根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)兩極員工相互差距較大中間員工相互差距較小。因此選用對(duì)應(yīng)正態(tài)分布函數(shù)模型計(jì)算具體序號(hào)相鄰的差距將平均差距系數(shù)具體化、合理化同時(shí)不

11、改變加權(quán)平均的民主結(jié)果。 （9）轉(zhuǎn)換百分?jǐn)?shù)法。根據(jù)被評(píng)員工的序列號(hào)和相應(yīng)差距按百分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換函數(shù)模型計(jì)算轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀桌斫夂褪褂玫陌俜謹(jǐn)?shù)。匯總平均后的百分?jǐn)?shù)可作為獎(jiǎng)金系數(shù)與獎(jiǎng)酬掛鉤。 （10）自評(píng)偏差消除法。對(duì)員工自評(píng)某維度序號(hào)在全員綜合評(píng)價(jià)序號(hào)的合理界限內(nèi)屬“自知之明”應(yīng)適當(dāng)加分；否則是“自夸”或“自謙”按自我正確定位函數(shù)模型控制引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自己?！白钥洹眲t告誡當(dāng)事員工并消除其增加的分?jǐn)?shù)“自謙”則提醒當(dāng)事員工樹(shù)立自信心但不補(bǔ)償自己低評(píng)減少的分?jǐn)?shù)。 （11）極差消除法。對(duì)考評(píng)者非理性高評(píng)或低評(píng)被評(píng)者超過(guò)合理界限如“包庇”和“惡意”按照理性控制函數(shù)模型找出極端評(píng)價(jià)者及其評(píng)價(jià)值消除其非

12、理性極端評(píng)價(jià)的偏差并反饋告誡之。 （12）合理界限自動(dòng)調(diào)整法。包括員工自評(píng)合理界限和極端評(píng)價(jià)的不合理界限都由合理的概率函數(shù)模型判斷并隨著認(rèn)識(shí)難度而自動(dòng)、合理地調(diào)整。 （13）考評(píng)總差距調(diào)整法。考評(píng)主管可根據(jù)考績(jī)總分結(jié)果的總差距大小適當(dāng)調(diào)整差距列向量系數(shù)重新計(jì)算方便靈活地調(diào)整考績(jī)總分布區(qū)間使總差距最佳適應(yīng)員工總體心理承受能力同時(shí)又不影響其科學(xué)性和民主性。 （14）考評(píng)質(zhì)量檢測(cè)評(píng)估法。 一是可通過(guò)抽取某非正式團(tuán)體成員的評(píng)價(jià)差異判斷若異常很小則有可能是串通合謀的結(jié)果；二是通過(guò)總平均評(píng)價(jià)差異大小反映考績(jī)質(zhì)量的低和高；三是檢測(cè)每位考評(píng)者的考評(píng)質(zhì)量并通過(guò)考評(píng)質(zhì)量系數(shù)來(lái)適度調(diào)節(jié)考評(píng)權(quán)數(shù)考評(píng)質(zhì)量

13、高則適度增加考評(píng)權(quán)數(shù)反之則適度削弱其考評(píng)權(quán)數(shù)。 （15）有效反饋法。 一是考評(píng)主管根據(jù)某員工的優(yōu)秀維度和很差維度有針對(duì)性和員工反饋談話有利于發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處、克服不足、傾聽(tīng)不滿申訴。 二是對(duì)某些極端評(píng)價(jià)者表現(xiàn)質(zhì)詢其極端評(píng)價(jià)的理由約束極端行為。 三是根據(jù)自評(píng)結(jié)果差異評(píng)價(jià)員工自我認(rèn)識(shí)能力。 四是反饋其考評(píng)質(zhì)量系數(shù)約束引導(dǎo)員工理性考評(píng)。如此反饋有效促進(jìn)員工心理成熟化和理性化。 （16）高效信息處理。將上述考績(jī)99%的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù)模型由計(jì)算機(jī)自動(dòng)處理簡(jiǎn)化人工操作。 3、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法的主要特征。 （1）剛?cè)嵯酀?jì)是該考績(jī)方法設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)思想。各種具體方法的選擇都充分體現(xiàn)剛

14、柔相濟(jì)思想所謂“剛”就是對(duì)考績(jī)行為邊界的硬性規(guī)定主要是約束考評(píng)者主觀非理性行為防止主觀上的故意偏差和心理誤差包括行為程序行為邊界以及對(duì)非理性行為的負(fù)強(qiáng)化等方面的硬性規(guī)定保證考績(jī)的信度。所謂“柔”就是充分發(fā)揮考評(píng)者的理性行為讓合理的意見(jiàn)表達(dá)有充分的方式和空間包括考績(jī)維度的細(xì)分和引導(dǎo)、考績(jī)系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性以及函數(shù)模型對(duì)現(xiàn)象的仿真擬合保證考績(jī)的效度。 （2）方法的科學(xué)性是該考績(jī)方法設(shè)計(jì)追求的目標(biāo)。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯(cuò)誤檢測(cè)、考績(jī)質(zhì)量自身評(píng)估等。保證了考績(jī)結(jié)果的公正性和精確性有效克服當(dāng)前考績(jī)工作中普遍存在的形式主義。 （3）三維立體動(dòng)態(tài)

15、的考績(jī)框架保證了該考績(jī)方法具有廣泛的適應(yīng)性。包括考績(jī)維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)三層考績(jī)體系獨(dú)立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評(píng)人數(shù)可隨時(shí)調(diào)整的動(dòng)態(tài)開(kāi)放結(jié)構(gòu)。 （4）簡(jiǎn)化的操作界面屏蔽了絕大部分考績(jī)工作量和復(fù)雜的信息處理過(guò)程。在考績(jī)操作界面上考評(píng)者處理的信息簡(jiǎn)單、明確、具體具有很強(qiáng)的可操作性。在操作界面的背后計(jì)算機(jī)按設(shè)定的程序快速高效地處理人工幾乎不能處理的巨大信息量也保證了考績(jī)工作的原則性、公平性和一貫性具有較高的信度。 （5）人性化的和諧是員工參與考績(jī)操作的主要感受。包括考績(jī)方案的透明、考績(jī)結(jié)果單獨(dú)反饋和考績(jī)過(guò)程保密；員工既能準(zhǔn)確地知道自己的長(zhǎng)處和不足又沒(méi)有心理壓力和尷尬員工素質(zhì)在輕

16、松愉快環(huán)境中得到完善；全員互評(píng)保證團(tuán)隊(duì)和諧又能找準(zhǔn)自己的定位進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作在內(nèi)心深處的緊密程度。保證了團(tuán)隊(duì)、成員的進(jìn)步和成熟。 （6）信息真實(shí)性在該考績(jī)方法中得到強(qiáng)有力的保障。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民主選準(zhǔn)了考績(jī)信息的真實(shí)來(lái)源因?yàn)椤叭罕娧劬κ茄┝恋摹?、“老百姓心中有桿秤”績(jī)效的“三多 ”特征決定了唯有在大量近距離的共事實(shí)踐中才能形成識(shí)別信息。該考績(jī)系統(tǒng)運(yùn)用科學(xué)的方法人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實(shí)信息有力地保證了考績(jī)結(jié)果的相關(guān)性和效度。 （7）考績(jī)結(jié)果的可控性同時(shí)不失其民主性和科學(xué)性。考績(jī)結(jié)果表現(xiàn)在員工上的總差距應(yīng)當(dāng)和單位員工的心理承受能力相適應(yīng)其調(diào)整是一種自動(dòng)膨脹收縮式調(diào)

17、整不影響考績(jī)結(jié)果的員工分布民主性和科學(xué)性得以保留。同時(shí)多維性的考績(jī)內(nèi)容在總體上也抵消了相當(dāng)一部分差距最大限度減少了考績(jī)工作的負(fù)面影響。 三、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法在信息技術(shù)平臺(tái)上的實(shí)施運(yùn)作 1、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法實(shí)施前的條件和準(zhǔn)備 （1）考績(jī)主管必須獨(dú)立、公正保密原則性強(qiáng)只作為考評(píng)者不作為被評(píng)對(duì)象掌握電腦的基本操作方法。 （2）至少有一臺(tái)電腦具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。 （3）考績(jī)內(nèi)容的定位。該方法主要是針對(duì)不易計(jì)量的工作性質(zhì)的考績(jī)。實(shí)施單位最好已具備定量工資制度將定量考核或確定的工資獎(jiǎng)金拿出一定比例作為考績(jī)計(jì)獎(jiǎng)的報(bào)酬基數(shù)該方法最終可提供與考績(jī)結(jié)果緊密掛鉤的獎(jiǎng)金系數(shù)系數(shù)范圍可以調(diào)控一

18、般在1~0.6之間為宜。 （4）員工考績(jī)培訓(xùn)。學(xué)習(xí)該考績(jī)系統(tǒng)軟件內(nèi)容讓員工明白該方案的目標(biāo)是科學(xué)考績(jī)、民主管理素質(zhì)進(jìn)步是和員工今天乃至明天的個(gè)人價(jià)值最大化目標(biāo)是一致的。要求員工理性、積極參與考績(jī)。故意不真實(shí)考評(píng)不但無(wú)效而且受到誡懲。 （5）考績(jī)分層分組。當(dāng)被評(píng)人數(shù)超過(guò)20人時(shí)應(yīng)分層分組考評(píng)。分層是按領(lǐng)導(dǎo)成員排序、部門排序和非領(lǐng)導(dǎo)員工排序三層進(jìn)行每層都有自己特有的維度體系模板分組應(yīng)按照工作相關(guān)、信息對(duì)稱、經(jīng)常合作與溝通的原則確定具體分組人員。 （6）系統(tǒng)初始設(shè)置。安裝系統(tǒng)盤：三層考績(jī)系統(tǒng)設(shè)置包括姓名、職務(wù)、部門、權(quán)數(shù)、編號(hào)、維度、導(dǎo)向描述等。 2、考績(jī)操作 （1）期末發(fā)放考績(jī)基本表或軟盤要求員工獨(dú)立、公正填寫(xiě)各維度排序和差距及時(shí)收集錄入或?qū)腚娔X；或由員工通過(guò)局域網(wǎng)直接輸入；或授權(quán)錄入員錄入和導(dǎo)入。 （2）運(yùn)用電腦和人工互動(dòng)計(jì)算、調(diào)整、檢測(cè)、分析、評(píng)估質(zhì)量、輸出和反饋考績(jī)數(shù)據(jù)信息。 四、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法實(shí)施的效果 該系統(tǒng)方法通過(guò)在安徽省合肥、銅陵有關(guān)中小企業(yè)和部分中介機(jī)構(gòu)的試用外省也有部分中介機(jī)構(gòu)正在試用。反應(yīng)效果非常好有力地克服了目前考績(jī)中存在的嚴(yán)重的形式主義。并受到部分人事考績(jī)專業(yè)干部的高度評(píng)價(jià)表示積極支持推廣。目前部分使用單位反映認(rèn)為該方法是傳統(tǒng)考績(jī)方法一次重大的創(chuàng)新突破。 第 12 頁(yè) 共 12 頁(yè)