10第十講 管理變革

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1、本章教學目的、重點及難點教學目的教學目的了解企業(yè)變革的原因理解企業(yè)變革的步驟把握企業(yè)變革的內容教學重點教學重點企業(yè)變革的原因企業(yè)變革的內容企業(yè)變革的阻力企業(yè)變革的步驟 教學難點教學難點企業(yè)變革的步驟企業(yè)變革的阻力及克服第十講第十講 管理變革概述管理變革概述一為什么要進行管理變革一為什么要進行管理變革二管理變革的阻力二管理變革的阻力三降低阻力的策略三降低阻力的策略四管理變革的原則四管理變革的原則五管理變革的程序五管理變革的程序六管理變革的方法六管理變革的方法七管理變革的模式七管理變革的模式管理決策計劃組織領導控制競爭優(yōu)勢經營趨勢管理變革一一為什么要進行管理變革為什么要進行管理變革1 1 外部環(huán)境

2、的變化外部環(huán)境的變化外部環(huán)境的變化外部環(huán)境的變化從一國經濟走向全球經濟從一國經濟走向全球經濟從一國經濟走向全球經濟從一國經濟走向全球經濟信息社會的到來信息社會的到來信息社會的到來信息社會的到來消費市場對企業(yè)的挑戰(zhàn)更直觀消費市場對企業(yè)的挑戰(zhàn)更直觀消費市場對企業(yè)的挑戰(zhàn)更直觀消費市場對企業(yè)的挑戰(zhàn)更直觀企業(yè)競爭優(yōu)勢的新來源企業(yè)競爭優(yōu)勢的新來源企業(yè)競爭優(yōu)勢的新來源企業(yè)競爭優(yōu)勢的新來源2 2 傳統(tǒng)企業(yè)組織功能的局限傳統(tǒng)企業(yè)組織功能的局限傳統(tǒng)企業(yè)組織功能的局限傳統(tǒng)企業(yè)組織功能的局限組織內部的垂直溝通所帶來的不足組織內部的垂直溝通所帶來的不足組織內部的垂直溝通所帶來的不足組織內部的垂直溝通所帶來的不足 溝通費

3、時間，容易喪失機會溝通費時間，容易喪失機會溝通費時間，容易喪失機會溝通費時間，容易喪失機會 容易使企業(yè)最高領導層根本無法了解現場情況容易使企業(yè)最高領導層根本無法了解現場情況容易使企業(yè)最高領導層根本無法了解現場情況容易使企業(yè)最高領導層根本無法了解現場情況 組織信息擁有量極度不均衡，基層員工喪失工組織信息擁有量極度不均衡，基層員工喪失工組織信息擁有量極度不均衡，基層員工喪失工組織信息擁有量極度不均衡，基層員工喪失工 作積極性作積極性作積極性作積極性重視管理而不重視創(chuàng)新重視管理而不重視創(chuàng)新重視管理而不重視創(chuàng)新重視管理而不重視創(chuàng)新分工過細，既淡化了整體利益，又造成低效率分工過細，既淡化了整體利益，又造

4、成低效率分工過細，既淡化了整體利益，又造成低效率分工過細，既淡化了整體利益，又造成低效率 企業(yè)競爭優(yōu)勢的新來源企業(yè)競爭優(yōu)勢的新來源1 1 速度速度速度速度/時間（時間（時間（時間（Speed/TimeSpeed/Time）2 2 靈活性（靈活性（靈活性（靈活性（FlexibilityFlexibility）3 3 質量質量質量質量/設計（設計（設計（設計（Quality/DesignQuality/Design）4 4 信息技術（信息技術（信息技術（信息技術（Information TechnologyInformation Technology）5 5 聯盟聯盟聯盟聯盟/網絡（網絡（網絡（網

5、絡（Alliances/NetworkAlliances/Network）6 6 快速創(chuàng)新改進（快速創(chuàng)新改進（快速創(chuàng)新改進（快速創(chuàng)新改進（Fast Innovation Fast Innovation IprovementIprovement）7 7 技能更新（技能更新（技能更新（技能更新（Skill UpgradingSkill Upgrading）8 8 服務增值服務增值服務增值服務增值（Service AddedService Added）9 9 大企業(yè)內部的中小業(yè)化（大企業(yè)內部的中小業(yè)化（大企業(yè)內部的中小業(yè)化（大企業(yè)內部的中小業(yè)化（Small Within BigSmall Withi

6、n Big）10 10 分包（分包（分包（分包（SubcontractingSubcontracting）11 11 全球化（全球化（全球化（全球化（GlobalizatingGlobalizating）James A.F.StonerJames A.F.Stoner等：等：等：等：管理學管理學管理學管理學（19951995）檢查檢查“組織水腫組織水腫”的德魯克測試法的德魯克測試法當出現以下情況時，一個組織就當出現以下情況時，一個組織就“生病了生病了”：對組織的人而言，獲得提升比完成工作更重要對組織的人而言，獲得提升比完成工作更重要更關心如何避免出錯，而不是關心如何大膽做事更關心如何避免出錯，

7、而不是關心如何大膽做事組織更關心的是如何中和其成員的缺點，而不是組織更關心的是如何中和其成員的缺點，而不是如何去發(fā)揮他們的優(yōu)點如何去發(fā)揮他們的優(yōu)點良好的人際關系比業(yè)績和成就更重要良好的人際關系比業(yè)績和成就更重要“當人們開始談及當人們開始談及貫徹貫徹而不是而不是開展開展，談，談及及收尾收尾而不是而不是完成完成時，組織就已經處于發(fā)燒狀態(tài)了。時，組織就已經處于發(fā)燒狀態(tài)了。”德魯克：德魯克：未來的里程碑未來的里程碑（1959）劇烈式變革與漸進式變革的對比劇烈式變革與漸進式變革的對比漸進式變革漸進式變革劇烈式變革劇烈式變革持續(xù)進步持續(xù)進步維持平衡維持平衡影響組織局部影響組織局部貫穿于正常的結貫穿于正常的

8、結構與管理過程構與管理過程新技術新技術產品改進產品改進突破框架突破框架打破平衡打破平衡轉變整個組織轉變整個組織創(chuàng)新的結構創(chuàng)新的結構和過程和過程突破性技術突破性技術新產品創(chuàng)造新市場新產品創(chuàng)造新市場二管理變革的阻力二管理變革的阻力可能使人們反對變革的原因有三個：不確定性、關心個人得失，可能使人們反對變革的原因有三個：不確定性、關心個人得失，以及認為變革不是為了組織的最佳利益。以及認為變革不是為了組織的最佳利益。變革使已知的東西變成模糊不清和不確定的。組織中的員工對變革使已知的東西變成模糊不清和不確定的。組織中的員工對不確定性有一種厭惡感。例如，在制造廠中引入采用復雜的統(tǒng)計模不確定性有一種厭惡感。例

9、如，在制造廠中引入采用復雜的統(tǒng)計模型的質量控制方法。往往意味著許多質量控制檢驗員需要學習新的型的質量控制方法。往往意味著許多質量控制檢驗員需要學習新的方法。有些檢驗員可能擔心自己學不會，由此對統(tǒng)計控制方法產生方法。有些檢驗員可能擔心自己學不會，由此對統(tǒng)計控制方法產生敵意的態(tài)度，并要求他們采用這一方法時表現出無效的行為。敵意的態(tài)度，并要求他們采用這一方法時表現出無效的行為。反對變革的第二個原因是擔心失去既得利益。變革會威脅到人反對變革的第二個原因是擔心失去既得利益。變革會威脅到人們?yōu)槿〉矛F狀所作的投資。人們對現有體制投入得越多，他們反對們?yōu)槿〉矛F狀所作的投資。人們對現有體制投入得越多，他們反對變

10、革的阻力就越大。因為他們擔心失去現有的地位、收入、權勢、變革的阻力就越大。因為他們擔心失去現有的地位、收入、權勢、友誼、個人便利或者其他看重的福利。友誼、個人便利或者其他看重的福利。阻力的最后一個原因是，有人認為變革并不符合組織的目標和阻力的最后一個原因是，有人認為變革并不符合組織的目標和最佳利益。要是一個員工相信變革推動者所提倡的新操作程序將造最佳利益。要是一個員工相信變革推動者所提倡的新操作程序將造成生產率或產品質量下降，那么他就極有可能反對這項變革。成生產率或產品質量下降，那么他就極有可能反對這項變革。三降低阻力的策略三降低阻力的策略 教育與溝通。通過與員工們進行溝通，幫助他教育與溝通。

11、通過與員工們進行溝通，幫助他教育與溝通。通過與員工們進行溝通，幫助他教育與溝通。通過與員工們進行溝通，幫助他們了解變革的理由，會使阻力得到降低。們了解變革的理由，會使阻力得到降低。們了解變革的理由，會使阻力得到降低。們了解變革的理由，會使阻力得到降低。參與。一個人要是參與了變革的決策，他就不參與。一個人要是參與了變革的決策，他就不參與。一個人要是參與了變革的決策，他就不參與。一個人要是參與了變革的決策，他就不容易形成阻力。容易形成阻力。容易形成阻力。容易形成阻力。促進與支持。變革推動者可以通過提供一系列促進與支持。變革推動者可以通過提供一系列促進與支持。變革推動者可以通過提供一系列促進與支持。

12、變革推動者可以通過提供一系列支持性措施減少阻力。支持性措施減少阻力。支持性措施減少阻力。支持性措施減少阻力。談判。變革推動者處理變革潛在阻力的另一方談判。變革推動者處理變革潛在阻力的另一方談判。變革推動者處理變革潛在阻力的另一方談判。變革推動者處理變革潛在阻力的另一方式是，以某種有價值的東西來換取阻力減低。式是，以某種有價值的東西來換取阻力減低。式是，以某種有價值的東西來換取阻力減低。式是，以某種有價值的東西來換取阻力減低。操縱與合作。操縱是將努力轉換到施加影響上，操縱與合作。操縱是將努力轉換到施加影響上，操縱與合作。操縱是將努力轉換到施加影響上，操縱與合作。操縱是將努力轉換到施加影響上，如有

13、意扭曲事實而使變革顯得更有吸引力，隱瞞具有破如有意扭曲事實而使變革顯得更有吸引力，隱瞞具有破如有意扭曲事實而使變革顯得更有吸引力，隱瞞具有破如有意扭曲事實而使變革顯得更有吸引力，隱瞞具有破壞性的消息，制造不真實的謠言使員工接受變革等。合壞性的消息，制造不真實的謠言使員工接受變革等。合壞性的消息，制造不真實的謠言使員工接受變革等。合壞性的消息，制造不真實的謠言使員工接受變革等。合作是介于操縱與參與之間的一種形式。它是通過作是介于操縱與參與之間的一種形式。它是通過作是介于操縱與參與之間的一種形式。它是通過作是介于操縱與參與之間的一種形式。它是通過“收買收買收買收買”反對派的領袖人物參與變革決策來降

14、低阻力。反對派的領袖人物參與變革決策來降低阻力。反對派的領袖人物參與變革決策來降低阻力。反對派的領袖人物參與變革決策來降低阻力。強制?？朔兏镒枇Φ淖詈笠环N策略是強制，強制。克服變革阻力的最后一種策略是強制，強制?？朔兏镒枇Φ淖詈笠环N策略是強制，強制?？朔兏镒枇Φ淖詈笠环N策略是強制，即直接對抵制者使用威脅力和控制力。即直接對抵制者使用威脅力和控制力。即直接對抵制者使用威脅力和控制力。即直接對抵制者使用威脅力和控制力。變革的動力變革的動力變革的阻力變革的阻力市場變化市場變化機遇與挑戰(zhàn)機遇與挑戰(zhàn)競爭壓力競爭壓力生存生存發(fā)展發(fā)展技術進步技術進步新知識新知識新技術新技術員工創(chuàng)造力員工創(chuàng)造力創(chuàng)新創(chuàng)新

15、學習學習精神支持精神支持熱情、興奮熱情、興奮價值觀價值觀利益驅動利益驅動個人得失個人得失權力沖突權力沖突缺乏了解缺乏了解對變革的誤解對變革的誤解對變革不信任對變革不信任惰性作用惰性作用習慣勢力習慣勢力陳舊觀念陳舊觀念心理壓力心理壓力失去自尊與自我失去自尊與自我焦慮不安焦慮不安評價差異評價差異持不同意見持不同意見變革的動力與阻力變革的動力與阻力四四管理變革的原則管理變革的原則1 1 市場是我們一切行動背后的推動力市場是我們一切行動背后的推動力市場是我們一切行動背后的推動力市場是我們一切行動背后的推動力2 2 我們本質上是一家質量至上的科技公司我們本質上是一家質量至上的科技公司我們本質上是一家質量

16、至上的科技公司我們本質上是一家質量至上的科技公司3 3 我們成功的基本標準是顧客滿意度和股東收益我們成功的基本標準是顧客滿意度和股東收益我們成功的基本標準是顧客滿意度和股東收益我們成功的基本標準是顧客滿意度和股東收益4 4 我們是官僚組織最少，永遠關注生產率的創(chuàng)新型企業(yè)我們是官僚組織最少，永遠關注生產率的創(chuàng)新型企業(yè)我們是官僚組織最少，永遠關注生產率的創(chuàng)新型企業(yè)我們是官僚組織最少，永遠關注生產率的創(chuàng)新型企業(yè)5 5 我們永不忽略公司的戰(zhàn)略目標我們永不忽略公司的戰(zhàn)略目標我們永不忽略公司的戰(zhàn)略目標我們永不忽略公司的戰(zhàn)略目標6 6 我們的思考和行動都要有緊迫感我們的思考和行動都要有緊迫感我們的思考和行動

17、都要有緊迫感我們的思考和行動都要有緊迫感7 7 緊密團結、共同奮斗，杰出勤奮的員工無往而不勝緊密團結、共同奮斗，杰出勤奮的員工無往而不勝緊密團結、共同奮斗，杰出勤奮的員工無往而不勝緊密團結、共同奮斗，杰出勤奮的員工無往而不勝8 8 我們將關注所有員工的需要以及所有工作的社會需求我們將關注所有員工的需要以及所有工作的社會需求我們將關注所有員工的需要以及所有工作的社會需求我們將關注所有員工的需要以及所有工作的社會需求IBMIBM前前前前CEOCEO郭士納郭士納郭士納郭士納五五管理變革中的錯誤及其后果管理變革中的錯誤及其后果常見的錯誤常見的錯誤*容忍自滿緒不斷滋長容忍自滿緒不斷滋長*沒有建立一個強大

18、的聯合指導委員會沒有建立一個強大的聯合指導委員會*低估了遠大設想的力量低估了遠大設想的力量*傳播設想的努力打了傳播設想的努力打了10倍（倍（100倍，甚至倍，甚至1000倍）的折扣倍）的折扣*任由種種障礙阻撓新設想的實施任由種種障礙阻撓新設想的實施*未能創(chuàng)造短期收益未能創(chuàng)造短期收益*過早宣告成功過早宣告成功*忽略了使改革意識牢牢扎根于企業(yè)文化之中的重要性忽略了使改革意識牢牢扎根于企業(yè)文化之中的重要性后后 果果*新戰(zhàn)略得不到有效地實施新戰(zhàn)略得不到有效地實施*企業(yè)兼并后沒有產生預期的協同作用企業(yè)兼并后沒有產生預期的協同作用*重新策劃的工作耗時太長和費用太高重新策劃的工作耗時太長和費用太高*縮小規(guī)模

19、后并沒有減少費用縮小規(guī)模后并沒有減少費用*提高質量的計劃沒有帶來人們所期望的結果提高質量的計劃沒有帶來人們所期望的結果造成自滿情緒的根源造成自滿情緒的根源高級管理人員的高級管理人員的樂觀言論太多樂觀言論太多不不存在嚴重和存在嚴重和明顯危機明顯危機財大氣粗財大氣粗人的人的天性是拒絕天性是拒絕相信不希望聽到相信不希望聽到的東西，特別是的東西，特別是在自己很忙，或在自己很忙，或工作已經很緊張工作已經很緊張的時候的時候自自滿滿情情緒緒考核整個公司業(yè)績考核整個公司業(yè)績的標準定的太低的標準定的太低公司的組織結構使公司的組織結構使得雇員把主要精力得雇員把主要精力放在實現狹隘的職放在實現狹隘的職能目標上能目標

20、上懲罰提供壞消息懲罰提供壞消息的人和不坦率正的人和不坦率正視問題的風氣視問題的風氣來自外部的有來自外部的有關業(yè)績的反饋關業(yè)績的反饋信息不夠信息不夠部分內部業(yè)績標準部分內部業(yè)績標準定得過低定得過低企業(yè)結構問題造成行動困難企業(yè)結構問題造成行動困難企業(yè)結構問題造成行動困難企業(yè)結構問題造成行動困難職員們理解這種改革設職員們理解這種改革設想并希望把它變成現實，想并希望把它變成現實，但受諸因素的制約：但受諸因素的制約：老板阻止人們老板阻止人們把這項新設想把這項新設想付諸實施付諸實施由于缺乏必要由于缺乏必要的技能而破壞的技能而破壞了改革行動了改革行動人事制度和信息體系造成行人事制度和信息體系造成行動困難動困

21、難六六管理變革的程序管理變革的程序1 1 形成緊迫感形成緊迫感形成緊迫感形成緊迫感2 2 建立聯合指導委員會建立聯合指導委員會建立聯合指導委員會建立聯合指導委員會3 3 努力構思設想，制定相應戰(zhàn)略努力構思設想，制定相應戰(zhàn)略努力構思設想，制定相應戰(zhàn)略努力構思設想，制定相應戰(zhàn)略4 4 傳播改革設想傳播改革設想傳播改革設想傳播改革設想5 5 授權各級員工采取行動授權各級員工采取行動授權各級員工采取行動授權各級員工采取行動6 6 創(chuàng)造短期的收益創(chuàng)造短期的收益創(chuàng)造短期的收益創(chuàng)造短期的收益7 7 鞏固成果和深化改革鞏固成果和深化改革鞏固成果和深化改革鞏固成果和深化改革8 8 使新方法在企業(yè)文化中形成制度化

22、使新方法在企業(yè)文化中形成制度化使新方法在企業(yè)文化中形成制度化使新方法在企業(yè)文化中形成制度化科特：科特：科特：科特：為什么改革的努力會遭失敗為什么改革的努力會遭失敗為什么改革的努力會遭失敗為什么改革的努力會遭失敗（19951995）組織變革成功的組織變革成功的8 8個步驟個步驟步驟行動新行為1增強緊迫感人們開始意識到，“好吧，我們的確應該改變一下了！”2建立指導團隊一支有能力來指導整個組織進行組織變革的團隊組建完畢，并準備開始工作3確立變革愿景 指導團隊開始為組織變革確立正確的愿景及戰(zhàn)略4有效溝通愿景人們開始對變革的愿景和戰(zhàn)略產生認同，并在他們行動當中體現出這種認同5授權行動更多的人能夠并切實地

23、根據本組織的愿景采取必要的行動6創(chuàng)造短期成效在努力實現組織愿景的過程中，人們進行變革的信心和士氣被不斷建立起來，抵制變革的人也越來越少7不要放松人們會一直不停地將變革的浪潮推向前進，直到實現愿景8鞏固變革成果雖然傳統(tǒng)行為方式等因素的影響仍在，但新的行為規(guī)范還是確立了下來組織變革的8個步驟步驟1 無論是大型私有企業(yè)的高屋主管，還是身處非營利組織的基層部門，那些在組織變革中取得成功的人士，都會在發(fā)動變革之前，在相關人員心里創(chuàng)造一種緊迫感。在小型的組織當中，“相關人員”的人數可能更接近100而不是5，在大型組織當中，這一數字則會更接近1000而非50。那些不大成功的變革領導，只會關注組織中的一小部分

24、人，卻對一些彌漫于整個組織的情緒自滿、恐懼或者憤怒不聞不問，但這三種情緒卻會在很大程度上破壞企業(yè)當前正在進行的變革。緊迫感，有時是通過一些富有創(chuàng)造性的方法形成的，可以使人們立即意識到，進行變革的重要性，并準備隨時為此而采取行動。增加緊迫感的途徑增加緊迫感的途徑1 制造危機：允許出現財政虧損；通過同競爭對手進行對比，讓經理們了解公司存在著嚴重的問題；允許錯誤暴露而不是在錯誤出現的最后一分鐘加以糾正。2 消除明顯的過分奢侈的行為（如公司擁有自己的鄉(xiāng)村俱樂部、寵大的飛行編隊和供經理人員專用的菜肴精美的食堂等）。3把反映收益、收入、生產率、顧客/客戶滿意率和開發(fā)新產品周期情況的指標定的高一些，迫使他們

25、改變經營方式，不然他們就達不到這些指標。4 不要僅根據實現狹隘的職能目標的狀況來考核下屬單位的工作成績。堅持主張讓更多的人受到涉及范圍廣泛的業(yè)績衡量尺度的考核。5 讓更多的雇員多了解一些有關顧客/客戶滿意率和公司財務狀況的數據，特別是能體現出競爭中弱勢的數據。6 堅持讓員工定期同不滿意的顧客/客戶、供貨商和股東換意見。7 利用聘請顧問和其它手段迫使管理人員聽取更多的相關的數據和更開誠布公地討論問題。8 無論在公司的報紙上還是在高級管理人員的講話中，都應該對公司的問題開展更坦率的討論。高級管理人員停止繼續(xù)發(fā)表不負責的“樂觀言論”。9 不斷和大量地向人們提供有關以下方面的信息：未來的機遇、抓住這些

26、機遇將會帶來的可觀的收益以及公司目前在哪些方面尚不具備抓住這些機遇的能力。行得通的方式向別人展示一件非常吸引人，并能夠為人們所實際看到、摸到并感受到的事物，以此使他們意識到進行變革的必要性。向人們展示來自企業(yè)外部富有戲劇性的證據，以此來表明企業(yè)需要進行變革。經常尋找一些廉價而簡單的方式來降低組織中的自滿情緒。永遠不要低估組織中存在的自滿、恐懼和憤怒情緒即使在非常優(yōu)秀的組織中也不例外。行不通的方式僅僅注重建立一個“理性”的商業(yè)案例，只追求得到頂級管理層的批準，只顧問前沖，卻絲毫不考慮企業(yè)內部存在可能會阻礙變革的情緒。對緊迫感的必要性認識不足，直接跳到為組織變革確立愿景和戰(zhàn)略的環(huán)節(jié)。過于強調危機的

27、重要性，相信如果沒有一次危機或燃燒的平臺，組織變革就永遠無法取得成功?？偸潜в羞@樣一種想法，“我不是組織的最高領導者，我能做的事情非常有限。”步驟2有了緊迫感之后，成功的變革領導者，會馬上召集那些有著一定的可信度、技能、關系、聲譽和權威的人員，組成一支指導團隊來擔任變革過程中的領導工作。這支團隊應該有著很強的責任感，并且能夠得到大家的信任。而那些不大成功的組織，卻會把所有工作重心都放在一個人的身上，有的時候，甚至是依靠復雜的管理結構。當從事具體的變革領導工作的人，缺乏必要的權威和能力的時候，整個變革工作也就變得難以繼續(xù)開展了。建立能夠推動改革實施的聯合指導委員會建立能夠推動改革實施的聯合指導委

28、員會尋找合適的成員尋找合適的成員*身居要職，知識淵博并深受信賴身居要職，知識淵博并深受信賴*有領導和管理方面的才干，特別要具備領導才能有領導和管理方面的才干，特別要具備領導才能建立信任建立信任*通過組織周密的外出活動通過組織周密的外出活動*多次舉行討論和組織集體活多次舉行討論和組織集體活確立共同的目標確立共同的目標*是明智的是明智的*是見于吸引力的是見于吸引力的行得通的方式表現出一定的熱情和責任感（或者是幫助別人表現出這兩種情感），把適當的人選吸收到變革領導小組中。以身作則，表現出團隊協作中所必需的信任和團隊合作精神。為指導小組會議安排合理的結構，最大限度地降低挫折感，并增加團隊成員之間的相互

29、信任。如果你不能適應步驟2挑戰(zhàn)，如果不能吸收到適當有人員參加指導團隊的話，我建議你應該在步驟1（提高人們的緊迫感）上多加努力。行不通的方式以薄弱的任務小組、單獨的個人、復雜的管理結構或者支離破碎的高級團隊來領導變革。不能直接面對土氣低落和權力中心分散所帶來的團隊建設問題。由于擔心遇到反對，所以在開展工作的時候忽視或繞過部門領導。步驟3接下來，指導團隊會為自己的組織變革，確立合理、明確、簡單而振奮人心的愿景和相關戰(zhàn)略。而在那些不大成功的組織當中，領導者們列出的只是詳細的計劃和預算，這些雖然是進行變革的必要條件，但還遠遠不夠?；蛘咧贫ǖ脑妇安环袭斀袷澜缂捌髽I(yè)的實際情況，或者制定的愿景沒有得到指導

30、團隊的認同。而在另外一些不大成功的企業(yè)當中，領導者所制定的戰(zhàn)略常常過于緩慢、過于謹慎，以至于無法跟上時代的步伐。有效設想的征有效設想的征*可想象的：可想象的：提供了一幅有關在未來該是什么樣的畫卷提供了一幅有關在未來該是什么樣的畫卷*具有吸引力：具有吸引力：吸引雇員、客戶、股東和其他與這家企吸引雇員、客戶、股東和其他與這家企業(yè)有切身利害關系的人關注他們的長遠利益業(yè)有切身利害關系的人關注他們的長遠利益*可行性：可行性：所提出的目標務實并能夠實現所提出的目標務實并能夠實現*有重點：有重點：是不是非常明確，足以在決策過程發(fā)揮指導是不是非常明確，足以在決策過程發(fā)揮指導作用作用*靈活性：靈活性：是不是非常

31、靈活，可以讓每個人采取主動行是不是非常靈活，可以讓每個人采取主動行動并根據不斷變化的條件作出不同的反應動并根據不斷變化的條件作出不同的反應*可傳播性：可傳播性：容易傳播嗎：能在容易傳播嗎：能在5分鐘內釋清楚嗎？分鐘內釋清楚嗎？努力提出有效的設想努力提出有效的設想*初稿：初稿：初步的設想常常是由某一個人提出的，但它反應出了他初步的設想常常是由某一個人提出的，但它反應出了他或她的夢想以及市場的真實需求或她的夢想以及市場的真實需求*聯合指導委員會的作用：聯合指導委員會的作用：隨著時間的推移，第一稿將不斷受到隨著時間的推移，第一稿將不斷受到改革指導委員會或人數更多的一個群體的修改改革指導委員會或人數更

32、多的一個群體的修改*進行協作的重要性：進行協作的重要性：如果不進行任何有效的協作，這個委員會如果不進行任何有效的協作，這個委員會是不會發(fā)揮任何作用的是不會發(fā)揮任何作用的*思考和心智的作用：思考和心智的作用：分析性思考同大量的夢想相結合是完成這分析性思考同大量的夢想相結合是完成這項工作的關鍵項工作的關鍵*這個過程的凌亂性：這個過程的凌亂性：設想形成的過程通無規(guī)律而言，前進了兩設想形成的過程通無規(guī)律而言，前進了兩步，又退后了一步步，又退后了一步*時間范圍：時間范圍：設想決不可能在一次會議上就形成，這基活動需要設想決不可能在一次會議上就形成，這基活動需要花費數月，有時甚至是數年的時間花費數月，有時甚

33、至是數年的時間*最終結果：最終結果：這一過程的結果是明確了未來發(fā)展的方向，而這樣這一過程的結果是明確了未來發(fā)展的方向，而這樣的前景是具有吸引力的、可行的、有側重點的、靈活的并且能夠在的前景是具有吸引力的、可行的、有側重點的、靈活的并且能夠在五分鐘或更少的時間內進行有效傳播五分鐘或更少的時間內進行有效傳播行得通的方式描述可能的未來圖景。用簡單明了的話表達出明確的愿景。不斷發(fā)展完善的愿景就像委員會為人們提供服務。用大膽的策略指導人們實現大膽的愿景。注意變革的速度。行不通的方式認為簡單的計劃或預算就足夠指導人們實現未來的愿景。在制定愿景時過分強調財務分析。過分降低運營成本，這會導致人們心理上的不安和

34、壓抑。步驟4接下來的工作就是將愿景和戰(zhàn)略傳達給所有的相關人員，也就是說，領導者需要把簡明扼要的信息通過暢通的渠道傳達下去。這一步驟的目標就是在所有相關人員內部形成一種共識,建立一種責任感，并因此而更多地釋放組織當中大多數人的能量。過程當中，實際行動的力量通常要大于侃侃而談。人們會更加注重領導者的行為，而且這些行為應當是不斷被重復的。而在那些不大成功的組織當中，領導者很少能有效地進行這種傳達，或者即使人們聽到了命令，也不會真正地接受它們。值得一提的是，很多智商很高的人并不善于溝通，但他們卻一直都沒有意識到這個問題。有效傳播設想的關鍵要素有效傳播設想的關鍵要素*簡潔：簡潔：必須刪除所有廢話和不明確

35、的技術用語。必須刪除所有廢話和不明確的技術用語。*比喻和類比比喻和類比：用一千個字加以生動的描述。：用一千個字加以生動的描述。*多種形式：多種形式：舉行大小型會議，草擬備忘錄，在報紙舉行大小型會議，草擬備忘錄，在報紙上撰文，在正式或非正式的場合進行交流上撰文，在正式或非正式的場合進行交流所有這些所有這些對傳播設想都是非常有效的。對傳播設想都是非常有效的。*反復強調：反復強調：人們只有在多次聽說過某種想法后才能人們只有在多次聽說過某種想法后才能牢牢地記住它。牢牢地記住它。*領導人的楷模作用：領導人的楷模作用：如果重要人物的行為同設想的如果重要人物的行為同設想的內容不一致，那么不管采取何種交流方式

36、都不會起任用。內容不一致，那么不管采取何種交流方式都不會起任用。*對看上去不一致的地方進行解釋：對看上去不一致的地方進行解釋：如果不解釋清楚如果不解釋清楚那些不一致的地方，就有可能影響傳播設想的努力。那些不一致的地方，就有可能影響傳播設想的努力。*雙向交流：雙向交流：提出自己的想法并聽取他人的意見歷來提出自己的想法并聽取他人的意見歷來比單向交流更富有成效。比單向交流更富有成效。行得通的方式使溝通的過程簡單而真誠，不要過于復雜，也不要太做作。在溝通之前一定要做好準備，尤其是要理解人們的真實感受。要注意解決人們心中的焦慮、混亂、憤怒和不信任的情感。要清除溝通渠道中的障礙性因素，這樣就可以保證重要的

37、信息能夠暢通無阻。使用新技術（比如說內部網、通信衛(wèi)星等）來幫助人們看到未來的愿景。行不通的方式溝通不足，這種現象經常發(fā)生。溝通的方式過于 死板，好像只是單純地傳達信息。講話散漫無序，不自覺地在人們心中培養(yǎng)了一種懷疑情緒步驟5要想在組織變革中取得成功，領導者們必須進行充分授權(empowerment)。通過授權，可以清除那些影響人們根據組織既定的愿景采取行動的障礙。變革領導者們常常把重點集中在那些不肯放權的老板、不充分的信息和信息系統(tǒng)，以及人們心中的盲目自信。這里的問題是清除障礙，而非“給予權力”。權力不是可以裝在袋子里交給別人的東西。執(zhí)行者們通常沒有得到必要的權力，他們束手束腳，卻不得不為自己

38、的“工作不力”而辯解，這當然就會在整個組織內部導致一種挫折情緒，最終使變革無法進行下去。下放權力進行有效的改革下放權力進行有效的改革*向職員們宣傳一項合理的改革設想：向職員們宣傳一項合理的改革設想：如果職員們有如果職員們有了一個共同的目標，那么為了實現這些目標行動起來就了一個共同的目標，那么為了實現這些目標行動起來就容易多了容易多了*使體制適應改革設想：使體制適應改革設想：不相稱的體制會阻礙采取必不相稱的體制會阻礙采取必要的行動要的行動*為職員們提供必要的培訓：為職員們提供必要的培訓：沒有適當的技能和正確沒有適當的技能和正確的態(tài)度，人們會感到被剝奪了權力的態(tài)度，人們會感到被剝奪了權力*使信息制

39、度和人事制度適應改革設想：使信息制度和人事制度適應改革設想：不合理的制不合理的制度也會阻礙采取必要的行動度也會阻礙采取必要的行動*解決老板阻礙改革的問題：解決老板阻礙改革的問題：糟糕的老板會剝奪人們糟糕的老板會剝奪人們的權力，而且危害最大的權力，而且危害最大行得通的方式找到一些有變革經歷的人，他們可以提高人們的自信心。建立適當的獎勵系統(tǒng)，鼓勵和提高人們的樂觀心理，并進而在他們心目中建立必要的自信。收集那些能夠幫助人們做出更好表現，而且與愿景相關的反饋。通過調換工作崗位的方式（從而讓他們意識到進行變革的必要性）來“改變”那些消極的經理。行不通的方式忽視（或試圖繞過）那些不肯賦予下屬權力式來解決老

40、板問題（這樣會使他們感到恐懼或發(fā)瘋）。試圖一次掃除所有的障礙。在悲觀和恐懼面前放棄努力。步驟6 在進行授權之后，那些在組織變革中取得成功的領導者，就會設法幫助組織取得一些短期成效。這是非常關鍵的。因為它們可以為整個組織變革工作提供強有力的證明，并為隨后的工作提供必要的資源和動力。而在那些不大成功的組織當中，變革的成效通常會來得更慢、更不明顯，而且也不大能引起人們的興趣，事實上，在很多情況下，人們會懷疑這種“成效”是否真的意味著成功。如果沒有一個管理良好的流程、精心選擇的初期項目，并以足夠快的速度取得一些短期成效，組織中產生的懷疑情緒會讓所有的變革工作功虧一簣。領導、管理、短期收益與改革成功的關

41、系領導、管理、短期收益與改革成功的關系 改革可能暫時獲得成功，改革可能暫時獲得成功，但短期收益出了問題之后但短期收益出了問題之后改革常會走向失敗改革常會走向失敗改革要取得巨大的成功，改革要取得巨大的成功，必須同時具備優(yōu)秀的領導必須同時具備優(yōu)秀的領導和良好的管理和良好的管理改革根本進行不下去改革根本進行不下去通過降低成本或收購與兼通過降低成本或收購與兼并，有可能取得短期利益，并，有可能取得短期利益，但真正的改革計劃一開始但真正的改革計劃一開始就會遇到麻煩，而且，重就會遇到麻煩，而且，重大的長期改革變化根本不大的長期改革變化根本不可能獲得成功可能獲得成功2 1領領導導012管管 理理行得通的方式能

42、夠很快實現的時期成效。能夠讓盡可能多的人看到成效。能夠憑借足夠的確定性，來打破人們的情感防線的成效。能夠對其他人有意義的成效越有意義越好。能夠爭取到有權力的人的支持的成效。能夠以廉價而簡便的方式實現的成效，即使它看起來可能并不那么宏大。行不通方式一次啟動50個項目。不能以足夠快的速度取得第一個成功。夸大事實。步驟步驟7 7 取得一些短期成效后，成功的變革領導者絕不會放松努力。因為在這種情況下，整個組織的信心都被調動起來，早期的一些變革措施也開始得到理解和認可。這時，人們就會精明地選擇以后的行動，并不斷地將變革推向前進，直到徹底實現組織變革的愿景。而在那些不大成功的組織當中，人們總是容易犯性急病

43、，他們希望一蹴而就，卻不考慮應當如何保持人們的情緒，這樣，就會使繼續(xù)變革的士氣下降到難以挽回的境地。*變化更多而不是更少：變化更多而不是更少：聯合指導委員會利用短期收聯合指導委員會利用短期收益提高人們對改革的信任程度這個大好時機來實施更多益提高人們對改革的信任程度這個大好時機來實施更多和更大的改革計劃和更大的改革計劃*更多的幫助：更多的幫助：招收、晉升、培訓更多的人來幫助實招收、晉升、培訓更多的人來幫助實施所有這些改革施所有這些改革*高級管理層的領導：高級管理層的領導：高級管理人員應集中精力保持高級管理人員應集中精力保持整個改革計劃有一個共同的、明確的目的并使人們保持整個改革計劃有一個共同的、

44、明確的目的并使人們保持高度的緊迫感高度的緊迫感*下放對改革計劃的管理和領導權：下放對改革計劃的管理和領導權：企業(yè)的最低層既企業(yè)的最低層既領導具體的改革計劃，同時也管理這些計劃領導具體的改革計劃，同時也管理這些計劃*減少不必要的相互依賴關系：減少不必要的相互依賴關系：為了使短期和長期的為了使短期和長期的改革更容易進行下去，經理們要找出并排除這些不必要改革更容易進行下去，經理們要找出并排除這些不必要的相互依賴關系的相互依賴關系重大改革計劃要獲得成功，第七階重大改革計劃要獲得成功，第七階段應有何種表現段應有何種表現行得通的方式減少那些使你不堪重負的工作包括那些在以前是必要的，而現在則是多余的工作，以

45、及那些你完全可以交托給別人的工作。不斷通過某種方式來保持整個組織的緊迫感。最大限度地利用新的環(huán)境所帶來的機遇，及時發(fā)動新一輪的變革。讓大家不斷看到組織變革的階段性成果。行不通方式制定一份僵硬的四年計劃（要學會隨機應變）。在沒有完成任務的時候使自己相信愿景已經實現。使自己相信，“我完全在避免直接面對官僚和政治行為的情況下實現自己的愿景”。超負荷運轉過度，以至于在肉體上和情感上都陷入崩潰狀態(tài)（或者徹底犧牲掉自己工作以外的生活）。步驟8 最后，在那些取得成功的組織當中，整個組織的領導者們會通過培育一種新的企業(yè)文化來把所有的變革成果固定下來。一種新的企業(yè)文化包括組織當中的群體行為規(guī)范和人們的價值觀念的

46、建立需要相對較長的一段時間，而且在這段時間里，整個組織還需要不斷取得新的成功，以證實變革措施的有效性。在這個過程當中，適當的人事變動、精心設計的新員工培訓，以及那些能引發(fā)人們某種情感反應的活動都可能起到很重要的作用。而在那些不大成功的案例當中，組織所進行的變革往往流于表面。在非常短的時間內，變革過程中的很多努力都會被 傳統(tǒng)之風一吹而散。將改革制度化使其成為文化的一部分將改革制度化使其成為文化的一部分*最后實現而非最先實現：最后實現而非最先實現：行為規(guī)范和共有的價值觀行為規(guī)范和共有的價值觀念的轉變，大多數都發(fā)生在改過程結束時念的轉變，大多數都發(fā)生在改過程結束時*取決于效益：取決于效益：通常只有在

47、新的工作方法行之有效且通常只有在新的工作方法行之有效且明顯比舊的工作方法優(yōu)越時，這些新的工作方法才能成明顯比舊的工作方法優(yōu)越時，這些新的工作方法才能成為文化的一部分為文化的一部分*需要大量的宣傳：需要大量的宣傳：如果沒有口頭上的教育和支持，如果沒有口頭上的教育和支持，人們常常不愿承認新的工作方法是切實可行的人們常常不愿承認新的工作方法是切實可行的*可能需要大換血：可能需要大換血：有時改變文化的唯一方式就是撤有時改變文化的唯一方式就是撤換關鍵人物換關鍵人物*重視接班人問題：重視接班人問題：如果接班人制度沒有根據新的工如果接班人制度沒有根據新的工作方法做出相應調整，舊的文化就會重新表現出來作方法做

48、出相應調整，舊的文化就會重新表現出來行得通的方式不要在步驟7之后止步在變革成果鞏固下來之前，一切都還沒有結束。用新的職員指導素材告訴新職員，組織真正關心的是什么。用提升機制將那些按新標準行事的人安置到顯眼、有影響力的職位上。反復用生動的故事，說明變革后的新組織如何動作，為何會成功。確保行動和結果連續(xù)性，加速發(fā)展新的公司文化。行不通方式單純依靠老板、報酬機制或其他東西而不是文化來鞏固變革成果。試圖在變革的一開始就改變公司文化。六管理變革的方法六管理變革的方法1 1 管理變革的方法管理變革的方法結構變革結構變革改變組織的復雜性、正規(guī)化、改變組織的復雜性、正規(guī)化、集權化程度、職務再設計及其他的結構因

49、素集權化程度、職務再設計及其他的結構因素技術變革技術變革工作過程所使用方法和設備的工作過程所使用方法和設備的改變改變人員變革人員變革員工工作態(tài)度、期望、認知和員工工作態(tài)度、期望、認知和行為的改變行為的改變2 2 管理變革的新問題管理變革的新問題組織文化變革組織文化變革推行全面質量管理推行全面質量管理處理員工壓力處理員工壓力管理變革的模式管理變革的模式1目睹 在變革流程的某一階段，人們發(fā)現了一個這樣的問題很多員工都過于自滿，他們當中，幾乎沒有人制定一份合理的戰(zhàn)略，而且很多人甚至在戰(zhàn)略實現之前就開始放棄。因此就需要制造一些富有戲劇性，并且引人注意的情景，從而幫助人們看到問題，并找出相應的解決方案。

50、2感受 看到問題之后，人們就會產生一種積極的、有助于解決問題的情緒。緊迫感、樂觀或信任等情緒開始增強，憤怒、自滿、懷疑或恐懼等心理開始下降。3變革 新的情緒的出現開始改變原有的行為或者強化新的行為規(guī)范。人們工作時的自滿心理開始大大減少。他們會更加努力地將一個愿景變?yōu)楝F實。在完成工作之前，他們絕不會放棄，即使這條道路看起來非常漫長。如何在如何在如何在如何在8 8步驟當中的每一步改變人們的行為步驟當中的每一步改變人們的行為步驟當中的每一步改變人們的行為步驟當中的每一步改變人們的行為大多數情況下都應當采用的核心方法：目睹感受改變很少有效的方法：分析思考改變1幫助人們看到問題 通過一些戲劇性的、引人

51、注意的情景來幫助人們發(fā)現問，找出解決方案或者看到8個步驟中自滿情緒、戰(zhàn)略、授權 或其他關鍵問題的解決情況 致使2人們的情感受到沖擊 看到問題之后，人們的情 感受到沖擊。他們開始從內心 深處做出反應，那些阻礙變革的情感因素開始削，支持變革的因素開始增強3人們的行為開始發(fā)生變化，那 些改變之后的行為也得到了進 一步的強化1向人們展示分析結果 收集并分析許多信息，撰 寫報告，并做了許多關于組織問題、可能的解決方案以及組織中的緊迫感、團隊工作、溝 通、士氣下滑或8個步驟當中的 其他問題的演示致使2數據和分析影響人們的思維方式 信息和分析改變了人們的思 維方式。那些與必要的變革相 抵觸的思想開始得到更正

52、或摒棄3新的思維方式改變人們的行為，或者強化那些改變之后的行為Eastman Chemicals的品質提升的品質提升Eastman Chemicals以前為以前為 Eastman kodak 的一個部門，為的一個部門，為1990年代的年代的成功故事之一。從成功故事之一。從1991年起，其全面地重整和改造了它的營運，并以產品品年起，其全面地重整和改造了它的營運，并以產品品質和顧客回應為其主要目標。由于其在質和顧客回應為其主要目標。由于其在1993年追求品質提升的成功，使其贏年追求品質提升的成功，使其贏得得 Malcolm Baldridge 國家品質獎。國家品質獎。Eastman 的經理們如何能

53、完成這樣的變的經理們如何能完成這樣的變革？革？第一，高階經理人決定將其又老又集權、產品導向的部門結構，改變?yōu)榈谝唬唠A經理人決定將其又老又集權、產品導向的部門結構，改變?yōu)橐粋€更植基于顧客的需求的結構。重整之前，經理們認為他們的工作為創(chuàng)造一個更植基于顧客的需求的結構。重整之前，經理們認為他們的工作為創(chuàng)造新的化學品，而隨后才關心賣給誰。變革后，他們所關心的永遠是顧客的需新的化學品，而隨后才關心賣給誰。變革后，他們所關心的永遠是顧客的需求，他們認為他們的事業(yè)為發(fā)現顧客所需，然后安排組織的資源創(chuàng)造新產品求，他們認為他們的事業(yè)為發(fā)現顧客所需，然后安排組織的資源創(chuàng)造新產品以滿足該需求。以滿足該需求。第二，

54、在他們以顧客為導向的新結構就緒后，高階經理人改造他們的產第二，在他們以顧客為導向的新結構就緒后，高階經理人改造他們的產品創(chuàng)新程序。以前，各部門各自為政，其間極少溝通。每一部門以功能別組品創(chuàng)新程序。以前，各部門各自為政，其間極少溝通。每一部門以功能別組成，對產品發(fā)展只有各自的貢獻。如此造成產品發(fā)展需要很長的時間，而且成，對產品發(fā)展只有各自的貢獻。如此造成產品發(fā)展需要很長的時間，而且其重點是在產品而非顧客。高階經理人決定改變工作的方式，而以部門間的其重點是在產品而非顧客。高階經理人決定改變工作的方式，而以部門間的合作、加速產品發(fā)展和提升產品品質及顧客回應的功能為目標。因此管理階合作、加速產品發(fā)展和

55、提升產品品質及顧客回應的功能為目標。因此管理階層在水平方向改造組織，而非垂直的方向。層在水平方向改造組織，而非垂直的方向。第三，各部門內，去掉老功能別組織，而以來自所有相關部門的人，組第三，各部門內，去掉老功能別組織，而以來自所有相關部門的人，組成新的跨功能產品小組，并授與提供新產品的責任。為了更了解顧客的需求，成新的跨功能產品小組，并授與提供新產品的責任。為了更了解顧客的需求，Eastman Chemicals要求他們的主要顧客指定一專案經理與每一小組合作。要求他們的主要顧客指定一專案經理與每一小組合作。最重要的是，每一小組皆被授權承擔該專案決策和全盤管理責任。最重要的是，每一小組皆被授權承

56、擔該專案決策和全盤管理責任。第四，高階經理人決定改變獎酬系統(tǒng)，引進員工股票持有計劃。高價經理人發(fā)現，如此改變的結果是，創(chuàng)新的增加、更快的溝通和協調、更重要的是品創(chuàng)新速率的提升。第五，高階經理人也改造部門關系以促進創(chuàng)新，并以來自于各部門的經理組成跨部門小組。高階經理人更仔細地監(jiān)視合作的程度和部門間新的專案數，并以部門和部門間兩層次評估績效。事實上，此一新的分權決策方式，公司經理人看見他們在事業(yè)部間孕育整合時所扮演的角色，如同事業(yè)部的經理人看見自己在自己的部門里，在跨功能團隊間扮演催化劑的角色。Eastman Chemicals的策略結構戲劇性的改變并非輕易地達到的。很多部門經理人對高階經理人的努

57、力感到懷疑，如同各部門經理人在各自的部門里也曾被感到懷疑。在各階層里都有相當抗拒；那些看見工作和責任移轉的經理人害怕變革怕帶來的影響。然而，高階經理人強制執(zhí)行變革一段時間后，當正面的效果出現（顧客滿意人數增加、較高的利潤及加薪、股票的增值）為整個公司帶來新的人生觀。Eastman Chemicals的績效在90年代始終很高。光明乳業(yè)的變革之路光明乳業(yè)的變革之路“我們企業(yè)的轉型，到少可以說已經取得了階段性我們企業(yè)的轉型，到少可以說已經取得了階段性的成功。的成功。”在光明乳業(yè)股份有限公司上市前夕，光明乳董在光明乳業(yè)股份有限公司上市前夕，光明乳董事長王佳芬這樣總結過去的十年變革之路。事長王佳芬這樣總

58、結過去的十年變革之路。1992年，王佳芬赴上海牛奶公司（光明乳業(yè)的前身）年，王佳芬赴上海牛奶公司（光明乳業(yè)的前身）擔任總經理，面對的是一個經營情況尚可的企業(yè)：年銷售擔任總經理，面對的是一個經營情況尚可的企業(yè)：年銷售收入收入5億元，億元，2千余萬的年利潤；產品供不應求，上海市政千余萬的年利潤；產品供不應求，上海市政府把解決府把解決“市民喝奶難市民喝奶難”作為作為“實事工程實事工程”之一。這差不之一。這差不多是一企業(yè)家所能夢想的最佳市場環(huán)境了。然而，王佳芬多是一企業(yè)家所能夢想的最佳市場環(huán)境了。然而，王佳芬并不滿足于此，并由此開始了主動求變之路。現在，光明并不滿足于此，并由此開始了主動求變之路?，F在

59、，光明乳業(yè)已經從一個地方性乳業(yè)公司發(fā)展為行業(yè)領先者，乳業(yè)已經從一個地方性乳業(yè)公司發(fā)展為行業(yè)領先者，2001年的銷售額已超過了年的銷售額已超過了35億元，年利潤超過億元，年利潤超過1.6億元。億元。創(chuàng)造危機意識創(chuàng)造危機意識1992年，對乳業(yè)尚一無所知的王佳芬從上海市農場局工業(yè)外經處處年，對乳業(yè)尚一無所知的王佳芬從上海市農場局工業(yè)外經處處長調任上海牛奶公司總經理。同年長調任上海牛奶公司總經理。同年6月，王佳芬去法國達能公司考察。在月，王佳芬去法國達能公司考察。在達能，她看到了幾十倍于國內的勞動生產率，種類繁多的產品線。達能達能，她看到了幾十倍于國內的勞動生產率，種類繁多的產品線。達能一個工廠就能生

60、產一個工廠就能生產10萬噸酸能，而整個上海牛奶公司下屬所有的乳品廠萬噸酸能，而整個上海牛奶公司下屬所有的乳品廠加在一起只有兩三千噸的規(guī)模。加在一起只有兩三千噸的規(guī)模。技術上的差距是巨大的，管理水平上的差距則更遠。王佳芬坦言，技術上的差距是巨大的，管理水平上的差距則更遠。王佳芬坦言，“在達能，我第一次看到人家還有市場部，當時我們都不知道市部究竟在達能，我第一次看到人家還有市場部，當時我們都不知道市部究竟是干什么的，只知道它很重要。是干什么的，只知道它很重要?！睆倪_能回來以后，王佳芬馬上召集公從達能回來以后，王佳芬馬上召集公司中層以上經理開會，尋找差距，并派遣經理層分批去達能等國際領先司中層以上經

61、理開會，尋找差距，并派遣經理層分批去達能等國際領先企業(yè)學習。企業(yè)學習。通常情況下，日復一日，年復一年的日常工作往往讓領導者目光局通常情況下，日復一日，年復一年的日常工作往往讓領導者目光局限于眼前的事務，看不到未來，也看不到危機。光明乳業(yè)公司卻通過不限于眼前的事務，看不到未來，也看不到危機。光明乳業(yè)公司卻通過不斷向國際領先企業(yè)看齊，創(chuàng)造居安思危的意識。在另一個斷向國際領先企業(yè)看齊，創(chuàng)造居安思危的意識。在另一個財富財富500強強企業(yè)美國家庭用品公司（企業(yè)美國家庭用品公司（AHP）總部考察時，王佳芬發(fā)現那兒總部考察時，王佳芬發(fā)現那兒“沒有工沒有工廠，卻有廠，卻有150名律師和名律師和100名財務人員

62、在掌管世界的業(yè)務和維護品牌資產名財務人員在掌管世界的業(yè)務和維護品牌資產”。人家已經在實施。人家已經在實施“輕資產輕資產”（Light Asset）戰(zhàn)略，國內的企業(yè)卻還戰(zhàn)略，國內的企業(yè)卻還停留在大搞基本建設的階段。這又一次給光明人新的啟發(fā)，促使他們確停留在大搞基本建設的階段。這又一次給光明人新的啟發(fā)，促使他們確定了新的戰(zhàn)略發(fā)展方向。定了新的戰(zhàn)略發(fā)展方向。構建并廣泛溝通企業(yè)遠景構建并廣泛溝通企業(yè)遠景企業(yè)遠景幫助每個員工，每個部門明確企業(yè)前進的方向。在光明乳企業(yè)遠景幫助每個員工，每個部門明確企業(yè)前進的方向。在光明乳業(yè)，企業(yè)遠景還有更多的意義，它能幫助全體員工切身感受差距、危機業(yè)，企業(yè)遠景還有更多的意

63、義，它能幫助全體員工切身感受差距、危機和壓力。其實，和壓力。其實，1992年以前的上海牛奶公司也有自己的企業(yè)目標。那就年以前的上海牛奶公司也有自己的企業(yè)目標。那就是是“不為滿足上海市民日益增長的喝奶需求不為滿足上海市民日益增長的喝奶需求”。這聽起來更像個公益性。這聽起來更像個公益性組織的宣傳口號?，F在，光明乳業(yè)上上下下所有的員工都非常楚自己企組織的宣傳口號?，F在，光明乳業(yè)上上下下所有的員工都非常楚自己企業(yè)的遠景目標是業(yè)的遠景目標是“進入世界乳業(yè)十強進入世界乳業(yè)十強”。世界乳業(yè)十強對于光明乳業(yè)來說是個什么概念呢？戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)陳世界乳業(yè)十強對于光明乳業(yè)來說是個什么概念呢？戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)陳延武解釋說，

64、光明乳業(yè)公司的目標是延武解釋說，光明乳業(yè)公司的目標是2006年銷售額達到年銷售額達到20億美元，大約億美元，大約會在排名世界乳業(yè)第會在排名世界乳業(yè)第23位左右；再用位左右；再用10至至15年時間，銷售額超過年時間，銷售額超過40億美億美元，就可以躋身世界乳業(yè)十強。而元，就可以躋身世界乳業(yè)十強。而1992年光明乳業(yè)的年銷售額只不過幾年光明乳業(yè)的年銷售額只不過幾千萬美元而已。要想實現企業(yè)的遠景，光明乳業(yè)就必須在產生、創(chuàng)新、千萬美元而已。要想實現企業(yè)的遠景，光明乳業(yè)就必須在產生、創(chuàng)新、技術、營銷、信息、人力資源、資金管理等各個方面都要把目前國際領技術、營銷、信息、人力資源、資金管理等各個方面都要把目

65、前國際領先的企業(yè)作為借鑒的基準（先的企業(yè)作為借鑒的基準（Benchmark）。）。哈佛商學院教授哈佛商學院教授John P.Kotter 曾說過，如果公司員工不能在五分鐘內把變革的遠景說清楚，那曾說過，如果公司員工不能在五分鐘內把變革的遠景說清楚，那么這場企業(yè)變革就注定要失敗。在光明乳業(yè)公司，筆者采訪過的所有員么這場企業(yè)變革就注定要失敗。在光明乳業(yè)公司，筆者采訪過的所有員工都毫不遲疑地在一分鐘內完成了這個任務，并且很清楚本部門距離這工都毫不遲疑地在一分鐘內完成了這個任務，并且很清楚本部門距離這個遠景還有多遠，大約需要多少年能夠實現這一遠景個遠景還有多遠，大約需要多少年能夠實現這一遠景。組建強有

66、力的變革團隊組建強有力的變革團隊變革最大的阻力總是來自于內部。在一個經營情況不錯的企業(yè)里，幾乎所有的人都會變革最大的阻力總是來自于內部。在一個經營情況不錯的企業(yè)里，幾乎所有的人都會下意識地害怕和抗拒改變。王佳芬上任之初，就辭退了公司的一位高層主管。這名主管很下意識地害怕和抗拒改變。王佳芬上任之初，就辭退了公司的一位高層主管。這名主管很不服氣，說我一沒犯錯誤，二沒到年齡，憑什么辭退我？王佳芬說，你的確沒犯過錯誤，不服氣，說我一沒犯錯誤，二沒到年齡，憑什么辭退我？王佳芬說，你的確沒犯過錯誤，那是因為你平時不敢承擔責任。你不肯承擔責任，自然就不能再做領導！那是因為你平時不敢承擔責任。你不肯承擔責任，自然就不能再做領導！從從1992年起，王佳芬從公司內部大膽提拔了一批員工加入她的領導團隊。而從年起，王佳芬從公司內部大膽提拔了一批員工加入她的領導團隊。而從1999年年起，光明乳業(yè)開始大規(guī)模地從外部，特別是外企引進管理人才。王佳芬認為，從外面引進起，光明乳業(yè)開始大規(guī)模地從外部，特別是外企引進管理人才。王佳芬認為，從外面引進的管理人員能夠以新的視角看待企業(yè)，更容易發(fā)現問題。的管理人員能夠以新的視角看