《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》(標)

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1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 主 要 內(nèi) 容 、 人 本 意 識 與 人 本 管 理 幾 個 基 本 概 念 人 力 資 源 體 系 的 主 要 框 架人 力 規(guī) 劃人 力 資 源戰(zhàn) 略績 效 管 理 招 聘配 置培 訓(xùn)開 發(fā)薪 資 福 利激 勵 首 先 ， 打 破 一 切 常 規(guī) 之 Q12 直 線 主 管 是 員 工 管 理 的 第 一 責 任 人人 力 資 源 管 理 是 一 門 共 同 的 管 理 語 言 華 為 的 觀 點 人 本 管 理 的 四 大 要 義 、 招 聘 面 試 與 甄 選 技 巧 根 據(jù) 德 勤 2005年 “ 中 國 高 科 技 、 高 成長 50強 企 業(yè) ”

2、首 席 執(zhí) 行 官 調(diào) 查 報 告 顯示 ， 24%的 首 席 執(zhí) 行 官 們 認 為 :未 來 最大 的 運 營 挑 戰(zhàn) 是 能 否 發(fā) 現(xiàn) 、 雇 用 和 留住 合 格 的 員 工 。 你 的 招 聘 成 功 率 有 多 高 ？100位 候選 人 10位 前10% 90位 后90% 1位 被 判 斷為 后 90%9位 被 判 斷為 前 10%9位 被 判 斷為 前 10%81位 被 判 斷為 后 90% 18位 被 評估 為 “ 前10%” 50%屬 于前 10%50%屬 于后 90% 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 的 結(jié) 構(gòu) 性 行 為 邏 輯 面 試 （ BBSI） 流 程確 定 招 聘 崗 位

3、 與 用 人 標 準 制 作 面 試 手冊 、 培 訓(xùn) 面試 人 員 行 為 邏 輯面 試面 試 評 估 簡 歷 篩 選 、專 業(yè) 測 試錄 用 決 策 行 為 邏 輯 面 試 的 核 心 Intel 公 司 的 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 確 定 招 聘 的 六 個 維 度招 聘 考 察 的維 度K： 專 業(yè) 知 識 P： 個 性 特 質(zhì)M： 求 職 動 機V： 價 值 觀 A:綜 合 能 力S： 專 業(yè) 技 能 分 析 能 力市 場 敏 感 度創(chuàng) 造 力清 晰 的 目 標 性學(xué) 習 能 力結(jié) 構(gòu) 化 的 思 維 能 力 領(lǐng) 導(dǎo) 力溝 通 影 響 力團 隊 合 作 能 力客 戶 服 務(wù) 能 力開 拓

4、 能 力誠 信 正 直職 業(yè) 化 的 行 為 高 效 的 工 作 能 力計 劃 與 自 我 管 理 能 力充 滿 工 作 激 情 制 定 目 標 崗 位 的 面 試 維 度 表 面 試 -行 為 式 問 題 ： 窮 追 猛 打n 定 義 :通 過 對 應(yīng) 聘 者 實 際 工 作 事 例 或 參 與 活 動 的 詢 問和 挖 掘 ， 了 解 其 行 為 特 征 、 能 力 水 平 及 素 質(zhì) 狀 況 。n 目 的 ： 通 過 過 去 的 行 為 表 現(xiàn) ， 判 斷 其 是 否 具 備 相 應(yīng) 的工 作 經(jīng) 驗 與 工 作 能 力 ， 以 及 相 關(guān) 的 分 析 問 題 、 處 理 問題 的 綜

5、合 能 力 。 據(jù) 此 判 定 與 目 標 崗 位 要 求 的 匹 配 度 。 n 舉 例 ： 1.提 出 一 個 開 放 式 的 問 題 ，詢 問 應(yīng) 聘 者 過 去 經(jīng) 歷 中 的一 種 情 形 的 處 理行 為 式 問 題 的 步 驟2. 按 照 STAR的 結(jié) 構(gòu) 逐 步 深入 地 挖 掘 細 節(jié) ， 獲 取 信 息3. 通 過 多 個 行 為 式 問 題 進 一步 了 解 其 經(jīng) 驗 的 豐 富 性4. 對 應(yīng) 聘 者 回 答 過 程 中 反 映出 的 一 些 潛 在 問 題 進 行 求證 以 開 放 式 問 題 為 主 原 來 的 提 問 修 改 后 的 提 問你 能 適 應(yīng) 在

6、較 大 壓 力 下 工 作 嗎 ？你 的 團 隊 溝 通 能 力 好 不 好 ？你 在 面 臨 工 作 挑 戰(zhàn) 時 是 自 己 想 辦法 多 還 是 尋 求 支 持 多 ？你 有 處 理 客 戶 投 訴 的 技 巧 嗎 ？ 有 效 的 問 題 挖 掘 技 巧 ： STAR 討 論 ： 面 試 人 的 問 題 有 效 嗎 ？ 面 試 -虛 擬 情 境 式 問 題 ： 身 臨 其 境n 定 義 ： 提 出 招 聘 崗 位 實 際 工 作 中 必 定 或 非 常 可 能 會 發(fā)生 的 具 體 工 作 的 難 題 ， 請 應(yīng) 聘 者 提 出 解 決 方 案 。n 目 的 ： 判 斷 應(yīng) 聘 者 分 析

7、 和 解 決 本 企 業(yè) 現(xiàn) 實 問 題 的 能 力 ，看 是 否 有 足 夠 的 處 理 具 體 問 題 的 方 法 與 技 巧 ， 以 及 其處 理 方 式 是 否 符 合 本 企 業(yè) 的 現(xiàn) 實 。n 舉 例 ： 分 析 重 要 事 件 對 虛 擬 情 境 式 問 題 的 挖 掘 技 巧 CASE: 銷 售 經(jīng) 理 的 重 要 事 件 分 享 ： 寶 潔 公 司 對 應(yīng) 聘 畢 業(yè) 生 的 面 試 八 問 、 在 職 培 訓(xùn) 員 工 的 技 巧 培 訓(xùn) 是 企 業(yè) 最 好 的 投 資 確 定 培 訓(xùn) 的 方 式 （ 種 類 ） 在 職 培 訓(xùn) OJT的 8A步 驟 超 越 培 訓(xùn) 指 導(dǎo)

8、 的 教 練 一 個 典 型 的 教 練 步 驟確 認 目 標 學(xué) 習 回 饋 與 教 練 跟 進厘 清 現(xiàn) 實教 練 計 劃行 動 實 施 案 例 分 析 員 工 的 職 業(yè) 化 訓(xùn) 練 員 工 職 業(yè) 化 訓(xùn) 練 的 要 素 、 績 效 管 理 的 關(guān) 鍵 技 巧 績 效 管 理 的 本 質(zhì) 企業(yè)做績效管理的意義推 進 日 常工 作 的 工 具提 升 績 效（ 組 織 與 個 人 ） 發(fā) 揮 區(qū) 分與 強 化 功 能發(fā) 揮 導(dǎo) 向 功 能 ，提 高 員 工 素 質(zhì)績 效 是 任 何 組 織 的 最 終 檢 驗 標 準 德 魯 克 績效管理的關(guān)鍵流程確 定 公 司 工 作 目 標 、 考 評

9、 指 標 與 內(nèi) 容確 定 部 門 工 作 目 標 、 考 評 指 標 與 內(nèi) 容確 認 員 工 的 考 核 指 標 （ KPI） 與 內(nèi) 容 、 標 準 制 定 考 核 工 作 計 劃 與 考 核 方 法過 程 輔 導(dǎo)實 施 考 評 、 結(jié) 果 反 饋 與 溝 通考 核 結(jié) 果 匯 總 和 報 批考 核 結(jié) 果 的 分 析 、 運 用 、 存 檔企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 經(jīng)營 目 標 職 位 分 析職 責 確 定晉 升 /加薪 培 訓(xùn) /獎 勵 獎 勵 /考 察上 司 工 作 任 務(wù)調(diào) 整溝 通 /培 訓(xùn) /獎 勵 淘 汰 調(diào) 崗 /溝通脫 產(chǎn) 培 訓(xùn) /降 職 確 定 改 進 計 劃實 施 、

10、輔 導(dǎo)溝 通 過 程 關(guān) 鍵 事 件 平 衡 計 分 卡 （ BSC） 財 務(wù)客 戶 學(xué) 習 成 長 內(nèi) 部 流程 確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標 按BSC 四維度分解 確定崗位的考核指標確定部門的考核指標確定企業(yè)的KPA如 何 層 層 分 解 企 業(yè) 目 標 互 動 n 常 見 的 考 核 維 度 或 指 標 類 別 （ 定 量 與 定 性 ）員 工 績 效 考 核 維 度 選 擇 的 關(guān) 鍵 技 巧 用崗位職責對接法制定KPI指標 宣布本部門考核指標 發(fā)動員工 自定指標 與員工溝 通調(diào)整指標 備選指標 中確定具體 考核指標與員工簽訂績效合約 摩 托 羅 拉 的 員 工 五 問 KPI指 標 制 定 的

11、 SMART原 則 指 標 評 分 的 常 見 方 法 業(yè) 績 指 標 評 分 標 準 示 范 表 . (銷 售 部 門 )(管 理 部 門 ) 效 標 的 三 種 確 定 方 法 績 效 過 程 輔 導(dǎo) 的 價 值績 效 過 程 輔 導(dǎo) 的 方 法 u 績 效 輔 導(dǎo) 責 任 人u 績 效 輔 導(dǎo) 的 時 間u 績 效 輔 導(dǎo) 的 記 錄u 績 效 的 即 時 改 進 人 數(shù) 較 少 部 門 的 等 級 劃 分 績 效 考 核 等 級 強 制 分 布 表部 門 人 數(shù)（ 人 ）部 門 等 級 5 6 10 11 15 16 20 21 25 26 30A 0-1個 A，0-1個 B，0-2個

12、 C，其 余 為 D和E 0-1個 A， 0-2個 B， 0-6個 C， 其 余為 D和 E 0-2個 A， 0-3個 B， 0-9個C， 0-2個 D，其 余 為 E 0-2個 A， 0-4個 B， 0-12個 C， 0-4個D， 其 余 為 E 0-3個 A， 0-6個 B， 0-12個C， 0-4個 D，其 余 為 E 0-3個 A， 0-8個 B， 0-14個 C， 0-5個D， 其 余 為 E B 0-1個 A，0-1個 B，0-1個 C，0-1個 D，其 余 為 E 0-1個 A， 0-2個 B， 0-4個 C， 0-2個D， 其 余 為 E 0-1個 A， 0-2個 B， 0-7

13、個C， 0-3個 D，其 余 為 E 0-1個 A， 0-3個 B， 0-12個 C， 0-4個D， 其 余 為 E 0-2個 A， 0-4個 B， 0-12個C， 0-4個 D，其 余 為 E 0-2個 A， 0-7個 B， 0-12個 C， 0-7個D， 其 余 為 EC 0個 E， 1-2個 D， 0-1個 C， 其 余為 B， 0個A 1-2個 E， 1-2個 D， 2-7個C， 1-2個 B，其 余 為 A，且 人 數(shù)A+BD+E 1-3個 E， 2-4個 D， 8-10個 C， 1-3個B， 其 余 為 A，且 人 數(shù)A+BD+E 2-3個 E， 2-4個 D， 9-13個 C，

14、2個 B，其 余 為 A，且 人 數(shù)A+BD+E 3-4個 E， 2-4個 D， 12-16個 C， 3個 B，其 余 為 A，且 人 數(shù)A+BD+E 4-5個 E， 3-4個 D， 8-17個 C， 4個 B，其 余 為 A，且 人 數(shù)A+BD+E 如 何 避 免 考 核 評 價 的 平 均 化 如 何 避 免 對 員 工 評 價 的 主 觀 偏 誤 績 效 溝 通 的 技 巧 績 效 與 薪 酬 如 何 掛 鉤 n方法三的常見計算方法：按同一系列、同一部門、同類員工加權(quán)平均的方法：員 工 績 效 工 資 =（ 員 工 基 準 績 效 工 資 員 工 績 效 系 數(shù) ） / （ 員工 基 準

15、 績 效 工 資 員 工 績 效 系 數(shù) ） 部 門 績 效 工 資 總 額特點：總額可控但計算復(fù)雜，激勵不明顯等級系數(shù)匹配法：員 工 績 效 工 資 =考 核 等 級 系 數(shù) 基 準 績 效 工 資特點：總額不易控制但操作簡單，員工易于理解，激勵效果明顯 、 如 何 有 效 地 激 勵 員 工 期 望 理 論 的 邏 輯 與 應(yīng) 用動 機 行 為 結(jié) 果 獎 懲 措 施經(jīng) 濟 動 機社 會 動 機 道 德 動 機休 閑 動 機 權(quán) 威 建 立 &不 隨 意 承 諾 6. 培 訓(xùn) 激 勵7. 競 爭 激 勵8. 授 權(quán) 激 勵9. 餐 飲 激 勵10. 娛 樂 激 勵 語 義 激 勵 的 應(yīng) 用 謝 謝 大 家 ！