【績效管理論文】企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討

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1、【績效管理論文】企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討 摘要：隨著經(jīng)濟飛速的發(fā)展與進步，使得我國企業(yè)的數(shù)量與發(fā)展規(guī)模逐年上升，隨著企業(yè)隊伍不斷壯大的同時為其管理增加了一定的難度，特別是在人力資源管理方面，怎樣才能充分地發(fā)揮人力資源的作用，已經(jīng)成為許多企業(yè)單位在企業(yè)管理時思考的重要問題。隨著信息技術的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為社會生產(chǎn)生活的重要標志，通過對大量數(shù)據(jù)的整理與分析能夠從中獲取最有價值的信息，這就為企業(yè)的人力管理工作帶來了極大的便捷，為人力管理開辟出新路徑。本文將圍繞大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新為主進行分析與討論。 關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；績效管理

2、 企業(yè)的績效考核是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代化管理中必不可少的內(nèi)容，其是對企業(yè)員工工作完成情況的考核，根據(jù)完成質量給予客觀的評分，同時企業(yè)績效考核也是員工工資分配的重要依據(jù)之一。通過績效考核，能夠充分體現(xiàn)員工的表現(xiàn)情況，在獲得企業(yè)認同的同時得到相應的報酬。同時企業(yè)也可以根據(jù)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)得到相應的利潤，這也成了公司挑選優(yōu)秀人才的重要標準?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)在績效管理方面還存在著許多不足之處，例如整個考核體系缺乏客觀性，難以實現(xiàn)對每一個員工的績效進行客觀準確的考核與評價，在很大程度上降低了績效考核的作用。大數(shù)據(jù)時代的來臨，為企業(yè)人力資源的績效管理開辟出了一條新的路徑，即建立網(wǎng)絡績效管理考核平臺并

3、完善績效管理的數(shù)據(jù)庫，通過員工在工作期間反饋的數(shù)據(jù)進行智能化的收集，再根據(jù)企業(yè)內(nèi)部特定的智能算法對員工的工作信息進行對比整理與分析，最終實現(xiàn)每一個企業(yè)員工績效的客觀考核，在最大程度上發(fā)揮人力資源績效考核的作用。 一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理特點 大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展不僅豐富了人們的使用工具，還出現(xiàn)了一批新興行業(yè)，例如數(shù)據(jù)分析師，其主要的工作內(nèi)容就是根據(jù)自身企業(yè)的特點以及數(shù)據(jù)從更為專業(yè)化的角度進行挖掘，并充分地利用這些數(shù)據(jù)為企業(yè)服務，進而使企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。因此在面對眾多數(shù)據(jù)時，企業(yè)就不再需要聘請專業(yè)人員，僅需要將信息進行收集與整理，不僅在一定程度上降低

4、工作量、減少重復性的工作。此外，大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理工作實現(xiàn)了考核的多元化，使其不再局限于工作報酬的但一方面，而是使其朝著為公司選拔人才的方向發(fā)展。 二、企業(yè)單位績效考核指標設計的依據(jù) 首先，對企業(yè)進行績效考核重要的目的就是在于根據(jù)員工的工作性質要求，以科學客觀的評判手段，對員工工作完成的真實情況進行評價?？冃Э己说慕Y果與員工所得的工資有著最為直接的聯(lián)系，也是作為單位選拔人才的重要指標之一。最終是為了提高企業(yè)員工工作完成質量為企業(yè)單位或者更大的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面。為從根本上保證績效考核的結果，避免員工過于應付績效考核，企業(yè)單位應該從科學的角度

5、制定考核設計指標，同時隨著企業(yè)的發(fā)展對其不斷進行修改，使其能夠更好地為企業(yè)服務。評價活動即主要指標的提取，實現(xiàn)其對員工工作過程的評價，所以如何選擇指標提取十分重要。為了客觀、全面地衡量員工的工作過程，應該從整體性出發(fā)對工作指標進行提取，同時也能保證評價的具體性。其次，為了實現(xiàn)對員工工作定量的考核還要設置相應的參照標準，以此為標準對員工工作的完成情況進行衡量。在提取主要指標時應注意各個考核指標之間不是獨立存在的，而是相互之間有聯(lián)系存在的，只有這些指標相互聯(lián)系才能夠組成一個完整的企業(yè)績效考核體系。雖然每個指標之間都應存在聯(lián)系，但是在實際的操作過程中，各個指標不僅要求聯(lián)系還要有著明確的界限以及各自獨

6、立的評判標準，同時還應具備能夠直觀反映員工工作情況的特性。指標評定應客觀、突出重點避免添加主觀因素和過于冗雜。不僅要從中提取處最重要的指標還要有較強的可操作性。 三、充分利用大數(shù)據(jù)為企業(yè)績效管理工作服務 當考核指標建立完成后，企業(yè)就應該以此為根據(jù)開展相關的考核工作。為了保證考核的科學性，應嚴格做到將工作的數(shù)據(jù)作為考核的內(nèi)容。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)應該建立起全數(shù)據(jù)的考核體系，將員工的所有工作數(shù)據(jù)都制定出相應的指標，同時這些指標還有著相應的收集系統(tǒng)。例如，企業(yè)若從事產(chǎn)品生產(chǎn)方面的業(yè)務就應對每一道生產(chǎn)工藝做出標識，當產(chǎn)品經(jīng)過質量檢驗之后能夠實現(xiàn)對產(chǎn)品數(shù)據(jù)的有效分析，其

7、中包括員工的生產(chǎn)總數(shù)，優(yōu)質產(chǎn)品數(shù)量合格產(chǎn)品以及不合格的數(shù)量。現(xiàn)階段許多企業(yè)將二維碼作為產(chǎn)品的收集工具，將員工生產(chǎn)的產(chǎn)品打印上二維碼，在產(chǎn)品完成后統(tǒng)一對其進掃描并將其上傳到網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫。最后企業(yè)單位應該具備完善的績效考核數(shù)據(jù)處理的平臺。保證大量的數(shù)據(jù)在上傳后能夠得到及時的分類并存儲。再根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況制定相應的評判標準，使其能從客觀角度體現(xiàn)員工在某個時間段內(nèi)的績效情況。最后考核體系還應該具備對數(shù)據(jù)進行綜合分析的能力，能直觀的體現(xiàn)企業(yè)中的優(yōu)秀員工相關數(shù)據(jù)，以便于企業(yè)單位的人才選拔。 結束語 總的來講，人才對于企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關重要的作用。大數(shù)據(jù)時代的來臨正

8、是給企業(yè)單位的人力績效管理工作提供了新的發(fā)展路徑，因此必須要對其管理模式進行創(chuàng)新。針對我國目前在人力資源績效管理方面的不足，必須要應用大數(shù)據(jù)技術對其進行彌補，為企業(yè)選拔出更為優(yōu)秀的人才，提高人力資源管理工作的效率。 參考文獻： [1]陳銘.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].企業(yè)改革與管理,2016(24) [2]陳帆,黃麗華.對構建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2018(07) [3]巨昕.國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策——國有企業(yè)人力資源管理的難點[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2013(11)