《結(jié)構(gòu)化面試試題》結(jié)構(gòu)化面試.doc

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1、　　《結(jié)構(gòu)化面試試題》簡介： 　　一、語言表達(dá)能力題目1：請用一分鐘簡要介紹一下你的個(gè)人簡歷和家庭情況。題目2：談?wù)勀氵^去學(xué)習(xí)或工作最 　　《結(jié)構(gòu)化面試試題》正文開始>> 一、語言表達(dá)能力 　　題目1：請用一分鐘簡要介紹一下你的個(gè)人簡歷和家庭情況。 　　題目2：談?wù)勀氵^去學(xué)習(xí)或工作最滿意的一件事。 　　二、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力 　　測試目的：測試被試者的計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力，要求被試者應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財(cái)、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)。 　　題目1：假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)對你來說可能比較棘手的任務(wù)（如

2、組織一次聯(lián)歡會、足球賽等），你準(zhǔn)備怎樣完成這項(xiàng)工作? 　　優(yōu)：計(jì)劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。 　　好：有較周全的計(jì)劃安排與切實(shí)可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。 　　中：有計(jì)劃安排；有協(xié)調(diào)的意識，但計(jì)劃安排不夠周全。 　　差：計(jì)劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識；或夸夸其談，不切中要害。 　　題目2：領(lǐng)導(dǎo)要你4天完成一件工作，突然要你2天完成，你該怎么辦？ 　　基本答案： 　　1.首先分析一下提前完成工作的可能性。 　　2.如果確定完不成的，那么去跟領(lǐng)導(dǎo)詳談，跟他講道理擺事實(shí)，說明沒法完成的理由。一定要有充足的理由，才能說服他。

3、　　3.如果可以完成，但是需要其他條件的配合的，那么找領(lǐng)導(dǎo)說明情況。請領(lǐng)導(dǎo)給予支持。 　　4.如果經(jīng)過自己努力可以完成的，那么就努力完成吧。 　　三、應(yīng)變能力 　　測試目的：測試應(yīng)試者在較短時(shí)間內(nèi)對相對陌生的事件做出判斷，并給出簡單的處理方式，其決策能力的強(qiáng)弱，能否在統(tǒng)籌思考、有效分析、準(zhǔn)確判斷的基礎(chǔ)上及時(shí)做出科學(xué)決斷，以及對意外事件能否迅速而靈巧地應(yīng)變，并以恰當(dāng)?shù)姆椒ㄍ咨平鉀Q問題等，都可通過應(yīng)試者的陳述得出結(jié)論。同時(shí)，應(yīng)試者的心理承受力、情緒穩(wěn)定性、思維反應(yīng)的敏捷性、思考問題的周密性、解決問題所用方法的適宜性及處理問題的決斷力也可從中體現(xiàn)。 　　題目1：如果你是一家食品公

4、司的基層領(lǐng)導(dǎo)，突然有一天媒體采訪你說有消費(fèi)者反映你公司的食品衛(wèi)生不合格，你將如何解釋？ 　　題目2：“不久前，某單位A部門的業(yè)務(wù)骨干小張，利用一周公休時(shí)間隨旅游團(tuán)赴泰國普吉島度假（其家屬未一起前往）。就在他到達(dá)普吉島的第三天，新聞媒體報(bào)道說，‘印度尼西亞蘇門答臘島附近海域發(fā)生強(qiáng)烈地震，并進(jìn)而引起海嘯，波及印度洋周邊的印度尼西亞、泰國、斯里蘭卡、印度、馬爾代夫等國家，造成當(dāng)?shù)鼐用窈吐糜握叩闹卮髠觥Ｈ绻闶茿部門負(fù)責(zé)人，得知上述情況后你作何反應(yīng)？” 　　題目3：空管局上月發(fā)生了一起東方和南方航空公司飛機(jī)地面碰撞事件，假設(shè)你是塔臺主任，作為事件主要負(fù)責(zé)人，如果有同事詢問此事你將如

5、何做出解釋。（如果外界：媒體詢問你又將如何作答？） 　　題目4：一次你的朋友病了，你買了禮物去看他，在樓道里碰見你單位領(lǐng)導(dǎo)的愛人，她以為你是來她家的，順手接過禮物，并說謝謝，問你如何說明你的真實(shí)來意并不使對方尷尬？ 　　優(yōu)："你也是剛看完他才回來的嗎？那你帶我再上去坐坐！我買的這些禮品和你買的一樣嗎？對他的病有幫助嗎？領(lǐng)導(dǎo)近來好嗎？明天我也得去看看他！ 　　或:你應(yīng)該馬上說；"不，我應(yīng)該謝謝你，這樓梯的太多了，提了這袋東西，實(shí)在很累啊，謝謝你。" 　　題目5：談?wù)勀阍?jīng)遭遇的一次挫折，以及你是如何度過難關(guān)的。 　　四、解決復(fù)雜問題的能力 　　測試目的：測試被試者解

6、決復(fù)雜問題的能力，主要考察被試者分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力。 　　題目1：早上8點(diǎn)，你正在為第二天的會議起草一份發(fā)言稿，寫這份稿件大約需要6個(gè)小時(shí)。你突然接到一個(gè)電話，你的一位朋友重病住院，需要5000元錢交住院押金，你有能力幫他籌到這筆錢，但做這件事約需兩個(gè)小時(shí)(借錢，或取錢及送錢)，這筆錢需要在下午3點(diǎn)前送到。剛放下電話，領(lǐng)導(dǎo)又交給你一個(gè)任務(wù)，有一外地的同志將來你處辦，事出有因，領(lǐng)導(dǎo)派你去火車站接一下。火車到站的時(shí)間在上午11點(diǎn)鐘，去火車站來回約需1個(gè)小時(shí)。你打算如何幫這幾件事？ 　　優(yōu)：8：00起草發(fā)言稿→(完成2.5小時(shí))10：30去火車站→11：00接火車

7、→11：30回辦公室繼續(xù)起草發(fā)言稿→(完成1.5小時(shí))13：00籌錢送醫(yī)院→15：00繼續(xù)起草發(fā)言稿――17：00完成(完成2小時(shí))。 　　題目2：空管局即將接受呼和、太原等地，你作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何協(xié)調(diào)區(qū)管中心與接受地之間責(zé)、權(quán)、利方面（可以從計(jì)、勞、財(cái)三方面回答）。 　　優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從二者間的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。 　　好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從二者間的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。 　　中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從二者間的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分

8、析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。 　　差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從二者間的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。 　　五、人際溝通能力 　　測試目的：測試被試者的人際溝通能力，即將被試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。 　　題目1：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題? 　　優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過分

9、的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。 　　好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。 　　中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。 　　差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。 　　題目2：你的一位領(lǐng)導(dǎo)脾氣比較急，批評下屬時(shí)常常不留情面，大家的工作情緒經(jīng)常受到影響。作為下屬，你該怎么辦？ 　　優(yōu)：首先對領(lǐng)導(dǎo)的批評應(yīng)該認(rèn)真接受，不能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)厲的批評而

10、產(chǎn)生逆反心理，以致影響工作；其次可以私下找機(jī)會和領(lǐng)導(dǎo)溝通，向領(lǐng)導(dǎo)反映下屬因此產(chǎn)生的意見和情緒，婉轉(zhuǎn)地說明這種情緒可能會影響工作的正常開展，至于是否接受建議、改變方法，由領(lǐng)導(dǎo)自己決定。 　　題目3：在工作中你的同志不如你，你的工作很出色，而他找出了你的缺點(diǎn)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。你將怎么樣？ 　　優(yōu)：找機(jī)會與他溝通，謝謝他幫我找到了缺點(diǎn)，讓我可以更加正確全面地認(rèn)識自己。 　　工作中積極改正缺點(diǎn)，更加精益求精。同時(shí)主動幫助他提高工作水平，大家相互學(xué)習(xí)、共同提高。 　　題目4：公司小妹不慎打破會客室的花瓶，這時(shí)你剛好走來，你會對她說什么？ 　　1、先跟秘書談?wù)勊龝婺憬鉀Q。 　　2、不要

11、緊我替你想辦法。 　　3、壞了就壞了管它的。 　　4、董事長人很好，道個(gè)歉就行了。 　　5、這只花瓶好幾萬真糟糕。 　　1、為人謹(jǐn)慎、凡事會三思而行。表現(xiàn)欲望有時(shí)因自我膨脹而弄巧成拙。 　　2、活潑、社交力強(qiáng)?？紤]周到，受人倚重。 　　3、自恃高、不愿受人指使。不適合團(tuán)隊(duì)合作，是獨(dú)當(dāng)一面的行動派。 　　4、非常浪漫、美的感覺特別強(qiáng)。思考直覺型，易情緒化。 　　5、經(jīng)常急躁，怨恨不滿，重財(cái)輕義，人際關(guān)系不夠圓滑。 　　題目5：在工作中，有些同事的能力和學(xué)識也許不如你，但卻憑借圓滑的處世，獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞，你會怎么面對？ 　　優(yōu)："苦干加巧干"，在努力工作的同時(shí)，與領(lǐng)

12、導(dǎo)多溝通，要學(xué)會適時(shí)表現(xiàn)自己。 　　好：各人有各人的本事，平常心對待。 　　題目6：假如你的一位同事比較善于在各種場合向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)他的工作，甚至夸大事實(shí)。最近一段時(shí)間，常常是你做工作，他受表揚(yáng)。你怎么辦？ 　　優(yōu)：找他溝通，指出他這種做法是錯(cuò)誤的，是在弄虛作假；另外，要"苦干加巧干"，在努力工作的同時(shí)，與領(lǐng)導(dǎo)多溝通，要學(xué)會適時(shí)表現(xiàn)自己。 　　六、分權(quán)意識測評 　　測試目的：測試領(lǐng)導(dǎo)者的分權(quán)意識及能力。一個(gè)人的精力和時(shí)間是有限的，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會分權(quán)才能使工作效率與質(zhì)量提高。 　　題目1：1、如果你是一位局級領(lǐng)導(dǎo)，手頭的工作十分繁雜，工作量十分大你會怎么做？ 　　優(yōu)：

13、適當(dāng)分權(quán)給下屬去做。 　　2、如果分權(quán)的話，你會把哪些權(quán)利下放？ 　　3、你會把事情或權(quán)力下放給誰負(fù)責(zé)？ 　　優(yōu)：能力強(qiáng)的下屬。 　　好：分給現(xiàn)在手頭工作不忙的人。 　　中：分給自己的親信或信任的人。 　　差：沒考慮過。 　　4、在分權(quán)任命部屬之前，你會采取什么措施來實(shí)現(xiàn)對其的任命？ 　　優(yōu)：通過開會授權(quán)、個(gè)別談話以及建立公平的獎(jiǎng)懲制度等方式激發(fā)其決策魄力 　　中：簡單地當(dāng)眾任命，稍作鼓勵(lì) 　　差：不必專門激勵(lì)，分權(quán)就是一種激勵(lì) 　　七、領(lǐng)導(dǎo)能力 　　測試目的：測試領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力。一個(gè)好的管制員不一定就是一個(gè)好的管理者，通過對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行測試，發(fā)掘具有領(lǐng)

14、導(dǎo)能力的領(lǐng)導(dǎo)者。 　　題目1：假設(shè)你是一名管制運(yùn)行部的年輕領(lǐng)導(dǎo)，如果遇到比自己歲數(shù)大的老管制員在工作時(shí)間睡覺你會怎么處理？ 　　題目2：你作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，如果你的兩位下屬因?yàn)楣ぷ魃系膯栴}（如：值班時(shí)間或指揮方式等方面）產(chǎn)生沖突你怎樣處理？ 　　題目3：你認(rèn)為目前管制運(yùn)行部在管理上存在哪些問題？如何解決這些問題？ 　　題目4：你以為一名領(lǐng)導(dǎo)者該如何做才能使自己的下屬信服，你會怎么做？ 　　題目5：單位內(nèi)部要舉辦一場大型足球賽，你作為領(lǐng)隊(duì)要在比賽前給隊(duì)員們講話，鼓舞隊(duì)員士氣，這時(shí)你會說什么？ 　　題目6：一個(gè)好的組織應(yīng)該配備優(yōu)秀的人才，你作為一名領(lǐng)導(dǎo)

15、者在選拔人才時(shí)，應(yīng)著重看其那些方面（以哪些方面作為選拔標(biāo)準(zhǔn)）？ 　　《半結(jié)構(gòu)化面試》簡介： 　什么是“半結(jié)構(gòu)化面試”？多了一個(gè)“半”字，對于考生 　　《半結(jié)構(gòu)化面試》正文開始>> 　什么是“半結(jié)構(gòu)化面試”？多了一個(gè)“半”字，對于考生來說，應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？ 　　案例 　　在此次北京的公選面試中，我們可以看到“半結(jié)構(gòu)化面試”這一新題型，與以往結(jié)構(gòu)化面試的不同之處。 　　首先，考官（評委）人數(shù)從7人擴(kuò)大到20 多人，除了7 名由局級領(lǐng)導(dǎo)、專家學(xué)者構(gòu)成的評委組，還增加了黨代表、人大代表、政協(xié)委員各1 人，職位所在單位干部群眾10人，以及服務(wù)對象代表2人。這些人在半結(jié)構(gòu)化面試中都有權(quán)提問，并

16、根據(jù)考生表現(xiàn)打分。 　　其次，題目也從過去考生都必須回答的3至5道題，變成只有一道必答題，余下題目由評委和15名群眾評委根據(jù)考生所選的職位要求和現(xiàn)場情況進(jìn)行隨機(jī)提問。每位考生參加面試的時(shí)間是30 分鐘，其中回答固定題時(shí)間5分鐘?；卮鹂脊匐S即提問時(shí)間25分鐘。 　　在“共青團(tuán)北京市委副書記”職位的考場中，評委（考官）主要對考生的“自我認(rèn)知能力”、“履職能力”和“語言表達(dá)能力”三大項(xiàng)進(jìn)行評分，其中“履職能力”又細(xì)分為“政策把握能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”、“專業(yè)管理能力”和“創(chuàng)新能力”4個(gè)小項(xiàng)，“專業(yè)管理能力”的總分值居各項(xiàng)能力分值之首。 　　面試時(shí)，不少第一次參加半結(jié)構(gòu)化面試的考生還有些拘謹(jǐn)。

17、但在回答完一道必答題之后，面對評委（考官）的連續(xù)提問與追問，考生的回答都比較沉著，在相同時(shí)間里，有的考生答完了7 道問題，有的考生只回答了不到5個(gè)。 　　一位考生在回答“如果你當(dāng)選了團(tuán)市委副書記，你是讓自己更‘忙’還是要讓新的下屬更‘忙’？”時(shí)表示：“我希望都不忙。我會讓我和我的伙伴更合理地安排時(shí)間，在輕松的工作氛圍中更好地完成更多有成效的工作，”獲得了高分。 　　“你如何看待城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展？”“宏觀統(tǒng)籌和身先士卒是何關(guān)系？”“請你提出對青年人自主創(chuàng)業(yè)的建議?！薄澳阌X得你在解決問題時(shí)憑邏輯推理還是僅憑感覺？請根據(jù)你以前的工作經(jīng)歷來談?wù)勀愕捏w會。”“你一生中做出的最有意義的決定是什么？那個(gè)決定

18、為什么有意義？那個(gè)決定是怎樣做出來的？”“當(dāng)你要決定是否試做全新的事情時(shí)，你對成功的把握性有多大？”等等。這些評委們隨機(jī)提問題成為考察考生各方面能力的問題。 　　此外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中涉及的一些問題，也成為半結(jié)構(gòu)化面試的隨機(jī)提問考題。比如，“對于上午的討論結(jié)果，你是否滿意？你認(rèn)為哪位考生表現(xiàn)得最好？你對自己的回答是否滿意”也成為考官在半結(jié)構(gòu)化面試中隨機(jī)拋出的問題。 　　特點(diǎn) 　　公選考試中的半結(jié)構(gòu)化面試，是指在公選面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容（考題）作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容（考題）則不作統(tǒng)一的規(guī)定。也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，由主考官和其他考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題。

19、 　　半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式，它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足。 　　換言之，結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，預(yù)先編制好題目并制定評分標(biāo)準(zhǔn)，對面試者進(jìn)行量化評分。而半結(jié)構(gòu)化面試是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，主考官和其他考官就考生答題中涉及的有關(guān)問題或有疑問的問題進(jìn)一步追問，問題的數(shù)量由面試總時(shí)間決定，形式更加靈活，有利于考生充分展示真實(shí)才能，也有利于比較全面深入地考察考生的素質(zhì)狀況。 　　北京公選半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，無論是考生還是評委，對這種考試方法都很有感觸。一位剛剛走出考場的考生說：“說實(shí)話，考前按照以往面試的慣例，自己還真做

20、了一些準(zhǔn)備，但是大部分都沒用上。通過這次考試，我體會到，只有在平時(shí)工作中多學(xué)習(xí)、多實(shí)踐、多總結(jié)、多積累，參加選拔才更有把握。” 　　一位曾經(jīng)參加過幾次公選的評委說：“這樣的考試方式，對于考生而言，臨陣磨槍可不管用了，同時(shí)也讓少數(shù)只會夸夸其談的人沒有了用武之地?！? 　　另一位來自門頭溝區(qū)發(fā)改委的考官，則特別注意傾聽考生對城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、區(qū)域發(fā)展方面的論述，并專門要一位多年在上級機(jī)關(guān)工作的考生談?wù)剬ι絽^(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的認(rèn)識。他說，自己當(dāng)過區(qū)里干部選拔的評委，但是評委（考官）陣容這么強(qiáng)大，這么開放的考試還是第一次經(jīng)歷。 　　“如果心理素質(zhì)不過硬，20 多雙眼睛盯著你一個(gè)人就把你看毛了，更別說還要回答隨機(jī)提

21、問，這樣真能選出過硬的人才，令人服氣?！痹摽脊僬J(rèn)為這樣的考試形式對考生的要求更高，考核更嚴(yán)。 　　也有考官認(rèn)為，這樣的面試增加了用人單位干部群眾在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部中的選擇權(quán)，“6名考生中有我們身邊的同事，也有之前素未謀面的人才，我們的領(lǐng)導(dǎo)就要從他們中產(chǎn)生，單位同事們都很關(guān)心，踴躍報(bào)名來當(dāng)評委。大家在提問中對熟人和新人一視同仁，絕沒有故意刁難，就是想通過提問更多地了解考生，選出能力更強(qiáng)的人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?！? 　　應(yīng)對 　　半結(jié)構(gòu)化與結(jié)構(gòu)化，雖然在名稱上僅多了一個(gè)“半”字，但在開放性、綜合性方面有了本質(zhì)的提升，能更好地考察考生的綜合能力素質(zhì)。 　　所謂結(jié)構(gòu)化面試，包括三方面含義：其一是面試程序的結(jié)構(gòu)化

22、。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事前都會相應(yīng)策劃；其二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會作出準(zhǔn)備；其三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 　　而半結(jié)構(gòu)化面試，主要在于面試的程序與結(jié)構(gòu)化面試有所不同。由于半結(jié)構(gòu)化面試更強(qiáng)調(diào)了考官（包括主考官和其他考官），就考生答題中涉及的有關(guān)問題或有疑問的問題進(jìn)一步追問，提出問題的數(shù)量由面試總時(shí)間決定。 　

23、　半結(jié)構(gòu)化面試主要有以下特點(diǎn)：其一，考官的數(shù)量增加，構(gòu)成也多元化，又因?yàn)榭脊匐S意性較大，所以對考官的選擇與本身的素質(zhì)提出了更高的要求。 　　其二，由于考官提問題的隨意性較大，涉及面更寬，不僅要求考官本身的素質(zhì)要更高，也對面試者的培訓(xùn)程度與應(yīng)變能力提出更高的標(biāo)準(zhǔn)。 　　其三，考生面試時(shí)間由常規(guī)15 分鐘增至30 或40 分鐘。一般分指定提問與自由追問兩部分，信息量大，考察面廣，對考生的評價(jià)也更加全面準(zhǔn)確。 　　半結(jié)構(gòu)化面試要求考生準(zhǔn)備更周全：包括崗位分析、確定測評要素、設(shè)計(jì)評分表、面試題目編制與要求等。 　　同時(shí)，面試時(shí)對考官的要求更嚴(yán)格：包括主考官主持的準(zhǔn)則、考官如何發(fā)現(xiàn)考生的破綻進(jìn)行

24、發(fā)問與追問、如何控制面試進(jìn)程、如何結(jié)束面試以及考官本人的知識素質(zhì)等。對面試者成績的判斷更嚴(yán)謹(jǐn)：包括面試記錄的方法和要點(diǎn)、信息的整合、各種線索的利用等。 　　《什么是結(jié)構(gòu)化面試》簡介： 　　結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定 　　《什么是結(jié)構(gòu)化面試》正文開始>> 結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。 　　結(jié)構(gòu)化的內(nèi)涵： 　　1）考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)； 　　2）測評的要素有結(jié)構(gòu)；

25、 　　3）面試程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)； 　　4）面試評分標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)。 　　結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容：包括綜合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)兩個(gè)方面。 　　綜合素質(zhì) 　　在現(xiàn)實(shí)工作中，我們會經(jīng)常遇到具體的工作能力上的素質(zhì)，它們本身并不是某種單純性的素質(zhì)，而是由多種素質(zhì)綜合而成，故稱為綜合素質(zhì)。 　　綜合素質(zhì)的測試要素包括：邏輯思維、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識、組織協(xié)調(diào)、管理決策、計(jì)劃與控制、成就動機(jī)、興趣愛好、求實(shí)精神、分析與判斷、經(jīng)營決策、自我控制力、人際關(guān)系13項(xiàng)。 　　結(jié)構(gòu)化面試（綜合素質(zhì)）樣題 　　（一）如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你

26、將如何處理這類問題?(人際關(guān)系) 　　出題思路：將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。 　　評分參考標(biāo)準(zhǔn)： 　　好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。 　　中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。 　　差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。 　　（二）在一次重要的會議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會報(bào)告

27、中，有一項(xiàng)數(shù)據(jù)明顯錯(cuò)誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦? 　　(應(yīng)變能力)出題思路：考官給考生制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應(yīng)變能力。 　　評分參考標(biāo)準(zhǔn)： 　　好：鎮(zhèn)定，認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，很快找出應(yīng)變措施予以彌補(bǔ)。比如，可利用給領(lǐng)導(dǎo)倒水的機(jī)會帶一張紙條提醒報(bào)告人等方法。 　　中：基本鎮(zhèn)定，但不能很快找到解決的途徑或辦法，不夠巧妙。 　　差：情緒緊張，不能找到補(bǔ)救措施，被動承受，或只會檢討自己。 　　專業(yè)素質(zhì) 　　專業(yè)素質(zhì)內(nèi)容主要包括：專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合應(yīng)用等。 　　涉及專業(yè)：財(cái)會、電子、房地產(chǎn)財(cái)務(wù)、光電子、建筑設(shè)

28、計(jì)規(guī)劃、建筑經(jīng)濟(jì)（招投標(biāo)）、建筑施工技術(shù)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、機(jī)械控制、企業(yè)管理（經(jīng)管）、金融監(jiān)管、金融機(jī)構(gòu)管理、金融（針對企業(yè)管理）、通信、塑膠、人力資源、汽車、證券、印染、銀行、信托、資本運(yùn)營、證券法、餐飲旅游服務(wù)。 　　結(jié)構(gòu)化面試（專業(yè)素質(zhì)）樣題 　　（一）（財(cái)會）某企業(yè)對2000年1-11月份的成本核算進(jìn)行檢查，查出該廠少攤成本460000元，原因在于審查人員發(fā)現(xiàn)該企業(yè)11月份成本計(jì)算單時(shí)發(fā)現(xiàn)五道工序的期末在產(chǎn)品成本之和比生產(chǎn)成本期末余額多460000元，試分析原因，并提出建設(shè)(計(jì)劃成本核算)。 　　答題思路： 　　A、該企業(yè)計(jì)劃價(jià)格偏高，導(dǎo)致各月份。材料成本差異貸差較大。 　　B、

29、對貸差很可能沒有在當(dāng)月及時(shí)分配，造成多結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)品成本，從而少計(jì)利潤。 　　C、建議調(diào)賬：借：生產(chǎn)成本 貸：本年利潤。 　　（二）（建筑施工,技術(shù)）我國現(xiàn)行的建筑安裝工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)程包括哪些內(nèi)容？ 　　答題思路： 　　A技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：a施工及驗(yàn)收規(guī)范; b質(zhì)量檢驗(yàn)及評定標(biāo)準(zhǔn); c材料、半成品的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。 　　B技術(shù)規(guī)程：a施工工藝規(guī)程; b施工操作規(guī)程; c設(shè)備維護(hù)和檢修規(guī)程; d安全操作規(guī)程。標(biāo)準(zhǔn)還可分為國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。另有強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和推薦性標(biāo)準(zhǔn)之分。 　　結(jié)構(gòu)化面試的特征 　　1、根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的

30、工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價(jià)，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。 　　2、向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（1）由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以

31、充分地展示自己。（2）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。 　　3、采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個(gè)問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。 　　結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) 　　結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯(cuò)誤，每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀的評價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)選聘人員過程中的主要效能： 　　1、結(jié)

32、構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。 　　2、結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。 　　3、結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩眩 　　4、結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作

33、分析，建立題庫，設(shè)計(jì)評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。 　　結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的幾點(diǎn) 　　結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成： 　　1、結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備 　　(1)考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的接受程度。 　　(2)面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。 　　(3)面試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者

34、的真實(shí)信息，又不至于過于增加面試成本?！銇碇v，每個(gè)應(yīng)試者都會有些應(yīng)對面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺期在20—30分鐘之間，如果超過這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時(shí)間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)40分鐘以上，如果可能的活，公司可安排幾輪面試。 　　(4)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。 　　2、結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效

35、信息的獲娶傳遞 　　面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時(shí)，應(yīng)對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點(diǎn)頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出詳細(xì)的描述。 　　面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。 　　3、面試成績的評定及統(tǒng)計(jì) 　　面試結(jié)束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預(yù)定

36、標(biāo)準(zhǔn)將得分簡單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對重要性)對得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。 　　在按照工作所需要的每一屬性來評價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說，有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。 　　4、對面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn) 　　許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)

37、驗(yàn)的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。 　　對面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最校 　　5、結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進(jìn) 　　結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對選拔效果進(jìn)行評估。對所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測評面試

38、中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評價(jià)方法。 　　網(wǎng)站主頁 入黨申請書 轉(zhuǎn)正申請書 個(gè)人自傳 思想?yún)R報(bào) 學(xué)習(xí)范文 工作范文 《結(jié)構(gòu)化面試技巧》由團(tuán)隊(duì)精心打造! 正正經(jīng)經(jīng)做人，老老實(shí)實(shí)做站，與百度一起互利共贏!長大導(dǎo)航范文網(wǎng)站長郵箱admin#《結(jié)構(gòu)化面試技巧2011年7月24日》《結(jié)構(gòu)化面試技巧》簡介： 　(一)考前心態(tài)準(zhǔn)備　　1.切忌苛求完美　　絕對的完美主義者即意味著永遠(yuǎn)的自我否定者，因?yàn)樗肋h(yuǎn)達(dá)不 　　《結(jié)構(gòu)化面試技巧》正文開始>> 　(一)考前心態(tài)準(zhǔn)備 　　1.切

39、忌苛求完美 　　絕對的完美主義者即意味著永遠(yuǎn)的自我否定者，因?yàn)樗肋h(yuǎn)達(dá)不到他為自己所定的任何一個(gè)目標(biāo)；絕對的完美主義者也意味著不知輕重、不分主次，他會強(qiáng)迫自己在每一個(gè)細(xì)節(jié)上做著過分的不必要的停留。 　　面試前，完美主義者最愿意干的，是給自己制造出數(shù)以千計(jì)的心理壓力；面試中，完美主義者會盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處。然而，卻忽略了面試的根本目的——全面而準(zhǔn)確地展現(xiàn)自己的風(fēng)采。心理學(xué)家研究指出，一個(gè)人的缺點(diǎn)必然是越抹越黑，一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)則是越擦越亮。 　　所以面試時(shí)，不必自怨自艾，不必妄自菲薄，多想想自己的優(yōu)點(diǎn)和長處，也不必怕在面試官嚴(yán)厲的目光下暴露自己的缺點(diǎn)而動搖信心，成了一個(gè)蹩腳的完美主

40、義者。 　　2.樹立自信心 　　面試還沒有開始，很多人的信心大廈就已經(jīng)垮掉。他們知道在公務(wù)員錄用中，面試是最關(guān)鍵的一環(huán)，因而習(xí)慣性地?zé)o限度地夸大面試中的每一個(gè)困難，把每一個(gè)困難都當(dāng)成難以逾越的大山。結(jié)果，他們不戰(zhàn)而敗，棄甲投降。他們對面試因素的誤解主要包括以下幾個(gè)方面： 　　其一，面試考官。面試考生經(jīng)常把考官想像成為“冷面殺手、陰陽怪氣、笑里藏刀、盛氣凌人、挑三撿四、傲慢無禮……”的人，考生必須要無條件地接受考官的百般責(zé)難和挑剔。 　　其二，同一職位的競爭者。考生總是把他的競爭對手想像成為個(gè)個(gè)服裝整齊、年輕俊逸、學(xué)歷不凡、氣質(zhì)瀟灑、無懈可擊的人，總覺得自己渾身都是毛病，處處不如對手。

41、 　　其三，考生自己?！拔铱赡苓\(yùn)氣不好，我說話過于緊張，我的西裝不夠漂亮，我個(gè)子太矮，我缺乏應(yīng)變力，我……”?？傊?，自己到處都不行。 　　面試前在心理上對各種因素過分夸大，會無法自如地展現(xiàn)自己。一旦在心理上接受某個(gè)假設(shè)，將一步一步地踏入自我設(shè)定的陷阱中，從而嚴(yán)重地影響到理性判斷力，而這正是面試中至關(guān)重要的方面。 　　面試者可以把面試官想象為你的上級，把競爭者設(shè)想為你的同事。這時(shí)，面試的場景將化為一種互動的人際情境，面試者就能夠在一種輕松的心理狀態(tài)下從容應(yīng)對。 　　我們習(xí)慣構(gòu)想出形形色色的敵人，是因?yàn)槲覀冊谌粘Ｉ钪?，常常將自己固定在幾種不健康的人際交往模式中。我們習(xí)慣性地說：“我不好——

42、你好，我不行——你行”；或者，我們一貫認(rèn)為“我不好——你也不好，我不行——你也不行”；或者，我們經(jīng)常以為“我好——你不好，我行——你不行”。承認(rèn)一方，否認(rèn)另一方，就必然會將你帶入不必要的敵對狀態(tài)中。 　　真正健康的、成熟的人際交往模式應(yīng)該是“我行——你也行，我好——你也好”。這種心態(tài)的特點(diǎn)是：去發(fā)現(xiàn)自己、他人和世界的光明面，從而使自己保持一種積極、樂觀進(jìn)取的精神狀態(tài)。一旦擁有了這種態(tài)度，面試者不必勞神費(fèi)力地去討好主考官，壓制別人，就能坦然自若地表現(xiàn)自己的所有優(yōu)勢，理性地繞過自己和主考官有意無意設(shè)下的陷阱。 　　3.表現(xiàn)不卑不亢 　　面試中，最好不要讓主考官明顯地意識到，你在試圖討好他。原

43、因很簡單，不妨設(shè)想，現(xiàn)在你代表著某單位去做面試官，你愿意為自己單位招錄一個(gè)唯唯諾諾、毫無主見的人嗎？面試中，自卑的人過于敏感，他很容易就想到了“壞了，進(jìn)入僵局了”，而一旦陷入這種自己設(shè)定的社交緊張狀態(tài)，他能做的就只有一個(gè)，那就是——否定自我，討好別人，尤其是要討好有權(quán)勢的人。 　　面試是一種特殊的人際互動模式。而人際交往的合理原則是，既要顧及他人的需要，亦要考慮自身的需要。自高自大令人討厭；自輕自賤令人可憐?，F(xiàn)在，設(shè)想一個(gè)自卑的人是你的部下，你會單獨(dú)交給他一項(xiàng)任務(wù)嗎？你會讓他追討公司的債務(wù)嗎？這就是在面試中，唯唯諾諾的人不被看重的原因所在——如果面試者代表個(gè)人向面試官讓步，那么他也會代表單位

44、向其他團(tuán)體讓步。面試官傾向選擇自信的面試者，固然可能是個(gè)人被這樣的氣質(zhì)吸引，但更主要的則是面試官代表面試單位信任了面試者。 　　4.可有適當(dāng)?shù)慕箲] 　　公務(wù)員面試至關(guān)重要，而絕大多數(shù)的面試者在這個(gè)重大關(guān)頭出現(xiàn)應(yīng)激性的焦慮，這是正常的，也是必然的。面試者要學(xué)會以平常心接納自己的焦慮，一旦能做到這一點(diǎn)，面試者就會發(fā)現(xiàn)，面試焦慮并非那么可怕。 　　焦慮主要是生理層面的內(nèi)容，它要來便來，絕不會因你想擺脫它而消失。焦慮給我們帶來了不快，所以，我們希望能夠擺脫它。但是，你愈想擺脫它，你也就在它身上施加了越多的注意力。一句話，你越想擺脫焦慮，你就會越焦慮，而你越焦慮，你便越想擺脫它，結(jié)果便形成了一個(gè)惡

45、性循環(huán)。擺脫這個(gè)惡性循環(huán)的唯一辦法是自己在心里暗示“由它去罷”。一旦你不再注意你身上的焦慮，焦慮狀態(tài)便會自然而然地“要去便去”了。 　　因此，面試前，包括面試中，面試者要學(xué)會接納自己正常的焦慮情緒，帶著正常的焦慮去做該做的事。 　　(二)考前心態(tài)調(diào)整 　　1.積極暗示，樹立樂觀心態(tài) 　　面試前可適量看些勵(lì)志以及人生哲理方面的書，端正自己的人生觀、世界觀，尤其是對成功、失敗、挫折的態(tài)度以及如何應(yīng)對變化，調(diào)節(jié)、增強(qiáng)自己的心理承受力。 　　在面試前，考生習(xí)慣于敘述一些自身的事情。這些敘述通常是講給別人聽的，然而，卻無意中暗示著自我。面試焦慮者的敘述常常是消極的，他習(xí)慣性地對別人講“我可能通

46、不過面試”，“我缺乏應(yīng)變能力，我恐怕難以對付面試中的應(yīng)變題”，“我表達(dá)能力不夠好”等。這些消極的暗示會破壞良好的心境，分散注意力，降低自己的信心，將會使自己引入胡思亂想之中，以至于無法在面試中積極地發(fā)揮自己的水平，那面試結(jié)果自然會被自己的消極暗示不幸言中。相反，假如能對自己進(jìn)行積極的暗示，就會充滿自信，心境悠然，注意力集中，思維敏捷，從而在面試中積極地表現(xiàn)自我，而面試結(jié)果也會常常被自己的積極暗示所帶動。 　　成功者始終用最積極的思考、最樂觀的精神和最輝煌的經(jīng)驗(yàn)支配和控制自己的人生。失敗者剛好相反，他們的人生是受過去的種種失敗與疑慮所引導(dǎo)和支配的。 　　一句話說多了，自己也會相信。如果你常常

47、說“我不行”、“我口齒不清”、“我形象不佳”，漸漸地，你自己便會真的相信自己果真不行、果真口齒不清、果真形象不佳了。因此，參加面試的考生必須習(xí)慣于多給自己積極的評價(jià)，必須學(xué)會積極暗示。當(dāng)然，積極的自我暗示并不是盲目樂觀、脫離自我現(xiàn)實(shí)，以空幻美妙的想象來替代現(xiàn)實(shí)，而是客觀、理性地看待自己，并對自己有積極的期待。人天生就有自我接納的傾向，如果學(xué)會通過適度的積極暗示接納自我，那么，面試前的焦慮必然會減輕。 　　2.運(yùn)用系統(tǒng)脫敏法，消除過度焦慮 　　所謂的“系統(tǒng)脫敏法”即通過一系列的步驟，逐漸訓(xùn)練個(gè)體的心理平衡能力，增強(qiáng)心理適應(yīng)能力，從而消除敏感反應(yīng)，保持身心的平衡狀態(tài)。 　　面試焦慮的系統(tǒng)脫敏

48、可以這樣進(jìn)行：第一步，認(rèn)真反思自己的情況，依程度輕重將引起面試焦慮的情境排序。比如：面試準(zhǔn)備期間、面試前一天、面試等待時(shí)間、進(jìn)入面試場、和面試官打招呼、面試中的尷尬局面等。第二步，運(yùn)用想象進(jìn)行“脫敏”訓(xùn)練。首先從能引起你最輕度焦慮的情境開始想象，盡量逼真地想象當(dāng)時(shí)的各種情景、面試官的表情和自己的內(nèi)心體驗(yàn)，一旦有身體的緊張反應(yīng)或內(nèi)心的焦慮狀態(tài)出現(xiàn)，便用言語暗示“沉著”、“冷靜”、“停止緊張”，同時(shí)進(jìn)行有規(guī)律的深呼吸，盡量放松肌肉，以減弱身體的緊張狀態(tài)，直至鎮(zhèn)定自若。然后按安排好的順序想象第二個(gè)情境，依次進(jìn)行訓(xùn)練。最后想象最緊張的面試情境。需要指出，系統(tǒng)脫敏的最終完成需要一定的時(shí)間，只要堅(jiān)持下去，

49、就一定能取得良好的效果。 　　3.詳盡了解面試過程，充分認(rèn)識自我 　　面試者既要充分地了解公務(wù)員面試的要求、題型、時(shí)間、地點(diǎn)、類型等具體操作過程，做到心中有數(shù)，同時(shí)又要實(shí)事求是，正確地評價(jià)自己，相信自己的能力，不好高騖遠(yuǎn)，也不妄自菲薄。這樣一來，面試前的焦慮自然就會減輕。 　　4.事前做好充分的準(zhǔn)備 　　事前做好充分的準(zhǔn)備，可以減少面試焦慮。 　　預(yù)計(jì)到自己臨場可能會很緊張，應(yīng)當(dāng)事先請有關(guān)的同學(xué)、老師充當(dāng)主試考官，進(jìn)行模擬面試，找到可能存在的問題與不足，增強(qiáng)自己克服緊張情緒的自信心。 　　5.放松身體 　　身心相通，當(dāng)你的身體放松時(shí)，你的心理緊張也就得到了緩解。 　　開懷大笑。

50、開懷大笑可令你緊繃繃的軀體迅速放松，在開心地笑過之后，由于手臂、腳部的肌肉不再緊張，血壓、心跳有所緩和，你會感覺全身如同卸掉了千斤重壓，心里會相當(dāng)輕松。 　　散步解憂。一項(xiàng)研究要求被試者分別用三種不同的步子步行：正常步伐、擺動雙臂昂首闊步、低頭懶散行走，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前兩種姿勢能使人心情更加愉快。對此，心理學(xué)家分析說，擺動雙臂時(shí)，可產(chǎn)生一種機(jī)械運(yùn)動，使因焦慮而緊張的肩膀、頸部和背部肌肉得以放松。 　　洗澡化憂。專家指出，理想的洗澡水溫度為38℃～40℃，比人的體溫略高，它能增加血液循環(huán)，使人得到鎮(zhèn)靜。它會安撫你緊張的肌肉，令你睡上一個(gè)好覺。為了提高洗澡的鎮(zhèn)靜作用，可以和主動的放松動作有機(jī)地結(jié)合

51、起來。首先，讓自己完全松弛，輕輕地浮在水面上，體會這時(shí)的感覺；接著想象這種松弛感上升到肘部、上臂、肩膀、背部、頭上，逐漸擴(kuò)散到感到緊張的部位；最后，讓松弛感回籠到腦部，再向下擴(kuò)展。 　　四、臨試準(zhǔn)備 　　本節(jié)內(nèi)容主要為面試前三天的必要準(zhǔn)備，給考生提供參考，為考生的臨考準(zhǔn)備工作指明方向。 　　《結(jié)構(gòu)化面試方式》簡介： 　　一、結(jié)構(gòu)化面試概述面試經(jīng)驗(yàn)　　(一)結(jié)構(gòu)化面試的含義　_sina_#8220_word__湊彰媸 　　《結(jié)構(gòu)化面試方式》正文開始>> 　　一、結(jié)構(gòu)化面試概述面試經(jīng)驗(yàn) 　　(一)結(jié)構(gòu)化面試的含義 　_sina_#8220_word__湊彰媸緣慕峁夠蟣曜薊潭鵲母叩涂

52、梢越媸苑治峁夠媸院頭墻峁夠媸砸約鞍虢峁夠媸?。结箟蜴试是指易庉预蠠岱定的闹R蕁⒊絳頡⒎種到峁菇械拿媸孕問?。面试褂懶ｔ|勻吮匭敫菔孿饒舛玫拿媸蘊(yùn)岣僦鶼疃員皇勻瞬饈裕荒芩嬉獗潿媸蘊(yùn)岣?；蕜蛩也眳Q胝攵暈侍飩謝卮穡媸愿鞲鲆氐鈉瑯幸脖匭氚捶種到峁購銑傘Ｒ簿褪撬翟誚峁夠媸災(zāi)校媸緣某絳頡⒛諶菀約捌婪址絞降缺曜薊潭榷急冉細(xì)擼姑媸越峁寡廈埽憒渦鄖浚婪幟Ｊ焦潭ā 　面試前，要根據(jù)具體職位的需要對人的素質(zhì)的不同方面進(jìn)行問題設(shè)計(jì)，有時(shí)還會預(yù)先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以幫助主試人進(jìn)行評定。 　　在面試中，主試人根據(jù)面試提綱逐項(xiàng)向被試人提出問題，被試人必須針對問題進(jìn)行回答。多個(gè)被試人都會

53、面對同樣的一系列問題，面試的內(nèi)容具有可比性。這樣，對所有面試者來說比較公平。由于被試人對同樣問題進(jìn)行回答，主試人根據(jù)統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，操作起來比較方便而且也容易做出公正的評判。 　目前，結(jié)構(gòu)化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實(shí)際操作中還存在測評要素設(shè)計(jì)、評委評分一致性等問題。面試技巧 　　(二)結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 　　結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)： 　　1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ) 　　在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)

54、上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者“緯隼矗綣揮卸災(zāi)拔灰蟮墓ぷ鞣治觶敲淳臀薹ㄈ范ㄓ肽餿沃拔壞囊竺芮邢喙氐穆加帽曜跡簿臀薹锏矯媸緣淖羆研ЧＫ裕怨ぷ鞣治鑫∪范餛酪厥墻峁夠媸緣鬧匾氐恪 　 2．面試的實(shí)施過程對所有的應(yīng)考者相同常見面試 　　在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時(shí)間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過程的公正、公平。 　　3．面試評價(jià)有規(guī)范的、可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 　　針對每一個(gè)測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個(gè)要

55、素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)，并且規(guī)定了每個(gè)評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應(yīng)的行為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對應(yīng)考者的評價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)出來的(即對每個(gè)要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。 　　4．考官的組成有結(jié)構(gòu) 　　在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有7～9名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別等，按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有

56、一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個(gè)面試的總過程。 　　總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。 　　當(dāng)然，作為一種測評方法，結(jié)構(gòu)化面試也有其不足。主要表現(xiàn)在考官實(shí)施時(shí)靈活性不夠，通常不允許在必要時(shí)對某些應(yīng)考者進(jìn)行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結(jié)構(gòu)化面試的另一個(gè)不足是實(shí)施時(shí)顯得比較呆板，這樣當(dāng)應(yīng)考者較多時(shí)考官容易疲勞。 　　5.結(jié)構(gòu)化面試兼具面試與筆試的優(yōu)點(diǎn) 　_s

57、ina_#8221_word__適約勸ㄈ嗽毖“沃械淖ㄒ抵犢際裕舶ㄖ獎(jiǎng)市問降哪承┬睦聿庋欏Ｒ話愣裕適雜捎諉?、评分及铺m鄣目凸芻潭雀擼蟛釹嘍勻菀卓刂疲砸恍┥畈憒蔚哪芰案魴員硐衷蠔苣芽疾椋歡媸鑰梢醞脊儆胗κ哉咼娑悅嫻慕渙鰨雜κ哉嚀嵋恍┙仙畈憒蔚奈侍猓雜κ哉叩氖導(dǎo)誓芰σ約靶愿裉卣鶻兇酆掀蘭郟車姆墻峁夠媸雜捎諤崳實(shí)乃嬉廡砸約翱脊儆胗κ哉咧淶南嗷ビ跋歟蟛畈灰卓刂啤 　　結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價(jià)、與工作實(shí)際結(jié)合緊密的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了 　　_sina_#8221_word__適災(zāi)械囊恍┛凸芻⒈曜薊拇朧虼訟災(zāi)靨岣吡嗣媸緣男哦扔胄Ф取 　 (1)結(jié)構(gòu)化面試的題目事先都確定了評分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過

58、程中，不是只由一位考官進(jìn)行評定，而是由7～9名考官獨(dú)立評定，然后對所有考官的評定加以平均，這就避免了由一位考官決定應(yīng) 　　試者命運(yùn)的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓(xùn)，因而減少了主觀評分誤差。 　　(2)結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對于非結(jié)構(gòu)化面試而言，測評效度較為理想。 　　(3)結(jié)構(gòu)化面試由于對每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答問題的時(shí)間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。 　(4)結(jié)構(gòu)化面試的情景。有些情景性的題目如果過長，則應(yīng)試者不易聽清楚并記住有關(guān)條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對

59、情景描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應(yīng)試者設(shè)身處地的回答問題。 　　(三)結(jié)構(gòu)化面試的要求 　結(jié)構(gòu)化面試對應(yīng)考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求,國家公務(wù)員錄用面試作為一種典型的結(jié)構(gòu)化面試，其基本要求如下： 　 1.對面試應(yīng)考者的要求　　 　　在公務(wù)員錄用考試中，進(jìn)入面試的應(yīng)考者是這樣“緯隼吹模閡皇敲媸雜燒府人事部門向用人部門推薦；二是要按規(guī)定比例“魏蜓∪耍話鬩竺媸雜頰呤悄餿沃拔宦加萌聳3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高到低進(jìn)行排序來確定進(jìn)入面試的人員，應(yīng)考者筆試成績合格是進(jìn)入面試的基本條件。 　　2．確定面試測評要素的要求 　　面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試

60、題、實(shí)施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據(jù)招考公務(wù)員的擬任職位、應(yīng)考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規(guī)定縣級機(jī)關(guān)國家公務(wù)員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業(yè)與求實(shí)精神，組織、協(xié)調(diào)能力，應(yīng)變能力，語言表達(dá)能力，儀表舉止。 　 3．對面試考官的要求 　　面試考官應(yīng)具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應(yīng)有高度的責(zé)任感和使命感。主考機(jī)關(guān)要負(fù)責(zé)面試考官的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其掌握面試的內(nèi)容、方法、操作要求、評分標(biāo)準(zhǔn)、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后，原則上只有經(jīng)規(guī)定的程序取得面試考官資格的人員才能擔(dān)任面試考官。 　　4．對面 試考場的要求 　　面試考場的選擇和布置，對測評結(jié)果有一定的

61、影響。因此，應(yīng)該按照面試實(shí)施的要求來布置考場。 　　5．制訂面試實(shí)施方案的要求 　　面試主管機(jī)關(guān)在組織面試前，要制訂面試實(shí)施方案，確保面試工作有組織、有計(jì)劃、按程序進(jìn)行。面試實(shí)施方案的內(nèi)容一般應(yīng)包括：面試的組織領(lǐng)導(dǎo)；考官評委 (小組)的組成和培訓(xùn)；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印制；面試的時(shí)間、場所；有關(guān)面試的其他工作。 　6．對面試考官小組組成的要求 　　面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結(jié)合；在專業(yè)上，應(yīng)吸收有業(yè)務(wù)實(shí)踐、業(yè)務(wù)理論研究經(jīng)驗(yàn)豐富且面試技巧方面有經(jīng)驗(yàn)的權(quán)威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負(fù)責(zé)考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)代表和專家

62、學(xué)者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀(jì)檢、監(jiān)察部門，業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。 　7．其他要求 　　公務(wù)員錄用面試還需遵守以下幾個(gè)方面的原則： 　(1)面試應(yīng)考者機(jī)會均等原則。 　　在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現(xiàn)在對應(yīng)考者用“一把尺子”衡量，機(jī)會均等；公正性體現(xiàn)在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。 　　(2)回避原則。 　　根據(jù)有關(guān)規(guī)定，凡與應(yīng)考者有直接利害關(guān)系的人員，面試時(shí)應(yīng)予回避。例如：面試考官或組織者與應(yīng)考者有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、夫妻雙方的近親屬關(guān)系、兒女姻親關(guān)系等，都應(yīng)回避。 　(3)監(jiān)督原則。 　　監(jiān)督的目的是保證面試在平等

63、競爭的條件下進(jìn)行。對面試全過程實(shí)施監(jiān)督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督，在面試中，請紀(jì)檢、監(jiān)督、公證等部門參加；二是新聞輿論監(jiān)督，新聞輿論部門的工作人員有權(quán)以適當(dāng)方式了解和報(bào)道面試工作情況；三是應(yīng)考者監(jiān)督，應(yīng)考者是最好的監(jiān)督者，因其親身經(jīng)歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權(quán)，主考部門應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的機(jī)制(如舉報(bào)、意見箱等)，認(rèn)真聽取他們的意見并根據(jù)有關(guān)規(guī)定和程序做出處理。二、結(jié)構(gòu)化面試的題目編制步驟 　　結(jié)構(gòu)化面試對題目的設(shè)計(jì)要求比較高，題目編制通常包括以下幾個(gè)步驟： 　 1. 根據(jù)職位要求確定面試測評要素　　面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進(jìn)行分析

64、，有針對性地提出應(yīng)該測評的幾項(xiàng)要素，同時(shí)根據(jù)各測評要素與擬任職位的關(guān)聯(lián)性確定其相應(yīng)的權(quán)重。簡單的工作分析，需要對擬任職位的相關(guān)人員(包括任職者及其直接領(lǐng)導(dǎo))進(jìn)行訪談，澄清職位的主要工作職責(zé)及其對任職者的素質(zhì)要求。更全面深入的工作分析還需要利用關(guān)鍵事件法、日志法、問卷調(diào)查法對任職者的工作進(jìn)行剖析。 　 2. 根據(jù)測評要素選擇面試題型　　每種具體的面試題型，都有其自身的特點(diǎn)和功能。要根據(jù)職位測評要素和應(yīng)考者的特點(diǎn)來選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖囶}型，力戒千篇一律。一般來說，對于參加公務(wù)員考試的大學(xué)生來說，由于他們的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)比較少，所以一般不太采用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合

65、作意識與技巧，就不能出這樣的行為題：“在你以前的工作中……”。因?yàn)樗麄儧]有工作經(jīng)歷。但可以設(shè)計(jì)這樣的情境題：“假定你的一位同事在工作中老是刁難你……你怎么辦?” 　 3. 命制面試試題 　　確定了測評要素和面試題型后，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素(內(nèi)容)，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個(gè)測評要素至少要命制一道試題(語言表達(dá)能力和言行舉止兩個(gè)要素除外)。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評對象的學(xué)習(xí)、生活和工作實(shí)際，不能脫離現(xiàn)實(shí)。 　　4. 題目試測 　　命制好的試題還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其可操作性和區(qū)分度，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行反復(fù)修改。同時(shí)，還要在試測

66、的基礎(chǔ)上，完善試題的評分標(biāo)準(zhǔn)，撰寫試題的參考答案。 　　三、結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序 　結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序主要包括建立考官隊(duì)伍；選擇和布置面試考場；面試具體操作實(shí)施等三個(gè)環(huán)節(jié)。 　 (一)選擇并培訓(xùn)面試考官 　 面試考官的選取，要明確選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)入考官隊(duì)伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜?，就很難保證能通過面試得到德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｍ瑫r(shí)，對考官的培訓(xùn)也是不可或缺的。研究和實(shí)踐都證明，經(jīng)過培訓(xùn)的考官不論是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的考官要高。另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實(shí)施前必須對他們進(jìn)行集中培訓(xùn)。 　在公務(wù)員錄用面試中，為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實(shí)際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀(jì)檢或公證部門的同志擔(dān)任)參與整個(gè)面試過程。同時(shí)，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。 　 (二)選擇和布置面試考場 　　面試的具體組織實(shí)施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務(wù)用品的配備、應(yīng)考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項(xiàng)工作沒做好，都