個體差異與管理下ga

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1、第三章 個體差異與管理,第一節(jié) 認知差異與管理,一、知覺、社會知覺和自我知覺的概念 （一）感覺 人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物個別屬性的反映 （二）知覺 人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物整體屬性的反映,（三）社會知覺 是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺 1）對他人的知覺（對某人的需要、動機、價值觀、興趣、能力、性格等的知覺） 2）對人際關(guān)系的知覺(以各種交際行為為感知對象，包括自己與他人，他人與他人的關(guān)系） 3）對角色的知覺（父母角色、領(lǐng)導者角色） 4）對因果關(guān)系的知覺（原因和結(jié)果的判斷）,二、知覺的過程和影響知覺的因素 （一）知覺過程 觀察選擇組織解釋反應,知覺歸類 知覺歸類就是利用連續(xù)

2、性、封閉性、接近性和相似性的原理將各個刺激組織成為有意義的知覺形式。,（二）產(chǎn)生錯誤知覺的原因 1）知覺防御 2）首因效應 3）暈輪效應 4）投射,,,,,,,,,雇員: 天生懶惰 工作是為了生 活 回避責任 沒有抱負 尋求安全,雇員: 天生勤奮 自我約束 勇于承擔責任 具有創(chuàng)造能力 有高層次的需 求,三、知覺差異與管理（一）X理論與Y理論,MG2-31,X理論,X理論認為： （1）人一般來說天生就是懶惰的，并設(shè)法逃避工作； （2）缺乏進取心，寧愿接受別人指揮，不原意承擔責任； （3）安于現(xiàn)狀，習慣守舊，反對變革，個人安全第一； （4）缺乏理性，容易受環(huán)境和別人的影響作出一些不合時宜的行為。,

3、美國社會心理學家道格拉斯麥克里格對古典的傳統(tǒng)管理理論的概括,Y理論,Y理論認為： （1）人并非天生懶惰，要求工作是人的本能； （2）逃避責任，缺乏進取心是某種外部原因造成的，不是人的本性； （3）大多數(shù)人對自己參與的工作目標，能夠“自我指揮”和“自我控制”，不需要組織的強制和懲罰； （4）參與工作是需要報酬的，但最重要的報酬不是金錢，而是自主、自尊和自我實現(xiàn)需要的滿足； （5）大多數(shù)人都具有豐富的想象力和創(chuàng)造力，都能處理好工作中遇到的問題； （6）在現(xiàn)代社會生活條件下，一般人的潛能只得到了部分的發(fā)揮。,管理方式：X理論,管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務 管理者職能是計劃、組織、指揮、監(jiān)督 管理

4、者用職權(quán)發(fā)號施令使下屬服從 不考慮感情上和道義上對人的尊重 強調(diào)嚴密的組織、規(guī)則、制度 用金錢收買下屬的效力和服從,MG2-32,管理方式：Y理論,管理者的任務是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境 管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者 讓下屬承擔更多的責任，促使其做出成績，滿足其自我實現(xiàn)需要 給與更多自主權(quán)，實行自我控制、參與管理和決策,MG2-33,（二）歸因理論（美國心理學家海德1958年提出）,1.人們心理活動發(fā)生的因果問題。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。 2.社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、個性差異作出合理的推

5、論。 3.行為的期望與預測。根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在某種條件下，將會產(chǎn)生什么樣的可能行為。,（二）歸因理論（美國心理學家海德1958年提出）,第二節(jié) 價值觀、態(tài)度差異與管理,一、價值觀與管理 （一）價值觀 什么是偉大？,（一）價值觀 金錢、友誼、權(quán)力、美貌、 自尊、工作成就 對國家的貢獻,（一）價值觀的概念 是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。,（二）價值觀的形成 取決于人生觀和世界觀 家庭、環(huán)境 （三）價值觀的分類 按對象分：個人價值觀、集體價值觀和社會價值觀 個人價值觀： 集體價值觀:顧客就

6、是上帝、信息就是資源 社會價值觀：人為財死，鳥為食亡、效率就是生命、時間就是金錢,按有無價值分： 史布蘭格 把人的價值觀分為以下六種：理性、經(jīng)濟、社會、政治、宗教、審美 按不同行為方式劃分： 格雷夫斯 反應型、忠誠型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、現(xiàn)實主義型 按經(jīng)營管理所追求的目標分： 最大利潤、委托管理、工作生活質(zhì)量,我國企業(yè)經(jīng)營管理價值觀： 生產(chǎn)型（79年以前） 生產(chǎn)經(jīng)營型（改革開放以來） 經(jīng)營型（92年黨的14次代表大會提出市場經(jīng)濟以來）,（四）價值觀在管理中的作用 1）是指導人們行為的準則 2）管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上采取有針對性的措施，調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，從

7、而提高工作績效 3）是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ) 4）可作為招牌新員工、提升新管理者的標準,二、態(tài)度差異與管理 （一）態(tài)度的概念 是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向 態(tài)度的成分： 認知：感知、思維、理解、看法等 情感：喜好厭惡，尊敬輕視 熱愛仇恨，同情冷漠 意向：行為準備狀態(tài),態(tài)度并非行為，而行為以態(tài)度為內(nèi)在的心理動力。 羅曼文森特皮爾關(guān)于自尊的名著態(tài)度決定一切！ （連續(xù)十年都位居美國最暢銷書排行榜 ）,（二）態(tài)度的特性 1、態(tài)度的社會性：指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會 2、態(tài)度的針對性：指任何一種態(tài)度都有其相應的特定對象 3、態(tài)度的協(xié)調(diào)性：指構(gòu)成態(tài)度的各個因素是協(xié)調(diào)一致

8、的,4、態(tài)度的穩(wěn)定性：指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時間而不輕易改變 5、態(tài)度的兩極性：指對事物往往有兩種相互對立的極端態(tài)度 6、態(tài)度的間接性：指態(tài)度只是行為表現(xiàn)前的心理狀態(tài)，即行為準備狀態(tài),（三）工作態(tài)度的概念與功能 1、工作態(tài)度的概念 工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向 2、工作態(tài)度的功能 作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為,三、員工組織認同感與工作參與度 （一）組織認同感 組織認同感包括三個部分： 對組織目標和價值觀的信任和接受 愿意為組織的利益出力 渴望保持組織成員資格,（二）工作參與度 是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及人為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度,第三節(jié) 個性差

9、異與管理,一、個性的概念、性質(zhì)和結(jié)構(gòu) （一）個性的概念 個性是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機組合,（二）個性的性質(zhì) 1）組合性 2）獨特性 3）穩(wěn)定性 4）傾向性 5）整體性,（三）個性的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 1、個性傾向性： 個體活動的基本傾向和動力。包括：動機、需要、興趣、信念、理想、世界觀等。 2、個性心理特征： 個體身上經(jīng)常穩(wěn)定表現(xiàn)出的心理特點。包括：氣質(zhì)、性格、能力。,個性的形成 先天決定論 后天決定論 我們認為個性的形成既有先天的因素也有后天的因素,二、氣質(zhì)及其差異與類型 氣質(zhì)是與生俱來的心理活動的動力特征 即人們常說的“性情、脾氣”。每個人生來就具有某種氣質(zhì)特征，具有

10、某種氣質(zhì)特征在人常常會在內(nèi)容很不相同的活動中顯示出同樣性質(zhì)的動力特點 “江山易改，秉性難移”就是指氣質(zhì),氣質(zhì)的體液學說,古希臘醫(yī)生希波克拉底通過臨床總結(jié)，根據(jù)血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁四種體液在人體中所占的比例不同將人的氣質(zhì)分成四種： 即性情急噪、動作迅猛的膽汁質(zhì)； 性情活躍，動作靈敏的多血質(zhì)； 性情沉靜，動作遲緩的粘液質(zhì)； 性情脆弱，動作遲鈍的抑郁質(zhì)；,氣質(zhì)的體液說,心理學家艾森克根據(jù)人的性格是內(nèi)傾或外傾，情緒是穩(wěn)定或不穩(wěn)定把人分成四個類型： 穩(wěn)定內(nèi)傾型：即粘液質(zhì)：溫和、鎮(zhèn)定、沉靜、 善于克制自己（冬） 穩(wěn)定外傾型：即多血質(zhì)：活潑、開朗、悠閑、富于反應（春） 不穩(wěn)定內(nèi)傾型：即抑郁質(zhì)：嚴

11、峻、慈愛、文靜、易焦慮（秋） 不穩(wěn)定外傾型：即膽汁質(zhì)：沖動、好斗、易激動（夏）,我國管理學家對上海市管理人員的氣質(zhì)特點進行了研究，發(fā)現(xiàn)膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)的管理者一個也沒有，多血質(zhì)的管理者占，黏液質(zhì)占，多血質(zhì)與黏液質(zhì)混合型的占。,這表明管理人員的氣質(zhì)類型中，不宜有典型的膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)，前者表現(xiàn)為魯莽、易激動，脾氣暴躁，不能控制自己等，后者表現(xiàn)為沮喪、抑郁、孤僻、行動遲緩。,而多血質(zhì)、黏液質(zhì)或兩者的混合型是比較適宜的。因為，多血質(zhì)類型者興奮占優(yōu)勢，對外反應快，能控制自己，平衡外向性。這類人適合當企業(yè)家，以其機敏而均衡的氣質(zhì)特點有利于生產(chǎn)經(jīng)營管理。黏液質(zhì)類型者是平衡內(nèi)傾性的，這種氣質(zhì)也是管理所不可缺少的

12、?；旌闲蜌赓|(zhì)類型的管理人員占優(yōu)勢，這說明大多數(shù)管理人員屬于活躍務實的類型。,,,,氣質(zhì)與管理,膽汁質(zhì) 膽汁質(zhì)的人工作有熱情、精力充沛、動作麻利、完成任務快；應給予鼓勵 暴躁易怒、忍耐性差；應提醒和批評 批評方法上：因為他們思想難以轉(zhuǎn)彎，所以既要嚴厲批評，同時也要冷處理，不能太強硬,抑郁質(zhì) 由于他們敏感多疑、極易受到打擊 對他們工作取得的成績，哪怕成績微小也要多給予表揚、激勵 批評教育要格外注意方式方法，態(tài)度不能生硬，批評不能粗暴，而是要熱情、平等、自然、耐心細致的開端,批評要避免公開場合，以免挫傷其自尊心和因刺激過于強烈難以接受而導致精神緊張或精神失常 平時應鼓勵他們參加集體活動，使之感受到集

13、體與同事的溫暖，幫助他們克服憂郁、猜疑、孤獨等消極心理,多血質(zhì) 對他們工作中表現(xiàn)出來的熱情和朝氣，善于處理同事關(guān)系等優(yōu)點要表揚鼓勵 對他們注意力和興趣容易轉(zhuǎn)移，取得成績?nèi)菀渍凑醋韵驳热秉c要提醒教育和幫助,粘液質(zhì) 對他們工作中考慮問題穩(wěn)重而周到、做事認真細致要表揚鼓勵 對他們工作中出現(xiàn)的問題，在批評時應考慮他們欠靈活、反應緩慢、內(nèi)向等特點，應多溝通以取得他們的信任 在對他們提出要求時應給他們更多的時間考慮，不能急于要求他們表態(tài),三、能力及其差異與類型 （一）能力的概念 是個人順利完成某種活動所必備的心理特征 （二）能力的種類 智力、專門能力和創(chuàng)造力,能力的四種等級： 能力低下 一般能力 才能 天

14、才,（一）什么是性格 1）性格的概念 對人對己對事的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化了的行為方式所表現(xiàn)出來的心理特征就是性格。 家庭教養(yǎng)方式對性格的影響,四、性格及其差異與類型,民主型,父母是溫和的、關(guān)心孩子的健康成長。他們鼓勵兒童獨立探索，承認孩子有一個獨立活動的范圍，孩子可以無拘無束地同家長討論自己的問題，并作出一些決定，但須征得家長同意之后確定最終方案。父母提出的規(guī)則雖然有時也用輕微的懲罰來貫徹執(zhí)行，但是加以說明，而且隨兒童的反應加以調(diào)整。,民主型的父母對孩子精心培養(yǎng)，愛而不慣，嚴而不苛，信任尊重，民主平等，循循善誘，啟發(fā)開導，以發(fā)揮孩子行動和學習的主動性和積極性。,這種教養(yǎng)方式對孩子的發(fā)展有著積極的影

15、響。首先，這種教養(yǎng)方式能給孩子以安全感，孩子置身其中感到可靠。其次，滿足了孩子的歸屬感，在家庭中孩子能感受到被愛和被尊重，也學習到怎樣愛他人并尊重他人，從而增強了自尊和自信。另外，溫謦的家庭能使孩子獲得支持感，當孩子猶豫、彷徨或遇到困難、挫折時，可以從家庭的關(guān)懷中吸取力量，得到指引。,因此，在民主和睦的家庭中成長起來的孩子，情緒穩(wěn)定，情感豐富，細膩，性格開朗，意志堅強，有自信心，能與人和睦相處。他們具有積極的、向上的、熱誠的、友善的性格，并具有較強的獨立性和創(chuàng)造性。,這種父母使孩子情緒穩(wěn)定，情感豐富，意志堅強，獨立、合群、自信，容易使孩子形成積極、向上、熱誠、友善等積極的性格特征。,專制型,這

16、種類型的父母往往強迫孩子絕對遵循父母所定的規(guī)則，而且用懲罰來強制執(zhí)行。不許孩子有差錯或失誤，否則就遭打、罵、恐嚇或其他懲罰。他們不鼓勵孩子提問、探索、冒險及主動做事，也較少對孩子表現(xiàn)溫情。,在這種教養(yǎng)方式下，孩子表現(xiàn)為情緒很不穩(wěn)定、恐懼、膽怯、情感冷漠，因懼怕失敗而退縮、消極、意志力差；因逃避懲罰而養(yǎng)成說謊話，表里不一的不良品質(zhì)；孤癖、不合群、自卑感強。自尊、自信、自愛和首創(chuàng)精神等可貴特征隨之而被毀掉，并逐漸形成粗暴、敵意和冷淡的性格或者形成執(zhí)拗、逃避和神經(jīng)質(zhì)，也可能變得依賴、情緒不安、自卑。,專制型的父母容易導致孩子情感冷漠、自卑、孤僻、不合群，容易形成粗暴、敵意和冷淡的性格或形成執(zhí)拗、逃避

17、的性格，還可能形成依賴、情緒不安和自卑等不良的性格特征。,寵愛型,這類家長對子女過于寵愛、過于關(guān)心，其特征是對孩子過分監(jiān)護和關(guān)注，對孩子的任何要求都有求必應，一味滿足，一味迂就，百依百順。溺愛型父母把孩子放到特殊的地位，一切服從、服務于孩子，不適當?shù)貪M足子女生活的要求和欲望，處處迂就，事事代勞。,這種嬌生慣養(yǎng)的家庭首先會導致孩子以自我為中心，具有自私、任性、放縱的壞習慣，“驕嬌”二氣嚴重，表現(xiàn)為依賴，懶惰的品行。另外，還可能形成蠻不講理、霸道的壞脾氣。在這樣的教育方式下，孩子的心理健康受到侵蝕，情緒不穩(wěn)定，狹隘，過度自傲或自卑，意志薄弱，缺乏自信，交際困難以及軟弱無能，容易形成驕橫，任性、執(zhí)拗

18、的性格或者依賴、懦弱、自卑的性格。,這種教養(yǎng)方式導致孩子情緒不穩(wěn)，意志薄弱，交往困難，容易形成依賴、懦弱、自卑的性格。,放任型,采取放任型教養(yǎng)方式的父母以不干涉為建立家庭關(guān)系的基礎(chǔ)，彼此和平共處。不為孩子立任何規(guī)矩，對孩子沒有明確要求，獎罰不明。他們對子女采取不聞不問，放任自流的態(tài)度，對孩子的言行沒有嚴格的要求和必要的約束，對孩子的缺點錯誤不管不問，任其自由發(fā)展。孩子做錯了事，不及時進行批評教育和正確引導。同時，不鼓勵兒童去探索、求得成就以及嘗試新的事情，不指導兒童去確定他們的行為是否恰當,由于缺乏父母的關(guān)心和教育，使孩子認為自己在家庭中是不重要的而失去歸屬感。此外，父母沒有給予必要的行為準則

19、和強化，使孩子缺乏社會責任心；父母對沖動的行為缺乏約束，孩子缺乏自我控制能力；父母對于孩子的成就沒有鼓勵，孩子缺乏探索行為和完成任務的行為；而且因為孩子實際上沒有什么成就，所以缺乏自尊感和勝任感。,在這種家庭中成長起來的孩子自然容易形成冷酷的、攻擊的情緒不安，從小不懂得愛和關(guān)心，情感冷漠、自制力差、意志薄弱、自以為是，任性、固執(zhí)、自由散漫、社會適應性差等。,這種類型的父母導致孩子固執(zhí)、散漫、社會適性差，容易形成冷酷、攻擊、情緒不安或玩世不恭等消極性格特征。,六、個性差異在管理中的應用,（一）個性差異與工作成就 居里夫人：我們應該有恒心，尤其要有自信力 （二）個性差異與健康 （三）個性差異與管理

20、 （四）“控制方位論”在管理中的應用,“控制方位論”：指個人行為能否達到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。（因果關(guān)系） 內(nèi)因控制論：能否達到某種目標和結(jié)果，主要受人人主觀努力和能動性的發(fā)揮與否所控制； 外因控制論：能否達到某種目標和結(jié)果，主要受個人所處的客觀環(huán)境所控制；,案例：好孩子集團,好孩子集團創(chuàng)造了我國童車行業(yè)的一個奇跡。這個企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)連續(xù)十年國內(nèi)銷售第一。在國內(nèi)市場占有率高達25%以上，共申請1000多項專利，其高檔童車連續(xù)五年銷量居于美國童車市場第一位。 好孩子目前是全球行業(yè)著名的兒童用品公司、中國最大的母嬰產(chǎn)品專業(yè)分銷零售平臺、中國最知名的兒童用品品牌，以及全球最大的嬰兒車和兒童

21、汽車安全座生產(chǎn)基地。,姓名：宋鄭還 籍貫：江蘇 出生日期：1949年,1968年高中畢業(yè)后插隊在農(nóng)村務農(nóng)，1973年被推薦到上海上大學， 大學畢業(yè)后在昆山做起了中學數(shù)學教師。 1988年由昆山一中學副校長位置接管頻臨破產(chǎn)的校辦企業(yè) 1989年發(fā)明搖籃式嬰兒推車從而創(chuàng)立好孩子。 上世紀90年代初，宋鄭還和他的“好孩子”開始走上了快速發(fā)展的道路。由于設(shè)計新穎，全是“原創(chuàng)性”的產(chǎn)品，童車的銷量逐年遞增，并在1993年成為國內(nèi)銷量的第一名。,1995年，宋鄭還想要進軍美國市場，并和一位美籍華人成立了一家合資公司，利用后者在美國的網(wǎng)絡進行銷售。 而今，在美國的童車市場上，“好孩子”童車已經(jīng)擁有了30%的

22、份額，銷量連續(xù)7年位居美國市場第一。同時他們在歐洲、日本以及俄羅斯市場上也屢有斬獲。,2007年，宋鄭還先生獲頒全球商界最具影響力、被譽為商業(yè)奧斯卡的“安永企業(yè)家”獎。 2008年，宋鄭還先生獲頒 “中國玩具行業(yè)杰出成就獎”和“行業(yè)領(lǐng)軍人物”稱號，是迄今為止該殊榮的唯一獲得者。 2008年，國務院總理溫家寶視察好孩子，對公司通過研發(fā)創(chuàng)新實現(xiàn)全球化的道路和成就給予了高度評價和贊賞，溫總理說：“看了你們這個企業(yè)，我覺得沒有克服不了的困難。堅持走根本創(chuàng)新之路，我們不僅能克服當前的困難，還能再上一個新臺階?！?同年，美國波士頓咨詢公司發(fā)布本土50強巨擘企業(yè)研究報告，把好孩子列入“世界快速增長經(jīng)濟體全球

23、挑戰(zhàn)者50強企業(yè)”。,有數(shù)據(jù)顯示：截至2006年，好孩子集團已經(jīng)連續(xù)10年占據(jù)中國80%的童車市場，5年蟬聯(lián)美國童車銷量冠軍，全球有4億家庭都在使用“好孩子”的產(chǎn)品。 1995年，宋鄭還想要進軍美國市場，并和一位美籍華人成立了一家合資公司，利用后者在美國的網(wǎng)絡進行銷售。,而今，在美國的童車市場上，“好孩子”童車已經(jīng)擁有了30%的份額，銷量連續(xù)7年位居美國市場第一。同時他們在歐洲、日本以及俄羅斯市場上也屢有斬獲。,好孩子集團的迅速發(fā)展，是與總經(jīng)理宋鄭還的用人之道分不開的。他“讓坐不住的人搞推銷，讓怕出事的人高安全管理，讓爭強好勝的人去完成突擊任務，讓六親不認的人去做紀檢和監(jiān)察工作。”如此一來，每

24、個人的長處都得到充分發(fā)揮。,好孩子集團總裁用人所“短,有個廠長不追求細節(jié)，在他眼里，產(chǎn)品有色差、包裝箱上有不規(guī)范釘子等都不算問題。但是，他具有很強的鼓動和指揮能力，善于打硬仗。于是宋鄭還就讓他去負責要求不那么嚴格的中檔車間，而他把這一塊管成了集團內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)。 有一道包裝工序時常會出現(xiàn)質(zhì)量問題，而這些質(zhì)量問題市場出現(xiàn)同一類人身上。這些工人也很想把事情干好，可為什么總出質(zhì)量問題呢？宋鄭還研究后得出結(jié)論，這道工序需要那些慢性子干細活的人來做。于是，急性子和干活求快不求精的人被調(diào)開，慢性子和做事細致的人被調(diào)過來，此道工序就不再出問題了。,好孩子集團總裁用人所“短,為了嚴把質(zhì)量關(guān)，宋鄭還專門挑選比較“

25、固執(zhí)”的員工從事產(chǎn)品質(zhì)量檢驗工作，使出廠的合格率達到了100%。 這種揚長避短的用人方式使得企業(yè)員工工作起來情緒放松，從技術(shù)人員到普通工人，他們不需要擔心沒有道理的指責，可以充分發(fā)揮自己的特長，全身心地投入到工作中。,好孩子集團總裁用人所“短,1、好孩子的總裁宋鄭還先生，運用了本章的哪些知識來用人？ 2、如果你是公司的高層管理者，你將怎樣用人？,提問：,小結(jié)：,知覺、知覺差異與管理（X、Y理論、歸因論） 價值觀、態(tài)度 個性、氣質(zhì)、能力、性格 個性差異在管理中的應用 控制方位論,第一、二、三章作業(yè)： P23頁：一、二、四、六 P36-37:一、二、三 P77頁：一、五、六、九、十,請所有自考未過的同學，將前三章布置的作業(yè)全部完成，并于本周五前上交。,