《績效考核辦法》釋疑專題講座.ppt

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1、績效考核辦法操作專 題 講 座,主 講 人： 鄭 偉 萍 主辦單位：人力資源部（貫標(biāo)辦） 2011.5,績效管理幾個主要認識偏差,（2）績效管理在我們這樣的老國企是行不通的，簡直就是沒事找事、瞎折騰。,（3）干好干壞、拿多拿少，還不是領(lǐng)導(dǎo)說了算？,（1）搞什么績效考核？就是在想方設(shè)法扣我們工資、降我們的薪。,講 義 提 綱,一、績效管理實施背景 二、績效管理內(nèi)涵和意義 三、績效管理流程 1、計劃制訂 2、輔導(dǎo)溝通 3、考核評價 4、結(jié)果運用 5、目標(biāo)提升,一、 績效管理實施背景,1、績效管理的必要性： 實施績效管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的必然要求。

2、 以安全生產(chǎn)為第一要務(wù)，打造“貼心小棉襖”精品品牌；以ISO9001質(zhì)量管理體系認證為抓手，練內(nèi)功、抓管理、上水平，精干主業(yè)、做好增收節(jié)支大文章，在全市城市公用事業(yè)企業(yè)中爭創(chuàng)一流。,2、績效管理的客觀性： 實施績效管理是人力資源管理的客觀需求，為人力資源管理提供決策依據(jù)。 人力資源管理有六大模塊：人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理，這六大模塊相輔相成、密不可分。其中，績效管理既是人力資源管理的重要組成部分，又是人力資源管理的核心，為薪酬分配、員工晉升、崗位調(diào)配、培訓(xùn)與開發(fā)等管理工作提供了決策依據(jù)。,3、績效管理的可行性： 企業(yè)

3、 “三項制度”改革為實施績效管理奠定堅實的基礎(chǔ)。,二、績效管理內(nèi)涵及意義,1、內(nèi)涵 績效管理是為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理目標(biāo)，通過采用科學(xué)的方法，對員工個人和團隊群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，以充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而，不斷挖掘員工和團隊潛力，提高員工和團隊的綜合素質(zhì)等一系列活動過程。,2、意義 （1）貫徹、執(zhí)行集團公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、工作思路； （2）保障和促進集團公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力； （3）加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，塑造一支高素質(zhì)、專業(yè)化服務(wù)團隊，打造“貼心小棉襖

4、”優(yōu)質(zhì)服務(wù)精品品牌； （4）幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源隊伍； （5）促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。,三、績效管理流程,績效管理是嚴格遵循PDCA循環(huán)管理模式，需要各級管理者和全體員工共同參與的活動過程，包括績效計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升在內(nèi)的一系列循環(huán)管理過程。,1、工作任務(wù)分解 （1）首先，集團公司將企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)分解到各單位、部門，形成各單位、部門任務(wù)目標(biāo)。 （2）其次，各單位、部門依據(jù)職責(zé)權(quán)限，制訂各單位、部門任務(wù)目標(biāo)； （3）再次，各單位、部門

5、依據(jù)各崗位職責(zé)，將本單位、部門任務(wù)目標(biāo)分解至各員工，形成各崗位任務(wù)目標(biāo)。,（一）計劃制訂,2、績效計劃制訂 （1）企業(yè) 單位/部門 在充分溝通基礎(chǔ)上，簽訂經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。 （2）單位/部門 員工 員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準、權(quán)重、考核方式等充分溝通、達成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準做到心中有數(shù)。,,,1、定 義 績效輔導(dǎo)溝通，貫穿于績效管理的始終。主要包括： (1)管理者與員工討論有關(guān)工作進展情況，分析潛在的障礙和問題，制訂解決問題的辦法與措施，不斷改進工作效率； (2)對員工所取得成績的評價、查找存在的問題與不足、分析原因改進工作方式

6、、提升個人效能等等。,（二）輔導(dǎo)溝通,（2）績效管理不同階段的輔導(dǎo)溝通,（三）績效考核評價,1、定義 績效考核就是依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的工作績效、能力和品德、態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。 2、績效考核必要性 沒有考核就沒有管理。,（1）績效考核是人員聘用的依據(jù)； （2）績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)； （3）績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)； （4）績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)； （5）績效考核是人員激勵的手段； （6）績效考核與企業(yè)、部門、員工未來發(fā)展相關(guān)。,3、績效考核的作用,,,,申訴 、溝通,4、績

7、效考核領(lǐng)導(dǎo)小組架構(gòu),（1）績效考核基礎(chǔ)：崗位職責(zé)、工作標(biāo)準明確； （2）考核方案和目標(biāo)合理； （3）記錄詳實，通過事實和數(shù)據(jù)說話； （4）檢查有記錄，平時檢查要有詳細的記錄； （5）考核結(jié)果要反饋。 滿足、遵循ISO9001質(zhì)量管理要求：寫我所做、做我所寫、記我所做、查我所記、糾我不足，堅決杜絕“兩張皮”。,5、績效考核要求,6、具體考核表格操作指導(dǎo),單位、部門職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的，每月必須完成的、一般性工作。,a.月度例會確定的重點工作； b.領(lǐng)導(dǎo)臨時指定和認可的工作； c.年度重點工作按工作進度分配到月的。,遵循PDCA循環(huán)管理模式，上月日常、重點工作中未完成或?qū)嵤┎坏轿坏恼?/p>

8、情況。若上月工作圓滿完成，則該項視為滿分。,（1）自評表填寫,描述每月工作的亮點工作，可以是日常工作，也可以是重點工作，也可以是持續(xù)改進的工作，通過簡要描述作為領(lǐng)導(dǎo)評分的直觀材料。,創(chuàng)新工作主要是指技術(shù)技能，管理方法等方面有一定技術(shù)含量的創(chuàng)新。,合理化建議主要是指在日常工作中關(guān)于公司管理制度，工作流程、生產(chǎn)服務(wù)等方面有建設(shè)性意義的或針對工作節(jié)點提出的合理建議。,主要由集團公司高層領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)單位部門月度工作材料現(xiàn)場評分，滿分100分。,由執(zhí)行董事方振同志和總經(jīng)理楊林同志合議評分，獎勵有上限，處罰不限分。,考核領(lǐng)導(dǎo)小組對創(chuàng)新工作和合理化建議進行審議，并給予評價，加分。,體現(xiàn)重點工作的數(shù)量和質(zhì)量,該項

9、是考核工作小組對月度工作進行審查考核后，對自評的修正得分。,“合計”是對月度整體工作的評分，滿分100分。,月度績效考核互評表 測評單位： 日 期：,備注：以上測評項目，工作銜接不當(dāng)，每次扣一分；如某項得分少于50%，需給予說明。 測評人：,（2）互評表填寫,互評的意義在于加強相互溝通、促進相互合作、增強團隊協(xié)作,主要是考量職能部門和管理單位與基層單位相互配合以及對基層單位服務(wù)的情況。缺乏團隊合作精神，或服務(wù)不到位的，一次扣1分。如果某項得分少于50%，需要在說明一欄現(xiàn)場填寫依據(jù)和理由。,該表格由生產(chǎn)和服務(wù)基層單位填寫

10、。,測評人需簽字確認，并對測評結(jié)果負責(zé)。,月度績效考核互評表 測評單位： 日 期：,備注：以上測評項目，工作銜接不當(dāng)，每次扣一分；如某項得分少于50%，需給予說明。 測評人：,主要是考量基層單位與職能部門和管理單位相互配合以及對工作的支持的情況。缺乏團隊合作精神，或不支持工作的，一次扣1分。如果某項得分少于50%，需要在說明一欄現(xiàn)場填寫依據(jù)和理由。,該表格由綜合職能部門和管理單位填寫。,測評人需簽字確認，并對測評結(jié)果負責(zé)。,單位部門填寫，對項目內(nèi)容進行簡述，需詳細介紹的可以附項目說明，做為審核和評審的依據(jù)。,單位

11、部門對申報項目的自我評估。,（3）創(chuàng)新工作申報表填寫,（四）結(jié)果運用,1、一級考核: 組織考核 集團公司考核小組負責(zé)對各單位、部門工作進行考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放績效工資總額。,（1）單位/部門月度績效考核成績構(gòu)成,,（2）單位/部門績效工資兌現(xiàn) 人均績效工資基數(shù)：1000元。 單位/部門月度績效工資核定發(fā)放總額 =人數(shù)單位/部門人均月度考核績效工資基數(shù)+（系數(shù)-1）單位/部門 人均月度考核績效工資基數(shù) 注釋： A.“人數(shù)”指單位/部門的編制人數(shù)； 退居二線人員不占編制數(shù)，績效工資單獨核發(fā)。 B. 單位/部門人均月度考核績效工資基數(shù)=月度考核最終

12、得分/1001000元； C.“系數(shù)”指績效工資分配辦法中按崗位劃分的分配系數(shù)。,,單位、部門負責(zé)人(中層正、副職)月度績效工資 =單位/部門人均月度績效工資基數(shù)系數(shù) 員工月度績效工資 等級設(shè)置 員工月度績效工資分A、B、C、D四個等級。 單位、部門人數(shù)10人的，等級設(shè)置3； 單位、部門人數(shù)10人的，等級設(shè)置2； 單位、部門人數(shù)4人的，可以不受等級限制，視當(dāng)月工作業(yè)績而定。 等級系數(shù) A級員工等級系數(shù)為1.51.3； B級員工等級系數(shù)為1.20.8； C級員工等級系數(shù)為0.70.5； D級員工等級系數(shù)為0.40。,（1）二級模擬法人管理 各單位/部門按照二級模

13、擬法人管理模式，制訂各單位/部門的員工績效考核細則，合理制訂考核指標(biāo)、采用合理科學(xué)的方法，對員工工作績效進行考核與兌現(xiàn)。,單位/部門,員工,,2、二級考核：員工績效考核,（2）制訂內(nèi)部員工績效考核細則,考核內(nèi)容： 依據(jù)計劃階段制訂的員工崗位任務(wù)目標(biāo)（崗位職責(zé)、工作目標(biāo)），對員工工作績效、能力和職業(yè)品德、工作態(tài)度等進行綜合考核與測評。 考核指標(biāo)： 員工績效考核指標(biāo)的確定，一定要是建立在雙方互動溝通、達成一致意見基礎(chǔ)上的，而不應(yīng)該是強制性分派；并且要不斷修訂、改進。 A.關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）：崗位員工工作績效、工作能力等; B.一般指標(biāo)：員工的職業(yè)品德、工作態(tài)度等。,績效工資核發(fā)實例

14、 例如：某單位現(xiàn)有30名員工，1名正職，1名副職， 4名科職，6名班組長，18名員工，該單位某月月度考核最終得分為110分。則：,1、該單位人均月度考核績效工資基數(shù) =110/1001000=1100（元）,2、集團公司核發(fā)到該單位的績效工資總額為： 第一種情況：30人= 編制人數(shù)，按照30人實發(fā)； 該單位績效工資總額= 110030 + 【（2.3-1）1+（1.7-1）1 +（1.4-1）4+（1.2-1）6】1100 =38280（元） 第二種情況：30人編制人數(shù)（編制40人），按照編制40人核發(fā)； 該單位績效工資總額=110040 +【（2.3-1）1+（1

15、.7-1）1 +（1.4-1）4+（1.2-1）6】1100 =49280（元） 第三種情況：30人編制人數(shù)（編制20人），按照編制20人核發(fā)。,3、單位/部門員工月度績效工資發(fā)放 （1) 中層（正、副職）月度績效工資=2.31100+1.71100=4400元 （2）員工月度績效工資總額 = 單位/部門月度績效工資核發(fā)總額 - 中層（正、副職）績效工資 = 38280-4400 = 33880,（3）員工月度績效工資分配 假設(shè)：依據(jù)該單位績效考核細則，28名員工考核等級分別為： A等：1.4有1人，1.3有2人 B等：1.2有3人，1.1有2人，1.0有18

16、人 C等：0.7有2人 其中，有4名員工系數(shù)為1.4，等級系數(shù)分別為1.4、1.3、1.1、1.0各一人； 6名員工系數(shù)為1.2，等級系數(shù)分別為1.3一人，1.2三人，1.1一人，0.7一人 18名員工系數(shù)為1.0，等級系數(shù)分別為1.0為17人，0.7一人。 員工分配方式推薦2種，僅供參考。,該單位28名員工績效工資總額為33880元。 其中，有4名員工系數(shù)為1.4，6名員工為1.2。 績效工資系數(shù)部分=（0.44+0.26）1100=3080元,員工績效工資平均數(shù) =（員工績效工資總額-含系數(shù)部分） （員工等級等級人數(shù)） =（33880-3080）（1.41+1.32+1.23

17、 +1.102+1.0018+0.702） =30800 29.4 1048元,第一種： 系數(shù)不參加績效工資分配，單獨核發(fā)給該員工。,如果，某員工系數(shù)為1.4，當(dāng)月考核等級系數(shù)為1.1，則該員工月度績效工資為： 11000.4 + 10481.1 =1592.8元。,,系數(shù)部分,,績效工資,第二種：員工系數(shù)參與分配。 該單位28名員工績效工資總額為33880元。 4名員工系數(shù)為1.4，等級系數(shù)分別為1.4、1.3、1.1、1.0各一人； 6名員工系數(shù)為1.2，等級系數(shù)分別為1.3一人，1.2三人，1.1一人，0.7一人。 18名員工系數(shù)為1.0，等級系數(shù)分別為1.0共1

18、7人，0.7一人。 員工績效工資平均數(shù) =員工績效工資總額 （員工系數(shù)等級系數(shù)人數(shù) ） = 33880 【1.4（1.41+1.31+1.11+1.01）】+【1.2 （1.31+1.23+1.11+0.71）】+1.0(1.017+0.71) = 33800 32.46 1041元,如果，某員工系數(shù)為1.4，當(dāng)月考核等級系數(shù)為1.1，則該員工月度績效工資為： 該員工當(dāng)月績效工資 =員工績效工資平均數(shù)員工系數(shù)等級系數(shù) =10411.4 1.1 =1603元,人力資源部（貫標(biāo)辦）績效考核介紹, 員工績效考核測評表, 互評表,月第 周員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)考評表, 員工績效考核月度成績統(tǒng)計表

19、,人力資源部（貫標(biāo)辦）指令性工作任務(wù)單 （編號： ） 指令人： 責(zé)任人： 日 期：, 工作任務(wù)指派單,人力資源部（貫標(biāo)辦）員工創(chuàng)新工作申報表 （ 編號： ） 申報人： 日期：,備注： 1、10分：極大地提升了工作效率、降低了成本、提高了工作質(zhì)量，對公司全局工作產(chǎn)生了積極的影響的； 2、5分以上：一定程度提升了效率、降低了成本，對工作起到一定的促進作用的； 3、1分以上：切實改進了工作流程，在加強部門內(nèi)部管理等方面起到示范作用。, 員工創(chuàng)新工作申報表,（五）績效目標(biāo)提升,1、績效考核本身就是員工相互評價、相互比較、相互影響、相互

20、監(jiān)督，也是員工的自我教育、自我調(diào)控和自我提升的過程。員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)。,2、績效考核的結(jié)果會以一種特殊的力量引導(dǎo)員工，積極參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，并發(fā)揮積極的效力，從而實現(xiàn)團隊組織和企業(yè)績效目標(biāo)的不斷提升。,3、績效考核的結(jié)果與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，不斷挖掘員工潛能，員工通過自己的努力工作，在持續(xù)性創(chuàng)造價值的同時，也不斷實現(xiàn)自我價值和社會價值，最終實現(xiàn)人力資源管理最大價值。,4、人力資源部作為績效管理主管部門，將立足企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃與總體目標(biāo)，與各單位、部門及全體員工充分交流溝通，及時合理調(diào)整各單位、部門工作目標(biāo)，鼓勵和加強員工培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)，挖掘員工潛能，實現(xiàn)部門效能，提高企業(yè)整體管理水平、服務(wù)水平，實現(xiàn)員工、部門與企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益互惠、多贏。,,績 效 考 核 既是考人品，也是考行為； 既是考結(jié)果，也是考過程； 既是考現(xiàn)在，也是考未來。,績效管理需要所有員工（包括主要領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)，各級管理人員及員工），全過程的參與，多方面的溝通，只有這樣才是全面的績效管理。,謝 謝！,THE END,