IVJ培訓(xùn)講義人力資源培訓(xùn)體系【企業(yè)管理文檔】

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1、人力資源培訓(xùn)體系 現(xiàn)在企業(yè)的競爭，已從物質(zhì)資源、信息資源轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。而培訓(xùn)作為提高員工綜合素質(zhì)，提高企業(yè)運(yùn)行效率，提升企業(yè)競爭力的有效途徑，被越來越多的企業(yè)所器重。企業(yè)對培訓(xùn)的投入也越來越大。但如何設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)真正產(chǎn)生高績效，是每一位企業(yè)管理者、培訓(xùn)者都非常關(guān)心的問題。籍此體系設(shè)計(jì)，為讀者提供一些參考和借鑒。 培訓(xùn)管理的流程 企業(yè)的培訓(xùn)流程通常遵循以下四個(gè)步驟： 計(jì)劃制定 效果評估 課程實(shí)施 需求分析 需求分析： （一）需求分析途徑 培訓(xùn)的必要性：在企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)中，首先要確定培訓(xùn)是否必要，培

2、訓(xùn)是不是正確解決問題的有效途徑。區(qū)分企業(yè)需求，是經(jīng)營戰(zhàn)略問題、組織結(jié)構(gòu)問題、管理制度問題，還是企業(yè)的各種條件、設(shè)備、工藝等問題，還是真正的員工素質(zhì)問題。事實(shí)證明，只有知識的缺乏可以通過培訓(xùn)手段來解決，由于其他原因?qū)е缕髽I(yè)出現(xiàn)問題，光靠培訓(xùn)來解決是于事無補(bǔ)的。 培訓(xùn)需求分類：培訓(xùn)需求類別各種各樣，從受眾上有普遍需求、個(gè)別需求。從時(shí)間上分長期需求、短期需求，從發(fā)展上來說，有未來需求和現(xiàn)實(shí)需求。具體可從組織、人員和工作等方面具體分析。 培訓(xùn)需求分析表： 培訓(xùn)需求原因 評估內(nèi)容有哪些 法規(guī) 基本技能欠缺 工作業(yè)績差 新技術(shù)的應(yīng)用

3、 客戶要求 新產(chǎn)品 高績效標(biāo)準(zhǔn) 新的工作 誰需要培訓(xùn) 需要哪 些培訓(xùn) 需求評估結(jié)果 受訓(xùn)者要學(xué)些什麼 誰接受培訓(xùn) 培訓(xùn)類型 培訓(xùn)次數(shù) 購買或自行開發(fā)培訓(xùn)的決策 借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式，如甄選或工作重新設(shè)計(jì) 工作分析 工作描述 任職資格 人員分析 現(xiàn)有評估 未來預(yù)測 組織分析 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)目標(biāo) 組織分析：指的是培訓(xùn)計(jì)劃要符合組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求

4、，它反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。通過對企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的分析，明確公司面臨的機(jī)會和威脅，同時(shí)對人員、技術(shù)和財(cái)力方面的優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行內(nèi)部分析，確定為達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)職員所需具備的知識和技能。關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。其中，高層的重視和投入是培訓(xùn)成功與否的重要決定因素。 人員分析：（1）弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事宜）還是屬于個(gè)人動機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題。（2）了解職員的現(xiàn)有工作能力，并與工作標(biāo)準(zhǔn)比較，找出差距，明確培訓(xùn)要求。（3）明確誰接受培訓(xùn)，讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。 工作分析：這一層面分析需求確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工要

5、達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。這一層面分析包括系統(tǒng)的收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特性。工作分析、績效評價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要的信息。 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略自測表 業(yè)　　務(wù) 人　力　資　源 我們從事的是什么業(yè)務(wù)？ 業(yè)務(wù)中我們需要什么樣的人？ 我們的目標(biāo)是什么？ 為了達(dá)到目標(biāo)我們需要什么樣的組織？ 我們的強(qiáng)項(xiàng)、機(jī)會和弱勢是什么？ 這些強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)與我們的人力資源能力關(guān)聯(lián)的程度如何？我們有哪些機(jī)會可以培養(yǎng)和促動我們的員工？在諸如技能缺乏和留住主要員工等方面

6、的危脅是什么？ 我們的業(yè)務(wù)所面臨的主要戰(zhàn)略問題是什么？ 這些問題在多大程度上包含了組織方面和人力資源方面的考慮？ 我們完成任務(wù)的重要成功因素有哪些？ 下列因素將怎樣幫助或阻礙業(yè)務(wù)上的成功： 質(zhì)量、服務(wù)、和員工態(tài)度？ （二）培訓(xùn)評估方法： 常用的培訓(xùn)需求評估方法有任務(wù)分析法、績效分析法、訪談法、問卷法、 1、任務(wù)分析法：對于比較低層次的工作，這時(shí)可使用任務(wù)分析的方法來決定工作中需要的各種技能。常用的任務(wù)分析法是工作盤點(diǎn)法，它列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間。 任務(wù)分析四步驟： （1） 選擇待分析的工作崗位 （2） 列出工作崗

7、位所需要執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單。 （3） 確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性，讓專門人員（專家、在職人員、經(jīng)理等）以開會或書面調(diào)查的形式回答有關(guān)各項(xiàng)工作任務(wù)的問題。包括：執(zhí)行該任務(wù)的頻率、時(shí)間、對業(yè)績影響、難度及對員工的標(biāo)準(zhǔn)等。 （4） 任務(wù)確定下來后，明確任務(wù)所需的知識、技術(shù)或能力。根據(jù)工作的執(zhí)行頻率、重要性和難度等按照先后次序有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。如圖電工調(diào)查表 對電工進(jìn)行的任務(wù)分析調(diào)查問卷中的樣題 工作：電子維修工人 　　　　　　　　　　　　　　　任務(wù)執(zhí)行等級評定 任務(wù)＃S 任務(wù)描述 執(zhí)行頻率 重要性 難度 199-264 換燈溝 0 1 2 3 4 5

8、 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 199-265 換插座 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 199-266 裝燈座 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 199-267 換電燈開關(guān) 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 199-268 安裝新的 斷路開關(guān) 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 執(zhí)行次數(shù) O＝從來沒有

9、5＝經(jīng)常 重要性 1＝可忽略 5＝非常重要 難度 1＝非常容易 5＝非常難 2、績效分析法：考察員工目前績效與理想目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來矯正偏差。這一過程需要完成以下幾項(xiàng)工作，開展績效評估，發(fā)現(xiàn)績效偏差。進(jìn)行成本—價(jià)值分析，確定投入時(shí)間和努力來禰補(bǔ)這一績效偏差是否值得。認(rèn)定“能不能”和“肯不肯”的問題，這需要回答以下問題： （1） 員工是否了解工作的內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn) （2） 員工工如果肯做，是否能勝任？ （3） 員工是否肯做。 通過對績效分析，可以確定員工是否是因能力還是態(tài)度問題未完成工作。能力不足可以有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，態(tài)度的改變

10、就需要通過改變獎懲等薪酬政策和工作設(shè)計(jì)等其他方法來實(shí)現(xiàn)。 績效分析表 任務(wù)清單 績效 標(biāo)準(zhǔn) 績效與標(biāo)準(zhǔn)之差 差距的原因 差距程度的判斷 培訓(xùn)的選擇 不能做 不愿做 數(shù)量 質(zhì)量 其他 組織原因 個(gè)人原因 組織原因 個(gè)人原因 職責(zé)1 …… 職責(zé)n 任務(wù) …… 3、訪談法：有個(gè)別訪談法和集體訪談法。訪談具有雙向性交流的特點(diǎn)，具有較高的準(zhǔn)確性和有效性。通過對訪談分析，可以得出企業(yè)培訓(xùn)需求的第一手資料。 個(gè)別訪談主要指對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工個(gè)人訪談，常見的

11、領(lǐng)導(dǎo)訪談問題有： （1）：您單位目前存在的主要問題是什麼？哪些問題影響著您單位目前的發(fā)展與進(jìn)步？（2）：為了改善您單位目前的情況，您準(zhǔn)備采取哪些改進(jìn)措施，具體行動計(jì)劃有哪些？（3）：最近的將來，您單位將增減哪些機(jī)構(gòu)，添置什麼設(shè)備，改進(jìn)什麼工藝、流程、采取哪些技術(shù)革新措施等等（4）：針對上述問題和措施，您打算在哪些方面，采取哪些培訓(xùn)措施？ 集體訪談：如果對某問題表示意見的員工過多，或者抱怨比較普遍，且面談的問題不涉及個(gè)人隱私，這時(shí)可用集體訪談，它具有集思廣益和高效率的特點(diǎn)。常見的訪談問題有： 訪談典型問題包括： 職位：你怎樣描述你的工作？你當(dāng)前的努力目標(biāo)是什么？你工作的中心活動是什么？

12、 業(yè)務(wù)：你部門的業(yè)務(wù)是怎樣啟動的？你主要接觸哪些人？對你的工作結(jié)果有何影響？你完成任務(wù)的主要問題是什么？ 獎勵：你工作中采用的是什么衡量標(biāo)準(zhǔn)？你怎樣得到有關(guān)你工作結(jié)果的反饋？如果你工作出色，會為此得到工資、提升、個(gè)人表揚(yáng)之類的獎勵嗎？ 問題和變化：完成工作時(shí)你認(rèn)為主要的問題和陰礙是什么？在未來1至2年中你期望的工作發(fā)生怎樣變化，為什么？你認(rèn)為你的工作會提高嗎？ 培訓(xùn)：你接受過哪些培訓(xùn)？有用嗎？為了更好地或更滿意地工作，你認(rèn)為你需要學(xué)些什么？ 問卷調(diào)查法：是比較常用的一種方法。其優(yōu)點(diǎn)是節(jié)省時(shí)間，可針對很多人實(shí)施，所獲資料來源廣泛；缺點(diǎn)是結(jié)果間接獲得，不利于進(jìn)一步研究。調(diào)查問卷必須

13、有專家和專業(yè)人員主持進(jìn)行，否則將會造成結(jié)果的偏差和不真實(shí)性，影響需求分析的客觀性。 問卷可分管理者調(diào)查問卷，客戶調(diào)查問卷和員工自我診斷表等種種形式，下面例舉兩種。 　××公司培訓(xùn)需求分析客戶調(diào)查問卷 　　　　　　　　公司（單位）：非常感謝貴公司對我公司的一貫支持。為了全面提高我公司業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)，提高為您服務(wù)的質(zhì)量，樹立企業(yè)形象，我們決定實(shí)施一項(xiàng)新的培訓(xùn)計(jì)劃。這次針對全體業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃將全面考慮廣大客戶的意見，貫徹提高顧客滿意度的信條，為此需要您在下面的選項(xiàng)中標(biāo)明您的選擇。本次調(diào)查不記名，不會產(chǎn)生任何對您不利的后果，只會提高我們的服務(wù)品質(zhì)。 占用了您的寶貴時(shí)間，向您致以深切

14、的謝意！ ××公司培訓(xùn)與發(fā)展部 ××年××月××日 填表說明：請您在每個(gè)選薦前的□里打“√”號 1、與拜訪貴公司的其他公司的業(yè)務(wù)人員相比，我們的業(yè)務(wù)人員： □差　　□一般　　□好　　□優(yōu) 2、我們的業(yè)務(wù)人員在人際溝通方面： 　　□差　　□一般　　□好　　□優(yōu) 3、我們的業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)熟練程度： 　　□差　　□一般　　□好　　□優(yōu) 4、我們的業(yè)務(wù)人員的敬業(yè)精神： 　　□差　　□一般　　□好　　□優(yōu) 5、我們的業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度： 　　□差　　□一般　　□好　　□優(yōu) 6、我們的業(yè)人員技能水平： 　　□差　　□一般　　□好　　□優(yōu) 7、我們的業(yè)務(wù)人員英語口語的熟練

15、程度： 　　□差　　□一般　　□好　　□優(yōu) 8、我們的業(yè)務(wù)人員在知識面上： 　　□差　　□一般　　□好　　□優(yōu) 9、我們的業(yè)務(wù)人員在售后服務(wù)上： 　　□差　　□一般　　□好　　□優(yōu) 10、我們的業(yè)務(wù)人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神： 　　□差　　□一般　　□好　　□優(yōu) 11、您認(rèn)為，為您服務(wù)的優(yōu)異的業(yè)務(wù)人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？我們的差距在哪里？ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　

16、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 員工需求自我診斷表 能　力 項(xiàng)　目 描　述 對我的事業(yè) 的重要性 對我的自我 實(shí)現(xiàn)的重要性 當(dāng)前水平 責(zé)任感 無 中 高 無 中 高 低 中 良 優(yōu) 計(jì)劃能力 實(shí)行能力 統(tǒng)率能力 判斷能力 溝通能力 應(yīng)用能力

17、 管理知識 指導(dǎo)能力 積極性 工作態(tài)度 分析能力 創(chuàng)造能力 開拓精神 個(gè)人品德 工作壓力 預(yù)見性 條理性 工作質(zhì)量

18、 工作效率 4、前瞻性培訓(xùn)需求分析：隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)或員工個(gè)人在組織中個(gè)人成長的需要，針對適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求也就會產(chǎn)生。另外，根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)有針對性的培訓(xùn)，將更能提高培訓(xùn)的有效性。 滿意的工作績效 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。 為晉升做準(zhǔn)備 工作要求變化 為工作調(diào)轉(zhuǎn)做準(zhǔn)備 預(yù)期的工作技能要求 充分的員工技能 不充分的員工技能 非培訓(xùn)解決方案 培訓(xùn)解決方案 個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

19、及培訓(xùn) 階段 關(guān)注內(nèi)容 培訓(xùn)開發(fā)方向 早期職業(yè)生涯 1盡快承擔(dān)起組織分派的工作、完 成任務(wù)、承擔(dān)責(zé)任 2學(xué)會處理和調(diào)整日常工作中遇到的各種麻煩 3做出改變職業(yè)和工作單位的決定 1了解崗位職責(zé)和必備能力 2了解如何與上級、同事搞好關(guān)系的技能、技巧 3開發(fā)某一方面或更多方面的專門知識和技能 4學(xué)會評價(jià)組織、職業(yè)的各種信息 中期職業(yè)生涯 1確定專業(yè)和組織 2決定能承擔(dān)責(zé)任、義務(wù)的程度 3不斷確定前進(jìn)的進(jìn)程和目標(biāo) 4在幾種供選擇的成功方案中做出選擇 1開發(fā)更廣闊的職業(yè)與組織 2了解如何自我評價(jià)的信息和方法 3了解如何正確解決工作、家庭、同事間利益沖突的方法 后

20、期職業(yè)生涯 1承擔(dān)更大責(zé)任或在某一方面縮減責(zé)任 2培養(yǎng)、提攜關(guān)鍵性的下屬職員 3為退休做好心理、實(shí)際準(zhǔn)備 1擴(kuò)大或加深最有用的能力的掌握深度 2了解與之相關(guān)的綜合性成果 3了解如何安排生活、避免被工作所控 4開發(fā)興趣點(diǎn)，平穩(wěn)進(jìn)入退休生活 另外，還存在很多評估方法，如觀察法、多重因素分析法、評估過去項(xiàng)目等。不同的培訓(xùn)需求評估方法對培訓(xùn)效果有不同的影響，而培訓(xùn)效果可以通過被培訓(xùn)對象的參與程度、培訓(xùn)所需要的時(shí)間和成本以及用量化指標(biāo)衡量培訓(xùn)結(jié)果的難易程度等方面來衡量。被培訓(xùn)對象的參與有助于提高他們的內(nèi)在動力和參加培訓(xùn)的責(zé)任感，是培訓(xùn)計(jì)劃成功的重要基礎(chǔ)。

21、 培訓(xùn)計(jì)劃制定 企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃通常包含以下內(nèi)容，如下圖所示： Why（培訓(xùn)目標(biāo)） 培 訓(xùn) 計(jì) 劃 6W1H What（培訓(xùn)課程） How much（費(fèi)用預(yù)算） Where（什麼地點(diǎn)） When（什麼時(shí)間） Whom（培訓(xùn)對象） Who（授課教師） 　　　　　　　　　　　　　　　　　 培訓(xùn)目標(biāo)： 培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)結(jié)束后，希望學(xué)員能達(dá)到的能力和結(jié)果。目標(biāo)關(guān)注的重點(diǎn)是學(xué)員應(yīng)該掌握什麼，而不是培訓(xùn)的過程。明確培訓(xùn)目標(biāo)可以增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)動力，也為考核提供了標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，

22、目標(biāo)包括三個(gè)要素：操作,它描述了參訓(xùn)人員在培訓(xùn)后要會做什麼。條件，即學(xué)員要達(dá)到目標(biāo)要求，需要哪些條件。標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定明確的測量培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)很大時(shí)，可按輕重緩急和主次分成幾個(gè)小目標(biāo)依次培訓(xùn)。使學(xué)員在培訓(xùn)中不斷有成就感。 課程內(nèi)容：培訓(xùn)課程內(nèi)容首先要按照企業(yè)需求（組織、工作、人員需求）確定內(nèi)容，二要突出能力提高，選擇培訓(xùn)的內(nèi)容，要以“必須”和“夠用”為原則，“精講多練”。 企業(yè)的培訓(xùn)通常分為共同性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)。共同性培訓(xùn)課程包括管理人員培訓(xùn)和一般人員培訓(xùn)。主要有知識、技能、態(tài)度培訓(xùn)。專業(yè)培訓(xùn)包括營銷培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、財(cái)務(wù)培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)等專項(xiàng)培訓(xùn)。 根據(jù)人員的層次性，培訓(xùn)體系也要針對不同的人員

23、設(shè)計(jì)不同的內(nèi)容。常見的有新員工培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)、管理者培訓(xùn)和高層決策者培訓(xùn)。越是低層次的領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)調(diào)能力、技巧，中層領(lǐng)導(dǎo)偏重思維，高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)謀略。 ?新員工上崗的導(dǎo)向培訓(xùn) –公司文化:組織結(jié)構(gòu),理念,價(jià)值觀 –政策和規(guī)章制度 –報(bào)酬和福利待遇 –安全與健康 –工作場所的介紹 –質(zhì)量觀念 ?基層干部培訓(xùn) –詳細(xì)的規(guī)章制度及應(yīng)用 –領(lǐng)導(dǎo)力 –溝通的技巧 –面試技巧 –績效管理 –員工關(guān)系 高層干部培訓(xùn) 公司的組織與政策 公司的人事管理 管理基本知識 公共關(guān)系學(xué) 公司計(jì)劃管理方案及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)技巧 經(jīng)營核算的基本知識 　　　　　　基　礎(chǔ)　理　論　教　育

24、 內(nèi) 容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 企業(yè)目的 、 使命 、 經(jīng)營方針 、 企業(yè)精神 企業(yè)歷史 、 沿革 、現(xiàn)狀 、 未來發(fā)展 本年度企業(yè)經(jīng)營方向 、工作重點(diǎn) 同行業(yè)競爭情況 、企業(yè)處境 企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置 、 組織系統(tǒng) 就業(yè)規(guī)則 、 考勤制度 經(jīng)營業(yè)務(wù)概況 本企業(yè)經(jīng)營品種與客戶情況 本企業(yè)產(chǎn)品知識 主要產(chǎn)品生產(chǎn)工藝 經(jīng)銷業(yè)務(wù)概要 企業(yè)勞動保險(xiǎn)制度 商品管理及運(yùn)送保管 企業(yè)財(cái)務(wù)概要 企業(yè)勞動保險(xiǎn)制度 職工工資報(bào)酬

25、 企業(yè)內(nèi)部報(bào)告制度 應(yīng)酬 、 接待 企業(yè)其他制度規(guī)定 教 員 廠 長 ︵經(jīng)理 ︶ 總務(wù)部長 主管廠長 主管廠長 總務(wù)部長 總務(wù)部長 業(yè)務(wù)科長 業(yè)務(wù)科長 生產(chǎn)車間主任 生產(chǎn)車間主任 銷售科長 總務(wù)科長 采購科長 財(cái)務(wù)科長 總務(wù)部長 總務(wù)部長 總務(wù)部長 總務(wù)部長 總務(wù)部長 要點(diǎn) 本企業(yè)大事記 、列舉數(shù)字說明企業(yè)業(yè)績 主要競爭對手分析 、 企業(yè)面臨困難 以組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)表簡要說明 企業(yè)產(chǎn)品銷售流程 商品分類 、 特性分析 商品特性 、 用途說明 、實(shí)物演示 工場實(shí)施參觀 經(jīng)銷業(yè)務(wù)范圍 總務(wù)科的

26、作用與其他部門的關(guān)系 采購業(yè)務(wù)的內(nèi)容 財(cái)務(wù)管理 、 資金籌措使用 勞動保險(xiǎn)制度的內(nèi)容及管理辦法 工資 、 福利 、 退休 金 、 差旅費(fèi)報(bào)銷 生產(chǎn)指令 、 工作的告　 、 部門間聯(lián)系 應(yīng)酬招待技巧與要求 津貼 、 補(bǔ)助 、 作息時(shí)間等 根據(jù)企業(yè)的部門差別、專業(yè)類別和職務(wù)等級，甄別缺項(xiàng)按需培訓(xùn)，明確培訓(xùn)的起點(diǎn)，使不同層次、等級、水平的人員按不同的速度去掌握知識和技能，這樣，部門、人員有自己相應(yīng)的計(jì)劃，避免良莠不齊的人員一起培訓(xùn)，對培訓(xùn)課程和講課深度無法把握，其他人被迫“陪讀”情況，這樣可大大提高培訓(xùn)的效率和效果。 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要確

27、保培訓(xùn)要求與被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力相互匹配，如果內(nèi)容過于簡單或復(fù)雜都會損害培訓(xùn)效果。培訓(xùn)前對培訓(xùn)對象進(jìn)行測試，除對學(xué)習(xí)能力進(jìn)行甄選外，還從職員的學(xué)習(xí)動力角度進(jìn)行考察。 培訓(xùn)對象：培訓(xùn)對象包括企業(yè)各級人員。管理者：高層、中層、基層，具體分職能管理者、技術(shù)管理者、業(yè)務(wù)管理者。員工：包括新員工、老員工。按職業(yè)分為技術(shù)人員、銷售/市場人員、客戶服務(wù)人員、行政職能人員。在企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，尤其是外派人員學(xué)習(xí)時(shí)，需特別注意。 首先是選最需要學(xué)的人，他們包括：一是通過必備技能缺項(xiàng)測評，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；二是因組織需要，要提拔、要轉(zhuǎn)崗、要晉升，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備，新流程要推廣，要使用而需要培養(yǎng)的

28、人；三是或因組織，或因個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，要培養(yǎng)的人。 二是在最需要的時(shí)候?qū)W：選人的關(guān)鍵在于及時(shí)，急學(xué)先用，即先培訓(xùn)后上崗，先培訓(xùn)，后使用，先培訓(xùn)，后提拔。 階層 等級 教育培訓(xùn) 高層經(jīng)營戰(zhàn)略（M） 中層指導(dǎo)監(jiān)督（S） 低層作業(yè)操作（J） 新職工 J－9級 8級 7級 J－6級 5級 4級 J－3級 2級 1級 OJT OJT （各環(huán)節(jié)） OJT （各環(huán)節(jié)） OJT （各環(huán)節(jié)） 按《個(gè)別指導(dǎo)計(jì)劃》進(jìn)行 Off JT 等 級 教 育 訓(xùn) 部長教育培訓(xùn) 戰(zhàn)略研究會

29、 科長教育培訓(xùn) 中層管理干部輪訓(xùn) 科長候補(bǔ)者 培　訓(xùn) 班組長培訓(xùn) 骨干職工 　　教育培訓(xùn) 新職工 教育 專業(yè)教育培訓(xùn) 生產(chǎn) 安全教育 產(chǎn)品質(zhì)量教育培訓(xùn) 生產(chǎn)制造技術(shù)培訓(xùn) 全面質(zhì)量管理教育培訓(xùn) 戰(zhàn)略管理培訓(xùn) 研究開發(fā)教育 新工藝新技術(shù) 教育培訓(xùn) 技術(shù) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 銷售 推銷技巧培訓(xùn) 營銷策略培訓(xùn) 管理 定期管理理論研討班 財(cái)務(wù) 財(cái)會輪訓(xùn) 作業(yè)計(jì)劃培訓(xùn) 財(cái)務(wù)管理培訓(xùn) 計(jì)劃 部門計(jì)劃培訓(xùn) 自我開發(fā) 第一階段 第二階段 開 始

30、 自費(fèi)進(jìn)修休假制　　　　　度 資格 語書 取得國家各種資　　　　　格證書的獎勵制　　　　　度 資格 語書 圖書、資料的送　　　　　發(fā)制度 各種資格、文憑、　　　　結(jié)業(yè)證書的審核　　　　　認(rèn)定制度 其它援助、資助　　　　　制度 圖5－7　　教育培訓(xùn)體系示意圖 年　度　在　職　培　訓(xùn)　計(jì)　劃　表 項(xiàng)次 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)項(xiàng)目 課程編號 參加人數(shù) 培　　訓(xùn) 培訓(xùn)地點(diǎn) 講師 預(yù)算費(fèi)用 主辦單位 備注 期間 日數(shù) 時(shí)數(shù)

31、 核 示 會 計(jì) 部 人 事 部 教 育 培 訓(xùn) 部 定教師：培訓(xùn)教師的的選擇對培訓(xùn)內(nèi)容有直接的影響，教師是培訓(xùn)是否成功的保證。教師選擇要根據(jù)以下原則：理論造詣要高，要緊密

32、聯(lián)系實(shí)際；熟悉成人認(rèn)知心理，熟悉學(xué)員的不同學(xué)習(xí)模式；具有挑戰(zhàn)性，包括對授課目標(biāo)的針對性，對教學(xué)方法的創(chuàng)新性等。教師的選聘原則，有外部聘請和內(nèi)部培養(yǎng)。 公司各級管理人員，由于他們具有相當(dāng)層次的完整教育，掌握一定程度的學(xué)科理論，再加上他們豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對初級人員的培訓(xùn)，在職人員的現(xiàn)場輔導(dǎo)，公司戰(zhàn)略及規(guī)章制度等，管理人員是最好的培訓(xùn)者，其缺點(diǎn)是可能部分理論知識欠缺，缺乏全局觀念，企業(yè)可有選擇的儲備、培養(yǎng)一批管理培訓(xùn)人員，作為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。 院校的專職教師：理論上沒問題，其缺點(diǎn)是部分教師實(shí)戰(zhàn)性不強(qiáng)，缺乏與企業(yè)實(shí)際的有機(jī)結(jié)合。確定內(nèi)容后盡可能給他們提供機(jī)會，深入有關(guān)現(xiàn)場，收集相關(guān)案例，充實(shí)教學(xué)內(nèi)

33、容。 外部培訓(xùn)、咨詢講師：主要包括有豐富運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的管理者，跨國公司職業(yè)經(jīng)理人，專業(yè)培訓(xùn)師，專業(yè)企管顧問公司等。他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)沒有問題，但請他們講課前應(yīng)給他們足夠的提前時(shí)間備課。同時(shí)這些專家的講課費(fèi)用是很高的，企業(yè)是視自己的情況選擇適合的培訓(xùn)人員。 課程名 骨干職工課程 分類 對象 目　　的 內(nèi)　　　容 形　　式 時(shí)間 骨 訓(xùn)干 練職 課工 程基 礎(chǔ) 工齡為 3－5年 的職工 對骨干職工的基本要求，為管理隊(duì)伍培養(yǎng)后備軍 1、骨干職工的任務(wù)與作用 2、骨干職工的成本意識和盈利意識 3、工作的合理化、效率化 4、對新職工的指導(dǎo) 5、對經(jīng)營管理者的輔

34、佐與協(xié)助 講座小組討論案例研究 6小時(shí) 骨 業(yè)干 務(wù)職 課工 程實(shí) 際 工齡為 5－7年 的骨干 職工 骨干職工、初級管理者的實(shí)際業(yè)務(wù)能力培養(yǎng) 1、基本素質(zhì)要求 2、指令、匯報(bào)規(guī)則 3、會議的組織 4、對新職工的指導(dǎo) 5、骨干職工的自我開發(fā) 講座授課 實(shí)際演練 6小時(shí) 領(lǐng) 導(dǎo) 能 力 培 養(yǎng) 課 程 工齡為 3－7年 的管理 干部、 新任管 理干部 提高領(lǐng)導(dǎo)能務(wù)基本方法與途徑 1、如何提高領(lǐng)導(dǎo)能力 2、指令、匯報(bào)的基本規(guī)則 3、領(lǐng)導(dǎo)者的條件 4、如何調(diào)動下屬積極性 5、領(lǐng)導(dǎo)者自我開發(fā) 講座授課 小組討論 6

35、小時(shí) 能解 力決課問程題 同上 培訓(xùn)管理者分析問題與解決問題的能力 1、問題的出現(xiàn)及原因分析 2、信息收集、加工、使用 3、解決問題的方法 4、解決問題的過程 講座演練 6－12小時(shí) 培創(chuàng) 養(yǎng)造 課力 程 同上 提高培訓(xùn)者的主動性與創(chuàng)造力 1、思維轉(zhuǎn)換 2、控掘潛力 3、提高創(chuàng)造力 4、自我開發(fā)與創(chuàng)造力 講座 小組討論 6小時(shí) 開 培拓 養(yǎng)創(chuàng) 課新 程能 力 管理者 監(jiān)督者 提高領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)創(chuàng)新精神、提高企業(yè)活動 1、管理者用與職責(zé) 2、管理者工作內(nèi)容 3、管理者的素質(zhì)要求 4、管理者的業(yè)務(wù)知識 5、企業(yè)目標(biāo)與領(lǐng)導(dǎo)能力

36、 講座 小組討論 授課 4天 課程名 管理、監(jiān)督者課程 分類 對象 目　　的 內(nèi)　　　容 形　　式 時(shí)間 管 基理 礎(chǔ)者 課與 程監(jiān)督 者 管理者 、監(jiān)督者 、骨干 職　工 傳授管理者與監(jiān)督者的業(yè)務(wù)知識，培養(yǎng)其業(yè)務(wù)能力 1、管理者與監(jiān)督者的作用 2、管理者與監(jiān)督者的工作內(nèi)容 3、管理者與監(jiān)督者的素質(zhì)要求 4、管理者與監(jiān)督者的業(yè)務(wù)知識 5、領(lǐng)導(dǎo)能力與自我開發(fā) 講座業(yè)務(wù)練習(xí)自我診斷 3－6 小時(shí) 能提 力高 課管 程理 同上 提高管理能力 1、管理行為原理 2、提高管理能力 3、管理的實(shí)施 4、管理行為評價(jià)

37、 講座 小組討論 12-24 小時(shí) 　下 經(jīng)屬 營指 管導(dǎo) 理與 課生 程產(chǎn) 同上 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)對策 1、管理者、監(jiān)督者的精力知識 2、現(xiàn)場業(yè)務(wù)指導(dǎo)法 3、就業(yè)管理 4、生產(chǎn)經(jīng)營管理規(guī)律 講座 小組討論 6小時(shí) 人 事 考 核 課 程 同上 掌握人事考核的基本知識 1、人事考核的內(nèi)容 2、人事考核的誤區(qū) 3、人事考核的實(shí)施要點(diǎn) 4、人事考核實(shí)習(xí) 講座 小組討論 實(shí)習(xí) 6小時(shí) 定管 量理 管者 理監(jiān) 課督 程者 的 同上 培養(yǎng)定量分析目標(biāo)管理的基礎(chǔ)知識 1、如何設(shè)定部門目標(biāo) 2、部門財(cái)務(wù)預(yù)算 3、附加價(jià)值

38、與成本計(jì)算 4、業(yè)績評價(jià)方法 講座 作業(yè) 案例研究 6小時(shí) 法 律 知 識 講 座 同上 講授管理者與監(jiān)督者必備的法律知識 1、經(jīng)濟(jì)合同的種類 2、經(jīng)濟(jì)合同的簽訂 3、經(jīng)濟(jì)合同法 4、支票、匯票管理 5、企業(yè)有關(guān)經(jīng)濟(jì)法規(guī) 講座 案例研究 答穎 6-12 小時(shí) 培訓(xùn)時(shí)間選擇： 通常在培訓(xùn)計(jì)劃中統(tǒng)籌安排，下列情況是培訓(xùn)的較佳時(shí)機(jī)安排。 建立良好的公司風(fēng)氣與提高士氣時(shí)。 確立同業(yè)中的優(yōu)越地位時(shí) 提高推銷技巧時(shí) 促進(jìn)銷售時(shí) 提高組織營運(yùn)的效率時(shí) 改善業(yè)務(wù)內(nèi)容與工作時(shí) 要晉升時(shí) 提高技能與開發(fā)新技術(shù)時(shí) 要擔(dān)當(dāng)職責(zé)以外的新任務(wù)時(shí)

39、 公司有新員工加盟時(shí) 地點(diǎn)選擇：一個(gè)好的培訓(xùn)場所應(yīng)該是：舒服且交通便利；安靜、獨(dú)立且不受干擾；為受訓(xùn)者提供足夠大的空間使他們自由移動，讓他們清楚的看到其他同事，培訓(xùn)人員和其他培訓(xùn)中使用的范例（如錄像、產(chǎn)品樣品、圖表、幻燈片等）另外，培訓(xùn)場所的配套設(shè)備、座位安排也是需要事先周密安排。 培訓(xùn)預(yù)算：企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算一般是從員工工資總收入中提取一定比例經(jīng)費(fèi)，作為培訓(xùn)之用。 如在美國總統(tǒng)克林頓在任期間，政府要求企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓(xùn)。法國政府要求100名員工以上的公司將工資總額的1.5%用于培訓(xùn)，或者把這一額度與實(shí)際花費(fèi)之間的差額注入培訓(xùn)基金。我國原勞動部和國家經(jīng)貿(mào)委制定的《企

40、業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)定》中規(guī)定：職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)按照職工工資總額1.25%提取。企業(yè)中的比例一般要高于國家規(guī)定。如美國摩托羅拉公司在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)占工資總額的3.6%。 ?比例確定法 ?人均預(yù)算法 在企業(yè)中，培訓(xùn)成本的組成主要有以下幾種： 受訓(xùn)人員的工資 受訓(xùn)人員的交通、飲食及其他雜項(xiàng)開支 受訓(xùn)人員因參加培訓(xùn)而減少的工作損失 購買、租用器材、場地教材及訓(xùn)練設(shè)備的費(fèi)用 負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員和主管的工資和時(shí)間 外聘顧問、講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的酬勞 其他開支 　　做好培訓(xùn)管理：培訓(xùn)管理指對培訓(xùn)計(jì)劃前、計(jì)劃中、計(jì)劃后的各項(xiàng)活動進(jìn)行協(xié)調(diào)工作。主要包括： 　?。睂⒄n程和培訓(xùn)計(jì)劃通知員工。

41、 　　２對參與課程和項(xiàng)目的員工進(jìn)行登記注冊 　?。硿?zhǔn)備并印刷一些培訓(xùn)前所需的資料，如閱讀資料和測試項(xiàng)目。 　?。礈?zhǔn)備指導(dǎo)過程中需要的資料（幻燈片副本、案例）。 　?。蛋才排嘤?xùn)設(shè)施和房間 　?。稒z查指導(dǎo)過程中要用的設(shè)備。 　?。窚?zhǔn)備備用設(shè)備（幻燈片文件副本、備用麥克風(fēng)、手持電腦等）以防設(shè)備出問題。 　?。冈谥笇?dǎo)期間提供輔助支持 　?。狗职l(fā)評估資料（測驗(yàn)、培訓(xùn)效果反饋表、調(diào)查問卷）。 　　１０在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后為培訓(xùn)者和受培訓(xùn)者提供溝通便利，如 、Ｅ－ＭＡＩＬ等。 　?。保痹谑苡?xùn)者培訓(xùn)記錄或人事檔案中記錄培訓(xùn)結(jié)果。 詳細(xì)課程計(jì)劃舉例 項(xiàng)目名稱：進(jìn)行有效的績效反饋面

42、談 課程名稱：在反饋面談中應(yīng)用問題解決法 課程長度：一整天 學(xué)習(xí)目的： a) 準(zhǔn)確描述績效反饋使用的問題解決法的八個(gè)步驟 b) 準(zhǔn)確演示績效反饋角色扮演的八個(gè)步驟 目標(biāo)學(xué)員：管理人員 教師：外聘 先決條件： 受訓(xùn)者方面：無 培訓(xùn)教師方面：熟悉用于績效評估反饋面談的傾聽與反饋技能及問題解決方法 房間布置：扇形座位擺放 所需資料和設(shè)備：錄象機(jī)、幻燈片投影儀、鉛筆、“績效評估面談“錄象帶、角色扮演 備注：在培訓(xùn)前兩周將預(yù)讀文章發(fā)下去 課程活動內(nèi)容 培訓(xùn)教師活動 學(xué)員角色 時(shí)間安排 8：00—8：50a.m. 8：

43、50—10：00 a.m 10：00—10：20 a.m 10：20—11：30 a.m 11：30—13：00 1：00—2：00 2：00—3：00 3：00—3：15 傾聽 觀看 參與 傾聽 練習(xí)使用關(guān)鍵行為 提問 主講 輔助者 主講 看學(xué)員演練 回答問題 課程介紹 觀看三種績效反饋類型的錄象 休息 討論每種方法的優(yōu)缺點(diǎn) 午餐 講解問題解決法的八個(gè)步驟 角色扮演 結(jié)束 培訓(xùn)課程的實(shí)施 現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)形式多種多樣，按不同的標(biāo)準(zhǔn)分多種類

44、別 ] 在職培訓(xùn) 自我開發(fā) 內(nèi)部培訓(xùn) 委托培訓(xùn) 外部培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 派遣培訓(xùn) 企業(yè)的培訓(xùn)通常分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種。如前所述共同性培訓(xùn)一般均采用公司內(nèi)培訓(xùn)。由公司人員或聘請外界人士擔(dān)任講師。專業(yè)性培訓(xùn)一般采取外部培訓(xùn)方式：赴國外接受培訓(xùn)；到公司外接受培訓(xùn)。 委托培訓(xùn)主要指送派人員，委托大學(xué)、管理學(xué)院、專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行較長一段時(shí)間的學(xué)習(xí)，如ＭＢＡ教育，赴海外進(jìn)修、專家互派等。如惠普公司與美國斯坦福大學(xué)簽定了一份協(xié)議，公司的技術(shù)人才、管理人才可以在業(yè)余時(shí)間旁聽相關(guān)專業(yè)課程以進(jìn)行知識更新。企業(yè)

45、通常與進(jìn)修人員簽定一份進(jìn)修協(xié)議，對進(jìn)修期內(nèi)的工資、待遇、費(fèi)用、義務(wù)、保險(xiǎn)等條款做明確的解釋，為防止人員在進(jìn)修期內(nèi)或結(jié)束后很短時(shí)間離職，對其進(jìn)修費(fèi)用的補(bǔ)償應(yīng)明確列入?yún)f(xié)議。 派遣培訓(xùn)指根據(jù)企業(yè)需要，送人員進(jìn)行短期的進(jìn)修，包括各種研討會、培訓(xùn)班，短期培訓(xùn)等。通過進(jìn)修獲取當(dāng)今先進(jìn)的管理理念、運(yùn)作思路和各類信息等。由于現(xiàn)在培訓(xùn)市魚龍混雜，企業(yè)在選擇外部培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)對培訓(xùn)市場、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、形式、課程的調(diào)研，篩選培訓(xùn)信息，對培訓(xùn)、咨詢公司的知名度、美譽(yù)度和定位度有一個(gè)切實(shí)的了解。根據(jù)企業(yè)需求，選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇合適的外派人員。 在企業(yè)外派人員培訓(xùn)時(shí)，通常要填寫培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)定表，其格式如下。 培

46、訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)定表 1 經(jīng)組織與個(gè)人雙方商討，共同確定本次參加培訓(xùn)要達(dá)到如下目標(biāo)： 本人簽字 負(fù)責(zé)人簽字 2 本次參加培訓(xùn)重點(diǎn)要學(xué)會 項(xiàng)技能，學(xué)以致用的計(jì)劃如下： 技能名稱 達(dá)到程度 實(shí)現(xiàn)時(shí)間 （1） （2） （

47、3） 本人簽字 3 負(fù)責(zé)人幫助將所學(xué)技能付諸實(shí)施，準(zhǔn)備提供的機(jī)會和條件 負(fù)責(zé)人簽字 備注 本表一式三份，第一份單位留存，第二份送培訓(xùn)中心，第三份裝本人技術(shù)檔案 內(nèi)部培訓(xùn)分為在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和自我開發(fā)等形式。 在職培訓(xùn)（ＯＪＴ）

48、：是指新員工或沒有經(jīng)驗(yàn)的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時(shí)的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)可采用多種多樣的形式，包括教練法，即俗稱的師代徒（讓有經(jīng)驗(yàn)的員工或直接上司進(jìn)行訓(xùn)練），助理制（用來培養(yǎng)公司的未來高級管理人員）和工作論調(diào)（讓未來的管理人員有計(jì)劃的熟悉各種職位）。大多數(shù)非管理人員的培訓(xùn)都是采用在職培訓(xùn)的形式，它是目前最常用，最必要的訓(xùn)練方法。 優(yōu)點(diǎn)：一是節(jié)約成本，不需要額外的培訓(xùn)教材和器材。二是受訓(xùn)者迅速得到工作績效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯。缺點(diǎn)是經(jīng)理人員對待在職培訓(xùn)態(tài)度不夠重視，培訓(xùn)沒有很好的設(shè)計(jì)，指導(dǎo)人員缺乏有效的訓(xùn)練，使員工在經(jīng)歷了在職培訓(xùn)后收獲甚微。在職培訓(xùn)的程序如下所示：

49、 　在職培訓(xùn)的程序 步驟 內(nèi)容要點(diǎn) 第一步： 培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作 1、確定為了使受訓(xùn)者能夠有效地、安全地、經(jīng)濟(jì)地和聰明地完成工作必須掌握的知識。 2、準(zhǔn)備好必要的工具、設(shè)備、原材料。 3、安排好工作場所，使之與將來希望員工保持的工作場所相一致。 第二步： 受訓(xùn)者的準(zhǔn)備 1、讓受訓(xùn)者身心放松。 2、明確受訓(xùn)者對于工作要求已經(jīng)知道的部分。 3、使受訓(xùn)者有興趣和愿望學(xué)習(xí)做這一工作。 第三步： 示范與展示 1、說明新知識和操作程序。 2、慢速地、完整地、清晰地、耐心地進(jìn)行講解，每次只解釋一個(gè)要點(diǎn)。 3、檢查學(xué)習(xí)效果，對受訓(xùn)者提問，并對受訓(xùn)者不清楚的地方進(jìn)行重復(fù)。 4、確

50、保受訓(xùn)者確實(shí)掌握了所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 第四步： 實(shí)際演練 1、嘗試著讓受訓(xùn)者進(jìn)行實(shí)際操作。 2、用為什么、怎樣、什么時(shí)候和什么地方這樣的問題對受訓(xùn)者進(jìn)行提問。 3、觀察受訓(xùn)者的操作，糾正錯誤。必要的時(shí)候重復(fù)指導(dǎo)內(nèi)容。 4、繼續(xù)上述過程，直到培訓(xùn)者確信受訓(xùn)者已經(jīng)掌握了所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 第五步： 鞏固階段 1、經(jīng)常性檢查，確保受訓(xùn)者遵循了要求的內(nèi)容。 2、逐漸減少監(jiān)督的頻率和近身指導(dǎo)，直到受訓(xùn)者能夠在正常折監(jiān)督條件下勝任工作要求。 脫產(chǎn)進(jìn)修是指離開工作進(jìn)行的培訓(xùn)方式。脫產(chǎn)培訓(xùn)常采用的培訓(xùn)方法有演示法、模擬法和團(tuán)隊(duì)建設(shè)法等。 演示法是指將培訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法。這

51、些信息包括事實(shí)、過程及解決問題的方法。演示法包括講座法和視聽法。 講座法：指培訓(xùn)者用語言表達(dá)，系統(tǒng)的向培訓(xùn)者傳授知識。這種學(xué)習(xí)的溝通是單項(xiàng)的——從培訓(xùn)者到聽眾。它是成本最低、最節(jié)省時(shí)間又是按照一定組織形式傳遞大量信息的培訓(xùn)方法。 視聽法：通過各種音像、多媒體等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)。常用的有投影儀、幻燈片、錄像、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等。視聽法具有貼近實(shí)際、可重復(fù)性、前后一致性、可觀賞性等優(yōu)點(diǎn)。 模擬法包括案例研究、仿真模擬、商業(yè)游戲、角色扮演及行為示范法等。 案例研究：是指通過對教學(xué)案例的探討研究和辯論，從而提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際，解決問題的能力。案例研究特別適合開發(fā)高級智力技能，如分析、綜合及評估能力

52、。其缺點(diǎn)是缺乏與現(xiàn)實(shí)情況非常貼切的案例資料。 仿真模擬：是模擬現(xiàn)實(shí)生活中真實(shí)情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策成果反映出他在那個(gè)工作崗位上發(fā)生的真實(shí)情況。常被用來傳授生產(chǎn)和加工技能、管理和人際關(guān)系技能等。常用設(shè)備有模擬器。 商業(yè)游戲：是指受訓(xùn)者通過參與各種游戲，并按照商業(yè)的競爭規(guī)則來演練。對涉及各種管理活動進(jìn)行決策，如勞工關(guān)系、市場營銷、財(cái)務(wù)預(yù)算等。商業(yè)游戲主要用于管理技能的開發(fā)。 角色扮演：指讓受訓(xùn)者在老師在老師設(shè)定的某一經(jīng)營、管理情景內(nèi)，扮演不同的角色，完成響應(yīng)的任務(wù)。角色扮演可以用于培養(yǎng)銷售員，也可扮演招投標(biāo)、招聘、財(cái)務(wù)檢查等。角色扮演這種換位思考方式對建立良好的人際關(guān)系，樹立團(tuán)隊(duì)精神都

53、有很大益處。 行為示范：是指向受訓(xùn)者提供一個(gè)演示關(guān)鍵行為的模型，然后給他們提供實(shí)踐這種關(guān)鍵行為的機(jī)會。它通過觀察示范法演示的行為和看到示范者由于使用這種行為而受到強(qiáng)化。行為示范法是傳遞人際關(guān)系和計(jì)算機(jī)技能的最有效方法之一。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)法：是讓團(tuán)隊(duì)成員共享各種觀點(diǎn)和經(jīng)歷，建立群體統(tǒng)一性，提高團(tuán)隊(duì)績效的一種培訓(xùn)方法。有冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)等。 冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)：指利用有組織的戶外活動來開發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能。又被稱為野外培訓(xùn)或戶外培訓(xùn)。它最適合開發(fā)與團(tuán)隊(duì)效率有關(guān)的技能，如自我意識、沖突管理和風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)等。 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)：指通過協(xié)調(diào)在一起工作的單個(gè)人的績效從而實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。它又可分為交叉培訓(xùn)、

54、協(xié)作培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)可利用視聽法、模擬法來加強(qiáng)其效果。 行動學(xué)習(xí)：指給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個(gè)實(shí)際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定出一個(gè)行動計(jì)劃，然后由他們負(fù)責(zé)實(shí)施這一培訓(xùn)方式。它可以使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化達(dá)到最大化，而且可以發(fā)現(xiàn)妨礙團(tuán)隊(duì)有效解決問題的一些非正常因素。 各種培訓(xùn)方法特點(diǎn)有很大的差別，采用演示法可迅速有效的傳達(dá)知識，但其容易產(chǎn)生單項(xiàng)溝通的缺點(diǎn)，為克服此缺點(diǎn)，講師在講授過程中應(yīng)適當(dāng)?shù)挠懻?。模擬法能比較形象的傳遞各類信息互動性強(qiáng)，但往往需要講師有比較高超的教學(xué)技巧和學(xué)員的積極參與。另外，其成本也較高。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)根據(jù)本公司的具體情況和實(shí)際教學(xué)效果靈活

55、加以運(yùn)用。 下面是各種培訓(xùn)方法實(shí)用比例及各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。 公 司 所 占 百 分 比 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 課　　　錄　　　　視　　　角　　　　案 計(jì)使　　　商　　　的使　　　　冒　　計(jì)使　　　虛 堂　　　像　　　　聽　　　色　　　　例　　　算用　　　業(yè)　　　計(jì)用　　　　險(xiǎn)　　算用　　　擬 教　　　　　　　　　　　　扮　　　　研　　　機(jī)光　　　游　　　算企　　　　性　　機(jī)互　　　現(xiàn) 學(xué)　　　　　　　　　　　　演　　　　究　　　培驅(qū)　　　戲　　　機(jī)業(yè)　　　　學(xué)　　培聯(lián)　　　實(shí) 訓(xùn)的　　　　　　

56、　培內(nèi)　　　　習(xí)　　訓(xùn)網(wǎng) 　　　　　　　　　訓(xùn)部　　　　　　　　的 　　　　　　　　　　的 94％ 　　　　　74％ 56％　　52％ 　　　　　　　 38％　 36％ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　28％　 　21％　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　11% 10% 3％

57、 培訓(xùn)評估： 由于企業(yè)的培訓(xùn)效果可能是積極的，工作績效得到提高；也可能是消極的，這時(shí)工作績效惡化；還可能是中性的，即培訓(xùn)沒有產(chǎn)生明顯的影響，浪費(fèi)了時(shí)間和經(jīng)費(fèi)。因此，讓培訓(xùn)產(chǎn)生高績效，評估是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。 在進(jìn)行培訓(xùn)評估時(shí)，需要研究以下問題： 一、 員工的工作行為是否發(fā)生了變化？ 二、 這些變化是不是培訓(xùn)引起的？ 三、 這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？ 四、 下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相似的變化？ 下面是培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)框架： 層次 標(biāo)準(zhǔn) 重點(diǎn) 1 反應(yīng)

58、 受訓(xùn)者滿意程度 2 學(xué)習(xí) 知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲 3 行為 工作中行為的改變 4 結(jié)果 受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績 反應(yīng)和學(xué)習(xí)是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集的培訓(xùn)效果。 反應(yīng)是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)科目、培訓(xùn)教員和自己收獲的感覺。常用的測評方法是培訓(xùn)評估問卷。 學(xué)習(xí)是指受訓(xùn)者對所教授內(nèi)容的掌握程度，受訓(xùn)者是否回憶和理解培訓(xùn)的概念和技能。常常在培訓(xùn)結(jié)束后用閉卷考試或?qū)嶋H操作測試來考察。如著陸一架飛機(jī)等。 　　　培　訓(xùn)　評　估　表 培訓(xùn)計(jì)劃名稱：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

59、 評估日期：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 培訓(xùn)單位：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 培訓(xùn)目標(biāo)：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 培訓(xùn)對象：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 公司預(yù)期的培訓(xùn)成效：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 培訓(xùn)內(nèi)容： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　小時(shí)　?。ァ　　　痢琳n程 ××課程　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ××課程　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 培訓(xùn)策略： □　在職培訓(xùn) □　脫產(chǎn)培訓(xùn) □　公司內(nèi)教室 □　公司外上課 □　

60、自我進(jìn)修 學(xué)員對課程的接受性：□高　　　□低 教學(xué)材料來源：□出版高，□廛師準(zhǔn)備，□其它；　　　　　　　　 培訓(xùn)方法 □講演法（主講：　　　　　　　　　　效果：　　　　　　　　 □閱讀心得報(bào)告（主題: 報(bào)告人：　　　　　　　　　 報(bào)告時(shí)間：　　　　　　　　　　　　　講解：　　　　　　　　 □討論法：小組會談：　　　　　　　　　　　討論主題：　　　　　　　　　　 　　　　　討論結(jié)論　　　　　　　　　　　　 □個(gè)案研究：（個(gè)案來源：　　　　　　　　　　　研討重點(diǎn)　　　　　　　 □游戲法：（參與者：　　　　　　　　　　　主題：　　　　　　　　 結(jié)論　

61、　　　　　　　　 □解色扮演：（幾種角色：　　　　　　　　　　　主題：　　　　　　　　　 　　　　　　　扮演時(shí)間：　　　　　　　　　　　　　　觀察者：　　　　　　　 □作業(yè)工作：參與人員：　　　　　　　　　　　主題：　　　　　　　　 時(shí)間：　　　　　　　　　　　　　結(jié)論：　　　　　　　　　　 評估工具的使用：□計(jì)劃執(zhí)行中，□計(jì)劃執(zhí)行后 講演所使用的媒體： □講義　　□掛圖　　□錄相帶　　　□投影機(jī) □幻燈片　□影片　　□其它 學(xué)習(xí)后的應(yīng)用評估：□主體： 　　　　　　　　　□工作活動 　　　　　　　　　□評估等級A－D 培訓(xùn)大致費(fèi)用：人事：　　　　　　器材：　　　　　

62、　　雜費(fèi)：　　　　　　　 相關(guān)資料：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 培訓(xùn)后的改進(jìn)意見：　　　　　　　　　　　　　　　　　　 序 項(xiàng)　　　　　目 評　　價(jià) 差 中 好 1 培訓(xùn)目標(biāo)清楚 1 2 3 4 5 培訓(xùn)目標(biāo)已達(dá)到 1 2 3 4 5 2 有充分的時(shí)間提問與討論 1 2 3 4 5 3 此次培訓(xùn)幫我提高工作效率，這與提高質(zhì)量的宗旨是一致的 1 2 3 4 5 4 培訓(xùn)的內(nèi)容對我目前的工作和全面發(fā)展很有價(jià)值 1 2 3 4 5 5 在我目前的崗位上可以使用本次培訓(xùn)所學(xué)的東西

63、 1 2 3 4 5 6 我將把這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目向同事推薦 1 2 3 4 5 7 教師講解清楚 1 2 3 4 5 8 教師對所講內(nèi)容掌握得深、理解得透 1 2 3 4 5 9 教師鼓勵學(xué)員參與課堂教學(xué)各項(xiàng)活動 1 2 3 4 5 10 要對這些概念、技巧理解、應(yīng)用，這次培訓(xùn)的時(shí)間 太短　正好　太長 11 培訓(xùn)中學(xué)員負(fù)擔(dān)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　太輕　正好　太重 12 培訓(xùn)課程中最有用的部分是哪些，為什么？ 13 培訓(xùn)課程中最沒有的部分是哪些，為什么？ 14 其他評價(jià) 15 你為何來參加本次培

64、訓(xùn) 我要來 他們要我來 差 中 好 1 教室 2 宿舍 3 飯菜 日期： 姓名： 通訊地址： ： 行為：員工是否在行為上應(yīng)用了培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識和技能。 結(jié)果：員工的行為變化是否積極的影響了組織的結(jié)果，有多少與成本有關(guān)的積極結(jié)果（如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量改進(jìn)、離職下降和事故減少等）是由于培訓(xùn)引起的，受訓(xùn)者的工作態(tài)度是否變的積極等。 行為和結(jié)果衡量了受訓(xùn)者在工作應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度，它們是用來判斷培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的。常用控制組方式，將學(xué)員分為訓(xùn)練組和未訓(xùn)練組，實(shí)施培訓(xùn)前，衡量各組的工作績

65、效；在實(shí)施培訓(xùn)后，在對它們的工作績效進(jìn)行衡量。通過比較發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效果。下圖的培訓(xùn)效果測評表是常用的一種工具。 效果測評表 A 培訓(xùn)前實(shí)績 （6個(gè)月） 培訓(xùn)結(jié)束后 上司填寫 培訓(xùn)結(jié)束后 上司填寫 B 培訓(xùn)后實(shí)績 （6個(gè)月） 效果 （B－A）＝C 月 為提高能力本人采取的行動 上司作何 指　　導(dǎo) 月 月 月 月 1 2 3 4 · · · 1 2 · · · · 月 月 月 月 月 月 月 1 2 3

66、· · 1 2 · · · · 1 2 · · · · 表6－7　　培訓(xùn)項(xiàng)目的評價(jià)方法 我們想知道什么 衡量什么 衡量項(xiàng)目 獲取數(shù)據(jù)的方法 獲取數(shù)據(jù)的 替代方法 I、受訓(xùn)者是否滿意？如果不是，為什么？ 1、概念不相關(guān) 2、培訓(xùn)場所設(shè)計(jì) 3、受訓(xùn)者安排的不合適 培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的反應(yīng) 聯(lián)系 脅迫 學(xué)飛的輕松程度 受訓(xùn)者的評論對教員的評論對練習(xí)的問題對練習(xí)行為方式 觀察 面談 問卷 培訓(xùn)之后受訓(xùn)者的反應(yīng) “值不值” 相關(guān)程度或者學(xué)習(xí)動力 對項(xiàng)目的行為方式 關(guān)于項(xiàng)目概念的問題 觀察 面談 問卷 II、教學(xué)教材是否教會了概念？ 1、培訓(xùn)教室的結(jié)構(gòu) 2、課程 －表述 －例子 －練習(xí) 培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的表現(xiàn) 理解 應(yīng)用 學(xué)習(xí)時(shí)間 做練習(xí)的成績表達(dá) 觀察 文件檢查 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的表現(xiàn) 理解 應(yīng)用 設(shè)施 內(nèi)容的銜接 對未來的行動方案 做練習(xí)時(shí)所使用的工具 表達(dá) 觀察 文件檢查 面談 問卷 ?分析培訓(xùn)效果和評價(jià)設(shè)計(jì)方案 –與對比小組進(jìn)行培訓(xùn)前后的比較