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機密 XX 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰经h(huán)?？萍脊煞萦邢薰?績效考核管理制度績效考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年十月 目 錄 第一章 總則.1 第二章 考核的組織體系3 第三章 考核方法3 第四章 年度考核3 第五章 季度考核3 第六章 項目考核3 第七章 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核3 第八章 績效考核分值計算及應用3 第九章 申訴及其處理3 第十章 附則3 附錄附錄3 附錄 1 具體指標含義3 附錄 2 公司總體考核流程圖 .3 附錄 3 項目系數(shù)因素定義表3 附錄 4 客戶評價表.3 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表3 附錄 6 申訴流程圖.3 附錄 7 申訴表格3 第 1 頁 為了促進武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q“公司” ）的管理規(guī)范 化、現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提 高公司整體經(jīng)營業(yè)績而制定武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰究冃Э己斯芾碇?度 （以下簡稱”本管理制度”） 。 第一章第一章 總則總則 第一條適用范圍 公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核對象覆蓋公司高層管理人員、 中層及普通管理人員及各事業(yè)部員工 各事業(yè)部可參照本管理制度，根據(jù)自身的實際情況制定相應的績效考核管 理制度，并報公司考核薪酬管理委員會批準實施。 第二條考核目的 1. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水 平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 2. 建立良好的公司價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估、合理分配價值，從 而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； 3. 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的 是不斷地引導員工持續(xù)地改進工作； 4. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 第三條考核原則 考核工作遵循以下原則： 1. 戰(zhàn)略一致性原則 2. 績效導向性原則 3. 指標多元性原則 4. 平等公開性原則 5. 利益相關性原則 第四條考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 第 2 頁 1. 薪酬分配； 2. 職務升降； 3. 崗位調(diào)動； 4. 員工培訓。 第 3 頁 第二章第二章 考核的組織考核的組織體系體系 第五條組織構(gòu)成 公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核薪酬管理委員會、公司綜合管理部、公 司計劃經(jīng)營部、各部門負責人。 第六條考核職責劃分 （一）考核薪酬管理委員會 考核薪酬管理委員會作為非常設機構(gòu)，是公司績效考核管理的最高權(quán)力機 構(gòu)，由公司高管層和綜合管理部部長等組成，統(tǒng)領全公司考核工作，主要承擔 以下職責： 1.公司績效考核制度的審定； 2.最終考核結(jié)果的審定； 3.員工考核申訴的最終處理。 （二）綜合管理部 作為考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，同時也是公司考核工作的具體 組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責： 1.擬訂公司考核管理制度； 2.收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； 3.對各職能部門、項目部、各事業(yè)部進行各項考核工作的培訓與指導， 協(xié)助建立各崗位考核標準； 4.對各部門（單位）的考核過程進行監(jiān)督與檢查； 5.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 6.協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 7.對各部門（單位）的季度、項目、年度考核工作情況進行通報； 8.對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 9.建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎發(fā)放、基薪檔級調(diào)整、職 務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； 10.根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓計劃，并組織實施； 11.履行其他與考核相關的、應由綜合管理部履行的職責。 （三）計劃經(jīng)營部 1.負責經(jīng)營計劃目標的分解 第 4 頁 2.負責擬定關鍵業(yè)績指標 3.負責分解確定具體指標數(shù)值 4.具體負責對市場營銷部、事業(yè)部業(yè)績指標考核 （四）各部門負責人 具體承擔以下職責： 1.負責本部門或各項目部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2.配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）關于考核工作的申訴； 3.負責對本部門（單位）考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 4.負責幫助本部門（單位）員工制定工作計劃并確定考核標準； 5.負責所屬員工的考核評分； 6.負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 7.履行其他與考核相關的、應該由部門正職，各事業(yè)部負責人履行的考 核職責。 第 5 頁 第三章第三章 考核方法考核方法 第七條考核關系 公司考核工作由綜合管理部門組織，相關職能部門參與。 各層級考核關系主要為單向考核，由直接上級進行考核。 公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。 第八條考核周期 針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應的考核周期也不同，除了公 司高管的年度考核是和薪酬直接相關以外，其他人員的年度考核只作為職務升 降、工資等級升降、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。 1.公司高層、各事業(yè)部負責人：年度考核。年度考核于次年一月十五日 前完成（或根據(jù)上年度財務決算完成時間確定具體時間） 。 2.公司職能部門及各事業(yè)部員工：考核分為季度考核和年度考核。其中 季度考核于每季度結(jié)束后五個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十 日前完成。 3.項目部領導班子與項目成員：項目考核、完整項目周期考核相結(jié)合。 項目考核與項目部同步進行，完整項目周期考核在項目回款后根據(jù)項 目總體決算后 10 個工作日內(nèi)完成。 第九條考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括關鍵績效考核 指標(KPI)和工作目標完成效果評價(GS)。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的 考核維度、不同的測評指標。具體指標含義見附錄 1 第十條考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不 同的考核人評價時的相對重要程度。單個考核指標在整體權(quán)重中不宜過大一般 不超過 30%，也不宜過小，一般不低于 5%。 第十一條考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由直 接上級向被考核者解釋、說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的 第 6 頁 考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行 記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申 訴的處理。 第十二條考核程序 1各考核主體對被考核人進行考核評分，其中計劃經(jīng)營部對市場營銷部與 各事業(yè)部業(yè)績指標進行匯兌反饋。 2各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到綜合管理部。 3綜合管理部將所有評定結(jié)果綜合匯總后，上報考核薪酬管理委員會，審 核后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結(jié) 果反饋給相關被考核人，并進行績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績 效的看法，同時共同確定下一個績效管理周期的績效目標和改進的主要方式。 4總體考核流程圖見附錄 1。 第十三條 綜合管理部將季度考核（項目考核）結(jié)果作為確定員工的績效 工資的依據(jù)。 （詳見武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫?） 第 7 頁 第四章第四章 年度考核年度考核 第十四條年度考核范圍 考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場營銷部經(jīng)理。 第十五條公司高管層考核 1考核維度 對高管層主要考核業(yè)績，根據(jù)各領導職責分工的不同，確定能夠反映各自 重要工作職責 KPI（關鍵業(yè)績指標） 、GS（工作目標完成效果評價） ，再依據(jù)各 考核指標的相對重要性確定不同的權(quán)重； KPI(關鍵業(yè)績指標)又分為效益類、運營類、組織類指標，總裁不設組織類 指標。 2考核權(quán)重 KPI 指標占總考核的 80%，GS 指標占 20% 其中，效益類關鍵業(yè)績指標權(quán)重分配：總裁 5060%；副職 30-40% 運營類關鍵業(yè)績指標權(quán)重分配：總裁（2030%） ；副職（30-40%） 組織類權(quán)重分配：副職（10%） 3考核時間 年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。 4考核主體與所占權(quán)重 高層副職由總裁進行考核，組織類指標總裁所占權(quán)重為 50，其他同級所 占 50，權(quán)重相同。 5考核結(jié)果應用 高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成?？己?結(jié)果與績效年薪直接掛鉤。 第十六條 各事業(yè)部負責人、市場營銷部經(jīng)理（含副職）考核 1考核維度 根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指 第 8 頁 標的相對重要性確定不同的權(quán)重； KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。 2考核權(quán)重 依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點確定不同的考核指標權(quán)重。 1KPI 指標占總考核的 6080%，其中組織類指標占總考核 20 2 GS 指標占總考核 2040%。 （三）考核時間 年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。 （四）考核主體和所占權(quán)重 1.效益類、運營類指標由計劃經(jīng)營部考核 2.組織類指標部門正職由直接分管領導、計劃經(jīng)營部與市場營銷部組織考 核，權(quán)重分別占 40、30、30。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。 3.GS 指標由直接上級考核 （五）考核結(jié)果應用 薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結(jié)果直接與 績效年度薪掛鉤。具體績效考核分值計算及應用見第八章。 第五章第五章 季度考核季度考核 第十七條 季度考核范圍 季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項目人員。 第十八條第十八條公司職能部門負責人（含副職）考核 考核范圍包括公司機關職能部門負責人。 1考核維度 根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指 標的相對重要性確定不同的權(quán)重； KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。 2考核權(quán)重 計劃經(jīng)營部、綜合管理部、財務審計部、技術中心幾個部門 KPI 指標占 50，GS 指標占 50 為了體現(xiàn)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負責人的效益類指標占 KPI 的 20%。 第 9 頁 組織類指標統(tǒng)一占總指標的 10。 3考核時間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 .4.考核主體和所占權(quán)重 組織類指標，部門正職由公司高管層和相關同級部門正職考核，各考核主 體所占權(quán)重相同。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。 其余指標，都由直接上級考核。 5考核結(jié)果應用 考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第八章。 第十九條第十九條公司職能員工（包括各事業(yè)部員工）考核 考核范圍包括公司機關普通員工。 1考核維度 根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指 標的相對重要性確定不同的權(quán)重； KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為運營類、組織類指標。 2考核權(quán)重 對于一般員工，一般性的工作任務、臨時性、定性的工作相對負責人偏多， 故 GS 指標增大。 普通員工均不考核效益類指標。 KPI 指標占.30，其中組織類指標統(tǒng)一占總考核的 10。 GS 指標占 70。 3考核時間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 4考核主體和所占權(quán)重 所有指標都由直接上級考核，權(quán)重 100。 5考核結(jié)果應用 考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第八章。 第 10 頁 第六第六章章 項目考核項目考核 第二十條 項目考核范圍 參與項目的管理人員、技術人員接受項目考核。 第二十一條 項目考核的類型 項目考核分為項目階段考核和完整項目周期考核，項目階段原則上根據(jù)項 目清晰的時間段劃分。完整項目周期考核對項目領導班子而言，依據(jù)回款和項 目申請結(jié)束劃分。 第二十二條 項目考核準備 項目標后預算是項目的成本目標依據(jù)，是項目考核的關鍵，預算標準的制 定由計劃經(jīng)營部負責，具體的預算過程由各事業(yè)部負責，公司計劃經(jīng)營部負責 審核。 項目系數(shù)的確定，是衡量項目難度與項目經(jīng)理責任的一個重要指標，具體 的由各事業(yè)部負責組織專家確定，公司計劃經(jīng)營部負責審核。系數(shù)評審表格見 附錄 3 第二十三條 項目回款 對項目執(zhí)行嚴格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計 在項目合同簽訂后，財務部記錄項目有關回款的相關內(nèi)容，如收入額、回 款時間、階段等。 每次項目階段回款后，項目經(jīng)理通知財務部門。財務部門取得回款確認憑 證后，統(tǒng)計項目回款額。項目階段回款與項目班子的階段獎金掛鉤，即回款后 發(fā)放本階段的績效工資。 項目最終的回款與項目班子的項目結(jié)束獎直接掛鉤，即最后一筆項目款回 來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余提成） 。 對于因特殊原因、出于非經(jīng)濟因素考慮而承接的項目，如確實存在客觀原因而 導致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會特批。 第二十四條 客戶滿意度評價 在項目階段結(jié)束時，由客戶主要負責人對項目進行評價。事業(yè)部組織客戶 評價工作，并提交到計劃經(jīng)營部和綜合管理部備案。客戶評價表格見附錄 4 客戶評價結(jié)果是項目主要人員考核指標的組成部分，直接影響其項目績效 第 11 頁 工資。 第二十五條 項目階段考核 1考核維度 項目經(jīng)理設置運營類、組織類 KPI（關鍵業(yè)績指標）與 GS 指標 根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績 指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性 確定不同的權(quán)重； 2考核權(quán)重 項目經(jīng)理的 KPI 指標中運營類占總考核的 50%，組織類指標占 30%，GS 指標占 20%。 設計總師 KPI 指標占 50（運營類占 30，組織類 20） ，GS 指標占 50。 施工經(jīng)理的 KPI 指標占 60（運營類占 40，組織類 20） ，GS 指標占 40 3考核時間 項目階段考核在階段結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 .4.考核主體和所占權(quán)重 項目經(jīng)理運營類指標由事業(yè)部考核，副職由項目經(jīng)理考核 項目經(jīng)理的組織類指標中客戶滿意度由客戶評價占 10，公司計劃經(jīng)營部 考核占 10，事業(yè)部占 10%。 設計總師、施工經(jīng)理的組織類指標客戶滿意度由客戶評價占 10，項目經(jīng) 理考核共占 10。 （五）考核結(jié)果應用 考核結(jié)果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠，項目階段獎金階段獎金基數(shù) 考核系數(shù)項目系數(shù)，具體績效考核分值計算及應用見第八章。 第二十六條 項目完整周期考核 1考核維度 基于項目的成本中心定位，在項目結(jié)束后對項目的完整項目周期考核重點 在于成本。 2考核時間 項目決算、審計結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 3考核主體和所占權(quán)重 計劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財務審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。 第 12 頁 4考核結(jié)果應用 比照目標成本，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎掛靠。具體規(guī)定見公司 項目管理制度 。 第 13 頁 第七章第七章 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 第二十七條第二十七條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學習一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì) 能力考核。員工的綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績工資的分配。 員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展 的能力與知識?？己擞删C合管理部負責組織實施，各部門負責人具體操作。 考核維度 分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。 綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員 取年度業(yè)績數(shù)值。 年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個人職責 范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的 一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。 2考核主體及考核權(quán)重 考核主體由綜合管理部操作進行，其中綜合業(yè)績權(quán)重占 70，年度綜合素 質(zhì)能力占 30，具體公式： 個人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績分值70） + 年度綜合素質(zhì)能力分值 30。 年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級進行，項目部員工均由以前所在 職能部門和各事業(yè)部上級考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點確定不同的能力考 核指標權(quán)重。具體參見附錄 5 3考核時間 年度綜合素質(zhì)能力考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成 4考核結(jié)果應用 綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應用于員工晉升、員工職業(yè)生 涯設計、員工培訓計劃制定。具體方案見第八章考核分值計算及應用。 第 14 頁 第八章第八章 績效考核分值計算及應用績效考核分值計算及應用 第二十八條 關鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算： KPI 業(yè)績分值=100+（KPI 完成值- KPI 基本目標值）（KPI 挑戰(zhàn)值- KPI 基本目標值）10030% 對于沒有設立挑戰(zhàn)值，而目標值為正數(shù)的增長類指標：KPI 業(yè)績分值=KPI 完成值KPI 目標值100 對于沒有設立挑戰(zhàn)值，目標值為負數(shù)的增長類指標：KPI 業(yè)績分值 =100+（1-KPI 完成值KPI 目標值）100 第二十九條 為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低 影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單 項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進 行修正。當 KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分 計算；在 0130 分之間，按實際分值計算 第三十條工作目標完成效果評價分值計算 （GS）完成分值=(100+(Gs 完成分值2)10030%)Gs 權(quán)重 第三十一條 GS 目標完成得分是由考核主體對每一項工作目標給出的評級分 （13 分） ；第一級為 1 分；第二級為 2 分；第三級為 3 分，GS 目標分是剛好 完成工作目標時的得分，即 2 分。 第三十二條 綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以 便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完 成情況。綜合業(yè)績分值由各項關鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目 標完成效果得分得出。 綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項目階段考核）計算公式為： 綜合業(yè)績分值=（KPI 業(yè)績分值KPI 權(quán)重）+GS 完成分值GS 權(quán)重 第三十三條 業(yè)績考核結(jié)果應用 （一）業(yè)績工資確定原則： 1、業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎是各崗位的相對價值大小。不同崗位的獎 金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責任重、風險大、工作量重、知識技能 要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。 第 15 頁 2、業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù) TC 公司崗位評價的具體結(jié)果確定，具體值參見 薪酬制度 3、當崗位主要工作職責發(fā)生變化時，由公司考核薪酬管理委員會重新核定 崗位的價值，調(diào)整該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)；當公司出現(xiàn)新增崗位時，可由 公司考核薪酬管理委員會核定該崗位的價值或?qū)υ搷徫贿M行重新的價值評估， 以確定該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)。 （二）考核系數(shù)的確定及計算方法： 1、考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定?？己朔謹?shù)對應的考核系數(shù)計算方法如下： 考核分數(shù)低于 A 分(0A100)A 分以上 考核系數(shù)0 (分數(shù)-A)/(100-A) A 為考核系數(shù)起點值，在 0100 之間取值，代表公司最低應該完成目標的 程度，即及格線。考核分數(shù)在 A 以下，視為嚴重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。 例如：若取 A 為 80， 考核得分為 70 分，則考核系數(shù)為：0 考核得分為 90 分，則考核系數(shù)為：（90-80）/(100-80)100%=0.5 考核得分為 120 分，則考核系數(shù)為：（120-80）/(100-80)100%=2 A 值的大小，反映了對下屬的管理力度的傾向性，A 值越大，則要求越嚴 格。同時，A 值也取決于考核目標設定的精確性，目標設定越合理，則 A 值可 能越大。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時公司取 A 值為 0。則 考核分數(shù)與考核系數(shù)的關系如下： 考核系數(shù)分數(shù)/100 隨著管理水平的提升及公司考核指標精確程度的提高，則可將 A 值逐步提 高，例如 A60。則考核分數(shù)與考核系數(shù)關系如下： 考核分數(shù)低于 60 分60 分以上 考核系數(shù)0 (分數(shù)-60)/(100-60) 第三十四條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的計算方式： 第 16 頁 （一） 年度綜合素質(zhì)能力考核 考核得分采用 3 分制評分方式：優(yōu)良為 3 分、合格為 2 分、不合格為 1 分。 第一級為未達到預期，不合格：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)低于合格水平， 沒有達到預期，未表現(xiàn)出任職該崗位應有的能力。 第二級為達到預期，合格：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)等于合格水平， 達到預期目標，表現(xiàn)出任職該崗位應有的能力。 第三級為超出預期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)遠超出預期目 標，表現(xiàn)超出了預期目標所要求的能力。 分值等于各項指標得分乘以權(quán)重之后的和 年度綜合素質(zhì)能力分值=(100+(單項指標考核得分2)10030%)單項指 標權(quán)重 （二） 年度考核的具體得分示例為： 個人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績分值權(quán)重） + 年度綜合素質(zhì)能力 分值權(quán)重。 第三十五條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果應用 考核綜合分值在 120130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100120 分之間的 為良好；綜合分值在 80100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為不合格。 (若考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排 序，前 5%為優(yōu)秀、前 15%5%為良好，后 5%為不合格) 。由綜合管理部根據(jù) 員工年度考核的結(jié)果評出。作為職務升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓等 工作的依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級”的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。 具體描述如下： （一）員工薪酬調(diào)整 具體規(guī)定見武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設計方案 （二）員工晉升 年度綜合績效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。 對于公司內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結(jié) 果為合格的員工具有申請的資格。 綜合管理部將公司內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交公司 第 17 頁 總裁審批。 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 綜合管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知 晉升者 （三）員工培訓 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊， 在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況， 經(jīng)過培訓需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓計劃，上報綜合管理部 部長、分管副總裁審批 每季度綜合管理部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行 總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的 （四）員工職業(yè)發(fā)展 各部門根據(jù)員工的個人業(yè)績得分和能力得分，對員工進行個人職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃指導。 綜合管理部主導，各部門負責人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核 結(jié)果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束 20 天內(nèi)提出員工的職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導。 綜合管理部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導后，由綜合管理部安排 各部門具體實施。 （五）特殊情況處理 1、處分 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年 度綜合績效考核結(jié)果成績是決定是否對員工實施處分的依據(jù) 2、工作調(diào)動 年度綜合績效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè) 績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能 提高工作業(yè)績，該員工可在年度綜合績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出 工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意并獲得總裁批準后予以實施 第 18 頁 3、辭退 根據(jù)員工綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公 司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同 部門負責人向總裁提交員工辭退報告 ，經(jīng)總裁審批后由綜合管理 部負責簽發(fā)員工辭退通知 辭退工作應在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 第 19 頁 第九章第九章 申訴及其處理申訴及其處理 第三十六條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管 理部申訴，考核薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合管理部 是考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，負責一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。 第三十七條 提交申訴 員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項、申訴理由。 第三十八條 申訴受理 （一） 申訴受理 綜合管理部接到職工申訴后，應在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對 于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員 工所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報考核薪酬管理 委員會處理。 （二） 申訴處理答復 綜合管理部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；綜合管理部不能解決的 申訴，應及時上報考核薪酬管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己?薪酬管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理 結(jié)果通知申訴人。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見附錄 6。 第 20 頁 第十章第十章 附則附則 第三十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反 饋到個人，不予公布。 第四十條本管理制度由綜合管理部負責解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委 員會批準。 第四十一條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度 有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。 第四十二條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。 附附錄錄 附錄附錄 1 具體指標含義具體指標含義與應用與應用 （一） 關鍵業(yè)績指標(KPI)考核是指通過量化關鍵業(yè)績指標來衡量被考核人 完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認 同，一般分為效益類、運營類、組織類指標。項目部根據(jù)成本中心的定位，暫 不設立效益類指標。 1、效益類指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反 映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。 從倡導以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，公司層面中層管 理人員都應考核效益類指標。但項目部定位于成本中心，不設此指標。 2、運營類指標是衡量利用營運手段實現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營目標的指 標。 3、組織類關鍵業(yè)績指標是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán) 境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標，主要包括客戶服務滿意度、內(nèi) 部服務滿意度等。 4、關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。關鍵業(yè)績 指標的目標值分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值。基本目標值是圓滿完成預算計劃 所對應的目標值；挑戰(zhàn)目標值是考核主體對被考核人在該項指標完成效果上的 最高期望值。關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值、挑戰(zhàn)目標值的確定，要與實 現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體 明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性 和挑戰(zhàn)性。 5、關鍵業(yè)績指標，由計劃經(jīng)營部牽頭，各部門會同公司分管領導共同設 計和選擇；具體指標值，根據(jù)公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關部門 提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由計劃經(jīng)營部審定?？己酥笜撕椭笜?第 22 頁 值每年核定一次。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊 情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準的， 仍以原指標為準。 （二） 工作目標設定（GS）指標：工作目標設定完成效果評價，是衡量被 考核人工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完 成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領導。 1、工作目標與目的的設定。工作目標與目的的設定，要根據(jù)被考核人的 工作崗位職責，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的 期望和要求，做到具體明確，科學合理，與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互 為補充，構(gòu)成全方位考評被考核人關鍵工作表現(xiàn)的體系。 具體設定時，考核主體應了解被考核人實現(xiàn)關鍵工作目標設定需要的資源 和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后 達成一致意見。 2、評估標準的制定。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。 評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考 核人一致認同。 3、評估權(quán)重的確定。工作目標設定權(quán)重，反映考核主體對被考核人工作 目標設定（GS）的期望。工作目標設定越重要，被考核人對該項工作的直接影 響力越大，權(quán)重就越高。 4、評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分 為三級。 第一級為未達到預期：被考核人職責范圍內(nèi)關鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達 到目標；關鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務目標的 實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應有的個人素質(zhì)能力。 第二級為達到預期：被考核人在職責范圍內(nèi)大部分關鍵工作達到了目標； 在少數(shù)領域的表現(xiàn)超出了設定的目標；為本部門（單位）工作目標設定（GS） 做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。 第 23 頁 第三級為超出預期：被考核人在職責范圍內(nèi)許多關鍵工作實際表現(xiàn)遠超 出預期目標；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標設定 （GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力。 5、關鍵業(yè)績指標，由綜合管理部牽頭，各部門會同公司分管領導共同設 計和選擇；由綜合管理部審定。 業(yè)績考核時，將根據(jù)被考核人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其 工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同于關鍵 業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果， 其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。 第 24 頁 附錄附錄 2 公司總體考核流程圖公司總體考核流程圖 考 核 申 述 程 序 啟動考核 考核薪酬管理委員會綜合管理部考核主體 對被考核人評分 審批 是 否 被考核人 確定考核系數(shù)匯總考核結(jié)果 并上報 理解考核結(jié)果 接受與否 考核結(jié)束 否 是 反饋考核結(jié)果 給當事人 第 25 頁 附錄附錄 3 項目系數(shù)因素定義表項目系數(shù)因素定義表 項目名稱： 項目類別： 評審因素參考分數(shù)評審得分說明 3000 萬 4050 10003000 萬3040 5001000 萬2530 項目金額（40 分） 500 萬 2025 技術難度較大，有重 大難度或較多技術難 題需攻關 2030 技術難度中等，有一 般難度或多個技術難 題需攻關 1520 技術難度較小，只有 較容易突破或少數(shù)幾 個技術難題需攻關 1015 技術難度 （20 分） 利用原有成形技術10 施工復雜度較高2030 施工復雜度一般1520 施工復雜度較低1015 施工復雜性 （20 分） 常規(guī)施工10 時間非常緊張，需經(jīng) 常加班方能完成 1015 時間比較緊張，偶爾 需要加班 510 項目的緊迫性 （10 分） 正常工作時間就可完 成 5 新客戶10 客戶熟悉程度 （10 分） 老客戶（已經(jīng)開過累 計 500 萬以上的項目）5 合計 項目系數(shù)分數(shù)100 第 26 頁 附錄附錄 4 客戶評價表客戶評價表 客戶 項目名稱 姓名職務時間 考核指標權(quán)重得分備注 質(zhì)量（方案是否完全符合 甚至超過圖紙質(zhì)量要求） 20% 安全（作為 01 指標，不 作要求，但如果有較大安 全事故，做 0 分處理） 不占權(quán)重 進度（是否能在進度上達 到客戶的要求） 10% 技術能力評價（項目部整 體表現(xiàn)出來的技術能力） 20% 成本（方案是否有效地為 客戶節(jié)約了工程成本） 20% 溝通與服務（是否能通過 有效溝通了解客戶需求， 提供優(yōu)質(zhì)周到的服務） 20% 附加值（除合同承諾之外， 是否提供了附加價值） 10% 總分 說明： 130100 分為優(yōu)異，超出客戶期望，10090 為良好，達到客戶 期望，9080 為中等，基本達到客戶期望，80 以下為差，未達 到客戶期望。 意見、建議與綜合評價 1、 對售后維護、技術支持的建議 2、 對本項目的評價 第 27 頁 附錄附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表 高級管理人員 考核維度考核者考核權(quán)重 直接上級X% 專業(yè)能力 直接上級X% 30% 人際交往能力直接上級10% 影響力直接上級5% 領導能力直接上級20% 溝通能力直接上級15% 判斷和決策能力直接上級15% 綜 合 素 質(zhì) 能 力 一般能力 計劃和執(zhí)行能力直接上級5% 70% 中級管理人員 考核維度考核者考核權(quán)重 直接上級X% 專業(yè)能力 直接上級X% 40% 人際交往能力直接上級10% 領導能力直接上級15% 溝通能力直接上級15% 綜 合 素 質(zhì) 能 力 一般能力 計劃和執(zhí)行能力直接上級20% 60% 一般人員 考核維度考核者考核權(quán)重 直接上級X% 綜 合 素 質(zhì) 專業(yè)能力 直接上級X% 60% 第 28 頁 溝通能力直接上級15% 能 力一般能力 計劃和執(zhí)行能力直接上級25% 40% 第 29 頁 附錄附錄 6 申訴流程圖申訴流程圖 不滿意考核結(jié)果 考核薪酬管理委員會人力資源部門 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 解釋原因 第 30 頁 是附錄附錄 7 申訴表格申訴表格 員工申訴表 申訴人姓名所在部門崗位 申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人申訴日期 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位 申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間接待人 問題簡要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案：建議解決方案： 處理記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果：協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注：