《技術(shù)部績(jī)效考核方案.docx》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《技術(shù)部績(jī)效考核方案.docx（4頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、7.5.4 技術(shù)部績(jī)效考核方案 某企業(yè)技術(shù)部績(jī)效考核方案 一、考核目的和范圍1.目的通過對(duì)員工工作成績(jī)、工作能力、工作努力程度進(jìn)行正確評(píng)估價(jià)，積極利用調(diào)動(dòng)、晉升、調(diào)配、薪資調(diào)整及教育培訓(xùn)等人事管理手段，提高員工的工作能力、工作技能及工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2.適用范圍除技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)及以上人員以外的所有技術(shù)部員工。3.考核種類及考核時(shí)間考核分為月度考核和年度考核兩種，月度考核的時(shí)間為次月的110日，年度考核于次年的1月5日之前進(jìn)行。二、考核內(nèi)容及考核指標(biāo)（一）考核內(nèi)容對(duì)技術(shù)人員的考核包括業(yè)績(jī)（定量）考核和工作表現(xiàn)（定性）兩個(gè)部分，定性考核包括對(duì)工作態(tài)度和工作能力的考核。在月度考核中，業(yè)
2、績(jī)指標(biāo)占80%，工作表現(xiàn)占20%；在年度指標(biāo)中，業(yè)績(jī)指標(biāo)占60%，工作表現(xiàn)占40%。（二）考核指標(biāo)根據(jù)上述考核內(nèi)容，技術(shù)人員考核指標(biāo)設(shè)計(jì)主要從工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行，其各自的考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如表7-11所示。表7-11 技術(shù)人員考核指標(biāo)及評(píng)估等級(jí)評(píng)估一覽表考核要素及權(quán)重考核要點(diǎn)評(píng)估等級(jí)4優(yōu)3好2合格1待提高0差工作態(tài)度自律性遵守企業(yè)規(guī)章制度，聽從領(lǐng)導(dǎo)工作上的安排主動(dòng)性無需督促，自覺完成分內(nèi)的工作責(zé)任性任勞任怨，努力做好本職工作協(xié)作性積極主動(dòng)地與他人合作，共同有效地完成工作工作業(yè)績(jī)研發(fā)項(xiàng)目完成情況研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃完成率提供技術(shù)支持1.提供技術(shù)支持的及時(shí)性2.解決問題的能力設(shè)備管理
3、和維護(hù)1.設(shè)備完好率2.設(shè)備使用率工作能力專業(yè)知識(shí)本專業(yè)知識(shí)的掌握程度工作技能是否足以勝任本崗位所要求的操作能力發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力是否善于發(fā)現(xiàn)一般性及疑難問題并加以解決計(jì)劃能力工作有計(jì)劃性，并根據(jù)事情的輕重緩急做出正確的判斷和決策組織協(xié)調(diào)能力是否能合理安排工作，較好地協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系靈活應(yīng)變能力根據(jù)客觀情況快速采取相應(yīng)的策略創(chuàng)新能力善于思考問題，經(jīng)常提出一些切實(shí)可行的新想法和方法（三）附加事項(xiàng)1.對(duì)本企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)（技術(shù)改造、技術(shù)獲專利等），并經(jīng)采用而獲得顯著績(jī)效者，給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如記功、嘉獎(jiǎng)等。并記入績(jī)效考核記錄。2.防患于未然，室企業(yè)免遭重大損失者，根據(jù)情況，給以不同程度的加
4、分和獎(jiǎng)勵(lì)。3.嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，給以記過處分，記過1次扣5分。4.對(duì)可預(yù)見的事故疏于覺察或防范，導(dǎo)致企業(yè)遭受損害者，視情節(jié)輕重，給予不同程度的懲罰。三、考核實(shí)施1.考核分為自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)及小組考評(píng)三種，此處小組考評(píng)的成員主要由與技術(shù)人員工作聯(lián)系較多的人員組成。各自考核結(jié)果所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如表7-12所示。 表7-12 考核主體所占權(quán)重及考核重點(diǎn)考評(píng)者權(quán)重考核重點(diǎn)被考核者本人15%工作態(tài)度和工作能力上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)60%工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度小組考評(píng)25%工作態(tài)度和工作能力 2.考核實(shí)施時(shí)間安排從考核實(shí)施的準(zhǔn)備階段考核結(jié)束，是一項(xiàng)連續(xù)而系統(tǒng)的工作，合理而有序的安排會(huì)達(dá)到更好的效果。對(duì)技
5、術(shù)人員的考核，其大致時(shí)間安排如表7-13所示。 表7-13 考核實(shí)施時(shí)間安排一覽表工作內(nèi)容實(shí)施時(shí)間月度考核年度考核確定考核對(duì)象、考核實(shí)施者、考核標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)次月1日3日12月27日28日考核前期準(zhǔn)備（相關(guān)人員培訓(xùn)、溝通等）次月4日12月29日31日考核實(shí)施（員工自評(píng)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、小組評(píng)估）次月5日7日次年1月68日匯總考核結(jié)果，報(bào)技術(shù)部經(jīng)理審批次月8日次年1月9日10日人力資源部與技術(shù)部經(jīng)理共同制定員工獎(jiǎng)金、晉升等計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批次月9日10日次年1月10日14日3.考核資料的管理人力資源部將員工的考核資料歸檔，作為相關(guān)人事管理的依據(jù)。四、考核結(jié)果運(yùn)用根據(jù)考核成績(jī)，將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等
6、級(jí)，具體如圖7-1所示。 A.優(yōu)秀 5%B.良好 20%C.稱職 45%D.基本 25%稱職E.不合格 5% 7-1 考核結(jié)果等級(jí)劃分1.月份獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放月度考核的結(jié)果主要作為月度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù),年度考核的結(jié)果主要作為年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù).獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎(jiǎng)金管理制度的規(guī)定而定,獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定,如表7-14所示。 表7-14 獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)說明A（優(yōu)秀）B(良好)C（職稱）D（基本職稱）E（不合格）獎(jiǎng)金系數(shù)1.51.20.80.1無2.績(jī)效改進(jìn)考核結(jié)果排在后面5%的員工，被考核者需與企業(yè)簽訂下一考核周期的績(jī)效目標(biāo)，限期進(jìn)行改進(jìn)，連續(xù)三次考核排名在后5%的員工，將予以辭退。3.崗位工資調(diào)整年度考核的結(jié)果作為對(duì)下一年度員工薪酬水平調(diào)整的依據(jù)。員工考核結(jié)果的高低是影響薪酬調(diào)整的重要因素之一，對(duì)技術(shù)人員薪酬的調(diào)整，同樣如此。技術(shù)人員崗位工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如表7-15所示。 表7-15 技術(shù)人員崗位工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)一覽表人員崗位工資調(diào)整幅度A級(jí)上調(diào)3個(gè)等級(jí)B級(jí)上調(diào)2個(gè)等級(jí)C級(jí)上調(diào)1個(gè)等級(jí)D級(jí)崗位工資保持不變E級(jí)減少5%的崗位 工資
技術(shù)部績(jī)效考核方案.docx
