《組織行為學(xué)第九章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《組織行為學(xué)第九章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為（56頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、 游戲：走迷宮 有多少領(lǐng)導(dǎo)者告訴了成員這個(gè)迷宮的形狀像是阿拉伯?dāng)?shù)字2呢？如果知道這個(gè)大的圖象形狀，成員是否會(huì)發(fā)現(xiàn)任務(wù)更簡單些呢？1、你們的感覺如何？2、哪一組是最好的？告訴大家你們的經(jīng)驗(yàn)。3、哪一組是最慢的？分享一下你們的感受。 1、定義 領(lǐng)導(dǎo)是對制定和完成組織目標(biāo)的各種活動(dòng)施加影響的過程。 領(lǐng)導(dǎo)是指揮部下的過程。 領(lǐng)導(dǎo)是在機(jī)械地服從組織的常規(guī)指令以外所增加的影響力。第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的定義、作用和影響力有人認(rèn)為 注意：領(lǐng)導(dǎo)(leadership)同領(lǐng)導(dǎo)者(leader)的區(qū)別第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的定義、作用和影響力 2、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源 法定權(quán)：來自領(lǐng)導(dǎo)者職位、頭銜、資歷以及傳統(tǒng)因素的影響。強(qiáng)制權(quán)：來自
2、下屬對可能受到懲處的畏懼感。獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)：來自領(lǐng)導(dǎo)者對下屬物質(zhì)、精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和誘惑。 以上三種稱領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力（又稱權(quán)力性的影響力）。這種權(quán)力對領(lǐng)導(dǎo)者來講，時(shí)間和范圍都有一定的局限性。如果細(xì)加分析，可將權(quán)力的基礎(chǔ)分為五類: 專家權(quán)：來自領(lǐng)導(dǎo)者豐富的知識以及管理技能（技術(shù)、人際關(guān)系、概念技能）。模范權(quán)：來自領(lǐng)導(dǎo)者良好的品德特征和模范行動(dòng)。 以上兩種權(quán)力屬于個(gè)人權(quán)力（又稱非權(quán)力性影響力）。 對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力都是不可缺少的，但后者在領(lǐng)導(dǎo)影響力方面更是長期與持久的因素，對領(lǐng)導(dǎo)行為效果能產(chǎn)生重大影響。 李先生受命前往一家多年虧損的企業(yè)擔(dān)任廠長。到任之后，他待人熱情，早上早早地站在工廠門口迎
3、候大家，如果有的員工遲到，他并不是批評和指責(zé)，而是詢問原因，主動(dòng)幫助員工解決實(shí)際困難。一周下來，大家看到廠長每天都提前到廠，而且待人又熱情，原來習(xí)慣于遲到的員工也不遲到了。從這件事情來看，是什么權(quán)力使李廠長產(chǎn)生了如此大的影響力。案例分析法定權(quán) + 模范權(quán)3、領(lǐng)導(dǎo)者的作用 一是，指揮作用； 二是，協(xié)調(diào)作用； 三是，激勵(lì)作用； 四是，溝通作用。4、領(lǐng)導(dǎo)和管理區(qū)別【案例】媒介大亨泰德 特納 泰德 特納(Ted Turner)，美國的媒介大亨，座右銘：“要么領(lǐng)導(dǎo)，要么服從，別無它圖。”特納選擇了領(lǐng)導(dǎo),他把一生的精力投入到一次又一次的大膽冒險(xiǎn)中,在所有“權(quán)威”都認(rèn)為他必?cái)o疑之時(shí),他卻獲得了一個(gè)又一個(gè)的
4、成功。 特納24歲時(shí),開始經(jīng)營瀕臨倒閉的廣告牌企業(yè)。發(fā)生轉(zhuǎn)機(jī)后，購買了亞特蘭大一家獨(dú)立的小型電視臺，取名“超級電視臺”。一年后又買下了亞特蘭大屢戰(zhàn)屢敗的勇敢者棒球隊(duì)，獲得成功。 1981年，特納認(rèn)定24小時(shí)新聞直播必有市場，盡管當(dāng)時(shí)沒有一個(gè)人贊成他的想法，他還是傾全部財(cái)力創(chuàng)立了有線電視新聞網(wǎng)（Cable News Network，CNN），獲得了令人難以置信的經(jīng)濟(jì)效益，并且，由于對1991年海灣戰(zhàn)爭的報(bào)道而贏得了無數(shù)贊譽(yù)。 1986年又一次賭注，買下了聯(lián)合藝術(shù)家電影圖書館。特納的CNN，因?yàn)樯涎萁?jīng)典影片而獲得了巨大成功。 發(fā)現(xiàn)別人看不到的機(jī)遇和大膽追求成功的能力。使特納明顯地區(qū)別于一般的企業(yè)經(jīng)
5、理。問題：1、特納的成功使你想到了什么？2、從中可見領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別是什么？領(lǐng)導(dǎo)和管理區(qū)別項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)對象人、財(cái)、物、信息團(tuán)隊(duì)與個(gè)人權(quán)力來源職位賦予的正式權(quán)力正式的或非正式的權(quán)力側(cè)重點(diǎn)一種程序化的手段，注意力局限在“怎樣去做”的事情上以組織的遠(yuǎn)景為導(dǎo)向，從各方面關(guān)注其所在的組織、關(guān)注它如何成長為優(yōu)秀的團(tuán)體管制方法規(guī)章制度、流程愿景、文化、理念進(jìn)行方式指示、督促、考核期望、鼓勵(lì)、承諾經(jīng)常用語效率、標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)榮譽(yù)、自覺、鼓勵(lì)風(fēng)格關(guān)注提高工作的效率在規(guī)劃愿景和評價(jià)工作中體現(xiàn)其影響力上下級關(guān)系組織下屬群體追隨者權(quán)力的特點(diǎn)依法任命自發(fā)形成活動(dòng)方式計(jì)劃、組織、控制指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)工作手段鞭策在群眾后面
6、帶領(lǐng)在群眾前面（1）一個(gè)人可能是管理者，但并不是真正的、稱職的領(lǐng)導(dǎo)者。（2）一個(gè)人可能是領(lǐng)導(dǎo)者，但并不是管理者。強(qiáng)調(diào)：兩種情況 三種主要領(lǐng)導(dǎo)理論的比較領(lǐng)導(dǎo)理論分類研究的出發(fā)點(diǎn)研究的結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 具備什么樣的素質(zhì)才能成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)工作效率的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)和個(gè)性有密切的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)行為理論 找到最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格 高效率的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格與低效率的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格有很大的不同領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 考慮領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人、下屬和環(huán)境變化時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)方式建立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型 20世紀(jì)初20世紀(jì)30年代 研究領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)、特性、品質(zhì)和個(gè)性等方面的特征。 目的：企圖制定一種有效領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)，以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)人和
7、預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)有效性的依據(jù)。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論了解比較：華華 為為任任 正正 非非微微 軟軟比爾比爾 蓋茨蓋茨海海 爾爾張張 瑞瑞 敏敏 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)只有量的差別，而無質(zhì)的不同。（1）吉布的特征理論 （2）斯托格狄爾的六類素質(zhì)論（1）吉布（C.A.Gibb）的特征理論v 善言 v 外表英俊瀟灑v 智力超人v 具有自信心v 心理健康v 有支配他人的傾向v 外向而敏感v 身體特征 v 智力特征v 社會(huì)背景特征v 個(gè)性特征v 與工作有關(guān)的特征v 社會(huì)交往方面有（2）斯托格狄爾(R.M.Stogdill)的六類素質(zhì)論（3）美國企業(yè)合格領(lǐng)導(dǎo)者的10種品質(zhì) 絕對誠實(shí) 公正 自我學(xué)習(xí) 反教條精神 事半
8、功倍 展現(xiàn)他人和自己最好的一面 具有幽默感 既能高瞻遠(yuǎn)矚，又能腳踏實(shí)地 自律 平衡領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人素質(zhì)+精力充沛 +智力超常 +=成功的領(lǐng)導(dǎo) 心理健康 正直廉潔 智力超常 心理健康 正直廉潔 感到太難最終放棄 =精力充沛 心理健康 正直廉潔 在復(fù)雜的環(huán)境中指錯(cuò)方向=精力充沛 +智力超常 +=心理壓力太大導(dǎo)致崩潰正直廉潔 精力充沛 +智力超常 +=失去信任無人跟隨心理健康 （4）最不受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)的特征 孤獨(dú)不合群（Loner） 性格暴躁/易怒（Irritable） 不善交際（Asocial） 含糊其辭（Non-explicit） 自私（Egocentric） 冷酷無情（Ruthless） 剛愎自用（Di
9、ctatorial） 不合作（Non-cooperation） 對特質(zhì)理論的評價(jià)（1）忽視了下屬的需要；（2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；（3）沒有對因果關(guān)系進(jìn)行區(qū)分；（4）忽視了情境因素。 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論1、X理論與Y理論（道格拉斯麥克雷戈）在X理論下，管理者要采取高壓政策在Y理論下，管理者可通過鼓勵(lì)激發(fā)員工潛能2、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格：專制型、民主型和放任型。 領(lǐng)導(dǎo)群體個(gè)人(1)專制型：權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)，以力服人(2)民主型：權(quán)力定位于群體，以理服人(3)放任型：權(quán)力定位于個(gè)人，撒手不管哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最好呢？ 民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效專制型產(chǎn)量最高，但領(lǐng)導(dǎo)不在
10、場立即下降民主型質(zhì)量最好，領(lǐng)導(dǎo)不在場無顯著變化放任型產(chǎn)量和質(zhì)量都最差 3、俄亥俄州立大學(xué)的四分圖理論 結(jié)構(gòu)維度(initiating structure)： 指把重點(diǎn)直接放在完成組織績效上的領(lǐng)導(dǎo)行為，如把任務(wù)規(guī)定得很明確，組織得條理分明，任務(wù)委派得職責(zé)分明，規(guī)章、計(jì)劃、崗位責(zé)任都制定得一清二楚，并使用職權(quán)與獎(jiǎng)懲進(jìn)行監(jiān)控，以保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是重視任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)行為。 關(guān)懷維度(consideration)： 指信任與尊重下級，友愛溫暖，關(guān)懷下級個(gè)人福利與需要，幫助下級解決個(gè)人問題，與下級溝通對話并鼓勵(lì)下級參與決策的制定。這是重視下級及人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為。俄亥俄州立大學(xué)的四分圖理論低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高
11、結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷4、管理方格理論1.99.95.51.19.11.1：貧乏式管理,在實(shí)踐中很少見到9.1：任務(wù)式管理,權(quán)威 式 的 領(lǐng)導(dǎo)5 . 5 ：中間式管理,中庸之道式管理 1 . 9 ：鄉(xiāng)村俱樂部式管理9.9：理想式管理,團(tuán)隊(duì)式管理思考題 某公司總裁老張軍人出身，崇尚以嚴(yán)治軍，注重強(qiáng)化規(guī)章制度和完善組織結(jié)構(gòu)，盡管有些技術(shù)員反映老張的做法過于生硬，但幾年下來企業(yè)還是得到了很大的發(fā)展。根據(jù)管理方格論觀點(diǎn)，老張的作風(fēng)最接近于：（ ） A、1.1型 B、1.9型 C、9.1型 D、9.9型C新的六大領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格專制型專制型 權(quán)威型權(quán)威型 關(guān)系型關(guān)系型 民主型民主型 領(lǐng)跑型領(lǐng)跑型 教
12、練型教練型 領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)者的工作方式工作方式 要求立要求立刻服從刻服從 強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)景強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)景目標(biāo)，號目標(biāo)，號召員工為召員工為之奮斗之奮斗 建立情感建立情感紐帶，創(chuàng)紐帶，創(chuàng)造一種和造一種和諧的關(guān)系諧的關(guān)系通過參與通過參與來達(dá)成共來達(dá)成共識識 設(shè)定很高設(shè)定很高的績效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 為未來培為未來培養(yǎng)員工養(yǎng)員工 體現(xiàn)風(fēng)格體現(xiàn)風(fēng)格的一句慣的一句慣用語用語 “照我照我說的做說的做” ” “跟我來跟我來” ” “員工優(yōu)員工優(yōu)先先” ” “你怎么你怎么看？看？” ” “學(xué)我的學(xué)我的樣，快。樣，快?！?” “試試看試試看” ” 最合適的最合適的運(yùn)用時(shí)機(jī)運(yùn)用時(shí)機(jī) 發(fā)生危發(fā)生危機(jī)時(shí)、機(jī)時(shí)、開始轉(zhuǎn)開始轉(zhuǎn)型時(shí)、型時(shí)、或者
13、處或者處理問題理問題員工時(shí)員工時(shí) 當(dāng)變革需當(dāng)變革需要新的遠(yuǎn)要新的遠(yuǎn)景目標(biāo)時(shí)，景目標(biāo)時(shí)，或一個(gè)明或一個(gè)明確的方向確的方向時(shí)時(shí) 恢復(fù)團(tuán)隊(duì)恢復(fù)團(tuán)隊(duì)的凝聚力的凝聚力時(shí)、或者時(shí)、或者在充滿壓在充滿壓力的環(huán)境力的環(huán)境中激勵(lì)員中激勵(lì)員工時(shí)工時(shí) 籠絡(luò)員工籠絡(luò)員工或力求達(dá)或力求達(dá)成共識時(shí)，成共識時(shí)，或征求骨或征求骨干員工的干員工的想法時(shí)想法時(shí) 要求積極要求積極性高、能性高、能力強(qiáng)的團(tuán)力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)立馬拿隊(duì)立馬拿出成果時(shí)出成果時(shí) 幫助員工幫助員工提高績效提高績效或發(fā)展長或發(fā)展長期能力時(shí)期能力時(shí) 第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)的有效性, 不取決于某種固定不變的領(lǐng)導(dǎo)行為，而是取決于領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)環(huán)境靈活地采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。 由
14、尋找最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)為從領(lǐng)導(dǎo)情景去探討適合的領(lǐng)導(dǎo)方式。以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心領(lǐng)導(dǎo)方式 獨(dú)裁民主領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)下屬自由權(quán)1、坦南鮑姆和施密特的領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體理論5、領(lǐng)導(dǎo)者提問題，接受建議再做決策6、領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定界限，讓集體做出決策7、領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)1、領(lǐng)導(dǎo)者做出并宣布決策2、領(lǐng)導(dǎo)者對部屬“推銷”其決策3、領(lǐng)導(dǎo)者提出計(jì)劃并允許提問題4、領(lǐng)導(dǎo)者提出可以修改的暫定計(jì)劃 啟 示（1）敏銳地認(rèn)識到在某一個(gè)特定時(shí)刻影響他們行動(dòng)的種種因素。（2）認(rèn)識和確定自己的行為方式。 能夠評估各種影響環(huán)境的因素和條件，并根據(jù)這些條件和因素來確定自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和采取相應(yīng)的行動(dòng)。 認(rèn)為不
15、應(yīng)有能適應(yīng)于一切情境的唯一最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在對應(yīng)的不同情境中最有效。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由其人格特征所決定,因而是相對穩(wěn)定的,可以用“最不受歡迎的同事”問卷作為測量工具加以鑒別。 回想一下你自己最難共事的一位同事，他可以是現(xiàn)在和你共事的，也可以是過去曾經(jīng)和你共過事的。他不一定是你最不喜歡的人，只是在工作中最難相處的人。 請你描述一下對你來說，他是什么樣子的。請利用下列16對意義截然相反形容詞來描述他。每對形容詞間分成8個(gè)等級，除有這對形容詞所代表的極端情況外，還有一些中間狀態(tài)，請你圈出最能代表你要描述的那個(gè)人真實(shí)情況的等級數(shù)。不快樂 1
16、-2-3-4-5-6-7-8 快樂不友善 1-2-3-4-5-6-7-8 友善拒絕 1-2-3-4-5-6-7-8 接受無益 1-2-3-4-5-6-7-8 有益不熱情 1-2-3-4-5-6-7-8 熱情緊張 1-2-3-4-5-6-7-8 輕松疏遠(yuǎn) 1-2-3-4-5-6-7-8 親密冷漠 1-2-3-4-5-6-7-8 熱心不合作 1-2-3-4-5-6-7-8 合作敵意 1-2-3-4-5-6-7-8 助人無聊 1-2-3-4-5-6-7-8 融合好爭 1-2-3-4-5-6-7-8 和諧的猶豫 1-2-3-4-5-6-7-8 自信低效 1-2-3-4-5-6-7-8 高效郁悶 1-2
17、-3-4-5-6-7-8 開朗開放 1-2-3-4-5-6-7-8 防備 領(lǐng)導(dǎo)者為被領(lǐng)導(dǎo)者所接受的程度，即下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、喜愛、忠誠和愿意追隨的程度以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的吸引力。 工作任務(wù)的程序化程度。 指領(lǐng)導(dǎo)人所處的地位的固有權(quán)力以及取得各方面支持的程度。好差明確不明確明確不明確強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱12345678有利中間狀態(tài)不利任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型上、下級關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力情景類型情景特征領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)系導(dǎo)向型（高LPC分）任務(wù)導(dǎo)向型（低LPC分）思 考 題 1依照菲德勒權(quán)變模型，下列類型中對領(lǐng)導(dǎo)者有利的情境是( )。 A領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不好，工作任務(wù)不明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利弱 B領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)
18、導(dǎo)者關(guān)系好，工作任務(wù)明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利弱 C領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系好，工作任務(wù)不明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利弱 D領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不好，工作任務(wù)明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利強(qiáng)B思 考 題 2一架將著陸的飛機(jī)，整個(gè)機(jī)組任務(wù)明確，機(jī)長上下關(guān)系融洽、職權(quán)充分，屬于環(huán)境類型( )( )。 1 2 3 4 5 6 7 8 3一個(gè)司機(jī)走出駕駛室來指揮混亂的交通，他既不認(rèn)識其他司機(jī)，也無職位權(quán)力，如何疏解堵塞又沒有特定程序，屬于最不利的環(huán)境類型 ( )( )。 1 2 3 4 5 6 7 8 18任務(wù)行為關(guān)系行為高低高下屬成熟度不成熟成熟高較高較低低高關(guān)系低工作高工作高關(guān)系高工作低關(guān)系低工作低關(guān)系命令式 說服式參
19、與式授權(quán)式低有能力有意愿有能力無意愿無能力有意愿無能力無意愿3、科曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（1966） 注 意 “成熟度”: 指個(gè)人對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度。 工作成熟度: 指一個(gè)人的知識和技能2、認(rèn)識和確定自己的行為方式。 心理成熟度: 指一個(gè)人做事的意愿和動(dòng)機(jī)。思 考 題 1領(lǐng)導(dǎo)者采取何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，應(yīng)當(dāng)視其下屬的“成熟”程度而定。當(dāng)某一下屬不愿也不能負(fù)擔(dān)工作責(zé)任，學(xué)識和經(jīng)驗(yàn)較少時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對于這種下屬應(yīng)采取如下哪種領(lǐng)導(dǎo)方式( )( )。 A命令型 B說服型 C參與型 D授權(quán)型A案例分析 某校校長管理教師分三種情況：對青年教師，尤其是新來的教師，他每月交代一次任
20、務(wù)，并告訴他們怎樣去具體完成。對中年教師，他很注意關(guān)心他們的生活困難，教學(xué)工作上喜歡聽取他們的意見。對老教師，除關(guān)心他們的身體外，對日常教學(xué)工作，校長一概不問。 你贊成這位校長的做法嗎？為什么？試用所學(xué)理論進(jìn)行分析。分析1. 這位校長的做法是可以肯定的。2. 運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論分析： 青年教師還處于不成熟階段，校長采取的是“命令式”布置任務(wù)，教給方法。 中年教師已進(jìn)入比較成熟階段，校長對他們采取的是“參與式”，經(jīng)常聽取他們意見。 老教師已進(jìn)入很成熟階段，校長采取的是“授權(quán)式”。領(lǐng)導(dǎo)模型領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型菲德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)生命周期模型行為劃分標(biāo)準(zhǔn)以上級為中心以上級為中心以下級為中心以下
21、級為中心任務(wù)導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向任務(wù)行為任務(wù)行為關(guān)系行為關(guān)系行為領(lǐng)導(dǎo)行為類型1.經(jīng)理做出決策并宣布執(zhí)行經(jīng)理做出決策并宣布執(zhí)行2.經(jīng)理做出決策后予以推銷經(jīng)理做出決策后予以推銷3.經(jīng)理做出決策但允許提出疑問經(jīng)理做出決策但允許提出疑問4.經(jīng)理做出初步?jīng)Q策交下屬討論經(jīng)理做出初步?jīng)Q策交下屬討論5.經(jīng)理提出決策問題征求意見后做出決策經(jīng)理提出決策問題征求意見后做出決策6.經(jīng)理規(guī)定決策界線讓團(tuán)體做出決策經(jīng)理規(guī)定決策界線讓團(tuán)體做出決策7.經(jīng)理允許下屬在規(guī)定界線內(nèi)行使決策權(quán)經(jīng)理允許下屬在規(guī)定界線內(nèi)行使決策權(quán)1.任務(wù)導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型2.關(guān)系導(dǎo)向型關(guān)系導(dǎo)向型 1.命令型、命令型、 2.說服型、說服型、 3.參
22、與型、參與型、 4.授權(quán)型授權(quán)型情境因素1.領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者 2.下屬下屬 3.環(huán)境環(huán)境 1.上下級關(guān)系上下級關(guān)系 2.任務(wù)結(jié)構(gòu)任務(wù)結(jié)構(gòu) 3.職位權(quán)力職位權(quán)力1.工作成熟度工作成熟度2.心理成熟度心理成熟度權(quán)變關(guān)系有利或不利情有利或不利情境下任務(wù)導(dǎo)向境下任務(wù)導(dǎo)向型有效；中間型有效；中間狀態(tài)情境下關(guān)狀態(tài)情境下關(guān)系導(dǎo)向型有效。系導(dǎo)向型有效。按高工作低關(guān)系、高按高工作低關(guān)系、高工作高關(guān)系、低工作工作高關(guān)系、低工作高關(guān)系、低工作低關(guān)高關(guān)系、低工作低關(guān)系采用命令型、說服系采用命令型、說服型、參與型、授權(quán)型型、參與型、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論小結(jié) 由羅伯特豪斯在馬克思韋伯理論的基礎(chǔ)上提出的。 沃
23、倫邦尼斯對美國90多位最杰出、最成功的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了研究，總結(jié)出了他們的幾點(diǎn)共性。 麥吉爾大學(xué)的康格和凱南格通過研究，得出超凡領(lǐng)導(dǎo)者的特征： 自信 遠(yuǎn)見 不循規(guī)蹈矩 堅(jiān)定的信念 主張變革 難以維持良好的人際關(guān)系 膨脹的自信心 反常規(guī)造成敵對 過分的印象裝飾 沖突的管理實(shí)踐 交易型的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求來指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)前進(jìn)。 權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì) 主動(dòng)管理 自由放任 巴納德巴斯（Bernard Bass）認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者有兩種：交易型領(lǐng)導(dǎo)者和變革型領(lǐng)導(dǎo)。 具有領(lǐng)導(dǎo)魅力 鼓舞動(dòng)機(jī) 個(gè)別體貼 智力刺激 遠(yuǎn)見卓識 控制技能 價(jià)值觀綜合技能 授權(quán)技能 自知理查德J萊德（美國）提出 任何人都是自己的主
24、導(dǎo)者 由于所有變化都屬于自我改變，只有個(gè)人才有權(quán)利去選擇確定新的方向 所有的重新組合主要是對自我領(lǐng)導(dǎo)的選擇 所有的變化都是自我改變 隨著自我改變，你的內(nèi)心充滿激情 變化需要自我領(lǐng)導(dǎo)自我領(lǐng)導(dǎo)的20條建議學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握領(lǐng)導(dǎo)概念的本質(zhì) 區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)與管理、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者，解釋管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者的原因。 掌握領(lǐng)導(dǎo)特性理論、行為理論、權(quán)變理論中不同學(xué)者提出的理論的主要觀點(diǎn)，解釋現(xiàn)實(shí)中不同領(lǐng)導(dǎo)的行為特征和領(lǐng)導(dǎo)成效。 學(xué)會(huì)運(yùn)用相關(guān)理論評估自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，知道如何成為領(lǐng)導(dǎo)者。張洪霞 人力教研室作業(yè)與思考1、管理方格理論提出的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式分別是什么？ 2、菲德勒權(quán)變模型和領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論分別提出了哪些情境因素？每種情境因素的涵義是什么？3、嘗試運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論分析我國經(jīng)營者常見的問題和不足。4、針對你所欽佩的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)方格圖來辨析其領(lǐng)導(dǎo)方式。5、你認(rèn)為在實(shí)際工作中采用哪種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)更為有效？如果你成為一名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，你會(huì)采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式或行為？為什么？
組織行為學(xué)第九章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為
