【參考范本】招聘管理制度與SOP流程圖

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1、 慕笛莎化妝品 人力資源管理系統(tǒng) 之招聘管理系統(tǒng) 招聘管理制度 擬 稿 人：總經(jīng)理助理-信 制度 總經(jīng)辦 制度審批：總經(jīng)理 制度執(zhí)行：人力資源部 目 錄 第一章總那么4 第二章招聘組織管理5 第三章招聘計劃7 第四章人員招募9 第五章 人員選拔12 第六章人員錄用13 第七章招聘工作評估14 第八章附那么15 附件一招聘過程中用人部門和行政人事部的工作職責分工16 附

2、件二招聘工作各個環(huán)節(jié)流程17 附件三勝任力素質(zhì)評估表20 附件四面試流程標準表39 附件五應聘申請表41 附件六臨時招聘申請表44 附件七45 試用期轉(zhuǎn)正評估表45 店鋪員工轉(zhuǎn)正考評表46 請附：個人工作小結(jié)〔轉(zhuǎn)正申請〕46 第一章 總 那么 第一條 目的 隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足艾琪美業(yè)持續(xù)快速開展對各類人才的需要，進一步規(guī)員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本方法。 第二條 艾琪美業(yè)公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求： 1. 缺員的補充； 2. 突發(fā)的人員需求； 3. 為確保公司開

3、展和規(guī)模擴大所需的人才儲藏； 4. 艾琪美業(yè)公司管理階層需要擴大時； 5. 艾琪美業(yè)公司組織變革所帶來的對新型人才需要； 6. 為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次管理人才、策劃和營銷等方面專家的需求。 第三條 原那么 堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先后外的原那么。 第四條 歸口管理 招聘工作由艾琪美業(yè)公司行政人事部歸口管理。 第五條 適用圍 本方法適用于公司各部門招聘管理以與公司各部門人員招聘。 公司最高執(zhí)行者的招聘由總經(jīng)理委托行政人事部進展組織，但決策權(quán)歸總經(jīng)理。 第二章 招聘組織管理 招聘工作由艾琪美

4、業(yè)公司行政人事部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求計劃，各部門將年度人員需求計劃報行政人事部，行政人事部審核統(tǒng)計匯總后根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進展甄選錄用，最后對招聘工作進展評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一《招聘過程中用人部門和行政人事部的職責分工》所示。 第六條 行政人事部負責艾琪美業(yè)公司與關聯(lián)公司除總經(jīng)理外所有人員招聘組織。 第七條 （一） 各部門最高級別管理人員以外，由行政人事部組織招聘，行政人事部負責初試，用人部門負責人負責復試，并由雙方商議后決定是否錄用； （

5、二） 一線銷售美導、BA、促銷、店長、主管由行政人事部負責通知組織招聘，由各部門經(jīng)理級以上人員進展面試； （三） 總監(jiān)、部門經(jīng)理的招聘由行政人事部組織，行政人事部、其他職能部門高管負責初選、初試；總經(jīng)理復試、審批或建立復試小組進展復試，總經(jīng)理審批。 第八條 招聘工作流程分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人事需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體如附件二《招聘各個環(huán)節(jié)流程》所示。 （一） 艾琪美業(yè)公司對項目總監(jiān)、職能部門經(jīng)理、總經(jīng)理招聘采用結(jié)構(gòu)化面試，分別包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)〔勝任力評估〕、經(jīng)驗面談、背景調(diào)查。 （二） 簡歷篩選主要包括八項容

6、：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗、從事崗位的工作經(jīng)驗、學歷、婚姻狀況以與出生地籍貫。 （三） 文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、一般管理人員、店長、營銷職能崗、管理職能崗。 （四） 行為面試環(huán)節(jié)主要是測評該崗位所需要的根本行為勝任力，測評的標準為達到提前設定的行為目標，標準見附件三《各崗位勝任力素質(zhì)評估表》。 （五） 結(jié)構(gòu)化面試需要提前對所有崗位進展是否采用哪些環(huán)節(jié)進展規(guī)劃，形成表格，即附件四《面試流程標準表》。 （六） 未經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。 （七） 所有的應聘人員應填寫《應聘申請表》〔如附件五所示〕

7、，《應聘申請表》應為手工填寫，并有應聘人員本人親筆簽字。 （八） 招聘過程中工作人員不得承諾艾琪美業(yè)人力資源管控制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機會。 （九） 結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)與測評環(huán)節(jié)責任人為行政人事部，決策環(huán)節(jié)責任人為用人部門。招聘前與日常工作中行政人事部應將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓到相關工作人員，并承當其相關責任。行政人事部應搜集必需的簡歷標桿標準、文化匹配度標準、經(jīng)驗面試問話標準，納入檔案資料庫。 第三章 招聘計劃 第九條 人力資源需求預測 （一） 公司各部門負責人對本部門人力資源需求預測與 各部門每年根據(jù)公司

8、開展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標以與人力資源規(guī)劃編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式〔辭職、退休、辭退、輪崗等〕、流入人數(shù)、時間與方式〔招、外招〕與其原因分析等；行政人事部負責對各部門的管理人員需求預測進展審核。 （二） 公司年度需求預測：行政人事部綜合考慮集團開展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體行政人事需求預測進展綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預測。 （三） 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》〔詳見附件六〕，

9、說明未列入年度預測的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，行政人事部組織實施。 第十條 人力資源需求計劃 （一） 每年末行政人事部根據(jù)公司的整體計劃以與用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經(jīng)理審批。 （二） 制定人力資源需求計劃的根本依據(jù)：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織結(jié)構(gòu)的預測、人員供求關系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。 （三） 人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。 （四） 編制人員需求計劃時要綜合考慮部人才和外部人才供給情況。行政人事部建立部人才庫和后備人才庫，信息包括每位員工的

10、績效記錄與評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、具備的技能和證書等，進展動態(tài)管理和更新。進展部人才供給預測時要調(diào)用部人才庫，判斷部人員是否與所需工作相匹配。同時，行政人事部建立外部人力資源庫，在部供給無法滿足需求的情況下進展外部供給預測。外部供給預測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r、行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進展判斷，并進展動態(tài)更新。當編制人員需求計劃時要比照外部人才庫，根據(jù)外部人才比照情況來確定企業(yè)是部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對應策略。 （五） 行政人事部在人力資源需求與供給預測的根底上，制定出年度的人力資源需求計劃。 第十一條 招聘計劃 （

11、一） 行政人事部負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括： 1. 招聘崗位、人數(shù)與資格要求〔年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等〕； 2. 招聘渠道和方式； 3. 招聘測試容和實施部門； 4. 招聘完成時間和新員工到位時間； 5. 招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼與其他費用等。 6. 招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出：⑴公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；⑵需要人才引進、人才獵頭與未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；⑶市場上該崗位本來就較少的人員。 （二） 招聘計劃由總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。 第四章

12、 人員招募 第十二條 招募的來源與方法： （一） 為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當出現(xiàn)空缺崗位時，公司采取部招募優(yōu)先的政策。 （二） 在尊重用人部門、應聘員工與其目前所在部門意見的前提下，進展部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。 1. 部招募的主要方法有推薦法〔經(jīng)本部門負責人推薦〕、檔案法、公告法等。 1) 推薦法。 A） 此為部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向行政人事管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核〔當候選人員數(shù)量多于招聘數(shù)量時還要進展篩選〕、崗前培訓等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。 B） 步驟：通過在組織的各部門發(fā)布某空

13、缺職位的招聘信息，先由各主管人員負責推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過對各候選人的綜合評定并征集各部門的意見，最后確定該職位的最正確人選。 2) 檔案法： A） 當出現(xiàn)崗位空缺時，可通過查閱部儲藏人才庫尋覓適宜人選。行政人事管理部門應備有員工的個人檔案，建立部儲藏人才庫。人才庫通常記錄員工的教育、經(jīng)歷、技能、培訓、績效等有關情況，并且這些信息隨著員工的自身開展都得到不斷的更新，用人部門和行政人事部門可以在人才庫里找到適宜的人補充職位空缺。部儲藏人才庫的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了根底。 B） 檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除由推薦人提供相關材料以外，還可以通過查閱檔案記錄

14、來了解該員工是否符合招聘職位的條件。 C） 檔案法亦可用于外部儲藏人才。公司對外招聘需要將所有應聘簡歷進展存檔備案，至少不低于五年。經(jīng)過面試的簡歷也需存檔，行政人事部應通知面試失敗人員以后工作的機會，不得將未錄用簡歷銷毀、遺失與改為他用。 3) 公告法 此為部招募的通用方式。當出現(xiàn)崗位空缺時，通過在公司部各種信息平臺〔如公告板、、部部公開平臺等〕上公布，令全體員工了解職務空缺。有興趣的員工在限定時間向行政人事部提交申請，進入競聘選拔流程，具體實施方法參見《艾琪美業(yè)員工晉升退出管理制度》。 2. 職能部門首要管理人員部招募以任職資格、技能能力為根底，由行政人事部組織相關人員組建測評小組

15、，行政人事部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。 3. 部門主管以上人員可實行競聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請，由行政人事部匯總，報總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。 （三） 公司將在部招募不能滿足職位要求時進展外部招募： 4. 外部招募渠道主要有以下幾種形式： （1） 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由行政人事部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原那么按程序考核錄用。 （2） 媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息。 （3） 招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。 （4） 校園招募：每年春季公司將招聘信息與時發(fā)往對口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交

16、流會。 （5） 網(wǎng)絡招聘：通過公司、專業(yè)人才向社會大眾發(fā)布招聘信息。 （6） 委托獵頭公司招募：委托獵頭公司等中介機構(gòu)有針對性的進展招募，此渠道主要針對總經(jīng)理、總監(jiān)等高端管理崗位或個別稀缺人才。 （7） 挖角：從競爭對手處挖掘適宜人才。 第十三條 招募信息的發(fā)布： 招募信息發(fā)布時間、方式、渠道與圍根據(jù)崗位要求確定。 （一） 招聘廣告 1. 招聘廣告的設計原那么：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖甭毼划a(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。 2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由公司行政人事部提出要求，由公司負責形象宣

17、傳部門〔如企劃部〕負責制作。 3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。 4. 招聘廣告的容：公司的根本情況；招聘的職位、數(shù)量與根本條件；招聘的職位職責說明；薪資和待遇圍；應聘的時間、地點、方式與所需的資料；其他有關考前須知。 （二） 信息發(fā)布圍：由招募對象的圍決定。 （三） 信息發(fā)布在條件允許的情況下，招聘信息應對不同層次的人員規(guī)定具體的提前發(fā)布時間。 （四） 招募對象的層次性：應分析招募對象處在社會的何種層次，從而根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 第十四條 應聘者提出申請： 應聘者

18、向行政人事部提出應聘申請，應提供以下個人資料： （一） 應聘申請表〔函〕〔如附件五所示〕，且注明應聘職位； （二） 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息； （三） 各種學歷、技能、成果〔包括獎勵〕證明〔復印件〕； （四） 〔復印件〕； （五） 重要職位需要原單位推薦信與工作背景資料； （六） 招聘此三大類崗位：核心技術(shù)崗、營銷崗、高級管理崗時，需要讓應聘者填寫與原來單位工作關系與工作資料交接完畢的證明書。 第五章 人員選拔 第十五條 個人資料篩選 行政人事部根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進展初審，審查應聘者個人

19、材料與崗位要求的適配性，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進展審核，審核認可的由行政人事部負責通知初試。 第十六條 初試 （一） 行政人事部向資料審查合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、等相關證件的原件。初試時行政人事部對應聘人員的智力、品行和綜合素質(zhì)進展初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與專業(yè)能力對應聘人員進展初試和評價。 （二） 凡兩人以上的初試，負責人/測評小組根據(jù)事先設計的容對應聘者進展測試，根據(jù)測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，由初試負責人對小組意見做綜合。初試合格者，給予“同

20、意復試〞意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮〞意見，應聘者被淘汰。 第十七條 復試 （一） 復試由復試小組進展的。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、行政人事部經(jīng)理；三、資深專業(yè)人士。高級管理人才由總經(jīng)理〔或總經(jīng)理授權(quán)人〕負責面試，行政人事部負責協(xié)調(diào)。 （二） 復試的實施。復試過程中，由復試小組成員填寫復試記錄表，說明對應聘者的評語與結(jié)論。復試完畢后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復試記錄表上，送達用人部門負責人與行政人事部備案，作為下一步行動的依據(jù)。 （三） 重要崗位的復試可以考慮采取面談、公文筐測試等形式，由行政人事部和用人部門共同

21、組織進展。 （四） 復審與背景調(diào)查。復審前，先由行政人事部對應聘人員做出背景調(diào)查，審核錄用人員所描述情況是否屬實，背景調(diào)查通過后由分管部門的主管領導進展審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經(jīng)行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理最后簽字批準。 第十八條 通知錄用 決定錄用的人員由行政人事部發(fā)出《錄用通知單》，或以其它正式形式通知到位，并確認到崗時間，通知用人部門負責人。 未被錄用的人員亦應由行政人事部以或短信、等形式予以禮貌說明。 第十九條 體檢 同意聘用的外部應聘者應在審批后到公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。 部應聘員工可不參與體檢流程。此體檢

22、費用為應聘者自行處理。 第二十條 報到 同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間不能報到又未申請延期者，行政人事部可取消其錄用資格。 對于部招聘的員工，批準錄用后應在一周做好工作移交，并到行政人事部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間到新部門報到。 第六章 人員錄用 第二十一條 入職手續(xù) （一） 應聘人員報到當日，簽訂勞動合同〔如遇特殊情況，根據(jù)《勞動合同法》第十條，在用工之日起一個月簽訂)，成為公司員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，假設發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。 （二） 所以人員報到當日簽定公司入

23、職文件：1、勞動合同，2、新員工入職登記表，3、協(xié)議。 （三） 辦理相關手續(xù)，領取《員工手冊》與對應的《職務說明書》； （四） 行政人事部員工關系負責人需督促入職人員認真閱讀公司各項管理文件制度，并讓入職人員簽字確認； （五） 如遇特殊崗位，如：工程部經(jīng)理、司機等職務能涉與公司車輛或者財產(chǎn)的職位，需提供擔保等相應文件。 第二十二條 試用 （一） 員工上崗都應經(jīng)過試用期，試用期一般為3個月，最長不超過6個月。試用期享受試用期待遇。 （二） 用人部門和行政人事部應每月對試用期的員工進展考核鑒定。試用期表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，公

24、司行政人事部與用人部門根據(jù)實際情況，決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。 （三） 在試用期，試用員工需要承受行政人事部與員工關系負責人的相關調(diào)查《新員工入職追蹤面談表》，面談頻率為7天、20天、一月、兩月、三月。試用期如果不足以3個月的，那么按照規(guī)定時間訪談。 （四） 試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤〔具體標準見《艾琪美業(yè)公司員工手冊》〕，公司有權(quán)隨時將其辭退。 第二十三條 轉(zhuǎn)正 試用期轉(zhuǎn)正為主動申請原那么。 行辦人員試用期滿合格，由員工本人填寫《試用期轉(zhuǎn)正評估表》〔參見附件七〕，對試用期工作進展總結(jié)，由用人部門、行政人事部填寫考核意見，總經(jīng)理批準后，辦理轉(zhuǎn)

25、正手續(xù)。一線銷售人員由用人部門填寫考核意見，行政人事部批準后，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。 同時，用人部門和行政人事部應完成以下工作： （一） 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應待遇； （二） 制定員工進一步開展計劃，填寫《員工職業(yè)開展規(guī)劃表》為公司人才庫保存，表格見《艾琪美業(yè)員工晉升退出管理制度》； （三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第七章招聘工作評估 第二十四條 每次招聘活動完畢后，行政人事部都應對招聘結(jié)果進展認真分析，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改良措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進展評估： （一） 本錢效益評估：對招聘本錢、本錢效用等進展評價，如下所示： 1. 單位直接招聘本錢=招

26、聘直接本錢/錄用人數(shù)，其中直接本錢包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了行政人事獲取的本錢。 2. 總本錢效應=錄用人數(shù)/招聘總本錢，它反映了單位招聘本錢所產(chǎn)生的效果，可以對總本錢分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。 （二） 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進展 1. 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 2. 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。 3. 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。

27、 （三） 錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進展的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 （四） 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 （五） 行政人事部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進展評估，從而不斷改良和完善。 （六） 本分析評估每季度一次，并且納入部門年終考核。 第八章 附 那么 第二十五條 本方法的擬定和修改由行政人事部負責，總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。 第二十六條 本方法由行政人事部負責解釋。 第二十七條 本方法自公布之日起實施

28、。 附件一 招聘過程中用人部門和行政人事部的工作職責分工 用人部門 行政人事部 1.依據(jù)人力資源規(guī)劃以與實際需要提出招聘需求 2.招聘計劃的擬定 3.招聘崗位的工作說明書與錄用標準的核定與修改 4.招聘信息的發(fā)布 5.應聘者申請登記，資格審查 6.應聘者初選，確定參加面試的人員 7. 應聘者初選，通知參加面試的人員 8.面試、考試工作的組織 9.負責面試、考核工作 10.討論工資水平，個人資料核實、體檢 11.錄用人員審批、人員工作安排與試用期間待遇確實定 12.試用人員報到與相關手續(xù)辦理 13.正式錄用決策 14.正式合同的簽訂 1

29、5.員工培訓服務 16.員工培訓服務 17.錄用人員的績效評估與招聘評估 18.錄用人員的績效評估與招聘評估 19.人力資源規(guī)劃修訂 20.人力資源規(guī)劃修訂 注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項活動的順序 附件二 招聘工作各個環(huán)節(jié)流程 附件三 勝任力素質(zhì)評估表 財務經(jīng)理勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試評估表 人生定位 (共15分) 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔0〕 夠用就行〔3〕 沒有要求〔1〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔3〕 沒有〔0〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕

30、 技術(shù)專家〔3〕 專業(yè)人員〔1〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔3〕 根本管理需求〔1〕無管理需求〔0〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合：3分，提示后吻合：1分，一般：0分不吻合 工作定義：10分：準確，5分，提示后準確，3分：一般 0分：不吻合 財務經(jīng)理的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容 ：做好并符合〔

31、3分〕一般或符合〔1分〕不符〔0分〕 6. 財務規(guī)劃與管理的擬定 7. 財務分析 8. 財務制度編制修訂完善 9. 財務部日常務管理與外部單位的協(xié)調(diào)工作 10. 負責指導屬下員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行 11. 資產(chǎn)〔固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)〕核實 12. 監(jiān)視指導會計、出納管理工作 13. 日常費用支出與應付款支付的審批管理 14. 負責公司財務人員隊伍建設 15. 財、稅、風險知識的培訓 工作追求〔年度〕 目標要求15分 您近期的工作目標 3 1 0 1. 收入目標 8-12萬 2-6萬 12-20萬 30萬以上 2. 服務滿意度目標 清晰量化

32、 清晰沒有量化 不清晰 3. 工作業(yè)績目標 清晰量化符合標準 清晰沒有量化 不清晰 4. 知識點學習目標 專業(yè)金融知識 團隊管理技巧 專業(yè)財務知識 無 5. 工作崗位目標 零出錯率、培養(yǎng)員工、晉升 熟練崗位優(yōu)秀 無 工作責任 工作責任的總分為15分 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 1、報表準確的責任 2、現(xiàn)金管理準確的責任 3、財務制度完善并執(zhí)行的責任 4、票據(jù)、賬款審核準確的責任 5、責任 得分 面試人 財務主管勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試

33、評估表 人生定位 (共15分) 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔0〕 夠用就行〔3〕 沒有要求〔1〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔0〕 沒有〔3〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔1〕 專業(yè)人員〔3〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔0〕 根本管理需求〔3〕無管理需求〔1〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合：3分，提示后吻合：1分，

34、一般：0分不吻合 工作定義：10分：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不吻合 財務主管的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容 ：做好并符合〔3分〕一般或符合〔1分〕不符〔0分〕 1、財務預算規(guī)劃 2、現(xiàn)金流量表 3、本錢管控 4、現(xiàn)金管理 5、損益表 6、應付賬款 7、無形資產(chǎn) 8、財務制度的完善 9、費用報銷審核 10、財務制度的執(zhí)行落實 工作追求〔年度〕 目標要求15分 您近期的工作目標 3 1 0 1. 收入目標 6萬-8萬 4萬-6萬 8-15萬 1

35、5萬以上 2. 服務滿意度目標 清晰量化 清晰沒有量化 不清晰 3. 工作業(yè)績目標 清晰量化符合標準 清晰沒有量化 不清晰 4. 知識點學習目標 專業(yè)財務知識投資理財 專業(yè)知識 無 5. 工作崗位目標 零出錯率、晉升 熟練崗位優(yōu)秀 無 工作責任 工作責任的總分為15分 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 1、報表準確的責任 2、現(xiàn)金管理準確的責任 3、財務制度完善并執(zhí)行的責任 4、票據(jù)、賬款審核準確的責任 5、責任 得分 面試人 出納勝任力素質(zhì)評估表

36、項目 標準面試評估表 人生定位 (共15分) 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔0〕 夠用就行〔3〕 沒有要求〔1〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔0〕 沒有〔3〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔1〕 專業(yè)人員〔3〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔0〕 根本管理需求〔1〕無管理需求〔3〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合，3，提示

37、后吻合，1，一般，0分不吻合 工作定義：10分：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不吻合 出納的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容： 做好并符合〔3分〕、一般或符合〔1分〕、不符〔0分〕 1. 認真貫徹執(zhí)行國家現(xiàn)金管理和銀行結(jié)算規(guī)定，與時辦理現(xiàn)金收支與銀行結(jié)算工作 2. 根據(jù)審核完畢的收、付款憑證進展復核，嚴把發(fā)票關，進展收付款核算 3. 負責登記“現(xiàn)金〞和“銀行存款日記〞帳，并編制銀行存款余額調(diào)節(jié)報表 4. 負責保管庫存現(xiàn)金、銀行卡〔冊〕、各種有價證券，并確保安全 5. 負責保管“財務專

38、用章〞和空白支票、空白收據(jù)，并辦理專項領用登記、注銷手續(xù) 6. 負責“銀行存款〞、“現(xiàn)金〞原始憑證的編號 7. 負責增值稅票和普票的申購、開具、保管和發(fā)票進銷存明細登記 8. 負責完成每月的抄稅工作 9. 負責編制每日資金收支日報表 10. 負責合同臺帳的建檔、保管 工作追求〔年度〕 目標要求15分 您近期的工作目標 3 1 0 1. 收入目標 3-4萬 1-2萬 5-6萬 6萬以上 2. 服務滿意度目標 清晰量化 清晰沒有量化 不清晰 3. 工作業(yè)績目標 清晰量化符合標準 清晰沒有量化 不清晰 4. 知識點學習目標 專業(yè)知識、溝通技巧 專

39、業(yè)知識 無 5. 工作崗位目標 零出錯率、晉升 熟練崗位優(yōu)秀 無 工作責任 工作責任的總分為15分 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 1、 支票準確的責任 2、 財務制度嚴格執(zhí)行的責任 3、 憑證準確的責任 4、 財務數(shù)據(jù)記錄準確的責任 5、 責任 得分 面試人 會計勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試評估表 人生定位 (共15分) 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔0〕 夠用就行〔3〕 沒有要求〔1〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔0

40、〕 沒有〔3〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔1〕 專業(yè)人員〔3〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔1〕 根本管理需求〔3〕無管理需求〔0〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合 工作定義：10分：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不吻合 會計的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的

41、，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容 ：做好并符合〔3分〕一般或符合〔1分〕不符〔0分〕 1. 負責按財務核算要求編制、審核記帳憑證，完成結(jié)帳并裝訂財務憑證 2. 負責總帳往來的記帳、對帳、清欠與結(jié)算工作，按往來核算規(guī)定，按時出具往來余額調(diào)節(jié)表 3. 負責存貨的進銷存上下帳、審核開具的稅票、出入庫憑據(jù)等結(jié)算憑證，辦理結(jié)算手續(xù) 4. 參與存貨的盤點、核對，審核盤盈、盤虧產(chǎn)品，與時查清原因上報有關領導，并按會計核算規(guī)定與審批程序?qū)ΡP盈、盤虧產(chǎn)品進展相應的帳務和進銷存系統(tǒng)處理 5. 審核本錢、費用報銷、付款單、工資表和往來對帳單，按時完成網(wǎng)銀的復核、發(fā)送和打印 6. 負責資金盤點，核對

42、盤點報告與銀行序時明細帳 7. 負責財務資料的全面管理 8. 負責編制稅務資產(chǎn)負債表、損益表和現(xiàn)金流量表 9. 負責按時申報國、地稅并做好所得稅的匯算工作、按時完成稅票的購置、驗訖與更換工作 10. 制定、完善財務流程和部會計核算，提出創(chuàng)建性建議 工作追求〔年度〕 目標要求15分 您近期的工作目標 3 1 0 1. 收入目標 3萬-5萬 5萬-8萬 8萬以上 2. 服務滿意度目標 清晰量化 清晰沒有量化 不清晰 3. 工作業(yè)績目標 清晰量化符合標準 清晰沒有量化 不清晰 4. 知識點學習目標 財務管理、組織行為學 財務費用管理 無 5. 工

43、作崗位目標 成為財務專家 做好財務管理 無 工作責任 工作責任的總分為15分 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 1、財務、報表準確率 2、往來帳誤差率 3、責任 4、稅收合理責任 5、憑證管理責任 得分 面試人 行政人事部經(jīng)理勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試評估表 人生定位 (共15分) 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔3〕 夠用就行〔1〕 沒有要求〔0〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔3〕 沒有〔0〕 3. 技術(shù)定位：

44、權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔3〕 專業(yè)人員〔1〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔3〕 根本管理需求〔1〕無管理需求〔0〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合 工作定義：10分：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不吻合 行政人事經(jīng)理的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容

45、：做好并符合〔3分〕一般或符合〔1分〕不符〔0分〕 1、制定行政人事規(guī)劃，提交行政人事報告 2、對行政人事制度、流程提出優(yōu)化方案，并執(zhí)行落實 3、招聘工作組織 4、人員培訓開展 5、員工關系管理與維護 6、崗位工作分析與職位說明 7、組織績效考核工作開展 8、處理勞動糾紛 9、調(diào)查外部薪酬數(shù)據(jù)，員工定薪 10、員工福利設計與發(fā)放 工作追求〔年度〕 目標要求15分 您近期的工作目標 3 1 0 1. 收入目標 8萬－12萬 12－20萬 1-8萬 20萬以上 2. 服務滿意度目標 清晰量化 清晰但無量化 不清晰 3. 工作業(yè)績目標 清晰量化

46、符合標準 清晰沒有量化 不清晰 4. 知識點學習目標 行政人事管理、組織行為學、戰(zhàn)略管理 行政人事管理 無 5. 工作崗位目標 成為資深行政人事專家 做好行政人事管理 無 工作責任 工作責任的總分為15分 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 1. 人才達成的責任 2. 薪酬定級出錯的責任 3. 績效考核與時責任 4. 勞動糾紛處理不當?shù)呢熑? 5. 員工培訓達標的責任 得分 面試人 招聘、勞動關系主管勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試評估表 人生定位 (共15分

47、) 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔1〕 夠用就行〔3〕 沒有要求〔0〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔0〕 沒有〔3〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔1〕 專業(yè)人員〔3〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔0〕 根本管理需求〔3〕無管理需求〔1〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合 工作定義：10分

48、：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不吻合 專員的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容 ：做好并符合〔3分〕一般或符合〔1分〕不符〔0分〕 6. 制定招聘計劃 7. 簡歷篩選，初次面試 8. 定期招聘分析報告 9. 多元化招聘渠道 10. 新員工入職訪談 11. 協(xié)助建立員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系 12. 負責員工勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等工作 13. 協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查 14. 協(xié)助組織、策劃各項員工會議與活動 15. 整理員工花名冊、檔案、人才庫檔案

49、工作追求〔年度〕 目標要求15分 您近期的工作目標 3 1 0 16. 收入目標 4萬-5萬 7萬-15萬 15萬以上 17. 服務滿意度目標 與關聯(lián)部門溝通順暢，無障礙 與關聯(lián)部門溝一般性 無 18. 工作業(yè)績目標 擬定工作流程，制定工作計劃 按規(guī)定要求做好工作辦理 無 19. 知識點學習目標 有學習人力資源模塊的詳細計劃 有學習其他知識的想法 無 20. 工作崗位目標 做崗位績效優(yōu)秀者，晉升 熟練崗位技能 無 工作責任 工作責任的總分為15分 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 21. 招聘的與時性 2

50、2. 招聘人才的準確性 23. 員工檔案收集完整的責任 24. 處理好員工關系的責任 25. 公司流程嚴格執(zhí)行的責任、協(xié)助各部門的責任 得分 面試人 行政助理勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試評估表 人生定位 (共15分) 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔0〕 夠用就行〔3〕 沒有要求〔1〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔0〕 沒有〔3〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔1〕 專業(yè)人員〔3〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔0〕 根本

51、管理需求〔1〕無管理需求〔3〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合 工作定義10分：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不吻合 行政助理的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容 ：做好并符合〔6分〕一般或符合〔2分〕不符〔0分〕 6. 協(xié)助行政部經(jīng)理完成公司行政事務工作與部門部日常事務工作

52、 7. 各項規(guī)章制度監(jiān)視與執(zhí)行 8. 參與公司績效管理、考勤等工作 9. 協(xié)助辦理面試接待、會議、培訓、公司集體活動組織與安排，節(jié)假日慰問等 10. 負責公司各部門辦公用品的領用和分發(fā)工作 工作追求〔年度〕 目標要求15分 您近期的工作目標 3 1 0 11. 收入目標 3.5-4.5萬 2-3.5萬 4.5-6萬 6萬以上 12. 服務滿意度目標 清晰量化 清晰沒有量化 不清晰 13. 工作業(yè)績目標 清晰量化符合標準 清晰沒有量化 不清晰 14. 知識點學習目標 行政人事管理知識 國家相關法律法規(guī) 行政人事管理知識 無 15. 工作崗位

53、目標 員工零投訴，并晉升 熟練崗位優(yōu)秀 無 工作責任 工作責任的總分為15分 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 16. 協(xié)助部門經(jīng)理完成工作的責任 17. 按照企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行的責任 18. 企業(yè)績效考核完善的責任 19. 公司會議、節(jié)假日安排合理的責任 20. 辦公耗材與時發(fā)放的責任 得分 面試人 信息工程硬件專員勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試評估表 人生定位 (共15分) 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔0〕 夠用就行〔3〕 沒有要求〔1〕 2.

54、 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔0〕 沒有〔3〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔1〕 專業(yè)人員〔3〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔0〕 根本管理需求〔1〕無管理需求〔3〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合 工作定義10分：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不吻合 您的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得

55、一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容 ：做好并符合〔6分〕一般或符合〔2分〕不符〔0分〕 6. 組織制定公司信息化的各項制度和流程并執(zhí)行監(jiān)視 7. 軟硬件采購 8. 相關培訓與技術(shù)支持 9. 設備管理與維護 10. 協(xié)助行政做固定資產(chǎn)管理 工作追求〔年度〕 目標要求15分 您近期的工作目標 3 1 0 11. 收入目標 3-4萬 2-2.5萬 4-5萬 5萬以上 12. 服務滿意度目標 清晰量化 清晰沒有量化 不清晰 13. 工作業(yè)績目標 清晰量化符合標準 清晰沒有量化 不清晰 14. 知識點學

56、習目標 行政人事管理知識 國家相關法律法規(guī) 行政人事管理知識 無 15. 工作崗位目標 員工零投訴，并晉升 熟練崗位優(yōu)秀 無 工作責任 工作責任的總分為15分 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 16. 信息設備管理的責任 17. 部門之間協(xié)作的責任 18. 采購本錢控制的責任 19. 固定資產(chǎn)管理的責任 20. 相關軟件培訓的責任 得分 面試人 運營總監(jiān)勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試評估表 人生定位 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔3〕

57、夠用就行〔1〕 沒有要求〔0〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔3〕 沒有〔0〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔1〕 專業(yè)人員〔3〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔3〕 根本管理需求〔1〕無管理需求〔0〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合 工作定義10分：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不

58、吻合 您的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容 ：做好并符合〔3分〕一般或符合〔1分〕不符〔0分〕 6. 負責營運部門的各項規(guī)章制度完善 7. 制訂年度銷售目標和計劃 8. 分配銷售任務 9. 收集和拓展客戶資料 10. 調(diào)查競爭對手情況并形成計劃報 11. 幫助下屬達成目標 12. 定期匯報工作 13. 培養(yǎng)下屬業(yè)務技能、專業(yè)能力 14. 分銷商的管理工作 15. 做好VIP工作，處理客戶投訴 工作追求〔年度〕 您近期的工作目標： 3 1 0 16. 收入目標 20－3

59、0萬 30-50萬 20萬以下 17. 服務滿意度目標 清晰量化 清晰沒有量化 不清晰 18. 工作業(yè)績目標 清晰量化符合標準 清晰沒有量化 不清晰 19. 知識點學習目標 如何做一名優(yōu)秀的領導并創(chuàng)造價值 銷售技巧 無 20. 工作崗位目標 如何創(chuàng)造更高利潤并晉升 熟練崗位優(yōu)秀 無 工作責任 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 21. 部門銷售目標完成的責任 22. 新客戶、新市場開發(fā)的責任 23. 銷售與時回款的責任 24. 紀律責任 25. 責任 得分 面試

60、人 區(qū)域/品牌經(jīng)理勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試評估表 人生定位 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔3〕 夠用就行〔1〕 沒有要求〔0〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔3〕 沒有〔0〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔1〕 專業(yè)人員〔3〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔3〕 根本管理需求〔1〕無管理需求〔0〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分

61、 經(jīng)歷與工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合 工作定義10分：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不吻合 您的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容 ：做好并符合〔3分〕一般或符合〔1分〕不符〔0分〕 6. 制訂銷售目標和計劃 7. 分配銷售任務 8. 所轄區(qū)域綜合管理 9. 調(diào)查競爭對手情況并形成計劃報告 10. 負責業(yè)務指導與管理 11. 負責分銷商的關系管理 12. 培養(yǎng)下屬業(yè)務技能、專業(yè)能力 13. 開拓新市場、新客戶 14. 負責團隊建設 15. 處理客戶

62、投訴 工作追求〔年度〕 您近期的工作目標 3 1 0 16. 收入目標 12－20萬 20-30萬 8-12萬 30萬以上 17. 服務滿意度目標 清晰量化 清晰沒有量化 不清晰 18. 工作業(yè)績目標 清晰量化符合標準 清晰沒有量化 不清晰 19. 知識點學習目標 團隊管理 銷售技巧 銷售技巧 無 20. 工作崗位目標 達成業(yè)績，并晉升 熟練崗位優(yōu)秀 無 工作責任 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 21. 部門銷售目標完成的責任 22. 新客戶、新市場開發(fā)的責任 23. 銷售與時回款的責任

63、 24. 紀律責任 25. 責任 得分 面試人 市場拓展經(jīng)理勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試評估表 人生定位 (共15分) 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔3〕 夠用就行〔1〕 沒有要求〔0〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔3〕 沒有〔0〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔1〕 專業(yè)人員〔3〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔1〕 根本管理需求〔3〕無管理需求〔0〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕

64、 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合 工作定義：10分：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不吻合 您的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項工作嗎？您是如何做的，您在結(jié)果如何，有沒有證據(jù)？ 工作容 ：做好并符合〔6分〕一般或符合〔2分〕不符〔0分〕 6. 負責轄區(qū)渠道開展的規(guī)劃 7. 負責開展新代理商，簽訂代理協(xié)議 8. 負責轄區(qū)分銷渠道管理，完成渠道的銷售任務 9. 負責渠道客戶問題的收集、反應、解決 10. 協(xié)助

65、代理商組建、管理銷售團隊，提高代理商的競爭力 工作追求〔年度〕 目標要求15分 您近期的工作目標 3 1 0 11. 收入目標 10-15萬 10萬以下 15-20萬 20萬以上 12. 服務滿意度目標 清晰量化 清晰沒有量化 不清晰 13. 工作業(yè)績目標 清晰量化符合標準 清晰沒有量化 不清晰 14. 知識點學習目標 商務談判 銷售技巧 銷售技巧 無 15. 工作崗位目標 開發(fā)新客戶并晉升 熟練崗位優(yōu)秀 無 工作責任 工作責任的總分為15分 承當什么樣的責任： 認同3 一般1 不認同0 16. 部門任務目標完成的責任

66、 17. 新客戶開發(fā)的責任 18. 協(xié)助新客戶營銷的責任 19. 按照公司規(guī)章制度執(zhí)行的責任 20. 責任 得分 面試人 促銷主管/促銷美導勝任力素質(zhì)評估表 項目 標準面試表 人生定位 (共15分) 1. 金錢定位：大而具體數(shù)目〔0〕 夠用就行〔3〕 沒有要求〔1〕 2. 創(chuàng)業(yè)定位：10年〔1〕 5年〔0〕 沒有〔3〕 3. 技術(shù)定位：權(quán)威專家〔0〕 技術(shù)專家〔1〕 專業(yè)人員〔3〕 4. 管理定位：權(quán)威領導需求〔0〕 根本管理需求〔3〕無管理需求〔1〕 5. 社會角色：家庭導向型〔0〕 工作導向型〔3〕 中間導向型 〔1〕 工作定義 與工作距離 經(jīng)歷與工作5 工作定義10 包括哪些工作10 每項工作做到程度30分 經(jīng)歷與工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合 工作定義10分：準確，5分，提示后準確，3：一般 0：不吻合 您的工作都包括哪些工作，以下每吻合一項得一分，共10分 您做過這項