江蘇自考05963《績效管理》模擬考試試卷(三)

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《績效管理》模擬考試試卷（三） 一、單項選擇題25%（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。） 1.員工或組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績效具有（A）。 A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)定性 2.讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時，實現(xiàn)員工的個人價值和職業(yè)生涯計劃。這是績效管理的（C）特點(diǎn)。 A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通 3.依據(jù)上一輪評價周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過程被稱為（D）。 A.績效計劃B.績效實施C.績效應(yīng)用D.績效改進(jìn) 4.系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（B）。 A.發(fā)展觀念B.整體觀念C.穩(wěn)定觀念D.可變觀念 5.績效管理系統(tǒng)的各個要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個要素的改變都會引起其他要素的變化，這是指績效管理系統(tǒng)的（C）。 A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性 6.權(quán)衡激勵模式的理論基礎(chǔ)源于（D）。 A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強(qiáng)化理論D.亞當(dāng)斯的公平理論 7.企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績效考評中應(yīng)遵循的（C）。 A.公平解釋原則B.平等對話原則C.相對穩(wěn)定原則D.發(fā)展性原則 8.（C）認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。 A.彼得德魯克B.切斯特巴納德C.邁克爾波特D.伊戈爾安索夫 9.認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個精心設(shè)計的過程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論（A）的觀點(diǎn)。 A.設(shè)計學(xué)派B.計劃學(xué)派C.定位學(xué)派D.企業(yè)家學(xué)派 10.在績效計劃過程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解個部門的任務(wù)；引導(dǎo)并推動不同系列的員工建立科學(xué)合理的績效目標(biāo)；與下屬員工共同制定員工績效計劃”的主體是（B）。 A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人D.客戶 11.企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中S是指目標(biāo)應(yīng)是（A）。 A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時間為基礎(chǔ)的 12.每一個績效評價指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達(dá)要清晰而明確，沒有歧義。這是設(shè)置績效評價指標(biāo)基本要求中的（B）。 A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性 13.對員工沒有做出強(qiáng)制性的要求，但通過努力一小部分人可以達(dá)到這樣的績效水平，主要用于激勵性的報酬決策，比如升職、分紅等，這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)中的（D）。 A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn) 14.下列輔導(dǎo)方式中屬于非正式的輔導(dǎo)方式的是（D）。 A.咨詢B.小組會議溝通C.書面報告D.茶歇時的交談 15.績效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過其他員工的匯報、反映來了解某些員工的工作績效情況，比如通過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量的方法是（D）。 A.項目評定法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法 16.按照（C）可將績效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。 A.考核時間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對象 17.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨時間的一致性”指標(biāo)用（A）表示。 A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) 18.很多人認(rèn)為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，人們在進(jìn)行績效考核時往往會依據(jù)某員工“社交能力強(qiáng)”，而對其做出“談判能力也強(qiáng)”的評價。這是（B）。 A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個人偏見誤差 19.績效反饋面談的策略很多，對于（A）下屬，面談的策略應(yīng)是在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵，并且提出更高的目標(biāo)和要求。 A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型 20.BEST反饋的含義是：（A）。 A.描述行為、表達(dá)后果、征求意見、放眼未來B.描述行為、表達(dá)后果、征求意見、時間限定 C.描述行為、表達(dá)后果、具體目標(biāo)、放眼未來D.最佳目標(biāo)、可以測量、征求意見、時間限定 21.解決組織績效的問題有幾種方式，其中（C）是指在組織目標(biāo)和績效目標(biāo)驅(qū)動下，通過評估問題癥狀，分析導(dǎo)致績效問題的根本原因來找出對癥的策略，改進(jìn)績效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績效目標(biāo)的達(dá)成。 A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D.行為導(dǎo)向 22.績效改進(jìn)的評價方式有很多，其中（D）是對以上評價過程和結(jié)果的評價與反思，以幫助績效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，從而更好地開展以后的績效改進(jìn)目標(biāo)。 A.形成性評價B.總結(jié)性評價C.證實性評價D.元評價 23.（C）是通過預(yù)先設(shè)計不良事故的清單對員工的績效進(jìn)行考核。 A.關(guān)鍵事件法B.行為尺度評定量表法C.不良事故考核法D.工作標(biāo)準(zhǔn)法 24.平衡計分卡，簡稱BSC，是（A）于1992年發(fā)明并推廣的。 A.卡普蘭和諾頓B.莫博涅和史密斯C.馬庫斯和肯德爾D.史密斯和肯德爾 25.“從哪些方面來對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核？”這是指（B），它解決的是我們需要考核“什么”的問題。 A.績效標(biāo)準(zhǔn)B.績效指標(biāo)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn) 二、多項選擇題5%（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。） 1.成本收益理論具有（BCD）特征。 A.集合性B.自利性C.經(jīng)濟(jì)性D.計算性E.適應(yīng)性 2.后期的績效溝通主要是指導(dǎo)激勵，具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括（BCDE）幾個方面。 A.目標(biāo)認(rèn)同B.結(jié)果反饋C.問題診斷D.員工激勵E.行動計劃 3.績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系具有（CDE）等特征。 A.穩(wěn)定性B.發(fā)展性C.完整性D.協(xié)調(diào)性E.比例性 4.績效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用主要有以下幾種最為常見的制度（ABC）。 A.績效加薪B.績效獎金C.特殊績效獎金認(rèn)可計劃D.績效津貼E.績效工資 5.按標(biāo)的不同，標(biāo)桿管理可以分為（ABCD）。 A.內(nèi)部標(biāo)桿管理B.競爭標(biāo)桿管理C.功能標(biāo)桿管理D.流程標(biāo)桿管理E.戰(zhàn)略標(biāo)桿管理 三、填空題5% 1.鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績效和周邊績效的概念。 2.根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自三個方面：分配公平感、程序公平感和互動公平感。 3.針對績效管理，薪酬評估著重在關(guān)于固定收入、浮動收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對績效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎勵，這是進(jìn)行績效循環(huán)的基本保障。 4.績效反饋根據(jù)被考核者的參與程度分為三種：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。 5.排序法按操作過程的不同分為三種類型：簡單排序法、平均比較法、交替排序法。 四、名詞解釋15% 1.績效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績效水平。 2.績效評價指標(biāo)：是指對評價者的績效（工作態(tài)度、工作行為、個人能力、業(yè)績等因素）進(jìn)行評價的項目。 3.績效考核：通常又被稱為績效評估、績效評價或業(yè)績考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法，依據(jù)職位說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 4.績效獎金：是企業(yè)依據(jù)員工個人的績效評價結(jié)果，確定獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎金的做法。 5.行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評記分的考評辦法。 五、簡答題30% 1.組織在實施績效管理的五個環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什么？ 評價什么、評價周期、誰來評價、評價方法、評價結(jié)果應(yīng)用 2.簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。 就績效管理的具體意義而言，工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)在：職位描述是績效目標(biāo)評估指標(biāo)的來源；職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系；工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式。 3.簡述績效目標(biāo)的重要性。 為員工提供行動指南，有利于員工進(jìn)行自我管理；有助于員工了解自己的工作在組織中的價值；為績效實施和績效評價提供主要的依據(jù)。 4.簡述績效溝通的階段。 （1）準(zhǔn)備階段的績效溝通：傳播理念（2）前期的績效溝通：目標(biāo)認(rèn)同（3）中期的績效溝通：克服障礙（4）后期的績效溝通：指導(dǎo)激勵 5.簡述標(biāo)桿管理法的設(shè)計步驟。 標(biāo)桿超越的實質(zhì)是以領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為參照，對因循守舊、按部就班、不思進(jìn)取等陋習(xí)進(jìn)行變革，實現(xiàn)企業(yè)原有“秩序”的轉(zhuǎn)變。標(biāo)桿超越活動由“標(biāo)桿”和“超越”兩個階段組成。（1）發(fā)現(xiàn)瓶頸（2）選擇標(biāo)桿（3）比較分析并確定績效標(biāo)準(zhǔn)（4）方案的實施（5）階段性績效考核（6）績效改進(jìn)與再標(biāo)桿 6.簡述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。 第一，必須及時、主動告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個人最大潛力，達(dá)到公司業(yè)績目標(biāo)。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題，應(yīng)對潛在的問題和挑戰(zhàn)。該輔導(dǎo)必須基于對員工的信任和挖掘員工的潛能。第三，必須提供幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對其的業(yè)績要求。該輔導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。第四，必須在員工業(yè)績表現(xiàn)出色時提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績，目的在于鼓勵員工保持其良好的工作表現(xiàn)。該輔導(dǎo)必須是表揚(yáng)員工的出色業(yè)績和認(rèn)可員工的行為符合公司要求。 六、論述題20% 1.試論述績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。 績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。聯(lián)系： 績效考核是績效管理的一個重要組成部分或一個重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。單純的績效考核容易產(chǎn)生各種各樣的問題，績效考核的成功不僅取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績效管理其他環(huán)節(jié)及整個活動的進(jìn)行情況；而有效的績效管理也需要合理的績效考核來支撐，離開有效的績效考核整個績效管理過程將受到重大的影響，區(qū)別： (1)績效考核雖然本身也是可以構(gòu)成一個系統(tǒng)，但它是績效管理系統(tǒng)地一個子系統(tǒng)或構(gòu)成要 素；績效管理是一個系統(tǒng)，由包括績效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成。（2）績效考核只是整個績效管理過程的一個環(huán)節(jié)或一個階段；績效管理是一個完整的績效管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。（3）績效考核主要是回顧過去，對未來的考慮較少；績效管理則從績效計劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展。（4）績效考核主要關(guān)注結(jié)果；績效管理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同時也注重整個管理過程。（5）績效考核主要是對績效進(jìn)行監(jiān)督；績效管理則要借助計劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。（6）績效考核中考核者常常扮演的是評判者的角色，經(jīng)常會與被考核者對立起來；績效管理中管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。（7）績效考核主要是對過去所取得的績效的總結(jié)；績效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績效，更重要的是為了績效的提高。（8）績效考核考評結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失敗；績效管理則通過企業(yè)績效的改善和員工能力的提高，要實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。 2.試論述360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項。 優(yōu)勢：（1）比較公平公正。（2）減少考核誤差。（3）加強(qiáng)部門之間的交流溝通。（4）促進(jìn)員工個人發(fā)展。（5）人事部門據(jù)此開展工作比較容易。劣勢：（1）考核成本高。（2）考核培訓(xùn)工作難度大。（3）一定要重視360度績效考評的反饋環(huán)節(jié)，否則360度績效考評只能作為一種簡單地提供人事決策依據(jù)的考評方法，而不能使360度績效考評最大限度地發(fā)揮其反饋功能。（4）如運(yùn)用不當(dāng)，很可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。注意事項：（1）考核表的設(shè)計及考核者范圍的界定要合理。（2）高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）對考核者的培訓(xùn)必不可少。（4）注意考核過程一致。（5）慎重使用360度考核的結(jié)果。 3.試論述績效考核的原則。 客觀公正原則；公開性原則；嚴(yán)格性原則；及時反饋原則；差別界限原則；單頭考核原則；定期化和制度化原則；針對性原則 5 / 5