《人力資源管理》課程綜述

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1 內(nèi)容摘要 在激烈的社會競爭下 企事業(yè)單位的管理者越來越認(rèn)識到企事 業(yè)的核心競爭力在于人才 如何改進(jìn)人才管理的模式使企事業(yè)立于 不敗之地成為當(dāng)務(wù)之急 人力資源管理 作為一門介紹人才管理的 科學(xué) 對現(xiàn)實工作具有指導(dǎo)意義 本文從三方面入手 第一部分全 面闡述 人力資源管理 十二章的重點(diǎn)知識原理 從總體入手 凸 顯各章節(jié)的知識脈絡(luò) 是對所學(xué)知識的回顧 第二部分是理論聯(lián)系 實際 知識的重大意義在于能夠指導(dǎo)現(xiàn)實 使實際工作少走彎路 把書本知識用在實際工作中 用實際工作效果檢驗書本知識 達(dá)到 知識于實際不脫節(jié) 使實際有理論做指導(dǎo) 第三部分談學(xué)習(xí)體會 對自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷做總結(jié) 2 人力資源管理 課程綜述 通過學(xué)習(xí) 人力資源管理 我明確了人力資源管理 是指運(yùn)用 科學(xué)方法 協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系 處理人與人的矛盾 充分發(fā)揮人的 潛能 使人盡其才 事得其人 人事相宜 以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程 隨著社會的進(jìn)步 對人的管理問題日益突出 因而 人力資源管理 成為每個社會人必需的一門課程 一 人力資源管理 基本原理 人力資源管理 全書共十二章 第一章的重點(diǎn)理論有 人力資源管理的相關(guān)概念 目標(biāo) 特點(diǎn) 主 要內(nèi)容 任務(wù) 意義 發(fā)展歷程和趨勢 以及人性理論與人本管理 理論的基本內(nèi)容 第二章分別介紹了組織戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資 源管理的概念 制定人力資源管理戰(zhàn)略的流程 是我理解了組織戰(zhàn) 略 人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系 掌握了制定制定人力資源管理戰(zhàn)略 的方法 第三章重點(diǎn)介紹人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體架構(gòu)中的作 用 人力資源規(guī)劃的編制程序和方法 制定人力資源規(guī)劃要進(jìn)行人 力資源供給與需求平衡的原因 面對人力資源短缺或過剩時組織應(yīng) 該做出的決策 第四章的重點(diǎn)原理有人力資源會計的定義 人力資源成本的主 要內(nèi)容 企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算的重要意義和相應(yīng)的方法 進(jìn) 行投資收益分析與投資決策分析的程序 第五章重點(diǎn)介紹什么是工作分析以及工作分析的重要作用 工 3 作分析的方法及特點(diǎn) 工作分析的流程 定員的方法 工作分析的 結(jié)果在實際工作中的運(yùn)用 第六章的重點(diǎn)原理有招聘與甄選的概念 招聘的渠道及各自的 優(yōu)缺點(diǎn) 招聘與甄選的流程 面試的類型 如何進(jìn)行心理測驗 評 價中心技術(shù)及實施的方法 就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容及作用 第七章重點(diǎn)介紹培訓(xùn)的基本內(nèi)容及種類 職前培訓(xùn)的方法 培 訓(xùn)需求 分析方法 培訓(xùn)計劃的內(nèi)容 培訓(xùn)課程設(shè)計的要素 如何 運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn) 有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要 手段 它們各具優(yōu)缺點(diǎn) 因此往往被配合運(yùn)用 第八章闡述績效管理的基本問題 并重點(diǎn)闡述績效考核 詳細(xì) 介紹了績效管理的功能和作用 有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn) 確定績效考核指標(biāo)的原則 各種績效考核方法的優(yōu)劣性 第九章重點(diǎn)介紹的薪酬指工資和福利 薪酬包括以貨幣形式直 接付給員工的薪酬和以非貨幣形式付給員工的薪酬 它具有補(bǔ)償功 能 激勵功能和調(diào)節(jié)功能 薪酬制度具有它本身的設(shè)計原則和程序 具有各自的優(yōu)缺點(diǎn) 第十章闡述職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論 作為個人角度職業(yè)生涯 管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè) 要去的工作組織 在職業(yè) 發(fā)展上所要達(dá)到的高度等所做出規(guī)劃和設(shè)計 并為實現(xiàn)自己的職業(yè) 目標(biāo)而積累知識 開發(fā)技能的過程 第十一章重點(diǎn)介紹社會保障制度的相關(guān)理論 包括員工保障管 理及主要內(nèi)容 養(yǎng)老保險制度的主要類型及特點(diǎn) 我國醫(yī)療保險制 4 度存在的問題及改革的思路 第十二章闡述勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征 勞動合同的主 要內(nèi)容 解決勞動爭議的具體辦法 訂立勞動合同的辦法 總之本 章為簽訂勞動合同的雙方明確了各自的權(quán)利和義務(wù) 提供了保護(hù)的 法律依據(jù) 二 理論聯(lián)系實際 在 人力資源管理 課程的學(xué)習(xí)中 以人為本的管理理念深入 我心 貫穿在各種組織管理中 首先 以人為本的調(diào)動機(jī)制在實際工作中充分調(diào)動起工作人員 的 積極性 發(fā)揮他們的潛能 不同層次不同崗位的競爭上崗機(jī)制 實 現(xiàn)了人力資源的最佳配置 在具體的用人機(jī)制中 企業(yè)采取量化指 標(biāo)競爭上崗 對外聘人員實行試用上崗制 首先讓外聘工作人員對 企業(yè)有一段時間的適應(yīng)期 然后再看是否能發(fā)揮潛能 對于企業(yè)人 力資源方面出現(xiàn)人崗不相適應(yīng)的情況 要充分考慮到員工的感受 酌情進(jìn)行處理 目前 我國很多比較大的集團(tuán)公司在用人上 成功 地引用了以人為本的用人機(jī)制 比如 海爾集團(tuán)公司實行優(yōu)秀員工 合格員工 試用員工三工并存的人才機(jī)制 河南許繼集團(tuán)公司實行 末尾淘汰制 輪崗換崗制 等都在一定程度上 激發(fā)了員工的 潛能 調(diào)動了員工的生產(chǎn)經(jīng)營積極性 推動了企業(yè)在管理方法上的 創(chuàng)新 其次 以人為本的激勵機(jī)制成為企業(yè)招徠人才的制勝法寶 激 5 勵是調(diào)動員工積極性 激發(fā)員工創(chuàng)新意識的最有效方式之一 企業(yè) 建立有效的用人激勵機(jī)制 可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢 按 照馬斯洛的需要層次理論 人有生理 安全 社交 尊重 自我實 現(xiàn)需要 因此 根據(jù)人的需要層次不同對人的激勵機(jī)制也要具有多 樣性 包括工資 獎金 津貼 職位晉升 改善環(huán)境 工作自由等 以滿足不同層次人的不同需要 充分落實以人為本管理理念的激勵 機(jī)制 人力資源管理 的基本理論落實在實際管理中 還與實際工 作有很大的距離 如以人為本的引進(jìn)機(jī)制 常被忽視 長期以來 我 國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把企業(yè)銷售額 市場占有率 利潤等指標(biāo)作為企業(yè)能 否生存和發(fā)展的基礎(chǔ) 而忽視人才引進(jìn)工作 在一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人看 來 人 力資源工作往往排在市場 銷售 研發(fā)等要素之后 事實上 企業(yè)持續(xù)生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)鍵不是單一的 而是企業(yè)管理水平的整體提 升 即以人為本管理理念為前提 企業(yè)只有徹底貫徹這一理念 才 能得到真正意義上的提升 以人為本的人才引進(jìn)法認(rèn)為 對人才而 言 比文憑更重要的是知識 比知識更重要的是技能 比技能更重 要的是素質(zhì) 因此 企業(yè)應(yīng)當(dāng)多渠道的引進(jìn)人才 面向社會招聘人 才 進(jìn)入高校吸引人才 內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才 或者在重組的企業(yè)中 發(fā)現(xiàn)人才 堅持重視人才能力 素質(zhì) 潛力為指導(dǎo)的選人方針 為 企業(yè)發(fā)展籌備良好的人才隊伍 管理現(xiàn)實存在的不足需要管理者 具有較高的創(chuàng)造力 探索人力資源管理新路 樹立新型的人力資源 6 價值觀 堅持以人本管理為導(dǎo)向 人是企業(yè)活力之源 競爭之本 企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工看作組織決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿 面對經(jīng)濟(jì)全球化的 沖擊 當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理中 應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的循規(guī)蹈矩 墨守成規(guī)式的人事管理觀念 建立新型人才觀 1 樹立 知識自然流向最受尊重地方 的理念 構(gòu)筑人才高 地 要使企業(yè)的急需人才引得進(jìn) 優(yōu)秀人才留得住 所有員工都能 夠施展抱負(fù) 大有作為 做到這一點(diǎn) 最根本的一條就是要從觀念 上 機(jī)制上 行動上真正體現(xiàn)以人為本 尊重知識 珍惜人才 2 樹立 競爭出人才 的理念 在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下 行業(yè)間 地區(qū)間 國家間的人才競爭 十分激烈 與此同時 企業(yè)內(nèi)部有組織 非對抗性的競爭 也越來 越引起人們的重視 傳統(tǒng)的 伯樂相馬 和 毛遂自薦 的方式已 經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的要求 企業(yè)應(yīng)建立公平的舞臺和賽場 讓 千里馬 和 毛遂 在競爭中脫穎而出 同時 適當(dāng)?shù)牧夹愿偁?可以激發(fā)活力 增加壓力 強(qiáng)化動力 使人人都有危機(jī)感 人人都 有進(jìn)取心 從而培養(yǎng)造就富有競爭意識和創(chuàng)新精神的各類人才 3 樹立 人才是資本 的理念 人才不僅是第一資源 而且也是最重要的資本 人才既然是資 本 就存在投資和回報的問題 存在資本如何增值的問題 人們花 費(fèi)在教育 健康 職業(yè)訓(xùn)練等方面的投入本身就是一種投資行為 而尋找工作 完成任務(wù) 獲得薪酬 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度就是尋求人力 資本投資的回報 對于企業(yè)來說 要通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 營 7 造先進(jìn)的企業(yè)文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道 加大對人力資 本的投資 促進(jìn)企業(yè)人力資本的增值 同時 還應(yīng)優(yōu)化人才資本結(jié) 構(gòu) 充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性 以相對少的投入求得盡 可能大的人才產(chǎn)出效益 三 學(xué)習(xí)體會 首先 通過一個學(xué)期的學(xué)習(xí) 我認(rèn)識到學(xué)無止境 不管一個人的 閱歷 經(jīng)歷如何 都有未知的領(lǐng)域需要開發(fā) 人人都要有活到老 學(xué)到老的精神 作為一名在職的人員 每天的工作都是忙碌的 但 是在在百忙之中學(xué)習(xí)管理知識 并且有意識的采取一些干預(yù)措施來 影響和塑造自己的管理行為的時候 雖然也會覺得會給手頭的工作 和習(xí)慣造成一些麻煩 但是我認(rèn)識到 這才是提高給自己的領(lǐng)導(dǎo)力 帶來根本改變的根源驅(qū)動力 其次 必要的學(xué)習(xí) 尤其是有針對性的學(xué)習(xí) 對提高自己的管 理能力是大有裨益的 人的經(jīng)驗來源不外乎下列幾種 一是言傳身 教 一是源自生產(chǎn)生活實踐 一是來源于書本 書本知識是源自生 產(chǎn)生活實踐 能夠讓人少走彎路 人力資源管理 就是這樣一本書 籍 具有很強(qiáng)的理論性和指導(dǎo)性 給每個學(xué)員解決現(xiàn)實生活的許多 難題 尤其是課本中以人為本的理念成為企業(yè)事業(yè)招徠人才 留住 人才的制勝法寶 認(rèn)識到這一點(diǎn) 對每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人 特別是中 層和基層領(lǐng)導(dǎo) 都是必要的一件事 這就是所謂的 練內(nèi)功 最后 我覺得知行統(tǒng)一是檢驗理論與實踐結(jié)合的途徑 學(xué)習(xí)知 識是為了應(yīng)用 應(yīng)用有需要理論指導(dǎo) 8 參考文獻(xiàn) 1 胡日東 中國人力資源管理實踐與研究的結(jié)晶 評廖泉文教 授的 人才資源開發(fā) 2005 08 2 鄭曉明 人力資源管理導(dǎo)論 機(jī)械工業(yè)出版社 2005 年版 3 張士銓 知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理 J 體制改革 1998 9 4 高艷 人力資源管理理論研究綜述 西北大學(xué)學(xué)報 2005 02 5 熊琴 城市社區(qū)管理問題研究綜述 城市管理 2006 8 43 46