勞動和社會保障法 習題

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1、 ?勞動與社會保障法?模擬試題〔一〕 　　一、單項選擇題〔每題2分共20分〕 　　1、提出勞動仲裁要求的一方應當自__之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 　　A終止勞動關系　　　B勞動爭議發(fā)生 　　C調(diào)解不成　　　D仲裁委員會決定受理 　　2、用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，除了責令支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償外，還可責令支付__。 　　A賠償金　　B違約金　　C滯納金　　D罰金 　　3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法__。 　　A解除合同　B終止合同　C變更合同　　D續(xù)訂合同 　　4、勞動者享

2、受社會保險待遇的條件和標準由____規(guī)定。 　　A企業(yè)規(guī)章制度　B勞動合同　C法律法規(guī)　D集體合同 　　5、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起__內(nèi)向人民法院提起訴訟。 　　A一年　　B六個月　　C一個月　　D十五天 　　6、勞動爭議調(diào)整委員會主任由__擔任。 　　A職工代表B工會代表 　　C用人單位代表　D三方面選舉產(chǎn)生的代表 　　7、勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現(xiàn)，勞動合同__。 　　A解除　　B自行解除　C撤銷　　D終止 　　8、工會與企業(yè)簽訂的以勞動條件、工作條件、生活條件為主要內(nèi)容的合同是__。 　　A集體合同　B經(jīng)濟合同　C民事合同　D

3、勞動合同 　　9、支付__以及由此產(chǎn)生的社會關系不屬于勞動法調(diào)整。 　　A臨時工的勞動報酬　　B加工承攬的勞動報酬 　　C輪換工的勞動報酬　　D雇傭工人的收入 　　10、某女職工遇到難產(chǎn)，按勞動法規(guī)定應給予的產(chǎn)假為__天。 　　A56天B90天C105天D120天 ? 　　二、判斷題。判斷以下各題的正誤，并說明理由〔每題5分，共20分〕 　　1、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工?！病? 　　2、社會保險旨在向全體公民提供一系列根本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。〔〕 　　3、勞動爭議發(fā)生后，當事人向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成時，方可申請仲裁?！病?/p>

4、 　　4、休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬?！病? 　　三、概念比擬題。指出以下概念的區(qū)別和聯(lián)系〔每題10分，共20分〕 　　1、勞動關系、勞動行政關系 　　2、勞動合同、勞務合同 　　四、問答題〔每題12分共24分〕 　　1、我國對經(jīng)濟性裁員的條件和程序是如何規(guī)定的？ 　　2、建國以后，我國勞動法經(jīng)歷了哪些開展階段？各個階段勞動立法的主要特點是什么？ 　　五、案例題〔16分〕 　　某郵電部門的女工，因拒絕周日送報，被認定為曠工，遭到用人單位的違紀處分。該女工向勞動仲裁委員會申訴，理由是：周日加班應與職工協(xié)商，職工有權拒絕，故自己并未違紀。仲裁機構調(diào)

5、查情況如下：〔1〕該企業(yè)經(jīng)勞動部門批準已實行以月為單位的綜合計算工時制；〔2〕該企業(yè)實行輪休制度，該女工周日本應輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病休，企業(yè)要求其頂班，遭到拒絕?！?〕如果該日女工上班，該月的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天?！?〕按該企業(yè)的規(guī)章制度，曠工一天，除扣除當日工資外，還要扣除當月的局部獎金，企業(yè)按這一規(guī)定執(zhí)行。問：〔1〕企業(yè)的處理是否正確？為什么？〔2〕如果該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制，這一處理是否正確？為什么？ 　　參考答案： 　　一、單項選擇題 　　1B2A3A4C5D6B7D8A9B10C 　　二、辨析題 　　1〔非〕未成年工是指年滿16周歲、

6、未滿18周歲的勞動者。我國對未成年工實行特殊勞動保護制度，而并不禁止使用。我國禁止用人單位招用未滿16周歲的童工。 　　2〔非〕社會保障旨在向全體公民提供一系列根本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。社會保險只是社會保障的一局部是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動時機而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持根本生活的一種社會保障制度。 　　3〔非〕勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 　　4〔非〕休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，才支付不

7、低于工資的百分之二百的工資報酬。 　　三、概念比擬題 　　1、區(qū)別：〔1〕勞動行政關系一般著眼于社會的宏觀利益，從全社會的角度指揮和協(xié)調(diào)個人活動，而勞動關系那么局限在較小的范圍內(nèi)，一般著眼于微觀利益；〔2〕勞動行政關系是按指令和服從、組織和監(jiān)督原那么建立起來的隸屬關系，而勞動關系是按協(xié)商原那么建立起來的社會關系；〔3〕勞動行政關系是無償?shù)年P系，是國家在進行各類管理，維護社會安定，執(zhí)行社會保障中形成的社會關系；勞動關系是有償?shù)慕?jīng)濟關系。 　　聯(lián)系：一方面勞動行政關系應反映勞動關系的本質，對勞動關系起促進、保護作用；另一方面勞動關系必須在勞動行政關系的制約下開展。 　　2、區(qū)別：〔1〕社會

8、關系性質不同。勞動合同是僅與勞動過程相聯(lián)系的的合同，表現(xiàn)為勞動者向用人單位提供勞動力；勞務合同雖也與勞動過程相聯(lián)系，但它更著眼于實現(xiàn)過程?！?〕勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中，勞動力的支配權歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；在勞務合同關系中那么由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程?！?〕風險責任不同。在勞動合同關系中，由用人單位承當風險責任；在勞務合同關系中，勞務提供方自行承當風險?！?〕勞動報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產(chǎn)生的勞動報酬，具有分配性質，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報

9、酬，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。 　　聯(lián)系：兩種合同都與勞動過程緊密相聯(lián)。 　　四、問答題 　　1、裁員條件的規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，到達當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規(guī)定：〔1〕提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料：〔2〕依法提出裁減人員方案；〔3〕將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；〔4〕向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；〔5〕由用人單位正式公布裁減人員方

10、案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單位從裁減人員之日起，六個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。 　　2、〔1〕我國勞動立法的形成時期。國民經(jīng)濟恢復時期的勞動立法，比擬正確地反映了我國的社會勞動關系既存在著國營企業(yè)的社會主義勞動關系，同時也存在著私營企業(yè)的勞資關系的現(xiàn)狀。第一個五年方案時期的勞動法促進了全國統(tǒng)一的勞動、工資、保險福利制度的建立，但也反映了當時經(jīng)濟體制的弊端，存在著過分強調(diào)行政管理，統(tǒng)得過死，包得過多的問題。〔

11、2〕我國勞動立法的低谷時期。從1958年到1976年10月"四人幫"粉碎的這段漫長的時間里，鑒于"左"傾錯誤和"文化大革命"的干擾和破壞，一方面，我國勞動管理體制上的行政行為得到強化，另一方面，勞開工作逐步偏離法制化的軌道?！?〕我國勞動立法的開展時期。黨的十一屆三中全會以后，勞動法制建設進入了全面開展的時期，勞動立法取得了顯著的成績。但是，隨著勞動制度、工資制度、社會保障制度的改革向縱深開展，勞動立法的相對滯后成為一個亟待解決的問題?！?〕我國勞動立法的成熟時期。?中華人民共和國勞動法?公布，標志著我國的勞動立法進入成熟時期。 　　五、案例題 　　1、企業(yè)的處理是正確的。該企業(yè)實行綜合計

12、算工時制，允許采用輪休制度。當月的工作時間并未超過國家規(guī)定的40小時，故周日要求該女工上班，不能視為加班，女工在規(guī)定的工作時間內(nèi)應當服從企業(yè)安排，否那么應按違紀處理。 　　2、如果該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制度，企業(yè)的處理不正確。按每日工作六天計，企業(yè)已是延長工時。公休假日要求職工加班應當征得職工本人的同意。職工有權拒絕。企業(yè)扣罰構成克扣工資。 ?勞動與社會保障法?模擬試題〔二〕 　　一、是非題〔判別正誤，并在括號內(nèi)寫入"是"或"非"〕〔每題1分，共10分〕 　　1、勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除?！卜恰? 　　2、國家實行薪年休假制度?！彩恰? 　　3、國家實行勞動者每日工作時

13、間八小時，平均每周工作時間四十四小時的工時制度?！卜恰? 　　4、企業(yè)招用勞動合同制工人，應當訂明試用期?！卜恰? 　　5、加班工資不能作為最低工資的組成局部。〔是〕 　　6、"待業(yè)"與"失業(yè)"兩個概念含義相同?！彩恰? 　　7、"待業(yè)"與"待崗"兩個概念含義相同?！卜恰? 　　8、集體合同經(jīng)雙方當事人簽字即行生效?！卜恰? 　　9、集體合同只有經(jīng)勞動行政部門批準才生效?！卜恰? 　　10、勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，勞動者可以上班的，用人單位應安排工作。〔是〕? 　　二、名詞解釋〔每題3分，共6分〕 　　1、勞動監(jiān)察 　　2、勞動就業(yè) 　　三、多項選擇題〔每題3分 共24

14、分〕 　　1、用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門處以____。 　　 A 警告　B 罰款　C 責令改正　D 停產(chǎn)整頓　E 拘留 　　2、勞動者在_____情形下，依法享受社會保險待遇。 　　 A 生育　B 負傷　C 升學　D 失業(yè)　E 退休　F 工傷 　　3、勞動合同終止的的條件是____。 　　 A 當事人約定的終止條件出現(xiàn) B 經(jīng)當事人協(xié)商達成一致 C 勞動合同期限屆滿 D 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無法履行 　　4、勞動合同無效確實認權在____。 　　 A 用人單位上級主管部門　 B 企業(yè)勞動爭議委員會 　　 C 勞動爭議仲裁委員會　　D

15、人民法院 　　5、社會保險具有的特征是_____。 　　 A 自愿性　　 B 社會性　　C 強制性 　　 D 互濟性　　 E 營利性　　F 福利性 　　6、我國已實行的特殊工時制度主要有_____。 　　 A 定時工時制 B 縮短工時制　 C 綜合計算工時制 　　 D 延長工時制　 E 計件工時制　 F 不定時工時制 　　7、按照工資確實定方式，可將工資分為___________。 　　 A 計時工資　 B 實際工資　C 名義工資 D 計件工資 　　E 貨幣工資　 F 津貼工資　 G 獎勵工資　H 實物工資 　　8、按照工資的支付形式，可將工資分為___________。

16、 　　 A 計時工資　 B 實際工資　C 名義工資 D 計件工資 　　E 貨幣工資　 F 津貼工資　 G 獎勵工資　H 實物工資 　　四、概念比擬題。指出以下概念的區(qū)別和聯(lián)系〔每題10分，共20分〕 　　1、勞動關系、勞動法律關系 　　2、權利爭議、利益爭議 　　五、問答題〔每題10分 共20分〕 　　1、什么是勞動法？現(xiàn)代意義上的勞動法是如何產(chǎn)生的？ 　　2、我國為什么要授予某些機構行政管理的職責？這些機構與一般的中介機構有何區(qū)別？ 　　六、案例題〔共20分〕 　　李某與某企業(yè)簽訂了為期五年的勞動合同，合同規(guī)定李某從事廚師工作。合同訂立后，企業(yè)未經(jīng)協(xié)商，三年中屢次變更李的

17、工作崗位并以李未交單位向職工集資的1000元為由，扣發(fā)了李某三個月工資。為此，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求補發(fā)工資并解除勞動合同。企業(yè)提出反訴，要求李某承當在上崗前企業(yè)自辦臨時賠訓的費用。勞動仲裁委員會支持了職工的申訴請求，駁回了企業(yè)的反訴請求。問：在本案中勞動仲裁委員會是依據(jù)勞動法的哪些規(guī)定作出裁決的？ 　　參考答案： 　　一、是非題 　　1非 2是 3非 4非 5是 6是 7非 8非 9非 10是 　　二、名詞解釋 　　1、勞動行政部門設置專門機構，配備一定數(shù)量的監(jiān)察員，對用人單位執(zhí)行勞動法的情況進行標準性的監(jiān)督、檢查。 　　2、勞動就業(yè)是指具有勞動能力和就業(yè)愿望的

18、公民，在事實上獲得有相應報酬的職業(yè)。 　　三、多項選擇題 　　1BC 2ABDEF 3AC 4CD 5BCDF 6BCEF 7ADFG　8EH 　　四、概念比擬題 　　1、區(qū)別：〔1〕兩者產(chǎn)生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系那么是被勞動法律標準所調(diào)整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律標準的存在為前提?！?〕 兩者的內(nèi)容不同。勞動關系是以勞動為內(nèi)容的，當國家沒有制定相應的勞動法律標準時，這種關系不具有法律上權利和義務關系，也就不具有國家強制力；勞動法律關系是以法定的權利和義務為內(nèi)容的，任何一個勞動法律關系的參加者，那是作為權利

19、的享有者和義務的承當者出現(xiàn)的。 　　聯(lián)系：勞動關系的參加者依照法律標準的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系那么以勞動關系為實際內(nèi)容。 　　2、區(qū)別：〔1〕爭議內(nèi)容不同。權利爭議是因為執(zhí)行勞動法規(guī)和勞動合同、集體合同規(guī)定的勞動條件而發(fā)生的爭議，在這類爭議中，當事人的權利義務是既定的，或已有勞動法律、法規(guī)加以規(guī)定，或已通過勞動合同或集體合同加以確認；利益爭議往往是因為要求確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議，在這類爭議中，雙方所主張的權利義務事先并沒有確定，爭議之所以發(fā)生是因為雙方當事人對這些有待確定的權利義務有不同的要求?！?〕處理程序不同。權利爭議是執(zhí)行法規(guī)、

20、 合同規(guī)定的問題，適用勞動爭議的調(diào)解、仲裁、或訴訟程序；利益爭議所涉及的還不是法律問題，所以被認為不在司法解決的范疇之內(nèi)，主要是通過雙方協(xié)商或調(diào)解解決。 　　聯(lián)系：利益爭議往往表現(xiàn)為一方或雙方提出新的權利要求，目的在于使一方或雙方的某種利益得到合同或法律確實認，從而上升為權利。 　　五、問答題 　　1、勞動法是調(diào)整勞動關系以及為實現(xiàn)勞動關系而產(chǎn)生的其他社會關系的法律標準的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部門。任何社會形態(tài)要進行生產(chǎn)都必須把勞動力和生產(chǎn)資料結合起來。如果勞動力和生產(chǎn)資料屬于同一個所有者，生產(chǎn)的兩要素就可以在它的所有者掌握中直接結合，進行生產(chǎn)。

21、如果勞動力和生產(chǎn)資料分屬于不同的所有者，就會出現(xiàn)勞動力的所有者在一定條件下，把勞動力的支配權、使用權讓渡出去，以實現(xiàn)勞動力和生產(chǎn)資料的結合，由此產(chǎn)生的社會關系就需要法律調(diào)整。當著立法者著眼于保護勞動者方面，對勞動關系進行調(diào)整，就產(chǎn)生了現(xiàn)代意義上的勞動法。 　　2、在我國，勞動制度、社會保障制度的改革使國家機關不再直接管理企業(yè)勞動力。國家機關將其直接管理的重點移向勞動關系的兩端，以勞動關系建立前和終止后產(chǎn)生的社會關系為主要范圍，即以社會勞動力為管理對象。隨著社會勞動力的管理任務逐步加重，勞動行政機關授權勞動就業(yè)效勞機構、職業(yè)技能鑒定機構、社會保險管理機構、勞動平安衛(wèi)生的檢測機構等等從事一局部

22、社會勞動力的管理效勞任務。這些機構區(qū)別于一般中介機構的特征：〔1〕這些效勞具有排他性， 大局部的效勞工程其他中介機構是不允許從事的；〔2〕某些效勞在一定條件下，帶有強制性，如招工登記、退工登記、社會保險費的繳納；〔3〕某些效勞在一定條件下， 會以國家行政部門的名義出現(xiàn)，如職業(yè)資格證書的頒發(fā)。可見，這些中介效勞已具有某些管理的特征，這些機構所從事的工作，往往是整個勞動行政工作的有機組成局部。因此，這些機構一般是事業(yè)單位，不以營利為目的或不以營利為主要目的，并要接受勞動行政部門的嚴格管理。 　　六、案例題 　　1、勞動法第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協(xié)商一致的原那么。在履

23、行勞動合同過程中，企業(yè)未經(jīng)李某同意，強行變更其工作崗位，違反勞動法規(guī)定，也是一種違約行為。 　　2、勞動法第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業(yè)不顧李某的反對，以集資為由，強行扣除工資，已構成克扣工資的行為。故企業(yè)因全額補發(fā)工資。 　　3、勞動法第三十二條規(guī)定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業(yè)克扣工資且違約，勞動者有權解除勞動合同。 　　4、勞動法第六十八條規(guī)定：從事技術工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓。企業(yè)對李某的培訓是勞動法規(guī)定的一項義務。李某是因為企業(yè)克扣工資且違約，才解除勞

24、動合同的，是正當?shù)男惺棺约旱臋嗬?，不應要求其承當賠訓費用。 ?勞動與社會保障法?模擬試題〔三〕 　　一、填充題〔每空1分，共8分〕 　　1、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得__或者____勞動者的工資。 　　2、未成年工是指年滿__周歲、未滿__周歲的勞動者。 　　3、就業(yè)是指具有____和____的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業(yè)。 　　4、勞動者解除勞動合同，應當提前__日以__形式通知用人單位。 　　5、國家對__工和___工實行特殊勞動保護。? 　　二、名詞解釋〔每題4分，共12分〕 　　1、勞動基準法。 　　2、用人單位。 　　3、社會保險基金。

25、 　　三、概念比擬題。指出以下概念的區(qū)別和聯(lián)系〔每題5分，共10分〕 　　1、個別勞動關系、集體勞動關系 　　2、勞動合同終止、勞動合同解除 ? 　　四、判斷題。判斷以下各題的正誤，并說明理由〔每題5分，共20分〕 　　1、資本主義原始積累時期的勞工法規(guī)是勞動立法的開端?！?〕 　　2、婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！病? 　　3、勞動合同雙方主體同時變更，意味著原合同關系消滅?！?〕 　　4、事實勞動關系是無效的勞動關系?！?〕 　　五、簡答題〔每題8分，共32分〕

26、　　 1、什么是勞動法的原那么？它在勞動關系的調(diào)整中具有怎樣的作用？ 　　2、勞動行政管理系統(tǒng)的含義是什么？它與勞動行政部門的關系如何？ 　　3、什么是最低工資標準？確定和調(diào)整最低工資標準的依據(jù)是什么？ 　　4、工會法人與民法上規(guī)定的其他法人有何異同？ ?　　六、案例題〔18分〕 　　王某于1994年8月經(jīng)招工考試被某企業(yè)錄用，并簽訂為期三年的勞動合同。 95年8月，企業(yè)以王某連續(xù)曠工28天，嚴重違反勞動紀律為由， 對其作出除名并解除勞動合同的處理，同時開具退工單。王某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求維持勞動關系。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查確認，王某入廠以來，確有遲到、早退現(xiàn)象，最

27、近半年以來，還常常完不成定額，95年5月又擅自出走28天。同時在調(diào)查中也聽許多職工反映王某精神不正常，于是委托當?shù)氐膭趧幽芰﹁b定部門作了鑒定，證實王某患有精神分裂癥。企業(yè)在仲裁過程中要求將退工理由改為"不符合錄用條件"。請依據(jù)勞動法答復：〔1〕企業(yè)的處理是否正確？為什么？〔2〕仲裁委員會是否應當接受企業(yè)變更退工理由的請求？為什么？〔3〕本案應當如何裁決？〔4〕仲裁委員會作出裁決后，企業(yè)應如何處理？ ?　參考答案： 　　一、填充題 　　1、克扣、無故拖欠　2、十六、十八　3、勞動能力、就業(yè)愿望、 4三十 書面　5、女職、未成年 　　二、名詞解釋 　　1、基準是指為了保障勞動者最起碼的勞

28、動報酬、勞動條件而規(guī)定的最低限度的措施和要求。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律標準的總稱。用人單位可以優(yōu)于但不能劣于基準法所規(guī)定的標準。凡集體合同、勞動合同、勞動規(guī)那么〔廠紀廠規(guī)〕所確定的標準未到達國家規(guī)定的勞動基準的，均無法律效力。 　　2、用人單位是與勞動者相對應的勞動法律關系的另一方主體，也是我國勞動法的特定概念，指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。勞動法對勞動關系進行調(diào)整時，賦予用人單位以勞動力使用者的資格。用人單位只有取得了支配一定財產(chǎn)的法律資格，才能進一步取得支配勞動力的資格，成為勞動法律關系的主體。 　　3、社會保險基金是國家為舉辦社

29、會保險事業(yè)而籌集的，用于支付勞動者因暫時或永久喪失勞動能力或勞動時機時所享受的保險金和津貼的資金。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 　　三、概念比擬題 　　1、區(qū)別：〔1〕當事人不同。 個別勞動關系是指勞動者個人與用人單位發(fā)生的發(fā)生的關系；集體勞動關系是由勞動者團體代表勞動者與用人單位發(fā)生的關系?！?〕內(nèi)容不同。個別勞動關系是勞動者個人在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程時與用人單位之間發(fā)生的關系；集體勞動關系是勞動者意志通過勞動者團體表現(xiàn)出來，涉及的是勞動關系的整體內(nèi)容。 　　聯(lián)系：集體勞動關系的出現(xiàn)有助于克服個別勞

30、動關系的內(nèi)在不平衡。 　　2、區(qū)別：〔1〕勞動合同的終止條件是約定的，勞動合同解除條件是法定的?！?〕勞動合同的終止是勞動合同關系的正常結束， 勞動合同解除是勞動合同關系的提前消滅。聯(lián)系：勞動合同的終止和勞動合同的解除都將導致勞動關系的消滅。 　　四、辨析題 　　1、〔非〕資本主義自由競爭時期的"工廠法"是勞動法的開端。 　　2、〔非〕用人單位在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 　　3、〔是〕勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更，這是由勞動法律關系所含的人身性質所決定的。如果勞動者變更，那么說明原法律關系

31、已經(jīng)消滅而建立新的勞動法律關系。雙方主體同時變更，由于包括勞動者的變更，原合同關系消滅。 　　4、〔非〕違反法律、行政法規(guī)，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時侯起，就沒有法律約束力。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態(tài)，除當事人履行無效勞動合同而產(chǎn)生的勞動關系外，通常是由于合同期滿后既沒有續(xù)訂合同，又沒有終止合同，而形成事實勞動關系，由此產(chǎn)生的勞動關系不宜簡單否認。 　　五、問答題 　　1、勞動法的原那么是社會勞動關系的反映，是和勞動關系的本質以及內(nèi)在規(guī)律相適應的。它反映社會勞動關系質的穩(wěn)定性。作為確立勞動

32、法標準的準那么，勞動法原那么在勞動法規(guī)的系統(tǒng)內(nèi)發(fā)揮指導和凝聚的作用。作為處理勞動問題的依據(jù)，勞動法原那么在不同時期的勞動法規(guī)之間，發(fā)揮穩(wěn)定和連續(xù)的作用。作為部門法的標志，勞動法原那么在不同的部門法之間，發(fā)揮比擬和區(qū)別作用。 　　2、勞動行政管理系統(tǒng)按國際上的理解是指負責從事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構和為協(xié)調(diào)此類機構的活動、為與雇主和工人及其組織協(xié)商并使其參與管理的任何公共機構性的組織。在我國"勞動行政管理系統(tǒng)"主要是由國家機關和國家機關授權的一些中介機構構成。國家機關作為勞動行政法律關系的主體，是由國家機關的職責決定的，勞動行政部門在勞動行政管理系統(tǒng)中發(fā)揮負責、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等著重要的

33、作用。 　　3、最低工資標準是指以單位勞動時間表示的最低工資數(shù)額。確定和調(diào)整最低工資標準應當綜合參考五個因素：〔1〕勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；〔2〕社會平均工資水平；〔3〕勞動生產(chǎn)率；〔4〕就業(yè)狀況；〔5〕地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異。按這五個因素計算的最低工資，應高于當?shù)氐纳鐣葷鸷褪I(yè)保險金標準，低于平均工資。 　　4、我國一方面將工會法人規(guī)定為社會團體法人，說明工會法人具有社團法人的一般特征，民法通那么的規(guī)定也適用工會法人；；另一方面又通過工會法專列一條對法人資格進行規(guī)定，說明工會法人也具有區(qū)別于其他社團法人的特點。工會法人在維護、參與、教育等諸多職能中，維護職能畢竟是

34、一種最根本的職能。 　　六、案例題 　　1、企業(yè)的處理不正確。除名是對職工因過錯違紀作出的一種處理。王某未來上班的原因是患病而非過錯，故不應要求其承當違紀責任，不應根據(jù)?企業(yè)職工獎懲條例?來處理。 　　2、仲裁委員會不應接受企業(yè)變更退工理由的請求。從仲裁程序上分析，這一請求不符合反訴的要求；進入仲裁后也不應允許企業(yè)變更其決定。從案件內(nèi)容分析，"不符合錄用條件"只能在試用期內(nèi)提出，試用期最長不得超過六個月，而本案中的勞動關系已維持了一年，已超過試用期。 　　3、仲裁委員會應裁決撤銷企業(yè)的除名決定，支持申訴請求。 　　4、恢復勞動關系后，企業(yè)應讓王某在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)積極治病。 ?勞動與

35、社會保障法?模擬試題〔四〕 　　一、填充題〔每空1分 共10分〕 　　1、勞動法是調(diào)整____以及_______________的法律標準的總和。 　　2、失業(yè)是指符合法定年齡并具有____和____的公民未能實現(xiàn)就業(yè)的狀態(tài)。失業(yè)是與就業(yè)概念相對應的概念。 　　3、職業(yè)培訓是指直接為適應經(jīng)濟和社會開展的需要，對____和____以培養(yǎng)和提高職業(yè)能力為目的的智力開發(fā)活動。 　　4、勞動合同__或者________，勞動合同即行終止。 　　5、在我國，最低工資是指勞動者在______內(nèi)提供了____，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。 ?　二、判斷題。判斷以下各題的正誤，并說明理由〔

36、每題5分 共20分〕 　　1、凡勞動者解除勞動合同，都應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 　　2、社會保險制度保障勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育、等情況下獲得物質幫助?！病? 　　3、用人單位有權制定勞動規(guī)章制度，行政部門不應予以干預?！?〕 　　4、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會或勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，但延長的時間不得超過勞動法的限定?！病? ?　三、概念比擬題。指出以下概念的區(qū)別和聯(lián)系〔每題10分 共20分〕 　　1、勞動合同、集體合同 　　2、勞動爭議基層調(diào)解、勞動爭議仲裁 　　四、問答題〔每題15分 共30分〕 　　1、勞動關系與民事關系、行政關系有

37、哪些聯(lián)系和區(qū)別？認清這些區(qū)別的意義何在？ 　　2、社會保險有哪些特征？社會保險與我國過去的勞動保險有什么區(qū)別？ 　　五、案例題〔共20分〕 　　某企業(yè)通過公開招工，招用了一批職工，并分別簽訂五年的勞動合同。三年后，為配合市政建設，企業(yè)準備遷址。5名職工，要求到距家較近的分廠工作， 未能如愿，拒不隨遷，企業(yè)以不服從調(diào)動為由，解除勞動合同；另35名職工是專用車床的車工，新廠中該種專用車床已不再使用，企業(yè)難以安排，在提前一個月通知并給予經(jīng)濟補償?shù)那闆r下解除勞動合同。40職工遭到退工后，一起向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行合同。問：〔1〕職工當事人應當如何參加仲裁活動？為什么？〔2〕仲裁委

38、員會應適用什么程序進行處理？〔3〕該企業(yè)的處理是否正確？為什么？〔4〕本案應如何處理？ 　　參考答案： 　　一、填充題 　　1勞動關系 為實現(xiàn)勞動關系而產(chǎn)生的其他社會關系　2勞動能力 就業(yè)愿望　3要求就業(yè) 在職人員　4期滿 當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn) 5法定工作時間、正常勞動 　　二、辨析題 　　1、〔非〕勞動者不需提前預告也可依法解除合同。出現(xiàn)三種情況之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：〔1〕在試用期內(nèi)；〔2〕用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；〔3〕 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 　　2、〔非〕有些社會保險工

39、程是補償性的，如工傷保險，因此社會保險制度保障勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育、等情況下獲得幫助和補償。 　　3、〔非〕用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。 　　4、〔非〕用人單位延長工作時間須經(jīng)與工會和勞動者的雙重協(xié)商。故"或"應改"和"。 　　三、概念比擬題 　　1、區(qū)別：〔1〕合同主體不同。 勞動合同的簽約雙方是勞動者個人和用人單位〔勞動力使用者〕；集體合同簽約雙方是工會組織和用人單位?！?〕合同內(nèi)容不同。 勞動合同限于訂立該合同職工本人的勞動條件；集體合同規(guī)定的是有關用人單位整體性的措施?！?〕合同效力不同。勞動

40、合同適用于勞動者個人， 即一份勞動合同適用一位勞動者，集體合同適用于用人單位的全體勞動者。集體合同的法律效力高于勞動合同。勞動合同的條款不能與集體合同相抵觸，如果兩者規(guī)定發(fā)生抵觸時，以集體合同條款為準?！?〕合同作用不同。勞動合同是確立勞動關系的形式， 是重要的勞動法律事實，通過勞動合同的訂立、變更、終止、解除，使勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅；集體合同是在眾多的具體的勞動關系存在的條件下，由工會代表本單位職工與用人單位簽訂的書面協(xié)議，一般沒有確立和終止具體勞動關系的作用。 　　聯(lián)系：勞動合同和集體合同是在勞動關系當事人之間貫徹平等協(xié)商原那么的兩種法律形式，兩者相互彌補，相輔相成。 　　2、

41、區(qū)別：〔1〕解決勞動爭議的機構不同。仲裁是通過勞動爭議仲裁委員會來解決勞動爭議，調(diào)解是通過本單位的勞動爭議調(diào)解委員會來進行?！?〕 解決勞動爭議的權限不同。調(diào)解委員會無決定權，不能強迫雙方接受自己的意見，仲裁委員會那么可以行使仲裁權?！?〕解決勞動爭議的方式不同。勞動爭議的調(diào)解主要依靠雙方自愿，調(diào)解委員會只作說服教育工作，勞動爭議的仲裁是把說服教育和強制裁決結合起來，如果爭議雙方達不成協(xié)議，仲裁委員會可以按照自己的意見作出裁決，解決爭議。　聯(lián)系：基層調(diào)解與勞動仲裁都是勞動爭議的處理程序，爭議發(fā)生后當事人可以在這兩種形式中進行選擇。調(diào)解不成或當事人拒不履行調(diào)解協(xié)議的，當事人仍可申請仲裁。 　　

42、四、問答題 　　1、勞動關系是兼有人身關系和財產(chǎn)關系性質，兼有平等關系和隸屬關系特征的社會關系。勞動關系作為一種按照當事人雙方的合意建立的財產(chǎn)關系，與民事關系相類似的；然而勞動關系一旦建立，又存在著當事人之間的附屬性，這是和民事關系不同的。同樣，勞動關系所具有的管理性是和行政關系相類似的；但行政關系的產(chǎn)生不以雙方當事人的合意為必要條件，而且是一種無償?shù)纳鐣P系，這和勞動關系也是有區(qū)別的。資本主義早期，曾一度把勞動關系僅僅看作是一種財產(chǎn)關系和平等而由民法去調(diào)整，其結果是極大地傷害了勞動者的人身。我國和其他一些社會主義國家在經(jīng)濟開展過程中，曾向產(chǎn)品經(jīng)濟的方向開展，形成了高度集中統(tǒng)一的管理體制，又

43、過份的強調(diào)勞動關系是一種人身關系和隸屬關系，而排斥這種關系的財產(chǎn)性，把勞動關系視為行政關系的延伸，對這種關系作過繁過細的規(guī)定，其結果是使勞動關系喪失了應有的活力。認識勞動關系與民事關系、行政關系的區(qū)別，對于我國的勞動立法有重要意義。 　　2、社會保險具有如下一些特征：〔1〕社會性。一方面社會保險的范圍比擬廣泛，保險對象包括社會上不同層次，不同行業(yè)的勞動者或公民；另一方面，社會保險作為一種社會政策，具有保障社會安定的職能?！?〕強制性。 社會保險由國家立法強制實行，在保險的工程、收費的標準、享受的待遇上，投保人和被保險人都無權進行選擇；〔3〕互濟性。社會保險依據(jù)調(diào)劑的原那么集中和使用資金，

44、以解決勞動者由于生、老、病、死、傷、殘、失業(yè)等事件造成的生活困難；〔4〕福利性。 社會保險的待遇根據(jù)根本生活的需要確定，國家負擔一局部資金，并由政府指定非盈利性機構管理。 　　我國傳統(tǒng)的勞動保險過份強調(diào)了職工身份，成為"企業(yè)保險"，即由企業(yè)承當職工養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育保險的所有費用和事務管理責任。各項保險主要在用人單位內(nèi)部進行，資金的來源渠道單一，缺乏調(diào)劑功能，勞動保險的互濟性、社會性很差。改革現(xiàn)行的勞動保險制度，增加其調(diào)劑功能，即加強互濟性；提高社會化程度，即加強社會性，從而建立起社會保險制度。 　　五、案例題 　　1、40名職工應分案處理，5名職工與35名職工分別推舉代表， 代表

45、人數(shù)由仲裁委員會確定。關鍵是"共同理由"，共同理由是指職工一方3 人以上發(fā)生勞動爭議后，基于同一事實經(jīng)過而且申請仲裁的理由相同。5名職工有共同理由，都是要求去分廠，企業(yè)也都是以"不服從調(diào)動"為由解除合同；另35名職工也有共同理由，企業(yè)都是因設備變化而難以安排。兩批人之間盡管申訴的請求相同，但沒有共同理由，企業(yè)對前一批人是用勞動法第二十五條處理，對后一批人是用勞動法二十六條處理。 　　2、5名職工應按勞動爭議的一般程序處理；35名職工屬于集體勞動爭議， 適用"案件特別審理"程序。 　　3、該企業(yè)的處理不正確。因市政動遷，勞動合同訂立時所發(fā)生的客觀情況發(fā)生了重大變化，但40名職工均在合同期內(nèi)，

46、5 名職工要求到分廠工作實際上是提出了變更合同的請求，企業(yè)不應以不服從調(diào)動為由解除合同；另35名職工，是企業(yè)難以安置，企業(yè)應提出變更合同的具體方案。 　　4、5名職工如堅持到分廠工作，而分廠又確實無法安排，雙方應依據(jù)?中華人民共和國勞動法?第二十六條，在提前一個月通知并給予經(jīng)濟補償?shù)那闆r下解除勞動合同。對35名職工企業(yè)應提出變更合同的具體方案，對職工妥善安置。 ?勞動與社會保障法?模擬試題〔五〕 　　一、填空題〔每空1分，共10分〕 　　1、勞動合同的期限分為_____、_____和__________。 　　2、勞動法所調(diào)整的勞動關系是指___與____之間為實現(xiàn)勞動過程而

47、發(fā)生的___與____相結合的社會關系。 　　3、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議一般是__爭議；因履行集體合同發(fā)生的爭議一般是__爭議。 　　4、提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起__日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。? 　　二、名詞解釋〔每題4分 共12分〕 　　1、勞動法的根本原那么　 2、醫(yī)療期 　　3、工資保障制度 　　三、概念比擬題。指出以下概念的區(qū)別和聯(lián)系〔每題7分 共28分〕 　　1、童工、未成年工 　　2、勞動合同、民事合同 　　3、社會保險、商業(yè)保險 　　4、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟 　　四、判斷題。判斷以下各題的正誤，并說明理由〔每題5分 共2

48、0分〕 　　1、勞動合同中約定的勞動報酬如果低于集體合同的規(guī)定，應按集體合同執(zhí)行。〔 〕 　　2、勞動合同自試用期滿之日起生效?！?〕 　　3、集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，故只有建立工會組織的企業(yè)才能實行集體合同制度?！病? 　　4、縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位和勞動者遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查?！病? 　　五、問答題〔每題15分，共30分〕 　　1、什么是勞動合同的解除？應如何分類？ 　　2、我國對工資扣除作了哪些限制性的規(guī)定？ 　　參考答案： 　　一、填充題 　　1、有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限　2、勞動者、用人單位、

49、勞動力、生產(chǎn)資料　3、利益、權利　4、六十 　　二、名詞解釋 　　1、勞動法的根本原那么是指勞動法所包括的，并在調(diào)整勞動關系以及密切相關的社會關系時所必須遵循的指導思想，是整個勞動法部門的原那么。勞動法根本原那么包括：〔1〕勞動關系協(xié)調(diào)的合同化；〔2〕勞動條件的基準化；〔3〕動者保障的社會化；〔4〕勞動執(zhí)法的標準化。 　　2、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，勞動部規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3--24個月的醫(yī)療期。 各地根

50、據(jù)實際情況作了進一步的規(guī)定。 　　3、工資保障制度是指國家用法律形式，通過檢查和監(jiān)督手段，保護勞動者的合法收入不受侵犯的制度。工資保障制度包括：工資確定的保障、工資支付的保障、工資使用的保障、實際工資的保障、扣除工資的限制、工資債權優(yōu)先。 　　三、概念比擬題 　　1、區(qū)別：〔1〕年齡不同。童工是指未滿16周歲，與單位或個人發(fā)生勞動關系從事有經(jīng)濟收入勞動或者從事個體勞動的未成年人；未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。〔2〕規(guī)定不同。我國一般規(guī)定年滿16周歲為法定就業(yè)年齡， 除國家允許的少數(shù)行業(yè)經(jīng)有關部門批準用工外，禁止使用童工；用人單位可以使用未成年工，國家根據(jù)未成年工的身體

51、狀況和生理特點對其在勞動中的平安和衛(wèi)生加以特殊保護。 　　聯(lián)系：童工和未成年工都是未成年人，國家關于童工和未成年工的規(guī)定都是對未成年人保護的規(guī)定。 　　2、區(qū)別：〔1〕兩者的性質不同。勞動合同是和生產(chǎn)過程相聯(lián)系，主要是確立和調(diào)整勞動力和生產(chǎn)資料相結合而產(chǎn)生的勞動關系；民事合同主要是和實現(xiàn)過程相聯(lián)系，調(diào)整產(chǎn)品交換過程中的財產(chǎn)關系?！?〕兩者適用的法律不同。勞動合同是由勞動法規(guī)定，民事合同是由民法規(guī)定。兩相比擬，勞動法對合同的具體內(nèi)容規(guī)定得比擬具體?！?〕兩者確立的法律關系不同。勞動合同所確立的勞動法律關系不同于民事法律關系。 　　聯(lián)系：勞動合同是從民事合同開展起來的一種合同形式，還保存

52、著某些民事合同的制度。 　　3、區(qū)別：〔1〕社會保險強調(diào)強制性，普通商業(yè)保險著重自愿性；〔2〕社會保險具有福利性，由非營利性機構管理，普通商業(yè)保險講究營利性，由具有營利目的的保險機構經(jīng)營；〔3〕社會保險的保費主要采用國家、集體、個人分擔形式、 普通商業(yè)保險那么由要保人投保。 　　聯(lián)系：社會保險與保險公司辦理的商業(yè)保險也存在著共性，就是都具有互濟性。 　　4、區(qū)別：仲裁委員會行使的是仲裁權，各級人民法院行使的是審判權。仲裁是具有法律效力的措施，是一種準司法性質的程序；法院審判是司法程序，仲裁權與審判權不同。兩者的具體區(qū)別是：〔1〕法院在審理過程中享有的某些權力， 仲裁機關是不具有的；〔2〕

53、依據(jù)我國的法律，只有法院享有勞動爭議的最后決定權；〔3〕依照我國的法律，只有法院享有勞動爭議的最后處理權。 　　聯(lián)系：勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序。 　　四、辨析題 　　1、〔是〕集體合同的效力高于勞動合同，勞動合同與集體合同相換抵觸的，應以集體合同為準。 　　2、〔非〕勞動合同依法簽訂即生效，試用期包括在合同期之內(nèi)。 　　3、〔非〕集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。 　　4、〔非〕縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。 　　五、問答題 　　1、勞動合同解除是指勞動合同生效以

54、后，尚未全部履行以前，當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為。 　　解除規(guī)定的根本思路是實體規(guī)定與程序規(guī)定相配套，解除條件規(guī)定嚴格，解除程序那么較寬松，反之亦然。以實體規(guī)定、程序規(guī)定為依據(jù)，可將勞動合同的解除分為雙方行為和單方行為兩大類。雙方行為是指勞動合同的雙方當事人經(jīng)協(xié)商達成一致，從而解除勞動合同。作為一種雙方行為，即無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只有對方同意，雙方達成一致意見，方可解除勞動合同。單方行為是指勞動合同的一方當事人，不須對方同意，單方面行使勞動合同解除權。按權利主體分類，可以分為用人單位解除勞動合同和勞動者解除勞動合同。 　　用人單位單方行使

55、勞動合同解除權，又可分為因勞動者的原因行使解除權以及因用人單位的原因行使解除權。因勞動者的原因解除勞動合同時，用人單位還必須根據(jù)勞動者的情況區(qū)別為主觀過錯和客觀原因，相應地分為解除合同前不需提前預告和需提前預告兩種情況；因用人單位的原因解除勞動合同主要是指經(jīng)濟性裁減人員。 　　勞動者單方行使勞動合同解除權，也可以用人單位是否有過錯為主要依據(jù)，分為需提前預告和不需提前預告兩種情況。 　　2、對勞動者的勞動報酬，除了法律規(guī)定和合同約定的情況外，任何單位、個人都不得任意克扣。用人單位的合法扣除可以分為兩類：一類是間接扣除，另一類是直接扣除。 　　間接扣除，是用人單位按照法院或國家職能部門的判

56、決、裁定、決定，行使代扣代繳義務。用人單位只是履行某種社會義務。根據(jù)?工資支付暫行規(guī)定?，有四種情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：〔1〕 用人單位代扣代繳的個人所得稅；〔2〕用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；〔3〕法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；〔4〕法律、 法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 　　直接扣除，是因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的局部不得超過勞動者當月工資的20%。假設扣除后的剩余工資局部低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，那么按最低工

57、資標準支付。 ?勞動與社會保障法?模擬試題〔六〕 　　一、是非題〔判別正誤，并在括號內(nèi)寫入"是"或"非"〕〔每題1分，共10分〕 　　1、"待業(yè)"與"失業(yè)"兩個概念含義相同?！病? 　　2、"待業(yè)"與"待崗"兩個概念含義相同?！病? 　　3、勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除?！?〕 　　4、勞動合同的雙方當事人應當以書面形式約定勞動合同的解除條件?！?〕 　　5、勞動爭議案件，當事人向仲裁委員會申請仲裁的時限為六個月。〔 〕 　　6、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，除由公安、司法部門依法追究行政、刑事責任外，勞動者也可隨時通知用人單位解除勞動合同。〔〕

58、　　7、企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標準工時制的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行不定時工時制或綜合計算工作時間制度?！病? 　　8、勞動合同期限屆滿，勞動關系因權利、義務全面履行而解除?！?〕 　　9、勞動合同的雙方當事人必須以書面形式約定勞動合同的解除條件?！?〕 　　10、勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！病? 　　二、名詞解釋〔每題4分 共12分〕 　　1、就業(yè)訓練 　　2、勞動就業(yè)效勞企業(yè) 　　3、集體爭議 　　三、簡答題 〔每題8分，共40分〕 　　1、勞動法的產(chǎn)生有哪

59、些原因？為什么只可能產(chǎn)生于資本主義社會？ 　　2、什么是勞動法律關系的主體、客體？有何特征？ 　　3、隨著市場經(jīng)濟的開展，我國應形成怎樣的工資分配機制及其立法模式？ 　　4、什么是勞動行政關系？它具有哪些特征？ 　　5、什么是職業(yè)指導和職業(yè)介紹？ 　　四、改錯題。以下是用人單位與某勞動者簽訂的勞動合同，請依據(jù)勞動法的規(guī)定，說明該合同的錯誤?！?8分〕 勞 動 合 同 　　甲方：××××企業(yè)　　 乙方：×× 女 23歲 　　一、甲乙雙方經(jīng)過協(xié)商，暫定一年試用期。試用期滿，經(jīng)過甲方的考核，對乙方予以轉正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制。 　　二、乙方到甲方工作，實行

60、內(nèi)部承包，需交500元承包抵押金， 勞動合同終止時予以退還。 　　三、職工工資采用計件制形式，每月結算一次，平時支付工資的80%，余額在年終結清。 　　四、甲方保證乙方每月25天工作，在25天內(nèi)因甲方原因使乙方停工的，甲方每天補助人民幣5元。 　　五、在合同期內(nèi)，職工患病或非因工負傷，可按本企業(yè)的規(guī)章制度報銷醫(yī)療費，需要停工治療的，甲方根據(jù)其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同，甲方將發(fā)給相當于本人標準工資1個月至6個月的醫(yī)療補助費。 　　六、甲方應按照國家規(guī)定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應遵守有關的規(guī)章制度，

61、平安生產(chǎn)。如果乙方因違反操作規(guī)程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關規(guī)定，給予補償和處理。 　　七、乙方在試用期和合同期內(nèi)應當遵守有關的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按?企業(yè)職工獎懲條例?和本企業(yè)的規(guī)章制度處理。在試用期內(nèi)，乙方不得結婚，違者將不得享受有關的婚假和生育假期。違反本條規(guī)定的，甲方有權解除勞動合同，年終工資將不予結算，乙方的承包抵押金將不予退還。 　　八、乙方提前離職，應交納在崗期間的培訓費，按工資的10%計算。 　　九、除第五條、第七條的規(guī)定，任何一方，無論以哪一種理由要求解除勞動合同，都必須提前15日向對方提出，并取得對方的同意。 　　十、本合同自簽字之日

62、起生效，雙方都必須嚴格執(zhí)行。 　　甲方：××××企業(yè)〔蓋章〕　法定代表人：××〔簽字〕 　　乙方：××〔簽字〕 　　簽字日期：1995年3月9日 　　參考答案： 　　一、填充題 　　1是 2非 3非 4非 5非 6是 7是 8非 9非 10是 　　二、名詞解釋 　　1、就業(yè)訓練是指對求職人員組織開展的以提高職業(yè)技術和就業(yè)能力為目的的培訓。 　　2、勞動就業(yè)效勞企業(yè)是指承當安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員任務、組織失業(yè)人員進行生產(chǎn)經(jīng)營自救、由國家和社會扶持并由勞動行政部門予以認定的經(jīng)濟組織。 　　3、集體爭議相對個人爭議而言，它是因集體勞動法律關系而產(chǎn)生的勞動爭議，是勞動者一方人數(shù)到達法定的

63、爭議人數(shù)或由工會組織出面代表勞動者申訴的勞動爭議。我國現(xiàn)行的集體爭議處理制度包括集體合同爭議的處理、集體勞動爭議的處理、群體訴訟。 　　三、問答題 　　1、勞動法的產(chǎn)生是由于資本主義生產(chǎn)方式本身的要求。勞動法的產(chǎn)生是維持自由竟爭條件的需要。勞動法的產(chǎn)生是工人階級長期斗爭的結果。勞動法的產(chǎn)生是以生產(chǎn)資料與勞動力相別離為歷史條件，這一條件出現(xiàn)在資本主義社會。 　　2、勞動法律關系主體是指依照勞動法律標準享有權利、承當義務的勞動法律關系的參加者。其特征是由平權型主體轉化為隸屬型主體。勞動法律關系客體是勞動權利和勞動義務指向的對象，也就是勞動力。勞動力的特征：〔1〕 勞動力存在的人身性；〔2〕勞

64、動力形成的長期性；〔3〕勞動力存續(xù)的時間性；〔4〕 勞動力使用的條件性。 　　3、我國正在形成工資的分權機制，并將其納入法制軌道。隨著我國的立法納入合同化和標準化體系，在工資分配制度中，勞動者享有工資權：工資協(xié)商確定權、工資取得權、工資支配權、優(yōu)先受償權。用人單位享有分配權：分配方式的選擇權、工資數(shù)額的協(xié)商確定權。國家應以工資的保障為核心形成管理權并強化監(jiān)察和仲裁。 　　4、勞動行政關系是國家行政機關或行政機關授權的社會組織在勞動行政管理活動中和勞動關系當事人之間發(fā)生的與勞動過程密切聯(lián)系的社會關系。勞動行政關系有的是發(fā)生勞動關系的必要前提，有的是勞動關系的直接后果，有的是伴隨著勞動關系而發(fā)

65、生的關系。勞動行政關系應反映勞動關系的本質，對勞動關系起促進、保護作用；勞動關系必須在勞動行政關系的制約下開展。 　　5、職業(yè)指導和職業(yè)介紹是指在國家宏觀調(diào)控下，通過市場調(diào)節(jié)手段，為勞動力供求雙方溝通聯(lián)系和提供咨詢效勞，從而促成用人單位招工和勞動者就業(yè)的一種中介效勞。 　　四、改錯題 　　1、試用期應計算在合同期內(nèi)。試用期最長不得超過6個月。 　　2、企業(yè)不能收取抵押金，本合同中名義上是承包抵押金，實際上是在勞動合同解除時扣除，用于調(diào)整勞動關系。職工實行計件工資制，不承當經(jīng)營風險，不應規(guī)定抵押金。 　　 3、工資應當按月支付，每月工資的20%年終支付，實際上是無故拖欠工資。 　　

66、4、實行計件工時制，應按標準工時制確定工作時間，按40小時工作日，每天的工作時間應為21.5天；按44小時工作日，每天的工作時間應為23.5天。超出局部應計算為延長工時。非勞動者原因造成停工、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)〔本案中應為月〕應按正常工資折算支付；超出一個月也應按待工方法處理，每天5 元低于待工標準。 　　5、醫(yī)療期的計算不符合國家規(guī)定：合同中的乙方在試用期間也應享受職工待遇。醫(yī)療期的計算應考慮實際工作年限和本單位工作年限。醫(yī)療期為3-24個月。 　　解除勞動合同應符合"不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作"的條件。醫(yī)療補助費應不低于6個月的工資。 用人單位還應按其在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經(jīng)濟補償金。 　　6、工傷實行無過錯責任原那么，乙方違反操作規(guī)程，仍應享受工傷待遇。用人單位不得解除勞動合同。 　　7、乙方已符合我國婚姻法規(guī)定的結婚年齡，用人單位不得限制其結婚。國家規(guī)定的婚假、生育假用人單位不得違反。"年終工資不予結算"實際上是克扣勞動者的工資。 　　8、在崗是工作，不應承當培訓費。 　　9、用人單位和勞動者都有權依法單方行使勞動