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1、國有商業(yè)銀行薪酬制度
存在的問題與對策研究
摘 要：我國的銀行業(yè)對外資銀行的全面開放是在2006年的年底，為了應對外資銀行的威脅和挑戰(zhàn)，我國的國有銀行必須逐漸實施股份制改革進而實現上市。然而國有銀行改革最重要的組成部分就是薪酬體制的改革。薪酬制度改革直接關系著國有商業(yè)銀行人力資源的配置和員工的工作效率以及社會的穩(wěn)定和發(fā)展。薪酬制度改革和廣大銀行員工的利益息息相關，國有商業(yè)銀行改革成功與否的關鍵就在于此。最近幾年來我國的國有商業(yè)銀行的人才流失非常嚴重，主要原因就是他們的薪酬制度不完善，所有很難留住人才。各銀行之間的競爭非常激烈，其實競爭關鍵就是人才的競爭。如果我國的國有商業(yè)銀行要想在激烈
2、的金融競爭中保持持續(xù)的發(fā)展，就一定要提高他們的薪酬管理水平來提升自己的競爭力，吸引并且留住一些優(yōu)秀的人才。
關鍵詞：國有商業(yè)銀行;薪酬制度;解決措施
我國的國有商業(yè)銀行如果想要從一個傳統的國有大型企業(yè)轉變成一個現代化的結構完善、經營合理，并且具有很強國際競爭力的大型商業(yè)銀行，就必須要贏得市場競爭的優(yōu)勢，而贏得這種競爭優(yōu)勢的關鍵就是人才，這就取決于企業(yè)薪酬制度的競爭力。在國有商業(yè)銀行體制改革的進程中，銀行職員最關心的問題就是他們的勞動報酬情況，這是國有商業(yè)銀行改革能否成功的關鍵所在。本文目的就是要通過對國有商業(yè)銀行薪酬制度情況的研究來為國有商業(yè)銀行的發(fā)展提供一個值得參考的理論依據。
本文從
3、薪酬理論的基本概念和類型說起，首先對國有商業(yè)銀行薪酬制度的現狀進行分析和研究，發(fā)現這些制度的不完善之處，進而提出了完善我國國有商業(yè)銀行薪酬制度的基本策略。希望可以重點解決以下幾個問題：國有商業(yè)銀行薪酬制度的基本原則;國有商業(yè)銀行薪酬制度創(chuàng)新設計的基本辦法;國有商業(yè)銀行薪酬體制完善的具體措施;國有商業(yè)銀行薪酬制度的管理及維護。
1.國有商業(yè)銀行薪酬制度的現狀
1.1競爭力不足。目前，我國的國有商業(yè)銀行中普遍存在薪酬制度競爭力不足的情況，特別是一些重要和關鍵崗位的員工薪資不能充分體現員工的工作價值，導致員工雖然努力工作但得不到一定的成就感。這不僅會嚴重影響員工的工作積極性，還會造成人才的流失。
4、最終導致公司的勞動力資源配置混亂。
1.2結構單調不科學。薪酬可以分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬主要包括績效獎金、基本薪資、福利和津貼等。我國的國有商業(yè)銀行通常都比較重視外在薪酬的設計，并將外在薪酬與企業(yè)的績效考核相聯系，然而在實際實施過程中缺乏科學性，起不到激勵效果。內在薪酬主要是通過給予員工參與決策、工作自由、自由裁定權和成長機會等，不斷提升員工工作的積極性和主動性。
1.3績效考核體系不規(guī)范。我國的國有商業(yè)銀行制定的績效考核政策，存在定量指標少、定性指標多，指標分解不規(guī)范、不到位等問題，這樣會大大挫傷員工的工作熱情、導致員工的工作積極性不高，很難有效地衡量每個員工的具體貢獻大小，使
5、得員工薪資和貢獻程度不符，難以實現對員工的激勵效果。
1.4對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與選拔機制有問題。我國的國有商業(yè)銀行的薪酬制度基本都只是注重不同工作崗位上的差別，以崗位來區(qū)別薪酬，體現不到不同員工在同一工作崗位上的區(qū)別，這樣就不能真正體現員工的能力、貢獻和業(yè)績上的區(qū)別。員工只有更換崗位才有可能在薪資上獲得回報。這樣肯定會使員工喪失工作的積極性，或者直接轉投別的企業(yè)。
2.國有商業(yè)銀行薪酬制度存在的問題
2.1對員工激勵不當。我國的國有商業(yè)銀行普遍的過分倚重物質獎勵，然而卻忽視了精神獎勵。很大一部分的銀行對員工的激勵方式僅僅就是發(fā)放年終獎金，這種激勵方式特別單一，滿足不了每個層次員工不同層次的
6、需求，顯然不能起到激勵效果。
2.2不能有效的激勵公司管理人員和業(yè)務骨干。目前我國的國有商業(yè)銀行流失的人才基本都是處于40歲或者是35歲以下正值年富力強的業(yè)務精英和中高層管理人員。流失的原因就是他們感覺他們繼續(xù)發(fā)展的機會不大，前途一片渺茫。銀行對他們的激勵方式基本都是發(fā)放年終獎金。發(fā)放年終獎金固然可以起到一定的激勵作用，但是他們更需要的是能得到一定程度的自豪感和滿足感，更希望能得到社會的認可。
2.3員工薪資水平缺乏公平。我國的國有商業(yè)銀行員工薪資分配缺乏內部公正?，F有薪資區(qū)別對不同職位的員工區(qū)分不明確。銀行實行的崗位等級工資收人分配政策，雖然能夠區(qū)分不同級別員工的薪資差距，但卻不能夠區(qū)分
7、同一工作年限時段和同一職務序列的員工的工資差距，這就會抹殺個人能力與價值的區(qū)別。
2.4不重視福利?，F階段，我國的國有商業(yè)銀行的福利費用的開銷雖然比較大，但是卻發(fā)揮不了相應的的激勵效果?，F有的福利政策沒有根據績效和崗位的差異性進行設計，對于整個銀行來說是一致的，所以就會使銀行的'激勵缺乏公平性和競爭力。
3.完善國有商業(yè)銀行薪酬制度的建議
3.1不同員工采用不同薪資激勵政策。對不同的銀行職員應該采用不同的激勵政策。馬斯洛需求層次理論表明，人的需求是有層次區(qū)分的，只有較低層次的需求得到滿足之后，他們才會考慮較高層次的需求。因此不同的員工應該根據他們的不同需求采取不同的激勵措施。
3.2優(yōu)
8、待銀行管理人員和業(yè)務骨干。銀行為了獲得穩(wěn)定較快的發(fā)展，在總的薪酬一定的條件下，就會特意的照顧一些重點員工。銀行里的基本決策，也包括薪酬政策，都是由管理層人員作出的，必須要讓員工相信他們并沒有以權力謀私。所以給這部分高層員工制定合適的薪資就顯得十分的重要。
3.3實現員工工資分配的公平?？梢砸勒章毼环治龊脱芯康慕Y果，制定出職位說明書，明確每個崗位的具體職責，然后對這些崗位進行職位評估，形成每個崗位的職位價值，根據崗位制定薪資，實現薪酬和崗位的價值相聯系，并慢慢的實現分配的公平和公正。
3.4分類對員工的績效進行考核。對員工進行業(yè)績考核的時候應該因人而異，對于普通的業(yè)務操作員，應結合他們的工作
9、業(yè)績進行考核，重在他們的工作能力、工作態(tài)度和基本的工作技能，決不能以學歷或職稱的高低來決定工資的高低。對技術和管理人員就應該結合他們的工作能力和工作態(tài)度，著重考核他們的工作業(yè)績，激勵他們不斷挖掘自身的工作潛力為銀行的各項事業(yè)服務。
3.5實行有彈性的福利政策。要全面參照員工的各項需求改善現行的福利政策。隨著經濟社會的發(fā)展，銀行員工的需求和愛好發(fā)生了很大的變化，傳統的福利政策已經不能滿足員工的需要，銀行必須采取新的福利政策來滿足員工不同的需要，讓員工感覺受到了重視和尊重，從而提升他們對銀行的忠誠度。
結語：
隨著我國商業(yè)銀行的迅速發(fā)展和外資銀行的批量涌入，銀行間人才的流動變得越來越普遍，因
10、此，如何吸引和留住人才是當今銀行工作的重心。制定一套科學合理、符合實際并能有效調動員工工作積極性的薪酬制度是解決這些問題的關鍵所在，只有完善現有薪酬制度中不合理的部分，逐漸的提高員工收入，才能有效的調動廣大員工工作的主動性和積極性，充分發(fā)揮他們的潛力和聰明才智，才能使我國的國有商業(yè)銀行獲得平穩(wěn)較快的發(fā)展，才能逐步提高我國的國有商業(yè)銀行的服務質量和金融行業(yè)的整體水平，才能更好的與外資銀行進行競爭，與狼共舞，進而不斷增強我國的經濟實力，實現中華民族的偉大復興。
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