【物業(yè)公司績效考核方案】【實例】XX集團-公司績效考核操作方案,18頁

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1、【物業(yè)公司績效考核方案】【實例】XX集團-公司績效考核操作方案,18頁 XX集團公司績效考核操作方案 一、 績效考核目的 1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻； 2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)； 4、了解員工和部門對培訓工作的需要； 5、為人力資源部規(guī)劃提供根底信息。 二、 績效考核原那么 1、公開的原那么：考核過程公開化、制度化； 2、客觀性原那么：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測； 3、反應的原那么：在考核結束后，考核結果必須反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核 結果存在的問題做出合理解釋或及時修正； 4、 限制性原那么

2、：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被 考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 三、 績效考核周期 1、公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核這三個方面的考核。 2、月度考核副經理和所有固定工一年進行十二次；季度考核管理崗位人員一年進行四次；年度考核全員一年進 行一次。3、 月度考核時間為下月實際工作日的第1至5個工作日；一季度考核時間為4月110日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；年度考核考核時間是次年1月6日1月30日。 四、 適用范圍 1、適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或

3、其他非常規(guī)考核。2、適用于XX集團除以下這些人員外的其他所有人員： 公司經營者團隊成員 兼職、特聘人員 臨時崗位的臨時工 公司財務人員建議盡量參入考核 試用期人員適用于另外的表格，附于本考核方法之后 3、不參加考核的人員 月度考核期內累計不到崗超過10天 包括請假與其它各種原因缺崗的員工不參與本月度考核； 季度考核期內累計不到崗超過1個月包括請假與其它各種原因缺崗的員工不參與本季度考核； 年度考核期內累計不到崗超過3個月包括請假與其它各種原因缺崗的員工不參與本年度考核。 五、 績效考核的內容 績效考核由工作方案、能力態(tài)度、綜合考核、述職報告這四個方面的內容組成，在不同的考核周期，針對不注：部門

4、副經理即集團公司崗位分類表中管理崗位的A-級員工；一般管理人員系崗位分類表中的B、B-、C、D崗位人員。生產人員即公司生產類崗位工作人員。 工作方案考核 為加強公司上下級員工之間的溝通和交流、加強對工作執(zhí)行情況及工作過程表現(xiàn)的監(jiān)控，本考核方案引進目標管理，進行工作方案考核。工作方案考核具體包括針對一般管理人員的月工作方案完成情況的考核和針對副經理的月、季、年度工作方案完成情況的考核。主要考核工作方案完成情況、方案外工作完成情況，以及方案內未完成工作的原因和解決方法等內容。 1、月度工作方案完成情況考核 在每個月初的，各部門的副經理和一般管理人員都需要填寫?管理人員工作方案書及考核表?，表格填好

5、后交由自己的直接上級簽名確認，由自己和上級各存一份。到了次月初，由本人填寫工作方案的完成情況，并給予分析和評分，然后交由直接上級給予評分確認，最后經過評分確認的方案書需要交由本人簽字前方能存檔。 2、季度工作方案完成情況考核 部門副經理在1、4、7、10月月初填寫?管理人員工作方案書及考核表?，并與分管領導協(xié)商確定本季 度工作方案內容和要求。方案書原件交直接上級存檔，復件由部門副經理本人查存。在考核時間內由人力資源部統(tǒng)一組織考核。 部門副經理在一個季度內前兩個月的月方案考核分與本季度季方案考核分加權平均得出部門副經理季 度業(yè)績考核分數(shù)。計算公式為：季度方案考核得分=0.3 * 第一個月月方案考

6、核分+ 0.3 * 第二個月月方案考核分+ 0.4 * 本季度季方案考核分 一般管人員每個月都做出工作方案，季度考核由三個月的考核成績平均分為季度工作方案考核分。 3、年度工作方案完成情況考核 部門副經理在本年1月初填寫?管理人員工作方案書及考核表?，并與分管副總經理協(xié)商確定本年度工 作方案內容和要求。方案書原件由直接上級存檔，復件由部門副經理本人查存。在考核時間內由人力資源部統(tǒng)一組織考核。 部門副經理當年四個季度的方案考核分數(shù)與本年度年方案考核分加權平均后即為年度方案考核分。計算 公式為：年度方案考核得分 = 0.15 * 第一季度方案考核分+ 0.15 * 第二季度方案考核分+ 0.15

7、* 第三季度方案考核分+ 0.15 * 第四季度方案考核分+ 0.4 * 本年度年方案考核分。 一般管理人員的工作方案考核得分由12個月的工作方案考核成績平均分得出考核成績。 能力態(tài)度公共考核 能力態(tài)度是公共考核：衡量各崗位員工完本錢職工作具備的各項能力, 對待工作的態(tài)度、工作主動性、性格素質、責任心、團隊意識和溝通表達能力等等，每季度進行一次；此項考核為公開考核，考核方法為360度考核，每一位員工的上級、同級、下級和他的主管領導都需要參加考評。 綜合情況考核 綜合考核是對工作方案考核的一種補充。作為生產性員工，由于方案性不是很強，所以每個月只考核綜合情 況。綜合考核涉及：工作業(yè)績、工作態(tài)度、

8、知識技能、工作能力這四個方面。所有管理人員， 每個季度需要進行一次綜合能力的考核，以一定的比例計入最后的考核成績。 述職報告 述職報告，此項考核，為考核副經理一年的工作業(yè)績的一次年終總結性考核，在本方法試運行期，可以適當下調權重。 六、績效考核流程 1、月度績效考核流程 部門副經理和一般管理人員在考核月的月初填寫?管理人員工作方案書及考核表?，抄送上級領導確認后，雙方簽字認可的方案書原件由本人存檔，復本由被考核人上級存查； 次月初，被考核人對照?管理人員工作方案書及考核表?，填寫上期方案總結和本期方案安排，考核人對被考核人的上月度方案完成情況和下月方案安排進行考評，填寫評估復核意見，簽名后交被

9、考核者本人簽字確認，然后交人力資源部存檔； 生產員工次月初5天之內填寫?綜合考核表?，此表填寫后處理方式同上，經過員工確認后的考核表，由分子公司的勞資負責人員負責存檔，人力資源部會不定期的抽查各分子公司的存檔情況。 2、季度績效考核流程 部門管理人員的季度績效考核由部門季度方案季度方案的完成狀況、部門副經理能力態(tài)度公共考核和綜合考核三局部組成。 被考核人在本考核期全年初始期期初填寫?管理人員工作方案書及考核表季度?；在下一考核期初，部門副經理填寫?部門副經理工作方案及考核表季度?的完成情況，同時填寫下一季度的工作方案； 綜合考核及能力態(tài)度公共考核在季度末，由人力資源部統(tǒng)一負責組織實施，各分子管

10、理人員的季度考核由各分子公司勞資科負責組織，集團人力資源部負責協(xié)助、監(jiān)督和指導。 3、年度績效考核流程 年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一； 部門副經理的年度績效考核由部門年度方案年度方案的完成狀況、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五局部組成； 一般管理人員的年度績效考核由工作方案考核12個月的平均分、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。生產性的員工的年度考核由綜合考核和能力態(tài)度公共考核兩局部組成。以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。七、績效考核結果的處理 1、員工月度績效考核結果的分布 每個月的考核結果出來以后，在綜合考核表上考核人必須給出一定的意見，并且將

11、該表格交由被考核人簽字，表示考核人已經看過考核結果，然后才能存檔、備案、待查。如果員工不同意考核結果，可以在三天之內向人力資源部申訴。 同時對于績效評為A等和D等的員工，各部門的負責人有義務找他們進行談話，對于績效較好的員工，要立為典范，以此鼓勵其他員工；對于考核成績?yōu)镈等員工，部門負責人要同該員工一起找出原因，并盡可能給與幫助，提高他的業(yè)績的同時也就提高了部門的業(yè)績。 3、考核結果的綜合影響： 3、1崗位工資及崗位調整 公司員工的年度考核結果為有6個月以上的時間到達A級的員工，人力資源部將根據(jù)實際情況將薪資予以調整。相反，如果一年有四個月以上的考核結果處在D等水平，該員工的薪酬等級將降低一級

12、。3、2工作晉升 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報總經理。3、 3工作調動 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調動申請時，應由本人填寫上一年度績效考核結果，由人力資源部審核并補充相關考核資料；由人力資源部提出調動意見的，參照上述程序辦理。3、 4辭退 對于年度考核結果為D級的員工，公司可以考慮在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。 3、5員工培訓 對于年終考核等級為A級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓需求，并對其個人在公司的職業(yè)開展

13、規(guī)劃密切關注；并給予其提高業(yè)務和能力方面的培訓，協(xié)助其制定在公司的職業(yè)生涯開展規(guī)劃。 同時、對于年終考核等級評為D等的員工，將由各個部門提出績效改良方案，并監(jiān)督落實。 3、6 最正確員工和優(yōu)秀員工的評選 公司每年舉行最正確員工評選和優(yōu)秀員工的評選活動，候選人將依據(jù)該員工的年度考核結果進行篩選。 八、績效考核申訴 1申訴條件 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間 或得知考核結果3天內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。2申訴形式 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申

14、訴報告和申訴記錄提交人力資源總監(jiān)。3申訴處理 人力資源部在接到申訴后10日內必須對申訴人進行確認并對其申訴報告進行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交人力資源總監(jiān)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經理辦公室再次提起申訴，總經理辦公室責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處分；人力資源總監(jiān)根據(jù)考核專員收集的信息，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部總監(jiān)組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，那么由人力資源部將結果反應給申訴人；如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考

15、核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反應申訴人本人。申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處分措施； 九 對考核的檢查與監(jiān)督 人力資源部每月按一定比例對各單位考核方案的執(zhí)行情況進行檢查，對考核工作表現(xiàn)突出或者可為表率的相關責任人給予加分；對未按方案執(zhí)行或者執(zhí)行不力的，將對相關責任人給予扣分。全年累計扣分超過5分的人員，年度考核等級上浮一級原評定為最高級的除外；1次扣分超過5分的，本人當期考核等級下浮1級；1次扣分超過10分的，下降2級；1年內扣分累計超過10分的，該管理人員的考核等級就不能被評為

16、A等。 十 1、本考核方案的修訂、解釋權在集團公司人力資源部； 2、規(guī)定如有修訂，按修訂后的新規(guī)定執(zhí)行。 年 月 日 下頁【實例】XX集團-公司績效考核操作方案 18頁 附： ?管理人員工作方案書及考核表? ?管理人員季度綜合考核表? ?生產人員月度考核表? ? 月份績效考核匯總表? ?副經理 季度能力態(tài)度考核表? ?年度副經理述職評價表? 管理人員工作方案書及考核表年 月 方案人： 填表日期： 方案人： 方案 方案人簽名(方案完成后)： 管理人員季度綜合考核表 考核期間： (來自:WWw.Com 在點網)注：本表適用于XX集團公司除公司經營者團隊外的所有管理人員。各分子公司管理人員可以參考此

17、表填寫。 生產人員月度綜合考核表 被考評人： 所在部門： 考評月份： 上頁 下頁【實例】XX集團-公司績效考核操作方案 18頁 說明： 1、本表由被考評者的上級根據(jù)當月的工作情況進行填寫； 2、各級管理者于每月1-8日對下屬員工的上月工作進行考評并面談； 3、各部門考評表、考勤表及相關人員的方案與總結最遲于8日下班前提交人力資源部。 年月份績效考核匯總表 單位 ： 時間： 制表： 審批： _季度副經理能力態(tài)度考核表分管領導填寫 以下考核表可不填評分人姓名： _季度副經理能力態(tài)度考核表下屬管理人員填寫 以下考核表可不填評分人姓名 上頁 下頁 余下全文【實例】XX集團-公司績效考核操作方案 18頁 年度副經理述職評價表 被評價者： 所在部門： 職位： 注：1、此表適用于對部門級領導者和特別指定的關鍵崗位人員的考評； 2、被考評者應在規(guī)定期限內將述職報告提交考評者； 3、考評者組織被考評者進行管理述職與辯論活動，并填寫此表以供年度綜合考評之用。 年副經理述職評價表 被評價者： 所在部門： 職位： 注：1、此表適用于對部門級領導者和特別指定的關鍵崗位人員的考評； 2、被考評者應在規(guī)定期限內將述職報告提交考評者； 3、考評者組織被考評者進行管理述職與辯論活動，并填寫此表以供年度綜合考評之用。 績效考核申訴表 上頁