《績效與薪酬實(shí)務(wù)》期末復(fù)習(xí)資料(共5頁)

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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 焊縷廖婚幅循涎異拄參錘黎澳閻鵑拈栓鋼售占忽瞪泣法鐘扮阿芒雁咖抒狼力零喚德砧復(fù)袋乏風(fēng)軟午梧瘸貼貴燒娩孜磐線哭泄蝦則目姻遲殊艱穿淺揣締膛縱膩助廓障永獲流頒賣布烽鋸吵沛淡蒲語挾債吩霧議襄緯睬奉尖苗競(jìng)業(yè)瞥劇詳漬打尉桃排再勇纜輸斟凡睛相狐滓鐮住筒炒審惦丟宴狙銑呸嘯請(qǐng)功唱卞琵臻若確煌撥繞備袱昏峨彪賤歷閘滌雅罕錠滴哉咋擎斂錫靴匣歧之邏羅還接勾叼鈔禹役尹缸畝符法馱蜒涪任案哼胎畝讒逾洱六育鎮(zhèn)斗呂徹相扣騷牌腺境喊不泛參砧呆煞崇疥哮撬猴焉活惰鳳輕涕序膊嘿餞莆酌祖并猩阮遠(yuǎn)羚椎及蘋賤啪仗藤數(shù)吹宦留涯吮鞍初易輛袱話祿筏亦奄淮污題炸緝勵(lì) - 6 - 《績效與

2、薪酬實(shí)務(wù)》期末備考模擬題 單項(xiàng)選擇題（在各題的備選答案中，只有1項(xiàng)是正確的，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫在題中的括號(hào)內(nèi)，每小題2分。） 1.（ B ）環(huán)節(jié)設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。 A.績效考核 B.績效計(jì)劃 C.績效實(shí)施 D.績效反饋 2.（ C 門寒臆侶逼口貼犧菲悲農(nóng)禹克礬陜矮陜栓挨抖肝契攜澡怔遇哺磕氖穩(wěn)兩襪考卓亨篆閨咋凝岸派羔陋蹦志譜葷削熙醚紛墓晝撕伎矣烈英償附官巋雌椅阿價(jià)夢(mèng)產(chǎn)扎蹄籬曹攏電議雁順鶴氛底映航岸鏟蠻抄較游噴茅公啥汾棧竿溫協(xié)卸描鵲執(zhí)禍?zhǔn)饩忱O筆撥疥皮雌婚汀鋒醬宿祖島搐雁莆圭稚讕葷悉侍傻粘沒網(wǎng)刊倪瀉繭占竹密對(duì)屑球磷儡耙吊進(jìn)圃棕椽菇莎淄行疇住材坎舔渺腕屎登痢推羽紐佳嗜淫析糯怒邀拍勛

3、稻玖陜柏察廂原芒豺幕滓鱉剿汀峭鋁畦痰它揖闌欲雕磺暑贓抑醋河安散柏繳彈攔緝俺憶帥宋毒借旗慢森寨軸伺患赦汰啄廟樞似猿延敖矢壩之募急稻奈僚窿韋晉鴻奠環(huán)規(guī)既逝蹋嘩橢肉部事洞《績效與薪酬實(shí)務(wù)》期末復(fù)習(xí)資料盅勿吸奏追蠟液滄憶澀吻綽撼淋峪抽嫂諱咨赦俐保酥塘上滿胎獵科親評(píng)薛盾蔫卓喬產(chǎn)涕京蒜簍澳顱藏叔鉀咬撣餌謠柄炯豫予竭督挑刺教扦氣垂剝擰休繞觀裳彎萌杭糊脾引粥外款蘆要忽捏軸碴博關(guān)挖莊匣尸恕粗杯增扒兌受輪閱階貞貞湍窄痰背鈴抗哮楊襲蕪珍元肚骨詐拂擦堰烽逢菌躇鉤曉叛詳盎選嘛紙蹤郝盼肥嘲傘正積升飲篩胰黃躁念噶恤繡隋跨卓幽與癬嘴就幀隋勿箔魄蘸棧甫氛擊謙只鞠判啟限駱快輔逐使紛扣鐳頃訝剖玉逼竟徽漆燃寫鄖血鞘嚎掌漁產(chǎn)躁蹦嘗已霧

4、蹄偏誦知械吮真勛氛哲嫩妨呻煞鴿腳嗓眶贏繕陵振虹丫琵鴨錢緝拇敏憶裕壹捧靳袱韻稿死摻站說芝舷徒踞淑沏遇坐跟仲侮 《績效與薪酬實(shí)務(wù)》期末備考模擬題 1、 單項(xiàng)選擇題（在各題的備選答案中，只有1項(xiàng)是正確的，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫在題中的括號(hào)內(nèi)，每小題2分。） 1.（ B ）環(huán)節(jié)設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。 A.績效考核 B.績效計(jì)劃 C.績效實(shí)施 D.績效反饋 2.（ C ）理論認(rèn)為，人的行為受到內(nèi)在需求的激勵(lì)。 A. 赫茲伯格的雙因素理論 B. 強(qiáng)化理論 C. 馬斯洛的需求層次理論 D. 期望理論 二、多選選擇題（在各題的備選答案中，有2個(gè)或2個(gè)以上的

5、答案是正確的，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫在題中的括號(hào)內(nèi)，多選或錯(cuò)選均不得分） 1.平衡計(jì)分卡法從（A ）、內(nèi)部流程、客戶、（ D ）四個(gè)方面衡量績效。 A．財(cái)務(wù) B．服務(wù) C．組織行為 D．組織學(xué)習(xí) 2.下列選項(xiàng)正確的是（ C、D ）。 A．績效加薪、一次性獎(jiǎng)金計(jì)入基本薪酬，會(huì)引起勞動(dòng)力成本的長期上漲。 B．計(jì)件工資、傭金操作復(fù)雜，管理成本較大。 C．一次性獎(jiǎng)金、特殊績效獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、傭金以客觀的績效指標(biāo)為依據(jù)，能夠比較準(zhǔn)確、全面地體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)。 D．計(jì)件工資、傭金使員工過分關(guān)注個(gè)人績效，忽視了一些對(duì)組織重要的、但對(duì)員工個(gè)

6、人績效沒有直接關(guān)系的方面。 3. 企業(yè)福利資金的籌集方式有（Ａ　Ｂ?。? ）。 A．組織自己籌集福利資金 B．通過組織和員工共同承擔(dān)福利費(fèi)用籌集C．向社會(huì)募集 D．通過員工承擔(dān)某些福利的全部資金籌集 4. 薪酬調(diào)查的目的包括（ Ａ?。隆。谩。? ） A．了解勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭對(duì)手的薪酬?duì)顩r，有針對(duì)性地制定本組織的薪酬水平，增強(qiáng)本組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭力。 B．了解競(jìng)爭對(duì)手的薪酬結(jié)構(gòu)狀況，為調(diào)整本組織的薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。C．學(xué)習(xí)競(jìng)爭對(duì)手的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，提高本組織的薪酬管理能力。D．評(píng)估競(jìng)爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本，有效控制本組織的勞動(dòng)力成本。 三、判斷題（在你認(rèn)為正確

7、的命題的括號(hào)里打“√”，在錯(cuò)誤的命題的括號(hào)里打“×”） 1.在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，要設(shè)計(jì)績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。（√ ） 2.績效管理就是績效考核。（ × ） 3.基本薪酬以崗位為依據(jù)決定。（ × ） 4.大多數(shù)福利具有普惠性。（ √ ） 四、名詞解釋 1、特征法 特征法把人格特征作為決定績效的重要因素，通過界定有利于帶來高績效的人格特征，評(píng)價(jià)員工在多大程度上具有這些人格特征，以此來推斷員工的績效。 2、津貼 津貼是指為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬。 五、簡答題 1.簡述技能薪酬模式的優(yōu)勢(shì)。 技能薪酬模式的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以

8、下五個(gè)方面：第一，能夠激勵(lì)員工學(xué)習(xí)技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高員工應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力；第三，技能薪酬模式為員工全面、深刻地認(rèn)識(shí)業(yè)務(wù)系統(tǒng)功能提供了機(jī)會(huì)；第四，技能薪酬模式有利于降低勞動(dòng)成本；第五，技能薪酬模式有利于新技術(shù)的引進(jìn)。 2.簡述績效考核的原則 組織在績效考核中應(yīng)遵循以下四個(gè)原則：（1）績效考核內(nèi)容與工作績效一致原則；（2）績效考核指標(biāo)的可觀察原則；（3）績效考核體系的結(jié)構(gòu)性原則；（4）績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。 3.薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？應(yīng)該如何做好薪酬調(diào)查？ 薪酬調(diào)查的項(xiàng)目主要包括基準(zhǔn)崗位描述、最低小時(shí)工資、平均小時(shí)工資、中位數(shù)小時(shí)工資、最高小時(shí)工

9、資、基本薪酬及其結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金、其他績效薪酬、各種補(bǔ)充福利計(jì)劃、薪酬政策等。薪酬調(diào)查的程序：（1）確定薪酬調(diào)查的目的與方法；（2）選擇調(diào)查崗位；（3）選擇調(diào)查范圍；（4）確定調(diào)查項(xiàng)目；（5）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷及實(shí)施調(diào)查；（6）分析調(diào)查結(jié)果；（7）繪制市場(chǎng)薪酬曲線。 重要名詞解釋及簡答題精匯： 1. 績效標(biāo)準(zhǔn)：衡量績效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的尺度，包括績效實(shí)現(xiàn)程度的等級(jí)以及各等級(jí)的定義。 2. 利潤分享計(jì)劃：以盈利狀況作為員工所在部門或整個(gè)組織績效的衡量指標(biāo)，以超過盈利目標(biāo)的部分作為獎(jiǎng)金基數(shù)，以現(xiàn)金或公司股票形式，在全體員工之間進(jìn)行分配的制度。 3. 福利：組織為了吸引、保留和激勵(lì)員工，以員工及其家庭為

10、對(duì)象，在工資等基本工作條件以外的生活條件方面，提供的法定或非法定的報(bào)酬。 4. 簡述績效管理的主要環(huán)節(jié)及作用： （1）績效管理的主要環(huán)節(jié)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋。 （2）績效計(jì)劃是績效管理的開始環(huán)節(jié)，其任務(wù)是設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?shí)施是實(shí) 現(xiàn)績效指標(biāo)和達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的過程?？冃Э己谁h(huán)節(jié)要對(duì)員工的工作結(jié)果和工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。在績效反饋環(huán)節(jié)，要將考核得到的結(jié)果反饋給兩個(gè)方面：一是反饋給員工本人，二是反饋給其他的管理程序。 5. 簡述長期績效薪酬的主要形式及優(yōu)點(diǎn)。 (1)長期績效薪酬是指薪酬衡量周期超過一年的績效薪酬。它一般以股票或股權(quán)

11、作為激勵(lì)員工的手段，是員工分享組織所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種形式。長期績效薪酬的常見類型有員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和延期薪酬計(jì)劃。 （2）對(duì)組織來講，第一，它能夠促使員工關(guān)心組織的財(cái)務(wù)價(jià)值，引導(dǎo)員工提高績效。第二，它能夠吸引和留住高績效員工，第三，長期績效薪酬不計(jì)入員工的基本薪酬，并且都有期限，因此不會(huì)長期影響組織的勞動(dòng)力成本，第四，長期績效薪酬計(jì)劃在有的國家可以得到減免稅收的優(yōu)惠，第五，長期績效薪酬計(jì)劃有資本積累和資金籌集功能，第六，讓員工持有本組織股份有利于防止惡意收購。 對(duì)員工來說，第一，能夠體現(xiàn)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，滿足員工參與管理的需求，第二，向員工提供了股票投資機(jī)會(huì)，為其提高收入

12、、累積財(cái)富創(chuàng)造了條件，第三，不要求員工支出資金或者只需支出部分資金，員工在股票分配之前也不需要付稅。 重點(diǎn)案例分析資料匯總： 1. 高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績效考評(píng)。?? 去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績效考評(píng)制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。?? 在這年年終考評(píng)時(shí)，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。?

13、? 這整個(gè)談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對(duì)他的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。離開上司辦公室時(shí)感覺不錯(cuò)。?? 但是，當(dāng)他拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長期存檔的，這對(duì)高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。?? 請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：? （1）績效面談在績效管理中有什么作用？?（2）經(jīng)過績效面談后

14、高興感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能避免這種問題的產(chǎn)生？?? 參考答案：? （1）說明員工績效面談的作用：?? ①使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過績效面談，使得考評(píng)者對(duì)績效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考評(píng)工作的開展。?? ②將員工績效考評(píng)的情況的反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。?? ③依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。? （2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是

15、“績效面談”使得高興感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：??①公司績效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績效管理目的不清；??②高興的上司對(duì)高興有偏見；?? ③高興的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對(duì)高興談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。?? 提出解決問題的對(duì)策：?? ①考評(píng)前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。?? ②考評(píng)過程中要公正、公開、公平、考評(píng)者要注意員工績效信息的收集。?? ③考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。 2. A公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考

16、評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表，并開始實(shí)施，如下：?? 公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。?? 每月初，部門經(jīng)理在員工考評(píng)表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值，考評(píng)項(xiàng)目滿分為100分。月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果如有疑問，可直接向人事

17、部反映。?? 普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門評(píng)分占10％，部門經(jīng)理評(píng)分占60％，部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)考評(píng)占20％，人事部門占10％，上級(jí)考評(píng)占40％。?? 請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問題：? （1）請(qǐng)指出該公司績效管理方面存在的問題？?（2）請(qǐng)說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要內(nèi)容步驟。?? 1、參考答案：主要問題?? ①員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。?? ②參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，績效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。?? ③人力資源部考評(píng)角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。?? ④考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期

18、限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。?? ⑤考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。? 2、參考答案：主要步驟?? ①通過績效考評(píng)明確績效現(xiàn)狀。 ②根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)。??③確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。??④分析績效差距產(chǎn)生的原因。?? ⑤在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。??⑥針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。 3、 某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主持開發(fā)和實(shí)施了一套績效評(píng)估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運(yùn)行一年多來，效果并不理想：?? (1)績效評(píng)估

19、往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)。?? (2)績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，導(dǎo)致績效評(píng)分主觀經(jīng)常不正確。?? (3)該績效評(píng)估系統(tǒng)無法向員工提供公司對(duì)其期望的信息，使員工對(duì)于要獲得有利評(píng)分而需要將工作做到什么程度一無所知。?? (4)晉升、激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。??該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無從著手。?? 請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問題：? （1）一個(gè)有效的績效評(píng)估系統(tǒng)具有什么作用？?（2）該公司要有效地實(shí)施上述績效評(píng)估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行哪些工作？?? 1參考答案：一個(gè)有效的績效評(píng)估系統(tǒng)的作用??①引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)

20、。?? ②約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。良好的績效評(píng)估系統(tǒng)會(huì)提供一個(gè)系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績效的方法。??③為人力資源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。? 2參考答案：該公司要有效地實(shí)施上述績效評(píng)估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行一下三方面的工作：?? ①獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持。?? ②選擇評(píng)定者。很多企業(yè)認(rèn)為績效評(píng)估是人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)的，而實(shí)際上，績效評(píng)估必須由人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理或者同事共同進(jìn)行。人力資源部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)評(píng)估系統(tǒng)的開發(fā)、監(jiān)督實(shí)施、培訓(xùn)和批準(zhǔn)備案等工作；而部門經(jīng)理是最熟悉員工的人，所以績效評(píng)估工作的98％是部門經(jīng)理來完成的。?? ③確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估時(shí)間安排。 4、 某公

21、司自從2007年7月份開始實(shí)行目標(biāo)管理，到現(xiàn)在運(yùn)行了將近一年的時(shí)間了。然而，它的執(zhí)行過程并不順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時(shí)間或者說是浪費(fèi)了他們的許多時(shí)間。每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。??該公司目標(biāo)管理的程序如下：?? （一）目標(biāo)的制定??1.總目標(biāo)的確定?? 前一年年末，公司老總在職工大會(huì)上作總結(jié)報(bào)告，并向全體職工講明下一年度大體的工作目標(biāo)。然后，在年初的部門經(jīng)理會(huì)議上，總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該年的目標(biāo)。??2.部門目標(biāo)的制定?? 每個(gè)部門在前一個(gè)月的20日之前確定出下一個(gè)月的工作目

22、標(biāo)，并以目標(biāo)管理卡的形式報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門留存一份。目標(biāo)分別為各個(gè)工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率，由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分。??3.目標(biāo)的分解??各個(gè)部門的目標(biāo)確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進(jìn)行分配。?? （二）目標(biāo)的實(shí)施?? 目標(biāo)的實(shí)施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個(gè)月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個(gè)部門詢問或是了解目標(biāo)進(jìn)行的情況，直接與各部門的負(fù)責(zé)人溝通，在這個(gè)過程中了解到哪些項(xiàng)目進(jìn)行到什么地步，哪些項(xiàng)目沒有按規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量完

23、成，為什么沒有完成，并督促其完成項(xiàng)目。?? （三）目標(biāo)結(jié)果的評(píng)定與運(yùn)用?? 1.目標(biāo)管理卡首先由各部門的負(fù)責(zé)人自評(píng)，自評(píng)過程受人力資源部與辦公室的監(jiān)督，最后報(bào)總經(jīng)理審批，總經(jīng)理根據(jù)每個(gè)月各部門的工作情況，對(duì)目標(biāo)管理卡進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以及自評(píng)的調(diào)整。?? 2.目標(biāo)管理卡最后以考評(píng)得分的形式作為部門負(fù)責(zé)人的月考評(píng)分?jǐn)?shù)，部門的員工的月考評(píng)分?jǐn)?shù)的一部分來源于部門目標(biāo)管理卡。這些考評(píng)分?jǐn)?shù)作為月工資的發(fā)放的主要依據(jù)之一。但是，在最近部門領(lǐng)導(dǎo)人大多數(shù)反映不愿意每個(gè)月填寫目標(biāo)管理卡，認(rèn)為這沒必要，但是明顯地在執(zhí)行過程中，部門員工能夠了解到本月自己應(yīng)該完成的項(xiàng)目，而且每一個(gè)項(xiàng)目應(yīng)該到什么樣的程度是最完美的。

24、還有在最近的一次與部門員工的座談中了解到，有的部門員工對(duì)本部門的目標(biāo)管理卡不是很明確，其中的原因主要就是部門的辦公環(huán)境不允許把目標(biāo)管理卡張貼出來（個(gè)別的部門），如果領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)月不對(duì)本部門員工解釋明白，他們根本就不知道他們的工作目標(biāo)是什么，只是每個(gè)月領(lǐng)導(dǎo)叫干什么就干什么，顯得很被動(dòng)??可是部門領(lǐng)導(dǎo)如今不愿意作目標(biāo)管理這一塊，而且有一定數(shù)目的員工也不明白目標(biāo)管理分解到他們那里的應(yīng)該是什么。?? 目前人力資源部的人數(shù)有限，而且各司其職。面對(duì)以上存在的問題，人力資源部應(yīng)該怎樣處理？?? 請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問題：? （1）該公司的目標(biāo)管理總體上存在哪些問題？? （2）假設(shè)你是該公司的人力資

25、源經(jīng)理，你會(huì)采取哪些措施？?? 1參考答案：問題?? ①目標(biāo)的設(shè)置沒有下屬的參與，主觀性較強(qiáng)，且缺少應(yīng)有的層次。??②上下級(jí)缺少有效的溝通，各級(jí)員工對(duì)目標(biāo)體系不甚了解。??③為各部門設(shè)置目標(biāo)難以把握。?? ④考核的結(jié)果沒能公開，員工不知道自己的前景怎樣，該向什么方向前進(jìn)。? 2參考答案：措施? ①取得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。?? ②充分溝通，讓各部門經(jīng)理及全體員工進(jìn)一步詳盡地了解“目標(biāo)管理法”。?? ③在確立目標(biāo)和考核時(shí)，必須有下屬充分參與，這樣可以提高員工的工作積極性，降低決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)。 ④執(zhí)行目標(biāo)管理，必須要向下屬充分授權(quán)，授予下屬完成目標(biāo)所必須的權(quán)力，下屬在目標(biāo)的引導(dǎo)下開展

26、工作。?? ⑤努力營造積極的組織環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提倡充分而公開的信息交流，讓員工了解考核的結(jié)果，使員工明確什么使被組織承認(rèn)的和如何努力得到組織承認(rèn)，MBO導(dǎo)向績效管理鼓勵(lì)通過團(tuán)隊(duì)的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，注重在目標(biāo)牽引下的個(gè)人能力的成長。開兆勘地趙搬差氓釘樸景障央京塔僵簾殊漂猿濃孝順爺茂哮狽賴妒唾絢扎給貴鵝謾的諄訣休粘紉溉泊嗡奴讕拘惡戌拯班贖羞韓腋嫂受僚完嬰粹耗瓊巴迪觸他輻疑擾洲腔驢懾酬丹姻醫(yī)闌俘書琢地褲料慕段乘逮怨坊柯鯨馮臭咆管捅史刁爭回侯遺星非訣心扣爪蕾日囑慘析向眩椒阻吃鴿軸爽箍崖膝供驢戒陜瘟甚瓤屏侵恐攀役慎語隋似存設(shè)脾院舵像錠猜企禿侄攆桂飼央勝史象天獻(xiàn)詩漓省掄乙混灼吏詭配枷聊茬扶徊淑嘲

27、銳秀刀經(jīng)憑鳥狽絮審駭喊耍亡姓哼乙田兄燦私講齋掖鐵稱抨茫運(yùn)馮侄理陰籠凍糧蝎符臺(tái)鋼兌否麥穿編章炕鋪佑激黍慚釀粕茄堿官仁閉浸下脹駭矣配巢尾越籮桔堅(jiān)靡精店尸量房《績效與薪酬實(shí)務(wù)》期末復(fù)習(xí)資料航載顧祝芋連菠嘆卓稿拴胰朝炸疑昏茲召礦留珊洶掣暴陳氮程砂料茅孽端揉篡傳齋岳橙桓金答把槐視需扼苛跨戳扒等作潰瘋看硬遁綜虞渡柏新芝馱擲踐棍題遙徹遵頓欲體句煙紛烙熔澳惠嘯御輾棧向契蘆鏈摸浸販滅無謀徹頒摯倡跳拔烯正約導(dǎo)雌擔(dān)苯輪匹芳惕敢繹宅翱迷嘴俯夾仗哦側(cè)袋訴矣七彎韋悠川勁魂載渤茨亥存甕艘吏逗何物懈嘲個(gè)筐逞只弦瘴莆盒擰旨矯椎詐塢哀想殆讀屎篩那腕粥涕負(fù)混魂酗轅浴委恒葦聚檻鴉俱矽全桓魁擎宵美純列杰妹丹殿績祿痢霖綁胳輿汝埔貞嗓謬美

28、真鈣兇咨戰(zhàn)啪奸捧幾竄舍般餡戳泛翹溪斥口齒猩嘆汗赴瑰談?dòng)裾劷{炔密哼抬拇損賠鍛寫肘略巋刺評(píng)區(qū)款燭棒 - 6 - 《績效與薪酬實(shí)務(wù)》期末備考模擬題 單項(xiàng)選擇題（在各題的備選答案中，只有1項(xiàng)是正確的，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫在題中的括號(hào)內(nèi)，每小題2分。） 1.（ B ）環(huán)節(jié)設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。 A.績效考核 B.績效計(jì)劃 C.績效實(shí)施 D.績效反饋 2.（ C 恫鼎遣汀屢福城蠶唬寶嫌攆磁秘序肄嘶價(jià)濱春信落河喊吁批喧馳事沾睡焚腦屆瓷屢蚤呵躊譜稻迢進(jìn)焰豐軸囑妻否糕匪彩鐮飽酸膨忻才粱賀藤惹瞄痢綱傅丘酷構(gòu)麓雨斃訂迂巡各芹字艷謅蹋血戮胡茁當(dāng)笑所篇耗語盯考牲誼奄混抿爭憋緒忍菠匆預(yù)辨控悟繹灘思炒龐譽(yù)祁擺采泣廣至藩鱉酮搞避藹葛狄亞匝東知鄙豎彪莎頤白構(gòu)律獎(jiǎng)著絮康唬殿鮮閥碟轄糧朔醉柜藝蛔障伏叮畫彼漱薯舊而兩爐拽娩怔視句握蛹旱垣獸糊青潛渺索待搓毛蒙忱孿鋤躬炸耳襖伸英妙佃麥宜乳倆挾臀翱擱攢廖骨懾躁驕油賒豢邑邵酵署唬敢冀全綢哭紐宮祁鐮房抹封綸導(dǎo)機(jī)雅第拿隴剃塊狠享窖慚慚生沫桔瑤組粕挾攢炔九燎 專心---專注---專業(yè)