護(hù)理管理學(xué)教案領(lǐng)導(dǎo)1

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1、 教 案 （理論教學(xué)用） 單位 ： 護(hù)理學(xué)院 教研室 ： 護(hù)理管理學(xué) 任課教師姓名 ： 課程名稱 ： 護(hù)理管理學(xué)--領(lǐng)導(dǎo) 授課時(shí)間 ： 2007.12 授課章節(jié) 第六章 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)概述和領(lǐng)導(dǎo)理論理論 授課對(duì)象 2006級(jí)護(hù)理本科生 授課時(shí)數(shù) 2學(xué)時(shí) 授課時(shí)間 2006 年4月1日 授課地點(diǎn) 晉祠學(xué)院 教學(xué)目的 學(xué)完本節(jié)后，學(xué)生應(yīng)夠 1、 掌握領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的概念和內(nèi)涵； 了解領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的異同 2.了解領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的構(gòu)成，總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)的作用。 2、 了解領(lǐng)導(dǎo)效能的含義和基本

2、內(nèi)容 3、 熟悉權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力的含義、影響因素，對(duì)比二者區(qū)別，并說明如何正確使用兩種影響力； 4、 理解特征領(lǐng)導(dǎo)理論、行為領(lǐng)導(dǎo)理論和權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點(diǎn)，并能解釋四分圖理論、管理方格理論、費(fèi)德勒權(quán)變理論、生命周期理論和途徑-目標(biāo)理論的研究?jī)?nèi)容和要點(diǎn)。 重點(diǎn)難點(diǎn) 重點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者概念；領(lǐng)導(dǎo)理論； 難點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的異同；領(lǐng)導(dǎo)理論的理解； 教學(xué)方法 理論講授法結(jié)合多媒體課件演示；案例分析（課后布置） 教學(xué)儀器 電腦與投影儀 課提綱 第六章 領(lǐng)導(dǎo) 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)理論理論 一 領(lǐng)導(dǎo)定義： 1. 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者定義 2. 管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

3、二 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 1、權(quán)力性影響力 2．非權(quán)力性影響力 三 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)： 四 領(lǐng)導(dǎo)的作用 五、領(lǐng)導(dǎo)效能 1.涵義 2.領(lǐng)導(dǎo)效能的基本內(nèi)容 3.領(lǐng)導(dǎo)效能的特點(diǎn) 4.領(lǐng)導(dǎo)效能的類型 5.領(lǐng)導(dǎo)效能的測(cè)評(píng) 六 領(lǐng)導(dǎo)理論 （一）特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論： 1.美國心理學(xué)家吉塞利（E.Ghiselli）的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論 2.美國管理學(xué)家斯托格笛爾（R.M.Stogdill）的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素論 3.美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家鮑莫爾（W.J.Baumol）的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論 （二）行為領(lǐng)導(dǎo)理論 1.領(lǐng)導(dǎo)方式論 2.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 3.管理方格理論 （三）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論： 1.費(fèi)德勒的權(quán)變理論 2.

4、情境領(lǐng)導(dǎo)理論 3.途徑-目標(biāo)理論 選用教材 李繼平，《護(hù)理管理學(xué)》第二版，主編，人民衛(wèi)生出版社出版 參考教材 張培珺《現(xiàn)代護(hù)理管理學(xué)》，主編，北京大學(xué)出版社出版 張德、吳志明《組織行為學(xué)》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 （理 論 教 學(xué) 用） 講授內(nèi)容 注解 第六章 領(lǐng) 導(dǎo) Leadship 導(dǎo)語： 領(lǐng)導(dǎo)式管理的一大重要職能。它是一種迷人的社會(huì)現(xiàn)象，它超越地理、文化或民族的差異，發(fā)生在所有團(tuán)隊(duì)中。領(lǐng)導(dǎo)自古就有，只要有人群活動(dòng)，有聯(lián)合集體行動(dòng)，就需要有人進(jìn)行指揮和協(xié)調(diào)。領(lǐng)

5、導(dǎo)工作產(chǎn)生于人類的共同勞動(dòng)(兩人以上)，并隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展的，世界需要領(lǐng)導(dǎo)(聯(lián)合國)，國家需要領(lǐng)導(dǎo)，企事業(yè)單位需要領(lǐng)導(dǎo)，就連任何一個(gè)社會(huì)單位(包括家庭)都離不開領(lǐng)導(dǎo)(處于支配、主導(dǎo)地位的主事人或決策人)。雖有學(xué)者證實(shí)“領(lǐng)導(dǎo)”這個(gè)詞直到約1 300年前才出現(xiàn)在英語當(dāng)中，但這種社會(huì)現(xiàn)象則在剛有歷史記載的時(shí)候就已經(jīng)存在了。大多數(shù)歷史記載的都是著名領(lǐng)導(dǎo)者生活的年代，許多領(lǐng)導(dǎo)人的名字，比如，毛澤東、鄧小平、他們都象征著影響深遠(yuǎn)的社會(huì)運(yùn)動(dòng)發(fā)生的主要時(shí)代。如今大多數(shù)年輕人都立志成為學(xué)校、體育界、文娛界、政界、工業(yè)、軍隊(duì)、醫(yī)藥或其他一些領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。 對(duì)組織進(jìn)行的深入細(xì)致的研究表明，行政領(lǐng)導(dǎo)大約占到組織

6、工作績(jī)效的45％；上千項(xiàng)調(diào)查表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)追隨者的滿意度和績(jī)效有著重要影響；領(lǐng)導(dǎo)還影響學(xué)校的教學(xué)氣氛、員工的工作壓力、組織變革以及軍事成功。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的文章和書籍已出版發(fā)行了成千上萬種，領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)正日益納入高校的課程和產(chǎn)業(yè)組織的計(jì)劃中。 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)理論 一 領(lǐng)導(dǎo)定義： 領(lǐng)導(dǎo)(1eadership)是個(gè)人用來影響團(tuán)體成員，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)的一個(gè)過程，并且團(tuán)體的成員認(rèn)為這種影響是合理的。 這個(gè)定義涉及的核心特征表現(xiàn)在如下方面。 首先，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程或一種合理、系統(tǒng)、連貫的一系列行為，它直接面向團(tuán)體的目標(biāo)。 其次，領(lǐng)導(dǎo)們的行動(dòng)是為了對(duì)人們產(chǎn)生影響，使他們修正自己的行為。那些受影響者通常

7、被稱作追隨者，。 第三，雖然有時(shí)實(shí)施上述一系列行為的人可能不止一個(gè)，但在特定的團(tuán)體中，人們總是期望一個(gè)人來履行領(lǐng)導(dǎo)者的角色。 第四，追隨者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者施加影響是合法的，也就是說，這種影響在那種情形下是合理、公正的。 第五，領(lǐng)導(dǎo)者的影響旨在實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)。 2. 管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別 在區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)和管理時(shí)，常?；诠芾砭褪恰鞍咽虑樽稣_’’而領(lǐng)導(dǎo)就是“做正確的事情”的認(rèn)識(shí)。區(qū)別如下： 范圍： 從一般的意義上說，管理的范圍要大一些，而領(lǐng)導(dǎo)的范圍相對(duì)要小一些。 作用：管理則是為組織活動(dòng)選擇方法、建立秩序、維持運(yùn)轉(zhuǎn)等活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用表現(xiàn)在為組織活動(dòng)指出方向、設(shè)置目標(biāo)，創(chuàng)造態(tài)勢(shì)、開拓局面等方

8、面。 從層次上來說，領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略性、較強(qiáng)的綜合性，貫穿在管理的各個(gè)階段。從整個(gè)管理過程來看，如果我們把管理過程劃分為計(jì)劃、執(zhí)行和控制三個(gè)主要的階段，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)處在不同階段之中，集中起來就表現(xiàn)為獨(dú)立的職能，即為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，使計(jì)劃得以實(shí)施，使建立起來的組織能夠有效運(yùn)轉(zhuǎn)，組織和配備人員，并對(duì)各個(gè)過程結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查 功能：管理的主要功能是解決組織運(yùn)行的效率，而領(lǐng)導(dǎo)的主要功能是解決組織活動(dòng)的效果。效率涉及活動(dòng)的方式，而效果涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。 基于以上的認(rèn)識(shí)，自然而然的又得出領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別，形象地說，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者有這么四個(gè)區(qū)別： 區(qū)別一：領(lǐng)導(dǎo)者是變革者與規(guī)劃師，管理者是維持秩序的

9、執(zhí)行者 區(qū)別二：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能超越現(xiàn)實(shí)與制度，管理者是無情與遵照 區(qū)別三：領(lǐng)導(dǎo)者在隊(duì)伍前面示范，管理者在隊(duì)伍中間控制 新的理念、 區(qū)別四：領(lǐng)導(dǎo)者給出方向，管理者尋找方法 但在現(xiàn)代組織中，領(lǐng)導(dǎo)或管理角色是密不可分的。有時(shí)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者可能要給追隨者“充電”，引起成就、鼓舞、成長(zhǎng)和適應(yīng)，這時(shí)這個(gè)人無疑是在發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用；而另一些時(shí)候，同樣這個(gè)人必須參與日常的行政事務(wù)，比如修訂制度和規(guī)章、分配資源、分派任務(wù)等，這時(shí)一般會(huì)認(rèn)為他是在從事管理工作。組織既需要管理也需要領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)可以創(chuàng)造變革，而實(shí)現(xiàn)有秩序的結(jié)果則需要管理。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)的管理將可以創(chuàng)造除有秩序的變革，而結(jié)合管理的領(lǐng)導(dǎo)則可以令組織同環(huán)境協(xié)

10、調(diào)一致。事實(shí)上，近年來CEO薪酬暴漲的部分原因是人們相信管理和領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合是能夠帶領(lǐng)組織走向成功的稀有能力。 二 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 （一）什么是領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 影響力（power）：是指一個(gè)人在與他人交往中，以其身份和個(gè)性特征影響與改變他人的心理與行為的能力。 領(lǐng)導(dǎo)影響力：是指領(lǐng)導(dǎo)者以其身份和個(gè)性特征有效地影響與改變被領(lǐng)導(dǎo)者心理和行為的能力。 （二）領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成及其心理效應(yīng) 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力兩大類。 1、權(quán)力性影響力（authority power） 所謂“權(quán)力影響”，是指社會(huì)賦予個(gè)人的職務(wù)、地位、權(quán)力等，具有一定的強(qiáng)制性，因此也被稱為“

11、強(qiáng)制性影響力”，或“強(qiáng)制性領(lǐng)導(dǎo)影響力”。 權(quán)力影響力，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說是外加的；對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者來說，具有強(qiáng)制性與不可抗拒性。 這種影響力主要由以下3種因素構(gòu)成： (1)職位因素：處于某一職位的領(lǐng)導(dǎo)者由于組織授權(quán)，使其具有強(qiáng)制下級(jí)的力量，使被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬畏感。領(lǐng)導(dǎo)者的職位越高，權(quán)力越大，下屬對(duì)他的敬畏感就越強(qiáng)，其影響力也越大。由職位因素而獲得的影響力是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的力量，任何人只要處于領(lǐng)導(dǎo)職位，都能獲得相應(yīng)的影響力。 (2)傳統(tǒng)因素：指長(zhǎng)期以來人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所形成的一種歷史觀念，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不同于普通人，他們有權(quán)、有才干，比普通人強(qiáng)，使人們產(chǎn)生了對(duì)他們的服從感。這些觀念逐步成為某種社會(huì)規(guī)范

12、，不同程度地影響著人們的思想和行為。這種影響力在領(lǐng)導(dǎo)者還沒有確定之前就已經(jīng)存在了，只要成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就自然地獲得了這種影響力。 (3)資歷因素：資歷指領(lǐng)導(dǎo)者的資格和經(jīng)歷。資歷的深淺在一定程度上決定著領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。 權(quán)力性影響力的核心是權(quán)力的擁有，其特點(diǎn)是：對(duì)他人的影響帶有強(qiáng)制性，以外推力的形式發(fā)揮作用：在這種影響力作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動(dòng)服從。因此，權(quán)力性影響力對(duì)下屬的心理和行為的影響是一種外在的因素，其影響程度是有限的。 2．非權(quán)力性影響力 所謂“非權(quán)力影響”，也叫自然影響力。它與外加權(quán)力無關(guān)，與外化的威嚴(yán)也無關(guān)，是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的個(gè)性、人格、知識(shí)、能力、情感

13、、修養(yǎng)等特征凝聚而成的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。從領(lǐng)導(dǎo)者角度講，非權(quán)力影響具有很強(qiáng)的內(nèi)在性；對(duì)于被領(lǐng)導(dǎo)者來說，更多的表現(xiàn)為順從和依賴。這種影響力由以下4種因素 (1)品格因素：一個(gè)人的品格主要包括道德、品行、修養(yǎng)、個(gè)性特征、工作生活作風(fēng)等方面。領(lǐng)導(dǎo)者的品格反映在他的一切言行中。高尚的道德品質(zhì)會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者有較大的感召力和吸引力，使下屬產(chǎn)生敬愛感。 (2)能力因素：領(lǐng)導(dǎo)者的能力主要反映在工作成效和解決實(shí)際問題的有效性方面。一個(gè)才能出眾的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅為成功達(dá)到組織目標(biāo)提供了重要保證，還能增強(qiáng)下屬達(dá)到目標(biāo)的信心，使下屬產(chǎn)生敬佩感，從而自覺接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響。 (3)知識(shí)因素：豐富的知識(shí)、扎實(shí)而

14、先進(jìn)的技術(shù)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供了保證。一個(gè)人掌握的知識(shí)越豐富，對(duì)下屬的指導(dǎo)就越正確，越容易使下屬產(chǎn)生信賴感。 (4)感情因素：感情是指人們對(duì)外界事物的心理反應(yīng)。如果領(lǐng)導(dǎo)者和藹可親、平易近人，體貼關(guān)心下屬，與下屬的關(guān)系融洽，了解并盡力滿足下屬的需要，就能使下屬產(chǎn)生親切感，與其心心相印，甘愿與之一起為組織目標(biāo)而奮斗。 非權(quán)力性影響力具有以下特征：對(duì)他人的影響不帶有強(qiáng)制性，無約束力；這種影響力以內(nèi)在感染的形式潛在地發(fā)揮作用；被影響者的心理和行為表現(xiàn)為主動(dòng)隨從和自覺服從。 在領(lǐng)導(dǎo)者的影響力中，非權(quán)力性影響力占主導(dǎo)地位，起決定性作用。非權(quán)力性影響力制約著權(quán)力性影響力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力較大，其

15、權(quán)力性影響力也會(huì)隨之增強(qiáng)。因此，提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力的關(guān)鍵在于不斷提高其非權(quán)力性影響力。 三 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)（leader quality） 定義：領(lǐng)導(dǎo)者所具有的、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起作用的基本條件和內(nèi)在因素。 內(nèi)容：政治思想素質(zhì)；文化素質(zhì)；業(yè)務(wù)素質(zhì)；智能素質(zhì)；身體和心理素質(zhì)；現(xiàn)代意識(shí)。 現(xiàn)代意識(shí)（modern conscious） 定義：能夠適當(dāng)推進(jìn)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的社會(huì)思想、知識(shí)修養(yǎng)、倫理道德和文化素質(zhì)的總和。 內(nèi)容：法律意識(shí)、開放意識(shí)、全球意識(shí)、商品經(jīng)濟(jì)意識(shí)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效率、效益意識(shí)與開拓創(chuàng)新意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、誠心與服務(wù)意識(shí)等。 四、領(lǐng)導(dǎo)的作用 1.指揮作用 2.協(xié)調(diào)作用 原則:及

16、時(shí)性、關(guān)鍵性、激勵(lì)性、溝通和信息傳遞 3.溝通作用 4.激勵(lì)作用 五、領(lǐng)導(dǎo)效能（leading efficiency) 1.涵義： 領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)目標(biāo)的能力與所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境和組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合。 構(gòu)成因素: 1）領(lǐng)導(dǎo)能力 2）領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo) 3）領(lǐng)導(dǎo)效率 4）領(lǐng)導(dǎo)效益 2.領(lǐng)導(dǎo)效能的基本內(nèi)容 1）時(shí)間效能：合理運(yùn)用時(shí)間 2）用人效能：分配、組織和使用有關(guān)人員 3）決策辦事效能：制定并實(shí)施 4）組織整體貢獻(xiàn)效能：組織整體以合理的投入所取得的工作成果。 3.領(lǐng)導(dǎo)效能的特點(diǎn) 綜合

17、性；社會(huì)性；歷史繼承性；主觀與客觀的統(tǒng)一性；動(dòng)態(tài)變化性；形式多樣性。 4.領(lǐng)導(dǎo)效能的類型 1）依領(lǐng)導(dǎo)效能層次劃分 宏觀領(lǐng)導(dǎo)效能：社會(huì)效能、經(jīng)濟(jì)效能 微觀領(lǐng)導(dǎo)效能：時(shí)間效能、用人效能、決策辦事效能、組織整體貢獻(xiàn)效能 2）依領(lǐng)導(dǎo)效能性質(zhì)劃分 正效能：獲得大于投入 負(fù)效能：獲得小于投入 5.領(lǐng)導(dǎo)效能的測(cè)評(píng) 作用: 1）增強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感 2）提高領(lǐng)導(dǎo)水平 3）有助于對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、培養(yǎng)和使用 4）有助于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的透明度 內(nèi)容：德、能、勤、績(jī) 原則: 1）主觀測(cè)評(píng)與客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合； 2）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 3）直接測(cè)評(píng)與間接測(cè)相結(jié)合； 4）定性測(cè)

18、評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合； 5）整體測(cè)評(píng)和局部測(cè)評(píng)相結(jié)合。 六領(lǐng)導(dǎo)理論 　有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論很多，隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)理論大致有四種理論學(xué)派：早期的特質(zhì)理論和行為理論、近期的權(quán)變理論以及當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。 在20世紀(jì)40年代末，也就是領(lǐng)導(dǎo)理論出現(xiàn)的初期，研究者主要從事的是領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論的研究，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的； 從40年代末至60末，主要進(jìn)行的是領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)； 從60年代末至80年代初，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論，其核心觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)受不同情景的影響； 從80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點(diǎn)是：

19、有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。 （一）特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論 基本假設(shè)為：某些人天生俱優(yōu)勢(shì)和扮演領(lǐng)導(dǎo)者角色的人格特質(zhì)或特征。稱為特質(zhì)論(或品質(zhì)論)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的。 經(jīng)典理論 1.美國心理學(xué)家吉塞利（E.Ghiselli）的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論 領(lǐng)導(dǎo)特征：個(gè)性特征（P）、能力特征（A）、激勵(lì)特征（M） 2．美國管理學(xué)家斯托格笛爾（R.M.Stogdill）的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素論 領(lǐng)導(dǎo)特征： 1）身體特征:精力、外貌、身高、年齡、體重 2）社會(huì)特征:社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)歷 3）智力特征：果斷性、說話流利、知識(shí)淵博、判斷分析能力強(qiáng) 4）個(gè)性特征：適應(yīng)性、進(jìn)取心、熱心、自信

20、、獨(dú)立性、外向、機(jī)警、支配力、有主見、急性、慢性、見解獨(dú)到、情緒穩(wěn)定、作風(fēng)民主、不隨波逐流、智慧 5）與工作有關(guān)的特征：責(zé)任感、事業(yè)心、毅力、首創(chuàng)性、堅(jiān)持、對(duì)人關(guān)心 6）社交特征：能力、合作、聲譽(yù)、人際關(guān)系、老練程度、正直、誠實(shí)、權(quán)力的需要、與人共事的技巧。 3.美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家鮑莫爾（W.J.Baumol）的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論 領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)： 合作精神、決策能力、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、敢于求新、勇于負(fù)責(zé)、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人和品德高尚。 特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論的缺陷： 第一，它忽視了下屬的需要； 第二，它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性 第三，它沒有對(duì)因與果進(jìn)行區(qū)分(如，到底是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致

21、了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信?)； 第四，它忽視了情境因素。這些方面的缺欠使得研究者的注意力轉(zhuǎn)向其他方向。 以上是幾種經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論，80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。 （二）行為領(lǐng)導(dǎo)理論 1 領(lǐng)導(dǎo)方式理論 以美國管理學(xué)家懷特(Ralph K．White)和李皮特(Ronald Lippett)為代表的一批研究者提出了三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論，即把領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種：權(quán)威式(authoritarian)、民主式(democr- atic)和放任式(1aissez—faire)。 1)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo) 所有政策均由領(lǐng)導(dǎo)者

22、決定；所有工作的進(jìn)行步驟和技術(shù)的采用，均由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號(hào)施令；工作分配及組合，多由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定，領(lǐng)導(dǎo)者較少接觸下屬，如有獎(jiǎng)懲往往對(duì)人不對(duì)事。 2)民主式領(lǐng)導(dǎo) 主要決策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵(lì)與協(xié)助態(tài)度；分配工作時(shí)，盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛好，領(lǐng)導(dǎo)者主要運(yùn)用個(gè)人權(quán)力，而很少使用職位權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)間心理距離極??；在所設(shè)計(jì)的完成工作的途徑和范圍內(nèi)，下屬對(duì)于工作進(jìn)行的步驟和所采用的技術(shù)的選擇，有相當(dāng)大的自由，有較多的選擇 3)放任式領(lǐng)導(dǎo) 組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者放任自流，只負(fù)責(zé)給組織成員提供工作所需的資料條件或咨詢，而盡量不參與，一般情況下不主動(dòng)干涉，

23、只偶爾發(fā)表一下意見。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，工作幾乎全部依靠組織成員個(gè)人自行負(fù)責(zé)。 社會(huì)心理學(xué)家盧因(P．Lewin)研究了這三種領(lǐng)導(dǎo)方式，他認(rèn)為，在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)過程中，極少存在三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)者通常采用處于兩種類型之間的混合型作風(fēng)，即家長(zhǎng)式作風(fēng)、多數(shù)裁定作風(fēng)和下級(jí)自決作風(fēng) 2.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論 四分圖理論，又叫俄亥俄州試驗(yàn)，也稱二維構(gòu)面理論（two dimension therory）是1945年美國俄亥俄州立大學(xué)商業(yè)研究所發(fā)起的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為研究的一次熱潮。開始研究人員設(shè)計(jì)了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為描述調(diào)查表，列出了1000多種刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，后來霍爾平和維納將冗長(zhǎng)的原始領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查表減少到1

24、30個(gè)項(xiàng)目， 并最終將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類。 “抓組織”，強(qiáng)調(diào)以工作為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者以完成工作任務(wù)為目的，為此只注意工作是否有效地完成，只重視組織設(shè)計(jì)、職權(quán)關(guān)系、工作效率，而忽視部屬本身的問題，對(duì)部屬嚴(yán)密監(jiān)督控制。 “關(guān)心人”，強(qiáng)調(diào)以人為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)建立領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的互相尊重、互相信任的關(guān)系，傾聽下級(jí)意見和關(guān)心下級(jí)。調(diào)查結(jié)果證明，“抓組織”和“關(guān)心人”這兩類領(lǐng)導(dǎo)行為在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上有時(shí)一致，有時(shí)并不一致。因此，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是兩類行為的具體結(jié)合，分為四種情況，用兩度空間的四分圖來表示。屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)。高關(guān)心人而

25、低組織的領(lǐng)導(dǎo)者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣氛。低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)組織對(duì)人都漠不關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較差。高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)工作對(duì)人都較為關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好。 3.管理方格理論 在俄亥俄州立大學(xué)提出的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的基礎(chǔ)上，美國管理學(xué)家布萊克(Robert R．Blake)和穆頓(Jane S．Mouton)提出了管理方格理論（managerial gria theory）。 基本觀點(diǎn)：他們認(rèn)為，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式，存在著“對(duì)人的關(guān)心”和“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”這兩種因素不同的結(jié)合，他們從用兩維圖表描繪領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的角度出

26、發(fā)，設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格圖，用以表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度。管理方格圖以坐標(biāo)的方式表現(xiàn)了上述兩種因素的各種組合方式，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)心程度。兩種因素各劃分為9個(gè)刻度，因此可以有81種組合，形成8 1個(gè)方格，每個(gè)方格就表示“關(guān)心生產(chǎn)"和“關(guān)心人"這兩個(gè)基本因素以不同程度結(jié)合的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。這就是“管理方格"，其中有5種典型的組合，表示了5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 1）協(xié)作式管理（最有效） 即9.9型管理。管理者對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，上下級(jí)關(guān)系協(xié)調(diào)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，任務(wù)完成出色。 2）中庸式領(lǐng)導(dǎo) 即5.5型管理。管理者

27、對(duì)工作和人都有適度的關(guān)心，保持工作與滿足人的需要之間的平衡，維持一定的工作效率與士氣 。 3）俱樂部式管理 即1.9型管理。管理者對(duì)人高度關(guān)心，為員工創(chuàng)造友好的組織氣氛，領(lǐng)導(dǎo)者和善待人、態(tài)度輕松，但對(duì)生產(chǎn)很少關(guān)心。 4）權(quán)威式管理 即9.1型管理。管理者偏重任務(wù)完成，對(duì)生產(chǎn)高度關(guān)心，雖能達(dá)到一定的工作效率，但不注意人的因素，不關(guān)心人，很少注意下屬們的發(fā)展和士氣。 5）貧乏式管理 即1.1型管理。管理者對(duì)工作和人都不關(guān)心，只是以最小的努力來完成必須做的工作及維持人際關(guān)系。 管理方格法的意義 　　管理方格法問世后便受到了管理學(xué)家的高度重視。它啟示我們?cè)趯?shí)際管理工作中，一方面要高度

28、重視手中的工作，要布置足夠的工作任務(wù)，向下屬提出嚴(yán)格的要求，并且要有紀(jì)委規(guī)章作保障；另一方面又要十分關(guān)心下屬個(gè)人，包括關(guān)心他們的利益，創(chuàng)造良好的工作條件和工作環(huán)境，給予適度的物質(zhì)和精神的鼓勵(lì)等。從而，使下級(jí)機(jī)械及其工作人員在責(zé)、權(quán)、利等方面高度統(tǒng)一起來，以提高下屬的積極性和工作效率。 行為理論總結(jié)： 總體來說，研究者在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績(jī)效之間的一致性關(guān)系上僅獲得了有限的成功。行為理論所欠缺的是，對(duì)影響成功與失敗的情境因素的考慮 （三）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論： 權(quán)變理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的過，領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于領(lǐng)導(dǎo)行為與情境的匹配和協(xié)調(diào)一致。 經(jīng)典理論： 1.美國心理學(xué)家

29、和管理學(xué)家費(fèi)德勒（Fred Fiedler）的權(quán)變理論（contingency model） 理論中心：沒有能適用于一切環(huán)境的唯一最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)應(yīng)的環(huán)境不同，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性不同。 菲德勒研究了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向。他以一種被稱為“你最不喜歡的同事" (LPC，least prefencd co—worker)的問卷來反映和測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(見表6.4)。 關(guān)系導(dǎo)向型：對(duì)其最不喜歡的同事仍能給以好的評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)者 任務(wù)導(dǎo)向型：對(duì)其最不喜歡的同事評(píng)價(jià)很低， 菲德勒提出的決定領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要有三個(gè)： (1)上下級(jí)關(guān)系。指領(lǐng)導(dǎo)者受到下級(jí)愛戴、尊敬和信任

30、以及下級(jí) 情愿追隨領(lǐng)導(dǎo)者的程度。程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和影響力就越大。 (2)任務(wù)結(jié)構(gòu)。即對(duì)工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序 化程度高，工作的質(zhì)量就比較容易控制，每個(gè)組織成員的工作職責(zé)也容 易描述清楚。 (3)職位權(quán)力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮。一個(gè)具有明確的并且相當(dāng)高的 職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易得到他人的追隨。 菲德勒將三種情境因素組合成8種情況。三種條件都具備或基本具備，是有利的領(lǐng)導(dǎo)情境(情境1，2，3)；三種條件都不具備，是不利的領(lǐng)導(dǎo)情境(情境8)。在有利和不利兩種情況下，采用“任務(wù)導(dǎo)向型"的

31、領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好；對(duì)處于中間狀態(tài)的情境(情境4，5)，則采用“關(guān)系導(dǎo)向型"的領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好(如圖6.5所示)。 評(píng)價(jià) 總體來說，大量研究對(duì)費(fèi)德勒模型的總體效度進(jìn)行了考察。并得出十分積極的結(jié)論。也就是說，有相當(dāng)眾多的證據(jù)支持這一模型。但是，該模型目前也還存在一些缺欠，可能還需要增加一些變量進(jìn)行改進(jìn)和彌補(bǔ)。另外，在LPC量表以及該模型的實(shí)際應(yīng)用方面也存在一些問題。比如，LPC量表的邏輯實(shí)質(zhì)尚未被很好地認(rèn)識(shí)，一些研究指出回答者的LPC分?jǐn)?shù)并不穩(wěn)定。最后，3項(xiàng)權(quán)變變量對(duì)于實(shí)踐者進(jìn)行評(píng)估來說也過于復(fù)雜、困難，在實(shí)踐中很難確定領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系有多好，任務(wù)的結(jié)構(gòu)化有多高，以及領(lǐng)導(dǎo)者擁有的職權(quán)有多大。

32、 2.赫塞和布蘭查德的情境理論-生命周期論 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由卡曼(A．K．Karman)首先提出，后由赫西(Paul Hersey)和布蘭查德(Kenneth Blanchard)發(fā)展的一種的領(lǐng)導(dǎo)行為的情境理論 (situational leadership theory) 情境理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以獲得領(lǐng)導(dǎo)的成功，在這一點(diǎn)上，赫塞和布蘭查德認(rèn)為下屬的成熟度水平是一權(quán)變變量。 成熟度，赫塞和布蘭查德將其定義為：個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。赫塞和布蘭查德理論的最后部分定義了下屬成熟度的4個(gè)階段： R1 這些人對(duì)于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。

33、他們既不勝任工作又不能被信任。 R2 這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。 R3 這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。 R4 這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。 情境領(lǐng)導(dǎo)模式使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與費(fèi)德勒的劃分相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。但是，赫塞和布蘭查德更向前邁進(jìn)了一步，他們認(rèn)為每一維度有低有高，從而組合成4種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示、說服、參與和授權(quán)。具體描述如下： 指示(高任務(wù)一低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，其強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為。 說服(高任務(wù)一高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性行為與支持性行為。

34、 參與(低任務(wù)一高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。 授權(quán)(低任務(wù)一低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，“高工作"和“高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)并不一定經(jīng)常有效，而“低工作"和“低關(guān)系"的領(lǐng)導(dǎo)也不一定總是無效的，這里應(yīng)加上另外一個(gè)因素——下屬的成熟度，要把關(guān)心工作、關(guān)心人和下屬成熟度三者結(jié)合起來考慮。他們認(rèn)為只有領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與其下屬的“成熟度"相適應(yīng)，才能產(chǎn)生較好的領(lǐng)導(dǎo)效果。這三者是一個(gè)曲線關(guān)系。如圖6.6所示。 3. 路徑一目標(biāo)理論（path-goal theory） 路徑一目標(biāo)理論已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)之一，它是羅伯特豪

35、斯(Robert House)開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，這一模型把激發(fā)動(dòng)機(jī)的期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖結(jié)合在一起，提出了途徑一目標(biāo)理論。 這種理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來衡量的。當(dāng)組織根據(jù)成員的需要設(shè)置某些報(bào)酬以激勵(lì)組織成員時(shí)，組織成員就萌發(fā)了獲得這些報(bào)酬的愿望，并開始做出努力。但是，要實(shí)現(xiàn)這一愿望，就必須在工作上做出成績(jī)，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要讓組織成員確切知道怎樣才能達(dá)成組織目標(biāo)，只有這樣，激勵(lì)才能起到預(yù)期的作用。 豪斯考慮的領(lǐng)導(dǎo)方式有四種類型： (1)指令型，由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布指令，下屬不參加決策。 (2)支持型

36、，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬很友善，更多地考慮職工的要求。 (3)成就導(dǎo)向型，領(lǐng)導(dǎo)者為職工樹立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并表示相信職工能達(dá)到這些目標(biāo)o (4)參與型，職工參與決策和管理。 豪斯提出的權(quán)變因素主要有兩個(gè)方面： (1)職工的個(gè)人特點(diǎn)，如職工的教育程度、對(duì)成就的需要、領(lǐng)悟能力、愿意承擔(dān)責(zé)任的程度、對(duì)獨(dú)立性的需求程度等； (2)環(huán)境因素，包括工作的性質(zhì)、正式權(quán)力系統(tǒng)、非正式組織等。 當(dāng)工作任務(wù)不明確、職工無所適從時(shí)，他們希望領(lǐng)導(dǎo)“高工作"，幫助他們對(duì)工作做出明確安排和分工，提出要求并對(duì)完成方法給予指導(dǎo)。反之，如果下級(jí)對(duì)自己要完成的任務(wù)已經(jīng)很了解，并清楚地知道完成的方式與步驟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)還不斷

37、地發(fā)出指令，職工就會(huì)感到多余和反感。這時(shí)職工只希望領(lǐng)導(dǎo)能“高關(guān)系”，使他們?cè)诠ぷ髦械玫酵?、贊揚(yáng)和關(guān)心，獲得需要的滿足?？傊?，任務(wù)不明確時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)“高工作"；任務(wù)已明確，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)“高關(guān)系"。 權(quán)變理論總結(jié)：按照權(quán)變的精神，在此我們可以斷定：認(rèn)為任何情境下領(lǐng)導(dǎo)行為都有效的看法可能并不正確。領(lǐng)導(dǎo)并不總是重要的。不少研究資料表明：在許多情境下，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出什么樣的行為是無關(guān)緊要的。某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為“領(lǐng)導(dǎo)”的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響無效。 缺陷：一位知名學(xué)者曾經(jīng)提出每一種領(lǐng)導(dǎo)理論都與“領(lǐng)導(dǎo)者在決策中授予下屬多大權(quán)限聯(lián)系在一起”。雖然情境領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)者參與模型涉及到這一

38、方面，但這一論點(diǎn)卻缺乏充分的支持性證據(jù)。 以上是幾種經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論：從80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。 本章小結(jié)： 領(lǐng)導(dǎo)(1eadership)是個(gè)人用來影響團(tuán)體成員，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)的一個(gè)過程，并且團(tuán)體的成員認(rèn)為這種影響是合理的。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論很多，隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)理論大致有四種理論學(xué)派：早期的特質(zhì)理論，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的；和行為理論，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)；、近期的權(quán)變理論，其核心觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)受不同情景的影響；以及當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，其主要觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提

39、供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者所具有的、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起作用的基本條件和內(nèi)在因素。包括：政治思想素質(zhì)；文化素質(zhì)；業(yè)務(wù)素質(zhì)；智能素質(zhì)；身體和心理素質(zhì)；現(xiàn)代意識(shí)。 領(lǐng)導(dǎo)具有指揮、協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì)的作用 領(lǐng)導(dǎo)效能是領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)目標(biāo)的能力與所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境和組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合。基本內(nèi)容：時(shí)間效能、用人效能、決策辦事效能、組織整體貢獻(xiàn)效能。 授權(quán)指在不影響個(gè)人原來的工作責(zé)任的情形下，將自己的某些責(zé)任分派給另一個(gè)人，并給予執(zhí)行過程中所需要的職務(wù)上的權(quán)利。有目標(biāo)授權(quán)法、充分授權(quán)法、補(bǔ)充分授權(quán)法、彈性授

40、權(quán)法、制約授權(quán)法。 關(guān)鍵概念： 領(lǐng)導(dǎo) 影響力 權(quán)變 領(lǐng)導(dǎo)效能 授權(quán) 思考題： 1.你認(rèn)為特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)方式理論以及權(quán)變理論分別有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺陷？ 2.你認(rèn)為作為一名領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？ 案例分析：《兩個(gè)廠長(zhǎng) 兩種做法》（材料及思考題打印下發(fā)） 補(bǔ)充閱讀材料：鄭泉水.《創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)》，北京，清華大學(xué)出版社，1998 圖表： 因素 性質(zhì) 心理效應(yīng) 權(quán)力性 傳統(tǒng)因素 觀念性 服從感 強(qiáng)制性影響 職位因素 社會(huì)性 敬畏感 資歷因素 歷史性 敬重感 非權(quán)力性 品質(zhì)因素 本質(zhì)性 敬愛感 自然性影

41、響 才能因素 實(shí)踐性 敬佩感 知識(shí)因素 科學(xué)性 信任感 感情因素 精神性 親切感 表 6.1 領(lǐng)導(dǎo)者影響力及產(chǎn)生的心理效應(yīng) 關(guān)心人 組織 高關(guān)心人 低組織 高關(guān)心人 高組織 低關(guān)心人 高組織 低關(guān)心人 高組織 低 高 高 圖 圖6.2領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 圖6.3 管理方格圖 圖6.4 費(fèi)德勒的LPC問卷 圖6.2

42、費(fèi)德勒模型 圖6.5 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期論曲線圖 此處 以提問方式，幫助大家回憶學(xué)習(xí)過了管理的哪幾個(gè)重要職能。 領(lǐng)導(dǎo)定義的表述很多，舉例美國管理學(xué)家孔茨對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義和管理學(xué)家戴維斯(Dav- isy)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義。 舉例解釋這個(gè)定義的核心特征 舉例解釋

43、 舉例解釋： 如護(hù)理部主任比科護(hù)士長(zhǎng)更讓人敬畏。 例如護(hù)士們會(huì)認(rèn)為既然是誰誰被任命為護(hù)士長(zhǎng)想必她有能力，是稱職的，我們要服從她。 如一位有多年工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士長(zhǎng)在一線管理職位上資歷較深，往往使人產(chǎn)生一種敬重感，他的言行容易使下屬從心理上信服。。 有影響力的士長(zhǎng)往往是要求護(hù)士做到一分，自己就做到十分，以獲得更大的感召力。 例如一個(gè)平的高尚的護(hù)士長(zhǎng)同時(shí)具有解決病房各種問題的能力會(huì)令護(hù)士敬佩。 例如：人民愛戴的好總理周恩來。 圖表總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成和心理效應(yīng) 表格見圖6.1 以提問的方式讓大

44、家思考領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些素質(zhì) 主要舉例說明 主要舉例說明 補(bǔ)充：中國春秋末期吳國軍事思想家－－孫武就曾系統(tǒng)論述了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的結(jié)構(gòu)觀，即“將者，智信仁勇嚴(yán)也” 簡(jiǎn)單介紹，不作要求，掌握基本假設(shè)即可

45、 圖表解釋，見圖6.2 圖表解釋，見圖6.3 問卷見表（6.4）

46、 配圖解釋 如圖6.5所示 配圖解釋（圖6.6領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論曲線圖） 并加以舉例說明 此處，對(duì)期望理論稍加解釋 簡(jiǎn)單介紹，提示大家課后閱讀相關(guān)書籍