《中級經(jīng)濟師 人力資源 專業(yè)知識與實務 小抄 終極版》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《中級經(jīng)濟師 人力資源 專業(yè)知識與實務 小抄 終極版（3頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、歸屬和愛包括情感、歸屬、被接納、友誼尊重包括內(nèi)在的自尊心、自主權、成就感。外在的地位、認同、受重視激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升。保健因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資需要多少報酬（效價）；對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具）。效價：個體對所獲報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示期望：員工對努力工作能夠完成任務的信念強度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）工具：員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念伯恩斯將領導分成兩種類型：交易型和改變型。魅力型領導理論：羅伯特豪斯提出。路徑目標理論。羅伯特豪斯提出。指導式。
2、支持型*參與式*成就取向權變因素。工作結(jié)構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊；下屬的個人特征：經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控權變理論。費德勒提出。領導者與情景（1）領導方式：工作與人際。測量量表：最不喜歡的工作伙伴斯道格迪爾:人格和情境領導者的生命周期（情景領導）它是對管理方格理論的擴展，保羅赫塞和布蘭查德提下屬的成熟程度。能力與意愿1指導式：高工作、低關系2推銷式：高工作、高關系3參與式：低工作、高關系4授權式：低工作、低關系能力低，意愿低-指導式能力低，意愿高-推銷式能力高，意愿低-參與式能力高，意愿高-授權式指導型：低模糊。任務。獨裁。分析型：高模注任務。概念型：高模糊人。行為型：低模人和社會。合作、避免沖
3、突。本質(zhì)是分工協(xié)作關系；目的是實現(xiàn)組織目標。內(nèi)涵是在職、權、責。組織結(jié)構又稱權責結(jié)構，組織文化的功能：導向，規(guī)范，凝聚，激勵，創(chuàng)新，輻射。內(nèi)容;創(chuàng)新與冒險.注重細節(jié).結(jié)果導向.人際導向.團隊導向.進取心.穩(wěn)定性1.學院型：專才（如IBM、可口可樂、寶潔）2.俱樂部型：適應、忠誠感和承諾，通才。資歷是關鍵。（如聯(lián)合包裹、德爾塔航空、貝爾、政府和軍隊等）3.棒球隊型：冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明（會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域）4.堡壘型：生存，工作安全保障不足。（大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司）。組織變革的方法：人員，結(jié)構，技術，系統(tǒng)。傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法:
4、1.結(jié)構技術2.人文技術:敏感性訓練.調(diào)查反饋.質(zhì)量圈.團際發(fā)展現(xiàn)代的組織發(fā)展方法:1.全面質(zhì)量管理2.團隊建設:規(guī)模小，能力互補，有共同的意愿、目標和工作方法，情愿共同承擔責任。組織是否愿意對人力資源進行投資：1.管理層的價值觀2.對待風險的態(tài)度3.員工技能的性質(zhì)4.外包的可能性戰(zhàn)略管理的過程（確立使命.環(huán)境分析.組織資源自我評價.確定目的與目標.確定戰(zhàn)略）大衛(wèi)烏里奇:戰(zhàn)略伙伴：參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中，保證戰(zhàn)略實施（建筑師）.變革推動者：變革的推動器，定計劃.管理專家：設計和執(zhí)行制度，承擔智能管理活動.員工激勵者：激勵員工。密歇根大學六項角色模型:頂：可信賴的行動家。中：文化管理者，人才管理
5、者，組織設計者，戰(zhàn)略變革設計者。底：業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術家。人力資源有效性指數(shù)，美國菲利普斯6個用來衡量部門績效標：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用，工資總支出/總經(jīng)營費用，福利總成本/總經(jīng)營費用，培訓開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數(shù)是總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費用，經(jīng)營收入/員工費用，經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。人力資源指數(shù)，美舒斯特：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項人力資源規(guī)劃的步驟1.組織目標與戰(zhàn)略分析2.提供人力資源信息3.人員預測：最關鍵性4.供需匹配5.執(zhí)行與實 6.評估人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的動態(tài)性1.參考信息的動態(tài)性。2.制定和調(diào)整規(guī)劃的
6、經(jīng)常性。3.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。4.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性。5.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。人力資源需求預測的方法：定量：時間序列，比率，回歸。定性：主觀判斷，德爾菲法，銷售力量估計法供給預測方法：內(nèi)部：人員核查（靜態(tài)，短期），人員調(diào)配圖（動），馬爾科夫（轉(zhuǎn)移率固）外部：地方和全國。建立人力資源信息系統(tǒng)的目的：1促進行政與運營效率2促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源信息系統(tǒng)的基本職能。1.人事檔案2.提供信息3.報告人力資源信息系統(tǒng)的建立程序:選擇、設計與發(fā)展、實施、培訓、評價工作分析在企業(yè)管理中的作用1.支持企業(yè)戰(zhàn)略。2.優(yōu)化組織結(jié)構。3.優(yōu)化工作流程。4.優(yōu)化工作設計。5.改進工作方法。6
7、.完善工作相關制度和規(guī)定。7、樹立職業(yè)化意識。工作分析在人力資源管理中的作用1.人力資源規(guī)劃。2.人員招聘。3.人力資源培訓與開發(fā)。4.績效管理。5.工作評價。6.薪酬管理。7.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。工作分析的步驟：1確定目的2調(diào)查背景3收集信息4整理5形成結(jié)果6核對與應用高層：必要性，目標，流程，花費，責任。中：必要性，影響，責任。員工：目的，配合。工作設計內(nèi)容：工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權限、工作關系工作設計的原理1.科學管理原理。泰勒：生產(chǎn)率。2.工效學原理3.人際關系理論4.工作特征模型理論工作設計的方法1.工作效率：機械型2.工效學：生物型和直覺運動型3.人際關系及
8、工作特征模型理論：激勵型工作設計法。包括：1工作擴大化。橫向包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負責制2工作豐富化3工作輪換4自主性工作團隊:工作豐富化扁平化和網(wǎng)絡化5工作生活質(zhì)量綜合模式：社會技術系統(tǒng)1成就特征成就欲，主動性，關注秩序和質(zhì)量2助人/服務特征人際洞察力，客戶服務意識3影響特征個人影響力，權限意識，公關能力4管理特征指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領導 5認知特征技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力 6個人特征自信，自我控制，靈活性，組織承諾勝任特征模型的作用 :工作分析.人員甄選.績效考核.員工培訓.員工激勵 4、勝任特征模型的建立 :明確目標 .定義績效標準
9、 .選取分析效標樣本 .獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料：方法：事件訪談法，專家小組法，問卷調(diào)查法，全方位評價法，專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等，淡一般以行為事件訪談法為主。分問卷和面談兩種。分析數(shù)據(jù)信息 .建立勝任特征模型 .驗證勝任特征模型 .企業(yè)內(nèi)溝通與推廣心理測驗的類型:1能力：智力，職業(yè)能力，特殊能力。2人格：自陳量表，投射：感情，欲望，思想。評價中心的形式 :領導小組討論.角色扮演.文件筐作業(yè).廣泛，最有效.管理游戲常用的信度指標:.重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)2.復本信度又稱為等值性系數(shù)3.內(nèi)部一致性信度4.評分者信度常用的效度指標：1.內(nèi)容效度 2.效標關聯(lián)效度也叫同測效度3.預測效度4.構想
10、效度績效管理在組織管理中的作用:溝通.成本節(jié)約。員工發(fā)展.組織文化.實現(xiàn)戰(zhàn)略.績效管理在人力資源管理中的作用：供依據(jù)。評估計劃執(zhí)行效果績效管理的特征1.敏感性2.可靠性3.準確性4.可接受性5.實用性績效計劃的制定原則1.價值驅(qū)動2.戰(zhàn)略相關性3.系統(tǒng)化4.職位特色5.突出重點6.可測量7.全員參與績效輔導的步驟：收集資料）定好基調(diào)）達成一致）探索可能）制定計劃）給予信心系統(tǒng)的績效考核方法：1.目標管理法2.平衡計分卡法3.關鍵績效指標法4.標桿超越法非系統(tǒng)的：1.排序法2.配對比較3.強制分布4.關鍵事件：5.不良事故評價：6.行為錨定績效改進的程序：1.績效診斷與分析2.組建績效改進部門3
11、.選擇績效改進方法績效改進方法：卓越績效標準 ）六西格瑪管理：誤差率 ）ISO質(zhì)量管理體系。產(chǎn)過程）標桿超越績效考核結(jié)果的應用：衡量招聘結(jié)果。員調(diào)配.獎金分配.培訓與開發(fā).職業(yè)生涯發(fā)展團隊績效考核指標確定的方法：客戶關系圖，組織績效指標，績效金字塔，工作流程圖不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長：短：較低的基本，長：獎金股票。穩(wěn)定：基本+福利大市場。收縮：基本比例低。競爭戰(zhàn)略下：創(chuàng)新：獎勵創(chuàng)新同業(yè)。成本：獎金大=對手。薪酬體系設計的步驟：）明確目標）工作分析及職位評價）薪酬調(diào)查）確定薪酬水平）薪酬結(jié)構設計）薪酬預算與控制1.恒定絕對級差法，各等級中的最高點間的差相等。2.變動級差法，等級越高，相鄰的
12、最高點間的差異就越大。3.恒定差異比率法，即絕對級差與下一最高點之間的比例是恒定的4.變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。薪酬區(qū)間薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小；滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）個人獎勵：計件，計時（標準，哈爾西，羅恩），傭金，管理，行為。收益分享計劃：1.斯坎倫計劃2.拉克收益分享計劃3.改進生產(chǎn)盈余計劃福利計劃：彈性，企業(yè)年金，利潤分享，員工持股，健康保險。彈性：附加：自己選種類?；旌希鹤约憾ū壤?。核心：定+自選。標準：自選組合。評估的內(nèi)容 ：反應（基本，
13、常用）、學習、行為、結(jié)果（重要）、投資收益職業(yè)興趣：縣社，常藝，企研。職業(yè)生涯錨的內(nèi)容：自省的才干與能力。動機需要。態(tài)度與價值觀5種基本類型：技術/職能能力型。管理能力型。安全穩(wěn)定型。自主獨立型。創(chuàng)造型。短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線（下降）就是它的勞動力需求曲線。長期勞動力需求曲線向右下傾斜影響勞動力需求的自身工資彈性：（正比）1.最終產(chǎn)品的需求價格彈性。2.要素替代的難易度3.其他生產(chǎn)要素的供給彈性4.產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重促進就業(yè)1.貨幣2.財政3.收入4.人力政策 5.產(chǎn)業(yè)雇用合同具有自我強制性，則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進行激勵年功序列工資、晉升刺激
14、、退休金刺激等手段來克服實行計時工資勞動關系的形成以勞動為前提，發(fā)生在社會勞動過程中；勞動法律關系則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提。勞動關系是勞動法律關系產(chǎn)生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現(xiàn)形式。勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位。社會保險責任分，社會保險法律關系主體有1.國家2.社保機構：稅務機關，社保局3.用人單位4.勞動者及其家庭保險業(yè)務分：保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人、監(jiān)督人。外國人18：就業(yè)許可證；職業(yè)簽證；就業(yè)證15；居留證30。集體合同：提：20日內(nèi)以書面形式給以回應，簽字后10日報送審查，勞動15日送回。因集體協(xié)商和簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭議就是集體
15、合同爭議。30日內(nèi)協(xié)調(diào)完，延長15日。開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：主張權利；申請仲裁，請求權利救濟對方當事人同意履行義務。屬于勞動爭議的范圍：1.勞動者與用人單位解除或終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予以受理。2.勞動者因為工傷或職業(yè)病請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲
16、裁后，當事人依法起訴的，人民法院應當受理。勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄拖欠勞動報酬爭議：2年。工資：用人單位以各種形式支付的基本工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，但不包括保險福利費用以及其他非勞動收入。工傷保險的原則：1.無過失2.損害補償3.預防、補償和康復相結(jié)合的原則提工傷認定申請：單位：30日，家屬：1年。勞動：60日內(nèi)做決定。2倍工資：不定合同，不定無固定期限合同。勞動監(jiān)察的屬性：1.法定性2.行政性3.專門性4.強制性。勞動監(jiān)察的原則：1.保護勞動者權益2.合法3.公開4.公5.高效、便民6.教育與處罰相結(jié)合7.保障行政相對人權利8.監(jiān)察執(zhí)法與
17、社會監(jiān)督相結(jié)合勞動監(jiān)察：立案60日內(nèi)完成，延長30日。申請行政復議：認為經(jīng)辦機構未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續(xù)的；2未按審核繳費基數(shù)；3未按規(guī)定記錄繳費情況或拒絕查詢繳費記錄4違法收取費用或者違法要求履行義務5核定待遇標準有異議6不依法支付其待遇或停止其享受待遇7未依法調(diào)整待遇8未依法辦理保險關系轉(zhuǎn)移或者接續(xù)手續(xù)9侵犯其合法權益。經(jīng)辦機構：20日內(nèi)做復查決定。勞動5日內(nèi)做行政復議審查。公民60日內(nèi)申請復議，15日內(nèi)上法院。行政復議機關60日內(nèi)（30）做復議決定。 ut2ApOdfXXc02GyBKsKCWw97MrqqWhoj5TL15Zt6jIPYytYCummtARp3v1N
18、5luizi3xh3BhWYreKO8d9g7nmZQoWPJeTLDrw08gVS8DsDQQYGC3cE7moO2tLF0Jf1gK74IUXyBmtIVR97CkrfVqULT5fn2t6MpJR6rbzVPSortZvIj5NB5ndVvSr4iWr1TwLFKgLSPzuhRjQ3CmZU98eUOuijdLSZqPmvrw9zKupxf8WFUG9l2G9277g2rTipa1YpCZEuqxpKBhtVDCooQOzxUz3vJrZmOcijyM62zchmeooTYes8EBMm932tbz2Yo09RtsZEYS8Zrd2Yktj8l6jEAzVAjnfbtryLvsm6oF
19、bfToXVRFFn7OwIYgJlamkUNXJYbz5Rrb7r4VsuR9zpfZFMfsjhcfCA37lNW2VVLRKN7R8psz1BN6oRic5hU5Z6HCxAYqyNPOG8duYbAwqSl20CSg06Dh2sM8HLtgPkIcSkrgOPDpuHBj1LmPk7lYdvC6NNMwL3fwhZFTFVYAARY7lHSSxJ10V3pH3Y19BxYR77Ib7CpZSu2tijqe3hKqkKAu9KSkCpHKXUIKvvyJZpg2YijRkqfbGgOvyqKuxNWI9oMnJtt6QilZxtyrF7d20FbmabcfiixrQKUsVNXBPPFU
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