《績(jī)效考核辦法》釋疑專題講座.ppt

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1、績(jī)效考核辦法操作專 題 講 座,主 講 人： 鄭 偉 萍 主辦單位：人力資源部（貫標(biāo)辦） 2011.5,績(jī)效管理幾個(gè)主要認(rèn)識(shí)偏差,（2）績(jī)效管理在我們這樣的老國(guó)企是行不通的，簡(jiǎn)直就是沒(méi)事找事、瞎折騰。,（3）干好干壞、拿多拿少，還不是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算？,（1）搞什么績(jī)效考核？就是在想方設(shè)法扣我們工資、降我們的薪。,講 義 提 綱,一、績(jī)效管理實(shí)施背景 二、績(jī)效管理內(nèi)涵和意義 三、績(jī)效管理流程 1、計(jì)劃制訂 2、輔導(dǎo)溝通 3、考核評(píng)價(jià) 4、結(jié)果運(yùn)用 5、目標(biāo)提升,一、 績(jī)效管理實(shí)施背景,1、績(jī)效管理的必要性： 實(shí)施績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的必然要求。

2、 以安全生產(chǎn)為第一要?jiǎng)?wù)，打造“貼心小棉襖”精品品牌；以ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證為抓手，練內(nèi)功、抓管理、上水平，精干主業(yè)、做好增收節(jié)支大文章，在全市城市公用事業(yè)企業(yè)中爭(zhēng)創(chuàng)一流。,2、績(jī)效管理的客觀性： 實(shí)施績(jī)效管理是人力資源管理的客觀需求，為人力資源管理提供決策依據(jù)。 人力資源管理有六大模塊：人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，這六大模塊相輔相成、密不可分。其中，績(jī)效管理既是人力資源管理的重要組成部分，又是人力資源管理的核心，為薪酬分配、員工晉升、崗位調(diào)配、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等管理工作提供了決策依據(jù)。,3、績(jī)效管理的可行性： 企業(yè)

3、 “三項(xiàng)制度”改革為實(shí)施績(jī)效管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。,二、績(jī)效管理內(nèi)涵及意義,1、內(nèi)涵 績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，通過(guò)采用科學(xué)的方法，對(duì)員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而，不斷挖掘員工和團(tuán)隊(duì)潛力，提高員工和團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)等一系列活動(dòng)過(guò)程。,2、意義 （1）貫徹、執(zhí)行集團(tuán)公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、工作思路； （2）保障和促進(jìn)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力； （3）加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，塑造一支高素質(zhì)、專業(yè)化服務(wù)團(tuán)隊(duì)，打造“貼心小棉襖

4、”優(yōu)質(zhì)服務(wù)精品品牌； （4）幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源隊(duì)伍； （5）促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。,三、績(jī)效管理流程,績(jī)效管理是嚴(yán)格遵循PDCA循環(huán)管理模式，需要各級(jí)管理者和全體員工共同參與的活動(dòng)過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升在內(nèi)的一系列循環(huán)管理過(guò)程。,1、工作任務(wù)分解 （1）首先，集團(tuán)公司將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)分解到各單位、部門，形成各單位、部門任務(wù)目標(biāo)。 （2）其次，各單位、部門依據(jù)職責(zé)權(quán)限，制訂各單位、部門任務(wù)目標(biāo)； （3）再次，各單位、部門

5、依據(jù)各崗位職責(zé)，將本單位、部門任務(wù)目標(biāo)分解至各員工，形成各崗位任務(wù)目標(biāo)。,（一）計(jì)劃制訂,2、績(jī)效計(jì)劃制訂 （1）企業(yè) 單位/部門 在充分溝通基礎(chǔ)上，簽訂經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)。 （2）單位/部門 員工 員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等充分溝通、達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。,,,1、定 義 績(jī)效輔導(dǎo)溝通，貫穿于績(jī)效管理的始終。主要包括： (1)管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，分析潛在的障礙和問(wèn)題，制訂解決問(wèn)題的辦法與措施，不斷改進(jìn)工作效率； (2)對(duì)員工所取得成績(jī)的評(píng)價(jià)、查找存在的問(wèn)題與不足、分析原因改進(jìn)工作方式

6、、提升個(gè)人效能等等。,（二）輔導(dǎo)溝通,（2）績(jī)效管理不同階段的輔導(dǎo)溝通,（三）績(jī)效考核評(píng)價(jià),1、定義 績(jī)效考核就是依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效、能力和品德、態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。 2、績(jī)效考核必要性 沒(méi)有考核就沒(méi)有管理。,（1）績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)； （2）績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)； （3）績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)； （4）績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)； （5）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段； （6）績(jī)效考核與企業(yè)、部門、員工未來(lái)發(fā)展相關(guān)。,3、績(jī)效考核的作用,,,,申訴 、溝通,4、績(jī)

7、效考核領(lǐng)導(dǎo)小組架構(gòu),（1）績(jī)效考核基礎(chǔ)：崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)明確； （2）考核方案和目標(biāo)合理； （3）記錄詳實(shí)，通過(guò)事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話； （4）檢查有記錄，平時(shí)檢查要有詳細(xì)的記錄； （5）考核結(jié)果要反饋。 滿足、遵循ISO9001質(zhì)量管理要求：寫我所做、做我所寫、記我所做、查我所記、糾我不足，堅(jiān)決杜絕“兩張皮”。,5、績(jī)效考核要求,6、具體考核表格操作指導(dǎo),單位、部門職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的，每月必須完成的、一般性工作。,a.月度例會(huì)確定的重點(diǎn)工作； b.領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指定和認(rèn)可的工作； c.年度重點(diǎn)工作按工作進(jìn)度分配到月的。,遵循PDCA循環(huán)管理模式，上月日常、重點(diǎn)工作中未完成或?qū)嵤┎坏轿坏恼?/p>

8、情況。若上月工作圓滿完成，則該項(xiàng)視為滿分。,（1）自評(píng)表填寫,描述每月工作的亮點(diǎn)工作，可以是日常工作，也可以是重點(diǎn)工作，也可以是持續(xù)改進(jìn)的工作，通過(guò)簡(jiǎn)要描述作為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分的直觀材料。,創(chuàng)新工作主要是指技術(shù)技能，管理方法等方面有一定技術(shù)含量的創(chuàng)新。,合理化建議主要是指在日常工作中關(guān)于公司管理制度，工作流程、生產(chǎn)服務(wù)等方面有建設(shè)性意義的或針對(duì)工作節(jié)點(diǎn)提出的合理建議。,主要由集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)單位部門月度工作材料現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，滿分100分。,由執(zhí)行董事方振同志和總經(jīng)理?xiàng)盍滞竞献h評(píng)分，獎(jiǎng)勵(lì)有上限，處罰不限分。,考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)創(chuàng)新工作和合理化建議進(jìn)行審議，并給予評(píng)價(jià)，加分。,體現(xiàn)重點(diǎn)工作的數(shù)量和質(zhì)量,該項(xiàng)

9、是考核工作小組對(duì)月度工作進(jìn)行審查考核后，對(duì)自評(píng)的修正得分。,“合計(jì)”是對(duì)月度整體工作的評(píng)分，滿分100分。,月度績(jī)效考核互評(píng)表 測(cè)評(píng)單位： 日 期：,備注：以上測(cè)評(píng)項(xiàng)目，工作銜接不當(dāng)，每次扣一分；如某項(xiàng)得分少于50%，需給予說(shuō)明。 測(cè)評(píng)人：,（2）互評(píng)表填寫,互評(píng)的意義在于加強(qiáng)相互溝通、促進(jìn)相互合作、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,主要是考量職能部門和管理單位與基層單位相互配合以及對(duì)基層單位服務(wù)的情況。缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，或服務(wù)不到位的，一次扣1分。如果某項(xiàng)得分少于50%，需要在說(shuō)明一欄現(xiàn)場(chǎng)填寫依據(jù)和理由。,該表格由生產(chǎn)和服務(wù)基層單位填寫

10、。,測(cè)評(píng)人需簽字確認(rèn)，并對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)。,月度績(jī)效考核互評(píng)表 測(cè)評(píng)單位： 日 期：,備注：以上測(cè)評(píng)項(xiàng)目，工作銜接不當(dāng)，每次扣一分；如某項(xiàng)得分少于50%，需給予說(shuō)明。 測(cè)評(píng)人：,主要是考量基層單位與職能部門和管理單位相互配合以及對(duì)工作的支持的情況。缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，或不支持工作的，一次扣1分。如果某項(xiàng)得分少于50%，需要在說(shuō)明一欄現(xiàn)場(chǎng)填寫依據(jù)和理由。,該表格由綜合職能部門和管理單位填寫。,測(cè)評(píng)人需簽字確認(rèn)，并對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)。,單位部門填寫，對(duì)項(xiàng)目?jī)?nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)述，需詳細(xì)介紹的可以附項(xiàng)目說(shuō)明，做為審核和評(píng)審的依據(jù)。,單位

11、部門對(duì)申報(bào)項(xiàng)目的自我評(píng)估。,（3）創(chuàng)新工作申報(bào)表填寫,（四）結(jié)果運(yùn)用,1、一級(jí)考核: 組織考核 集團(tuán)公司考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各單位、部門工作進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放績(jī)效工資總額。,（1）單位/部門月度績(jī)效考核成績(jī)構(gòu)成,,（2）單位/部門績(jī)效工資兌現(xiàn) 人均績(jī)效工資基數(shù)：1000元。 單位/部門月度績(jī)效工資核定發(fā)放總額 =人數(shù)單位/部門人均月度考核績(jī)效工資基數(shù)+（系數(shù)-1）單位/部門 人均月度考核績(jī)效工資基數(shù) 注釋： A.“人數(shù)”指單位/部門的編制人數(shù)； 退居二線人員不占編制數(shù)，績(jī)效工資單獨(dú)核發(fā)。 B. 單位/部門人均月度考核績(jī)效工資基數(shù)=月度考核最終

12、得分/1001000元； C.“系數(shù)”指績(jī)效工資分配辦法中按崗位劃分的分配系數(shù)。,,單位、部門負(fù)責(zé)人(中層正、副職)月度績(jī)效工資 =單位/部門人均月度績(jī)效工資基數(shù)系數(shù) 員工月度績(jī)效工資 等級(jí)設(shè)置 員工月度績(jī)效工資分A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。 單位、部門人數(shù)10人的，等級(jí)設(shè)置3； 單位、部門人數(shù)10人的，等級(jí)設(shè)置2； 單位、部門人數(shù)4人的，可以不受等級(jí)限制，視當(dāng)月工作業(yè)績(jī)而定。 等級(jí)系數(shù) A級(jí)員工等級(jí)系數(shù)為1.51.3； B級(jí)員工等級(jí)系數(shù)為1.20.8； C級(jí)員工等級(jí)系數(shù)為0.70.5； D級(jí)員工等級(jí)系數(shù)為0.40。,（1）二級(jí)模擬法人管理 各單位/部門按照二級(jí)模

13、擬法人管理模式，制訂各單位/部門的員工績(jī)效考核細(xì)則，合理制訂考核指標(biāo)、采用合理科學(xué)的方法，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核與兌現(xiàn)。,單位/部門,員工,,2、二級(jí)考核：?jiǎn)T工績(jī)效考核,（2）制訂內(nèi)部員工績(jī)效考核細(xì)則,考核內(nèi)容： 依據(jù)計(jì)劃階段制訂的員工崗位任務(wù)目標(biāo)（崗位職責(zé)、工作目標(biāo)），對(duì)員工工作績(jī)效、能力和職業(yè)品德、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合考核與測(cè)評(píng)。 考核指標(biāo)： 員工績(jī)效考核指標(biāo)的確定，一定要是建立在雙方互動(dòng)溝通、達(dá)成一致意見(jiàn)基礎(chǔ)上的，而不應(yīng)該是強(qiáng)制性分派；并且要不斷修訂、改進(jìn)。 A.關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）：崗位員工工作績(jī)效、工作能力等; B.一般指標(biāo)：?jiǎn)T工的職業(yè)品德、工作態(tài)度等。,績(jī)效工資核發(fā)實(shí)例

14、 例如：某單位現(xiàn)有30名員工，1名正職，1名副職， 4名科職，6名班組長(zhǎng)，18名員工，該單位某月月度考核最終得分為110分。則：,1、該單位人均月度考核績(jī)效工資基數(shù) =110/1001000=1100（元）,2、集團(tuán)公司核發(fā)到該單位的績(jī)效工資總額為： 第一種情況：30人= 編制人數(shù)，按照30人實(shí)發(fā)； 該單位績(jī)效工資總額= 110030 + 【（2.3-1）1+（1.7-1）1 +（1.4-1）4+（1.2-1）6】1100 =38280（元） 第二種情況：30人編制人數(shù)（編制40人），按照編制40人核發(fā)； 該單位績(jī)效工資總額=110040 +【（2.3-1）1+（1

15、.7-1）1 +（1.4-1）4+（1.2-1）6】1100 =49280（元） 第三種情況：30人編制人數(shù)（編制20人），按照編制20人核發(fā)。,3、單位/部門員工月度績(jī)效工資發(fā)放 （1) 中層（正、副職）月度績(jī)效工資=2.31100+1.71100=4400元 （2）員工月度績(jī)效工資總額 = 單位/部門月度績(jī)效工資核發(fā)總額 - 中層（正、副職）績(jī)效工資 = 38280-4400 = 33880,（3）員工月度績(jī)效工資分配 假設(shè)：依據(jù)該單位績(jī)效考核細(xì)則，28名員工考核等級(jí)分別為： A等：1.4有1人，1.3有2人 B等：1.2有3人，1.1有2人，1.0有18

16、人 C等：0.7有2人 其中，有4名員工系數(shù)為1.4，等級(jí)系數(shù)分別為1.4、1.3、1.1、1.0各一人； 6名員工系數(shù)為1.2，等級(jí)系數(shù)分別為1.3一人，1.2三人，1.1一人，0.7一人 18名員工系數(shù)為1.0，等級(jí)系數(shù)分別為1.0為17人，0.7一人。 員工分配方式推薦2種，僅供參考。,該單位28名員工績(jī)效工資總額為33880元。 其中，有4名員工系數(shù)為1.4，6名員工為1.2。 績(jī)效工資系數(shù)部分=（0.44+0.26）1100=3080元,員工績(jī)效工資平均數(shù) =（員工績(jī)效工資總額-含系數(shù)部分） （員工等級(jí)等級(jí)人數(shù)） =（33880-3080）（1.41+1.32+1.23

17、 +1.102+1.0018+0.702） =30800 29.4 1048元,第一種： 系數(shù)不參加績(jī)效工資分配，單獨(dú)核發(fā)給該員工。,如果，某員工系數(shù)為1.4，當(dāng)月考核等級(jí)系數(shù)為1.1，則該員工月度績(jī)效工資為： 11000.4 + 10481.1 =1592.8元。,,系數(shù)部分,,績(jī)效工資,第二種：?jiǎn)T工系數(shù)參與分配。 該單位28名員工績(jī)效工資總額為33880元。 4名員工系數(shù)為1.4，等級(jí)系數(shù)分別為1.4、1.3、1.1、1.0各一人； 6名員工系數(shù)為1.2，等級(jí)系數(shù)分別為1.3一人，1.2三人，1.1一人，0.7一人。 18名員工系數(shù)為1.0，等級(jí)系數(shù)分別為1.0共1

18、7人，0.7一人。 員工績(jī)效工資平均數(shù) =員工績(jī)效工資總額 （員工系數(shù)等級(jí)系數(shù)人數(shù) ） = 33880 【1.4（1.41+1.31+1.11+1.01）】+【1.2 （1.31+1.23+1.11+0.71）】+1.0(1.017+0.71) = 33800 32.46 1041元,如果，某員工系數(shù)為1.4，當(dāng)月考核等級(jí)系數(shù)為1.1，則該員工月度績(jī)效工資為： 該員工當(dāng)月績(jī)效工資 =員工績(jī)效工資平均數(shù)員工系數(shù)等級(jí)系數(shù) =10411.4 1.1 =1603元,人力資源部（貫標(biāo)辦）績(jī)效考核介紹, 員工績(jī)效考核測(cè)評(píng)表, 互評(píng)表,月第 周員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)表, 員工績(jī)效考核月度成績(jī)統(tǒng)計(jì)表

19、,人力資源部（貫標(biāo)辦）指令性工作任務(wù)單 （編號(hào)： ） 指令人： 責(zé)任人： 日 期：, 工作任務(wù)指派單,人力資源部（貫標(biāo)辦）員工創(chuàng)新工作申報(bào)表 （ 編號(hào)： ） 申報(bào)人： 日期：,備注： 1、10分：極大地提升了工作效率、降低了成本、提高了工作質(zhì)量，對(duì)公司全局工作產(chǎn)生了積極的影響的； 2、5分以上：一定程度提升了效率、降低了成本，對(duì)工作起到一定的促進(jìn)作用的； 3、1分以上：切實(shí)改進(jìn)了工作流程，在加強(qiáng)部門內(nèi)部管理等方面起到示范作用。, 員工創(chuàng)新工作申報(bào)表,（五）績(jī)效目標(biāo)提升,1、績(jī)效考核本身就是員工相互評(píng)價(jià)、相互比較、相互影響、相互

20、監(jiān)督，也是員工的自我教育、自我調(diào)控和自我提升的過(guò)程。員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績(jī)效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績(jī)效表現(xiàn)。,2、績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)以一種特殊的力量引導(dǎo)員工，積極參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，并發(fā)揮積極的效力，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)組織和企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的不斷提升。,3、績(jī)效考核的結(jié)果與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，不斷挖掘員工潛能，員工通過(guò)自己的努力工作，在持續(xù)性創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理最大價(jià)值。,4、人力資源部作為績(jī)效管理主管部門，將立足企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃與總體目標(biāo)，與各單位、部門及全體員工充分交流溝通，及時(shí)合理調(diào)整各單位、部門工作目標(biāo)，鼓勵(lì)和加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)，挖掘員工潛能，實(shí)現(xiàn)部門效能，提高企業(yè)整體管理水平、服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)員工、部門與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益互惠、多贏。,,績(jī) 效 考 核 既是考人品，也是考行為； 既是考結(jié)果，也是考過(guò)程； 既是考現(xiàn)在，也是考未來(lái)。,績(jī)效管理需要所有員工（包括主要領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)，各級(jí)管理人員及員工），全過(guò)程的參與，多方面的溝通，只有這樣才是全面的績(jī)效管理。,謝 謝！,THE END,