張國良-《卓越績效管理模式構(gòu)建》

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1、 張國良主講張國良主講 主講老師：張國良主講老師：張國良卓越績效管理卓越績效管理模式構(gòu)建模式構(gòu)建 張國良主講張國良主講 2閱讀閱讀 10%10%看老師示范看老師示范 20%20%聽聽 30%30%看與聽看與聽 50%50%與人討論與人討論 70%70%嘗試去做嘗試去做 80%80%教導(dǎo)別人教導(dǎo)別人 95%95%張國良主講張國良主講 3第一個人第一個人 分享分享 第一個人將他所第一個人將他所學到的知識學到的知識與第二個人分享。與第二個人分享。第二個人第二個人第三個人第三個人 分享分享 附加值附加值 第二個人將他所第二個人將他所學到的新知識：學到的新知識：“掌握，擴展，應(yīng)用掌握，擴展，應(yīng)用”的流程

2、教給的流程教給第三個人。第三個人。第三個人學到第三個人學到具附加價值的具附加價值的知識。知識。張國良主講張國良主講 “行動學習法行動學習法”是由英國重量級管理大師，是由英國重量級管理大師，全球第一位全球第一位“藝術(shù)管理藝術(shù)管理”大師大師雷格雷格瑞文斯瑞文斯（Reg Revans，19072003，在，在1940年提出年提出的，它的核心思想在于的，它的核心思想在于“寄教于行寄教于行”。德魯克：今天在教室里學到的東西明天就應(yīng)德魯克：今天在教室里學到的東西明天就應(yīng)該應(yīng)用你的企業(yè)中去該應(yīng)用你的企業(yè)中去“GE前董事長前董事長CEO杰克杰克.韋爾奇韋爾奇就將就將“行動學習法行動學習法”引入公司，獲得了巨大

3、成功引入公司，獲得了巨大成功 張國良主講張國良主講 教室公約教室公約1.準時出席；2.全程參與，中途不離席3.教室內(nèi)請勿吸煙；4.請關(guān)手機靜音或關(guān)機增強學習效果的方法增強學習效果的方法1.100%參與；2.勇于分享與表達；3.注重伙伴關(guān)系 4.寫筆記與行動承諾；5.做動全神貫注 張國良主講張國良主講 第一單元：全面認識績效管理第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設(shè)定與管理第二單元：目標設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談第六單元：績效面談 張國

4、良主講張國良主講 是最好的管理手段！是最好的管理手段！張國良主講張國良主講 這個車隊我怎這個車隊我怎么管？么管？張國良主講張國良主講 1200元元/月月駕駛員的產(chǎn)出（駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：）：案例案例 張國良主講張國良主講 績效考核績效考核=績效管理績效管理績效管理就是打打分、填填表績效管理就是扣錢的工具績效管理就是打打分、填填表績效管理就是扣錢的工具績效管理就是關(guān)注員工的過去績效績效管理就是關(guān)注員工的過去績效績效管理是人力資源部的事情績效管理是人力資源部的事情績效管理就是分清責任績效管理就是分清責任績效管理能解決企業(yè)的所有問題績效管理能解決企業(yè)的所有問題 張國良主講張國良主講 您的企業(yè)“三

5、笑”了嗎？張國良主講張國良主講 點評點評 張國良主講張國良主講 張國良主講張國良主講 績效分數(shù)不是績效分數(shù)不是 出來的，出來的，而是而是 出來的！出來的！張國良主講張國良主講 前前中中后后執(zhí)行執(zhí)行 張國良主講張國良主講 1.1.PLAN(PLAN(計劃計劃)目標計劃與方法計劃目標計劃與方法計劃2.2.DODO（執(zhí)行）教育訓練與工作執(zhí)行（執(zhí)行）教育訓練與工作執(zhí)行3.3.CHECKCHECK（檢查）過程控制與結(jié)果考核（檢查）過程控制與結(jié)果考核4.4.ACTIONACTION（改善）改善與標準化（改善）改善與標準化 張國良主講張國良主講 A A與與B B是一對好朋友，都在一家大型公司工作，是一對好朋

6、友，都在一家大型公司工作，A A在業(yè)務(wù)經(jīng)理在業(yè)務(wù)經(jīng)理C C底下工作。有一天，底下工作。有一天，A A與與B B這樣交談：這樣交談：A A：“我想我跟我想我跟C C之間有問題了。之間有問題了?！盉 B：“我不懂你的意思。我不懂你的意思?！盇 A：“我想我想C C可能不滿意我的工作?？赡懿粷M意我的工作?！盉 B：“你怎么會這樣想呢？你怎么會這樣想呢？”A A：“我只是有這種感覺罷了我只是有這種感覺罷了”B B：“他有沒有和你提起過他不滿意你？他有沒有和你提起過他不滿意你？”A A：“沒有，從我九個月前跟著他做事，他從來沒告訴過我對我績效的看法。沒有，從我九個月前跟著他做事，他從來沒告訴過我對我績效

7、的看法?！盉 B：“既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？”A A：“在我開始上任時，他給了我一份長達三頁的工作說明書；其中幾項我都沒做到。在我開始上任時，他給了我一份長達三頁的工作說明書；其中幾項我都沒做到?！盉 B：“你現(xiàn)在都做些什么事呢？你現(xiàn)在都做些什么事呢？”A A：“我做的是我認為最重要的事。我做的是我認為最重要的事?！盉 B：“結(jié)果呢？結(jié)果呢？”A A：“我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一樣。我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一樣?！盉 B：“我倒有個建議。我倒有個建議?！盇 A：“什么建議？什么建議？”B B：“立刻去見立刻去見C C，告訴他你的因

8、擾。順便帶著工作說明書去，讓他知道你目前做的是什么，告訴他你的因擾。順便帶著工作說明書去，讓他知道你目前做的是什么，沒做的又是什么，看看他是否同意你。沒做的又是什么，看看他是否同意你。”A A：“可是我辦不到?？墒俏肄k不到?！盉 B：“為什么辦不到呢？為什么辦不到呢？”A A：“因為他沒空。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人因為他沒空。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人物交際應(yīng)酬。物交際應(yīng)酬?！盉 B：“那我只能建議你，盡量去做他可能認為重要的事而不是你認為重要的事。那我只能建議你，盡量去做他可能認為重要的事而不是你認為重要的事。”案例研

9、討案例研討 張國良主講張國良主講 大約三個月之后，大約三個月之后，B B聽說聽說A A因為績效不佳而遭革職，一次偶然的機會，因為績效不佳而遭革職，一次偶然的機會，B B與與C C有一次見面，他們這樣交談：有一次見面，他們這樣交談：B B：“C C，我能跟你談幾分鐘嗎？，我能跟你談幾分鐘嗎？”C C：“當然好，請坐。當然好，請坐?！盉 B：“我知道，幾個禮拜前您把我知道，幾個禮拜前您把A A開除了。開除了。”C C：“不錯，確有這么回事。不錯，確有這么回事?！盉 B：“您能不能告訴我原因呢？您能不能告訴我原因呢？”C C：“沒問題，他就是不想做他份內(nèi)的事罷了。沒問題，他就是不想做他份內(nèi)的事罷了。

10、”B B：“可不可以說得具體些？可不可以說得具體些？”C C：“他把時間都花在不重要的事上，而最重要的事卻沒做。他把時間都花在不重要的事上，而最重要的事卻沒做?！盉 B：“您是否告訴過他，那些事是最重要的呢？您是否告訴過他，那些事是最重要的呢？”C C：“我給過他一份工作說明書，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事我給過他一份工作說明書，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事罷。罷?！盉 B隨即把幾個月前和隨即把幾個月前和A A談話的事告訴他。他聽了搖搖頭：談話的事告訴他。他聽了搖搖頭：“嗯！這就是人生。嗯！這就是人生。如果他沒法分清什么事重要，什么事不重要，那是他個人的問題！如果他沒法分清什么

11、事重要，什么事不重要，那是他個人的問題！”小組研討：小組研討：1 1）A A與與C C分別要承擔多少責任（共分別要承擔多少責任（共100100）？）？2）A是屬于人是屬于人“財財”、人、人“才才”、人、人“材材”、人、人“裁裁”的哪一類？的哪一類？3 3）A A的問題在哪里？的問題在哪里？C C的問題在哪里？的問題在哪里？張國良主講張國良主講 績效績效管理管理績效績效（）張國良主講張國良主講 通過績效標準設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評估、通過績效標準設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，

12、的經(jīng)營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展。及指引員工未來的發(fā)展。張國良主講張國良主講 KCIKCIKPIKPI績效考核績效考核的主要內(nèi)的主要內(nèi)容容關(guān)鍵業(yè)績指標（關(guān)鍵業(yè)績指標（KPIKPI）（按評分標準打分）（按評分標準打分）關(guān)鍵關(guān)鍵能力素質(zhì)能力素質(zhì)指標指標（KCIKCI）采用采用360度測評度測評上級打分權(quán)重占上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占同級打分權(quán)重占20%直接下級打分權(quán)重占直接下級打分權(quán)重占30%GSGS過程性過程性/階段性工作目標（階段性工作目標（GSGS）（按評分標準打分）（按評分標準打分）張國良主講張國良主講 通俗地說，通俗地說，KPI（KPI-Key P

13、erformance Indication）就是就是衡量職責衡量職責/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。張國良主講張國良主講 GSGS是是GoalsGoals或或Goal settingGoal setting的簡稱的簡稱 GSGS的中文是指的中文是指工作目標工作目標 GSGS的定義的定義:指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，常工作，是對工作職責范圍內(nèi)的，是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對一些相對.長期性長期性過程性過程性輔助性輔助

14、性難以量化難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。張國良主講張國良主講 張國良主講張國良主講 第一單元：全面認識績效管理第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設(shè)定與管理第二單元：目標設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談第六單元：績效面談 張國良主講張國良主講 1 1、“目標管理目標管理”的概念是管理大師德魯克的概念是管理大師德魯克19541954年在著名年在著名管理管理的實踐的實踐中最先提出的中最先提出的2 2

15、、其后他又提出、其后他又提出“目標管理和自我控制目標管理和自我控制”的主張，德魯克認為，的主張，德魯克認為，3 3、所以、所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，4 4、管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，當即組織最高層管理、管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，當即組織最高層管理者確定了組織目標后，者確定了組織目標后，轉(zhuǎn)變成各個，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標部門以及各個人的分目標5 5、管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲、管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲 張國良主講張國良主講 提高客戶滿意度提高客戶滿意度客戶滿意度從客戶滿

16、意度從80分提高到分提高到90分分速度為速度為100件件/天天月生產(chǎn)低于月生產(chǎn)低于100件件/天不得超過天不得超過2天天 張國良主講張國良主講 目標形式 張國良主講張國良主講 公司公司部門部門部門部門部門部門員工員工員工員工員工員工 張國良主講張國良主講 第一單元：全面認識績效管理第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設(shè)定與管理第二單元：目標設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談第六單元：績效面談 張國良主講張國良主講 示例 張國良主講張國良主講

17、KPI 項目權(quán)數(shù)之計算：某KPI項目之權(quán)數(shù)=（某KPI項目重要度點數(shù)/所有KPI項目重要度點數(shù)之和）*100%張國良主講張國良主講 張國良主講張國良主講 GS指標設(shè)計 張國良主講張國良主講 GS來源一來源一:為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計劃GS來源二來源二:項目任務(wù)：對部門有重大意義的或。張國良主講張國良主講 在什么條件下誰在什么時間內(nèi)完成什么工作達到什么標準成本被考核人時間考核內(nèi)容數(shù)量/質(zhì)量 張國良主講張國良主講 目標策略計劃 張國良主講張國良主講 招聘主管考核表（招聘主管考核表（KPI導(dǎo)向）導(dǎo)向）招聘主管考核表（招聘主管考核表（GS導(dǎo)向）導(dǎo)向）張國良主講張國良主講 KCI指標設(shè)計

18、 張國良主講張國良主講 示例 張國良主講張國良主講 經(jīng)驗增減法經(jīng)驗增減法間歇增減法間歇增減法正反比例法正反比例法難易折線法難易折線法扣分制法扣分制法 張國良主講張國良主講 第一單元：全面認識績效管理第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設(shè)定與管理第二單元：目標設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談第六單元：績效面談 張國良主講張國良主講 績績效效計計劃劃1、與下屬設(shè)定目標（KPI）2、分析完成KPI策略3、制定實施策略的具體行動計劃 張國良主講張國

19、良主講 1.1.列出盡可能多的完成績效目標的策略；列出盡可能多的完成績效目標的策略；2.2.對后選擇略進行可行性分析；對后選擇略進行可行性分析；3.3.選擇出最佳的策略。選擇出最佳的策略。（一般為關(guān)鍵策略）（一般為關(guān)鍵策略）考慮因素：資源支持考慮因素：資源支持：（1 1）財務(wù)預(yù)算；）財務(wù)預(yù)算；（2 2）人力資源規(guī)劃）人力資源規(guī)劃越是高層的指標需要的支持越大，越是基層的指標，需越是高層的指標需要的支持越大，越是基層的指標，需要的支持越小。要的支持越小。張國良主講張國良主講 計劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點，計劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點，用合適的方法，做合適的事。用合適的方

20、法，做合適的事。計劃看板，把自己的計劃寫在看板上、貼在墻上，計劃看板，把自己的計劃寫在看板上、貼在墻上，完成一項擦掉一項。完成一項擦掉一項。計劃看板 張國良主講張國良主講 張國良主講張國良主講 績效計劃制訂完畢，就是績效實施的過程?？冃嵤┻^程中，主要就是經(jīng)理人和員工進行持續(xù)的績效輔導(dǎo)。特別是當員工的表現(xiàn)不盡如人意時，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的特別是當員工的表現(xiàn)不盡如人意時，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對員工進行單獨輔導(dǎo)，以幫助員工順利實現(xiàn)績效計劃目方法對員工進行單獨輔導(dǎo)，以幫助員工順利實現(xiàn)績效計劃目標。標?？冃лo導(dǎo)是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周期?？冃лo導(dǎo)這一階段是體現(xiàn)

21、經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要績效輔導(dǎo)這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠及時地發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當?shù)姆椒◣椭鷨T工突破績效障礙，最終達成績效計劃目標。張國良主講張國良主講 OffJT Self Development OJT（On the Job Training ）OJT OJT：職業(yè)培訓或在職培訓，職業(yè)培訓或在職培訓，經(jīng)理人對員工的培育、輔導(dǎo)活動經(jīng)理人對員工的培育、輔導(dǎo)活動OFFJTOFFJT：離開工作場所的集合式培訓與教育離開工作場所的集合式培訓與教育S

22、ELF DEVELOPEMENTSELF DEVELOPEMENT：員工對自己進行的培育活動員工對自己進行的培育活動 張國良主講張國良主講 O OJ JT T口口訣訣與與步步驟驟 張國良主講張國良主講 過程控制自我控制上司檢查KPI/GS關(guān)鍵節(jié)點績效計劃關(guān)鍵節(jié)點KPI/GS關(guān)鍵節(jié)點績效計劃關(guān)鍵節(jié)點 張國良主講張國良主講 月度燒烤會周例會日清季度經(jīng)營分析會年中回顧年度目標設(shè)定；目標分解；策略研討；明年度主計劃；明年度預(yù)算年終總結(jié)會年終表彰會 張國良主講張國良主講 第一單元：全面認識績效管理第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設(shè)定與管理第二單元：目標設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第三單元

23、：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談第六單元：績效面談 張國良主講張國良主講 綜合素質(zhì)（KCI)工作績效(KPIGS)高中低低 中 高 張國良主講張國良主講 組織績效系數(shù)的確定組織績效系數(shù)的確定個人績效系數(shù)的確定個人績效系數(shù)的確定部門、辦事處、單店等單位的績效分數(shù)折算個人績效個人績效分數(shù)折算分數(shù)折算 張國良主講張國良主講 1、期初目標值不準、期初目標值不準 1）部分指標沒有歷史及行業(yè)數(shù)據(jù)作參考）部分指標沒有歷史及行業(yè)數(shù)據(jù)作參考 2）各主管管理風格不同）各主管管理風格不同2、評分時不準確、評分

24、時不準確 1）數(shù)據(jù)收集不準、不到位）數(shù)據(jù)收集不準、不到位 2）各主管評分寬松不一）各主管評分寬松不一 張國良主講張國良主講 張國良主講張國良主講 第一單元：全面認識績效管理第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設(shè)定與管理第二單元：目標設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談第六單元：績效面談 張國良主講張國良主講 由上下級在績效考核結(jié)束后，在約定的時間，反由上下級在績效考核結(jié)束后，在約定的時間，反饋績效結(jié)果，并將績效結(jié)果進行分析總結(jié)，總結(jié)成功饋績效結(jié)

25、果，并將績效結(jié)果進行分析總結(jié)，總結(jié)成功經(jīng)驗，檢討失敗教訓，作出下階段的的改善計劃，并經(jīng)驗，檢討失敗教訓，作出下階段的的改善計劃，并鼓勵不斷完善、不斷改進的面談方式。鼓勵不斷完善、不斷改進的面談方式。張國良主講張國良主講 績效面談單對單面談單對多面談多對多面談部門績效溝通會部門月度績效溝通會公司季度經(jīng)營分析會 張國良主講張國良主講 面談開場面談開場面談準備面談準備結(jié)果反饋結(jié)果反饋績效改善績效改善績效計劃績效計劃員工激勵員工激勵 張國良主講張國良主講 1、多聽少說；、多聽少說；2、讓下屬多在意下一階段的績效提升，不要、讓下屬多在意下一階段的績效提升，不要在所謂的公平性糾纏不清；在所謂的公平性糾纏不清；3、批評要有技巧。、批評要有技巧。張國良主講張國良主講 經(jīng)理人角色轉(zhuǎn)變經(jīng)理人角色轉(zhuǎn)變 信信+堅持堅持 張國良主講張國良主講 63Thank You!管理永無止境！管理永無止境！張國良主講張國良主講 演講完畢，謝謝觀看！