績效管理方案

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1、績效管理及績效考核實(shí)施計(jì)劃與方案Page 2一：為什么會產(chǎn)生績效管理二：績效管理的定義三：績效管理（考核）實(shí)施步驟四：績效管理中常見的問題五：績效管理的職責(zé)分工Page 3企業(yè)發(fā)展中需要考慮的問題企業(yè)發(fā)展中需要考慮的問題Page 41：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施是否能有效的與員工溝通，當(dāng)：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施是否能有效的與員工溝通，當(dāng)我們明確戰(zhàn)略目標(biāo)之后，我們卻難免困擾于這樣的我們明確戰(zhàn)略目標(biāo)之后，我們卻難免困擾于這樣的問題問題a：如何讓我們的每個部門、每位員工格斗理解戰(zhàn)略目標(biāo)的真正意義，而不是流于喊口號或者紙上談兵b：如何確保戰(zhàn)略切實(shí)可行的落實(shí)在我們經(jīng)營活動的每一個環(huán)節(jié)之中c：如何保證我們每個部門、每位員工都

2、能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)Page 5不理解且無法支持戰(zhàn)不理解且無法支持戰(zhàn)略的員工狀態(tài)？略的員工狀態(tài)？理解且支持戰(zhàn)略的員理解且支持戰(zhàn)略的員工狀態(tài)！工狀態(tài)！Page 6二：怎樣才能使企業(yè)工作流程對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行二：怎樣才能使企業(yè)工作流程對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的支持有效的支持 根據(jù)部門職責(zé)和員工工作任務(wù)，我們自然會形成許多工作流程，工作流程可以確保企業(yè)的經(jīng)營活動自罰有序的進(jìn)行。然而，工作流程是否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，是否支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是否有利于員工順利完成既定目標(biāo)，確實(shí)企業(yè)高管為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而需要進(jìn)一步考慮的問題Page 7三：怎樣的激勵機(jī)制可以形成良性的競爭氛圍提三：怎樣的激勵機(jī)制可以形成良性的競爭

3、氛圍提升企業(yè)核心競爭力升企業(yè)核心競爭力 無論戰(zhàn)略目標(biāo)如何落實(shí)和分解，最終所有的目標(biāo)必須由企業(yè)的員工來完成，那么如何為企業(yè)的員工創(chuàng)建良性的競爭氛圍，并提供有效的激勵機(jī)制同樣是我們需要深思熟慮的問題Page 8思考：思考：1、我們?yōu)閱T工提供了什么、我們?yōu)閱T工提供了什么 2、我們提供的是否是員工所想或所需的、我們提供的是否是員工所想或所需的 3、與外部競爭品牌之間對比我們存在的差異化、與外部競爭品牌之間對比我們存在的差異化 4、為什么我們提供了（衣、為什么我們提供了（衣食食住住行）卻遭行）卻遭到了到了 員工的反對員工的反對Page 9四：企業(yè)的管理制度是否有利于引導(dǎo)部門與員工真四：企業(yè)的管理制度是否

4、有利于引導(dǎo)部門與員工真確的行為表現(xiàn)確的行為表現(xiàn) 怎樣的管理制度能否應(yīng)道員工進(jìn)行正常的行為表現(xiàn)，能否幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最終得以實(shí)現(xiàn)？管理制度的堅(jiān)實(shí)不應(yīng)該是空中閣樓，必須和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，必須和激勵機(jī)制相結(jié)合，必須建立在以員工為基礎(chǔ)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向之上。應(yīng)該成為構(gòu)建企業(yè)衛(wèi)華和員工行為模式的重要基石Page 10我們現(xiàn)在所面臨的員工是怎么樣的呢？我們現(xiàn)在所面臨的員工是怎么樣的呢？Page 11總結(jié)：總結(jié)：事實(shí)上，對于這事實(shí)上，對于這些正在困擾我們的些正在困擾我們的問題，績效管理正問題，績效管理正是解決這些問題的是解決這些問題的良方！良方！Page 12什么是績效管理什么是績效管理Page 13績效：

5、績效：從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時(shí)候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。Page 14績效管理：績效管理：1：績效管理是企業(yè)營運(yùn)層面上的管理系統(tǒng)，是現(xiàn)實(shí)企業(yè)愿景、完成使命、價(jià)值和戰(zhàn)略的一整套流程，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營方向的重點(diǎn)戰(zhàn)略重點(diǎn)快速轉(zhuǎn)變的有效工具2：績效管理能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略提供有效的支持；能否將企業(yè)的資源集中在最重要的任務(wù)上；能否鼓勵

6、部門員工正確的行為表現(xiàn)，并促進(jìn)部門員工驚醒持久的改進(jìn)；能夠加強(qiáng)對于部門員的可衡量性Page 15當(dāng)我們有想法的時(shí)候我們當(dāng)我們有想法的時(shí)候我們該如何實(shí)施績效管理（考該如何實(shí)施績效管理（考核）呢？核）呢？Page 16 企業(yè)的績效管理實(shí)際上是一個循環(huán)的管理系統(tǒng)，企業(yè)的績效管理實(shí)際上是一個循環(huán)的管理系統(tǒng)，步驟如下圖所示步驟如下圖所示績效計(jì)劃績效實(shí)施績效考核績效反饋績效改進(jìn)和績效結(jié)果運(yùn)用Page 171：績效計(jì)劃：績效計(jì)劃 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景及所指定的戰(zhàn)略計(jì)劃，首先要將企業(yè)戰(zhàn)略分解為若干可以具體執(zhí)行的項(xiàng)目或者目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)落實(shí)在職能部門的崗位上，針對各個職能部門和各個崗位的不同進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹悄芊治?/p>

7、，工作分析，就職人員資格分析。我們具體應(yīng)該做點(diǎn)什么？我們具體應(yīng)該做點(diǎn)什么？我們的職責(zé)和權(quán)限是什我們的職責(zé)和權(quán)限是什么？么？Page 18 進(jìn)行各項(xiàng)分析之后，職能部門的管理人員不能簡單的、單方面的將任務(wù)布置下去，這不符合績效考核中相互協(xié)作的管理特點(diǎn)，正確的做事是應(yīng)該與本質(zhì)能部門的員工共同就是工作目標(biāo)和工作職責(zé)來進(jìn)行討論，使員工清楚在績效計(jì)劃的周期內(nèi)應(yīng)該完成的項(xiàng)目或者具體目標(biāo)是什么、考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)什么、考核該項(xiàng)目或者目標(biāo)的原因是什么、該項(xiàng)目或者目標(biāo)完成的最后時(shí)間結(jié)點(diǎn)是什么、一斤在完成項(xiàng)目或目標(biāo)過程中員工的決策全是什么等等。Page 19目標(biāo)制定（目標(biāo)制定（Plan）詳見目標(biāo)管理詳見目標(biāo)管理Page 2

8、02：績效實(shí)施（被考核者的行動）一單績效計(jì)劃制定完成，員工也就是績效計(jì)劃的被評估者應(yīng)該根據(jù)計(jì)劃離開開始實(shí)施。在績效實(shí)施的過程中，管理者不僅要對唄評估者的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，還要注意隨時(shí)與被考核者保持溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)進(jìn)行解決和處理，而且可以適時(shí)地根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？冃Ч芾砼c傳統(tǒng)管理手段最大的差別在于其人性化的特點(diǎn)。因此管理者在績效計(jì)劃實(shí)施過程中要關(guān)心和尊重員工，不論員工登記高低，都是平等的，員工之間以及員工與管理者之間是一種服務(wù)和支持的關(guān)系保持與被評估者的績效溝通可以是管理者對被評估者增進(jìn)了解，及時(shí)處理在績效實(shí)施過程中所遇到的問題，進(jìn)而可以保證各種工作的順利進(jìn)行，保證績效管理的順

9、利進(jìn)行Page 213：績效考核a、考核期限績效考核可以根據(jù)各個企業(yè)或部門的不同情況制定不同的考核期限，如月考。季考、半年考和年度考b、衡量標(biāo)準(zhǔn)績效考核的很亮標(biāo)準(zhǔn)時(shí)根據(jù)事先確定的工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)來考核員工實(shí)際完成績效情況的一個過程（考核結(jié)果應(yīng)遵從smart原則，嚴(yán)禁模糊其詞）c、考核方向績效考核包括對與昂工工作結(jié)果的考核和員工行為的評估兩個方面：工作結(jié)果的考核是對考核期間內(nèi)員工工作目標(biāo)完成情況的測量和評價(jià)。一般由該員工的直接上級按照事先確定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對員工每項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評定（必須遵從smart原則）：工作行為的考核則是針對員工在績效考核期間內(nèi)所表現(xiàn)出來的具體工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行評估P

10、age 224：績效反饋績效管理著重于互相協(xié)作，因此不能簡單的理解為績效考核評分后績效管理就結(jié)束了（現(xiàn)行多數(shù)企業(yè)存在的問題），還應(yīng)根據(jù)績效考核的情況進(jìn)行反饋績效反饋的主要表現(xiàn)形式是績效面談，在面談過程中管理者可以使員工更加清楚其直屬上級對其工作的期望，并針對績效考核中暴露的問題進(jìn)行工作行為上的改進(jìn)。而且，員工也可以再績效考反饋中提出自己所面臨的問題與困難，以尋求上級的幫助和指導(dǎo)Page 235、績效改進(jìn)和績效結(jié)果的運(yùn)用、績效改進(jìn)和績效結(jié)果的運(yùn)用 將績效考核的評估結(jié)果作為確定與員工薪酬、懲罰、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)只是績效管理的一個環(huán)節(jié)（但以上環(huán)節(jié)卻為直觀環(huán)節(jié)）而績效管理能否發(fā)揮效用的關(guān)鍵在于績效改進(jìn)

11、。績效改進(jìn)的目的在于促進(jìn)員工能力的不斷提高，保持績效改進(jìn)和發(fā)展，這是績效管理的重要目的。績效結(jié)果的運(yùn)用則是根據(jù)績效考核以及績效反饋的記過了解到員工缺乏哪些方面的技能和知識后，我們應(yīng)該針對這些問題安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助員工晶塊彌補(bǔ)自身能力缺陷，或者改進(jìn)企業(yè)工作環(huán)節(jié)，這樣對于企業(yè)和員工的發(fā)展都是十分有利的Page 24我們在實(shí)施績效管理中經(jīng)我們在實(shí)施績效管理中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些問題呢？常會出現(xiàn)哪些問題呢？Page 25考核依據(jù)產(chǎn)生的問題考核依據(jù)產(chǎn)生的問題 首先，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，主觀性太強(qiáng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工的工作職能設(shè)定；應(yīng)簡歷在工作分析的基礎(chǔ)上，確保績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)與工作密切相關(guān)的；應(yīng)該設(shè)定合理且具

12、有挑戰(zhàn)的目標(biāo)?？冃гu價(jià)不嚴(yán)謹(jǐn)。就無法得到可觀的績效評價(jià)結(jié)果，而職能得出一種主觀的印象和感覺，比如，有的評價(jià)者非常嚴(yán)厲，有的評價(jià)者非常寬松，一些員工水平一般，卻得到很高的評價(jià)等級，這是很不公平的解決方案：對以企業(yè)戰(zhàn)略分解中應(yīng)當(dāng)采取解決方案：對以企業(yè)戰(zhàn)略分解中應(yīng)當(dāng)采取smart原原則，量化其結(jié)果，不能量化的就需要時(shí)間化合程度則，量化其結(jié)果，不能量化的就需要時(shí)間化合程度化結(jié)果（禁忌：大概，也許，或者，差不多，還可化結(jié)果（禁忌：大概，也許，或者，差不多，還可以等詞匯）以等詞匯）Page 26其次：考核的內(nèi)容不夠完整,不能全面地評價(jià)工作業(yè)績,或以偏概全,如 KPI不全等。因此,無法正確評價(jià)員工的真實(shí)工作

13、績效。另外,許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對性不強(qiáng)。這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、實(shí)性和準(zhǔn)確性。解決方案：績效管理指標(biāo)的制定不能僅依靠高層制定，應(yīng)當(dāng)給予被考核者一定方案提議權(quán)限，尊重被考核者意愿Page 27考核者主觀因素產(chǎn)生的問題考核者主觀因素產(chǎn)生的問題 在績效考核中,考核者往往是評定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但在考核過程中,考核者總是會存在一些心理干擾,影響考核的質(zhì)量。暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)寬松或嚴(yán)厲傾向?qū)捤苫驀?yán)厲傾向趨中趨勢趨中趨勢近因效應(yīng)近因效應(yīng)成見效應(yīng)成見效應(yīng)對比效應(yīng)對比效應(yīng)Page 28企業(yè)的績效管理是由各企業(yè)的績效管理是由各個層面的管理者以及企個層

14、面的管理者以及企業(yè)的員工共同參與的，業(yè)的員工共同參與的，各層級的管理者和員工各層級的管理者和員工分工各有不同分別擔(dān)當(dāng)分工各有不同分別擔(dān)當(dāng)不同的職責(zé)，起不同的不同的職責(zé)，起不同的作用作用Page 291：高層管理者的職責(zé)及作用：高層管理者的職責(zé)及作用職責(zé)：高層管理者在績效管理中的職責(zé)首先是制定企業(yè)的戰(zhàn)略，具體表現(xiàn)為明確企業(yè)的發(fā)展方向，制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃，倡導(dǎo)企業(yè)的文化，其次，高層管理者還要在績效管理的過程中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)未來的高程管理者，并對工作出色的員工進(jìn)行獎勵。作用：高層管理者在績效考核中所以起到的最大的作用就是為考核確立戰(zhàn)略目標(biāo)。在績效考核實(shí)施階段給予強(qiáng)力支持，推動績效考核在企業(yè)中順利

15、驚醒。高層管理者還要對企業(yè)的績效文化給出定位，這樣才可以使績效管理體系得到落實(shí)Page 302：人力資源部門的職責(zé)及作用：人力資源部門的職責(zé)及作用職責(zé)：人力資源部門在績效管理中主要的職責(zé)是制定績效管理的方案和規(guī)則，對績效管理中的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、統(tǒng)計(jì)和分析等作用：a：人力資源管理部門要制定有效地績效考核體系、激勵政策，以便管理者可以很好的運(yùn)用考核體系驚醒績效考核評分。b：在績效考核之前給給位評估者，無論是管理者還是員工，進(jìn)行績效考核培訓(xùn)，是的各個評估者清楚了解績效標(biāo)準(zhǔn)，如何運(yùn)用績效考核工作的結(jié)果，如何選擇適當(dāng)?shù)目己朔桨?，如何確認(rèn)良好的績效，如何避免評估過程中的事物，如何提供績效反饋。c：人力資

16、源部門還要本著對企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度來監(jiān)督和評價(jià)績效考核體系的實(shí)施情況。并且要手機(jī)相關(guān)數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)加以整理和分析。最后人力資源部門還需要對評估者及被評估者進(jìn)行調(diào)查，了解績效考核體系是否被正確的設(shè)計(jì)及利用Page 313：被考核者直屬主管的職責(zé)及作用：被考核者直屬主管的職責(zé)及作用職責(zé)：直屬主管應(yīng)對上級和企業(yè)不折的目標(biāo)負(fù)責(zé)，并且知道員工按照所不知的目標(biāo)完成各項(xiàng)工作；承擔(dān)企業(yè)與員工溝通順暢的主要責(zé)任；保證企業(yè)所有的政策和指令及時(shí)傳達(dá)到所設(shè)計(jì)的員工作用：為員工提供完成任務(wù)所必須的相關(guān)資源，并且在于員工的溝通中了解員工所遇到的困難和障礙，協(xié)助員工排除這些困難和障礙；幫助員工提高職業(yè)技能，成為企業(yè)目標(biāo)堅(jiān)實(shí)的力量Page 324：企業(yè)員工的職責(zé)及作用：企業(yè)員工的職責(zé)及作用職責(zé)：參與績效管理目標(biāo)的制定，并在績效考核中完成自我評估；在進(jìn)行績效反饋中找到阻礙或者支持業(yè)績提高因素作用：通過參與評估員工對于正常的或者非正常的評估，如口頭評估，都能采取配合的態(tài)度，由員工參與績效管理可以減少績效考核后的一些負(fù)面印象；員工參與績效管理也可以增進(jìn)管理者與員工之間的信任感，有利于將來工作的開展。因此，企業(yè)在績效管理中一定不能夠忽視員工的職責(zé)與作用因此，企業(yè)在績效管理中一定不能夠忽視員工的職責(zé)與作用THE END