企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)--新員工的培訓(xùn)與開發(fā)初探

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1、 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) （ 論 文 ） 中 文 題 目 ： 企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)-新員工的培訓(xùn)與開發(fā)初探 專 業(yè)：人力資源管理 姓 名： 準(zhǔn)考證號(hào)：104712100128 指導(dǎo)教師： 2015 年 2 月 10 日 I 開 題 報(bào) 告 題 目：企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)-新員工的培訓(xùn)與開發(fā)初探 報(bào)告人： 2014 年 12 月 10 日 一、文獻(xiàn)綜述 在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是重要的內(nèi)容之一。企業(yè)最 大的成本是未經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)的員工，培訓(xùn)開發(fā)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。在我 國，管理培訓(xùn)生還處在起步階段，管理培訓(xùn)生制度將應(yīng)屆畢業(yè)生等新員工造就成優(yōu)秀管 理人員有著十分重要的意義。

2、新員工培訓(xùn)開發(fā)、對(duì)新員工來說是一個(gè)從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠?業(yè)人的過程，對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)吸收新鮮血液、提升組織活力、開辟新人力資源的過程。 新員工培訓(xùn)開發(fā)可以提高員工知識(shí)技能，傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念并塑造員工行為， 為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他成員展開良性互動(dòng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，需要詳 細(xì)了解企業(yè)中關(guān)于新員工的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，為企業(yè)今后發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。 二、選題的目的和意義 目的：對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行一定的了解，企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)價(jià)值觀 及核心理念的關(guān)系。 意義：通過本次畢業(yè)論文的設(shè)計(jì)，為我今后在工作中，運(yùn)用人力資源管理等相關(guān)理 論解決實(shí)際問題尋找到一種方法，通過理論與實(shí)證研究，

3、讓自己在人力資源管理領(lǐng)域逐 漸成為行家。 三、研究方案： 本文主要是通過參考文獻(xiàn)法和實(shí)踐案例說明法進(jìn)行研究。本文在研究的過程中，參 考了大量的文獻(xiàn)，通過圖書，網(wǎng)絡(luò)等各種方法來搜集資料，對(duì)本課題研究有了深刻的認(rèn) 知。同時(shí)通過實(shí)習(xí)，對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)有了進(jìn)一步的了解，并了解了企業(yè)新員工培訓(xùn)開 發(fā)在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。 四、進(jìn)度計(jì)劃： 2014 年 11 月 25 日資料調(diào)查 2014 年 12 月 5 日論文起稿 2015 年 1 月 10 日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢 2015 年 1 月 15 日至 1 月 26 日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善 II 2015 年 2 月 2 日論文撰

4、寫完畢 五、指導(dǎo)教師意見： 指導(dǎo)教師： 2014 年 12 月 10 日 結(jié) 題 驗(yàn) 收 一、完成日期 III 二、完成質(zhì)量 三、存在問題 四、結(jié)論 指導(dǎo)教師： 2015 年 2 月 10 日 北京交通大學(xué) IV 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 評(píng)議意見書 專業(yè) 人力資源管理 姓名 題目：企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)-新員工的培訓(xùn)與開發(fā)初探 評(píng)語： 指導(dǎo)教師： 2015 年 2 月 10 日 答 辯 小 組 意 見 答辯小組責(zé)人： 201 年 月 日 學(xué) 院 意 見 院長： 201 年 月 日 V 北京交通大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書 一、 設(shè)計(jì)題目及內(nèi)容摘要： 設(shè)計(jì)題目：企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)-新員工的培訓(xùn)與開發(fā)初

5、探 內(nèi)容摘要： 在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是重要的內(nèi)容之一。企業(yè)最 大的成本是未經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)的員工，培訓(xùn)開發(fā)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。本文 把企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)放在新員工的培訓(xùn)與開發(fā)維度上，講述了新員工培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi) 容，流程和方法，專門講了管理培訓(xùn)生。在我國，管理培訓(xùn)生還處在起步階段，管理培 訓(xùn)生制度將應(yīng)屆畢業(yè)生等新員工造就成優(yōu)秀管理人員有著十分重要的意義。最后，作者 利用所學(xué)的人力資源管理相關(guān)理論，結(jié)合實(shí)證，提出在企業(yè)新員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面， 自己的意見和建議。 關(guān)鍵詞：上崗引導(dǎo)；組織社會(huì)化；崗位前后培訓(xùn)開發(fā)；管理培訓(xùn)生 二、 重點(diǎn)研究問題： 通過對(duì)企業(yè)新員工的

6、培訓(xùn)與開發(fā)面對(duì)的問題進(jìn)行梳理，運(yùn)用所學(xué)人力資源相關(guān)理論， 提出自己在企業(yè)新員工的培訓(xùn)與開發(fā)方面的意見和建議。同時(shí)，說明了新員工培訓(xùn)與開 發(fā)對(duì)企業(yè)的重大意義和作用。 VI 目 錄 1 引言 .1 1.1 新員工培訓(xùn)開發(fā)概述 1 1.1.1 新員工上崗引導(dǎo)的含義及意義 .1 1.1.2 新員工上崗引導(dǎo)的內(nèi)容 .2 1.1.3 新員工上崗引導(dǎo)的意義 .2 1.2 新員工組織社會(huì)化 3 1.2.1 新員工組織社會(huì)化概念與意義 .3 1.2.2 新員工組織社會(huì)化內(nèi)容 .4 2 新員工培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容 .5 2.1 新員工培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容概述 5 2.2 企業(yè)文化培訓(xùn) 6 2.2.1 公司制度與政策培訓(xùn) .7 2

7、.2.2 基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí) .7 2.3 部門崗位職責(zé)及能力培訓(xùn) 8 2.3.1 部門培訓(xùn) .8 2.3.2 崗位職責(zé)及能力說明 .10 3 新員工培訓(xùn)開發(fā)的流程和方法 .10 3.1 崗前培訓(xùn)開發(fā) 10 3.2 崗后培訓(xùn)開發(fā) 12 4 培訓(xùn)管理生 .14 4.1 培訓(xùn)管理生項(xiàng)目概念 14 VII 4.2 培訓(xùn)管理生項(xiàng)目意義 15 4.3 培訓(xùn)管理生素質(zhì)要求 16 4.4 典型管理培訓(xùn)生模式 18 5 總結(jié) .20 參考文獻(xiàn) .21 致謝 .21 1 企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā) 新員工的培訓(xùn)與開發(fā)初探 1 引言 新員工培訓(xùn)開發(fā)就是解決新員工的社會(huì)化問題，使新員工盡快適應(yīng)新組織、提高知 識(shí)技能并

8、接受企業(yè)的文化和價(jià)值。新員工培訓(xùn)開發(fā)、以稱職前教育，對(duì)新員工來說是一 個(gè)從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)吸收新鮮血液、提升組織活力、開 辟新人力資源的過程。新員工培訓(xùn)開發(fā)可以提高員工知識(shí)技能，傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心 理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他成員展開良性互動(dòng)打下堅(jiān)實(shí) 的基礎(chǔ)。 1.1 新員工培訓(xùn)開發(fā)概述 1.1.1 新員工上崗引導(dǎo)的含義及意義 新員工的來源有兩類：一類是首次參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生；另一類是有工作經(jīng)驗(yàn)的 人，即在其他企業(yè)或組織工作過的員工。 新員工來到一個(gè)陌生的工作環(huán)境，雖然對(duì)企業(yè)只是停留在感性認(rèn)識(shí)階段，但往往雄 心勃勃，積極熱情，對(duì)公司、工作和

9、個(gè)人的前途充滿了憧憬。他們希望自己能盡快熟悉、 適應(yīng)新的工作環(huán)境，盡快融入新的團(tuán)隊(duì)中，正確定位自己的角色，進(jìn)而開始發(fā)揮自己的 才能。但是，他們?cè)诠ぷ髦幸踩菀壮霈F(xiàn)急躁、冒進(jìn)情緒，工作中容易出錯(cuò)。與此同時(shí)， 新員工初入職場還抱有打工的心態(tài)，會(huì)依據(jù)自己對(duì)企業(yè)的觀察來檢驗(yàn)自己的選擇并決定 是否長期為企業(yè)工作。他們急切關(guān)注著自己能否被新的群體接納，企業(yè)能否兌現(xiàn)當(dāng)初的 承諾，企業(yè)的真實(shí)情況究竟如何，自己具體的工作環(huán)境、職責(zé)如何，自己是否能得到重 視，是否有晉升或加薪的機(jī)會(huì)等問題。 2 因此，新員工來到企業(yè)后，需要進(jìn)行入職培訓(xùn)，國外將這種培訓(xùn)稱為“員工引導(dǎo)” (Employee Orientation)。新

10、員工引導(dǎo)要給新員工提供有關(guān)組織的基本背景情況，使之 對(duì)于新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織期望等有所了解，盡 快安下心開始工作。新員工導(dǎo)向是一種組織社會(huì)化過程，通過向新員工灌輸組織及其團(tuán) 隊(duì)所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式等，培養(yǎng)其組織歸屬感，即：對(duì)自己組 織認(rèn)同、忠誠、承諾和責(zé)任感，成為組織的“自己人” 。 1.1.2 新員工上崗引導(dǎo)的內(nèi)容 新員工引導(dǎo)要為新員工提供以下信息：1、新員工成為正式成員的信息；2、企業(yè)制 度信息；3、建立員工歸屬感的信息；4、公司的歷史和經(jīng)營哲學(xué)；5、公司的目的和目 標(biāo)信息；6、使員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息。 1.1.3 新員工上崗引導(dǎo)

11、的意義 減少新員工的壓力以及焦慮感。剛剛步入一個(gè)組織的新員工，面臨新的環(huán)境，思想 上會(huì)出現(xiàn)一種不確定感，行動(dòng)上不知所措，從而會(huì)產(chǎn)生心理上的緊張和不安；或者由于 原來對(duì)工作有過高的期望，而進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)事實(shí)并非像個(gè)人預(yù)想或者組織介紹的那樣 好，心中會(huì)感到震驚和焦慮，學(xué)者稱之為“現(xiàn)實(shí)震動(dòng)”(Reality Shock)。因此，進(jìn)行 新員工引導(dǎo)，有助于穩(wěn)定員工的情緒。 幫助新員工盡快實(shí)現(xiàn)“組織社會(huì)化” 。組織社會(huì)化是指將新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織 成員的過程，包括為勝任本職工作做好準(zhǔn)備、對(duì)組織有充分的了解以及建立良好的工作 關(guān)系等內(nèi)容。社會(huì)化是一個(gè)不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的主流態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀以及 行

12、為模式的持續(xù)過程。只有當(dāng)新員工完成“組織社會(huì)化”的全過程，他們才能全力以赴 為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。 有助于增進(jìn)新員工的認(rèn)同感。企業(yè)通過與新員工進(jìn)行溝通，或者開辦團(tuán)隊(duì)協(xié)作課程 等方式，使新員工樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也使得老員工與新員工充分接觸、相互交流，形成良 好的人際關(guān)系，有助于新員工融人公司的文化氛圍。如果缺乏上崗引導(dǎo)或者上崗引導(dǎo)做 得不好，將會(huì)導(dǎo)致新員工無法有效地融入新的組織環(huán)境，使他們產(chǎn)生距離感，變成企業(yè) 內(nèi)部的“外人” 。 3 總之，有效的崗前引導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)當(dāng)完成以下幾個(gè)主要任務(wù)：新員工應(yīng)當(dāng)感到受歡 迎和自在；應(yīng)當(dāng)對(duì)組織有宏觀上的認(rèn)識(shí)(組織的過去、現(xiàn)在、文化以及未來的愿景)，并 且了解組織政策和程序

13、等關(guān)鍵事項(xiàng)；應(yīng)當(dāng)清楚在組織工作和行為方面對(duì)他們的期望；應(yīng) 當(dāng)開始進(jìn)人按企業(yè)期望的表現(xiàn)方式和做事方式行事的社會(huì)化過程。 1.2 新員工組織社會(huì)化 1.2.1 新員工組織社會(huì)化概念與意義 組織社會(huì)化(Organizational Socialization)是指把新進(jìn)員工或新上崗員工轉(zhuǎn)化為 組織所需要的合格員工和有效工作者的過程。有效的組織社會(huì)化一般包括使員工熟悉了 解組織和工作，建立有益的工作關(guān)系，以及在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、精神等方面為 有效完成工作做好準(zhǔn)備等三方面內(nèi)容。 組織社會(huì)化過程包括預(yù)期社會(huì)化、實(shí)際社會(huì)化和融入組織三個(gè)階段。預(yù)期社會(huì)化階 段發(fā)生在員工進(jìn)入組織或走上新崗位之前，由于各種

14、直接間接的信息和個(gè)人類似的工作 經(jīng)驗(yàn)所形成的關(guān)于組織、工作條件、機(jī)會(huì)以及人際關(guān)系方面的期望。實(shí)際社會(huì)化階段發(fā) 生在員工開始從事一項(xiàng)新工作之際，他們需要接受組織運(yùn)作規(guī)則，調(diào)適自己的行為和心 理，經(jīng)歷現(xiàn)實(shí)的沖擊和震蕩。融人組織階段發(fā)生在員工能夠順利開展工作之際，他們開 始對(duì)所面臨的社會(huì)關(guān)系和工作要求感到適應(yīng)和自在，開始在言行上與老員工合拍，開始 想辦法也有辦法處理各種工作和人際關(guān)系的矛盾沖突，并對(duì)組織和他人對(duì)自己績效的評(píng) 價(jià)開始感興趣，關(guān)注自己在組織中的潛在職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。新進(jìn)員只有充分完成這三個(gè)階 段的組織社會(huì)化過程后，才能成長為合格員工。 1.2.2 新員工組織社會(huì)化內(nèi)容 在諸多組織社會(huì)化過程模

15、型中，由 Feldman 提出的組織社會(huì)化權(quán)變模型較具代表性， 并受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。Feldman 認(rèn)為組織社會(huì)化過程包括前社會(huì)化、適應(yīng)以及角 色管理三個(gè)階段。 這三個(gè)階段是依次發(fā)展的，每一階段均會(huì)直接影響下一階段社會(huì)化的效果如圖 4 組織社會(huì)化過程圖 前社會(huì)化階段。該階段主要是指個(gè)體進(jìn)人組織前的時(shí)期(即招聘或甄選階段)，此時(shí) 個(gè)體收集和評(píng)估與組織相關(guān)的信息，同時(shí)將自己的情況傳遞給組織招聘者，并評(píng)估所收 到的信息，從而決定自己接受哪一份工作。本階段關(guān)切的重點(diǎn)是真實(shí)性(應(yīng)聘者表現(xiàn)出 真實(shí)的自我，組織提供真實(shí)的工作方面信息)和一致性(應(yīng)聘者的需求及技能與組織的資 源及要求相契合)。 適應(yīng)階段

16、。新員工在進(jìn)入組織后，開始面對(duì)組織的真實(shí)情況，并嘗試成為組織的一 分子。在這一階段，新員工必須了解和學(xué)習(xí)新的工作職責(zé)和任務(wù)要求，接觸同事并建立 新的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，明確自己在組織中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧⑶以u(píng)估個(gè)人在組織中的發(fā)展前景。 衡量該階段社會(huì)化程度的指標(biāo)包括投入工作、融入團(tuán)體、角色界定以及評(píng)估一致性(即 個(gè)體對(duì)績效的自我評(píng)估與組織的評(píng)定相一致)。 角色管理階段。在此階段，員工要處理和解決好外在沖突和內(nèi)在沖突兩方面的沖突。 前者屬于工作家庭沖突，工作本身或組織對(duì)個(gè)人在工作或非工作方面的要求都有可 能會(huì)影響家庭生活質(zhì)量，從而造成工作與家庭之間的沖突；后者是指員工個(gè)人所屬的工 作團(tuán)體與組織內(nèi)其他工作團(tuán)體

17、之間的沖突，如對(duì)于職務(wù)范圍的界定以及處理工作優(yōu)先順 序等問題。 對(duì)于員工組織社會(huì)化的結(jié)果，F(xiàn)eldman 認(rèn)為可以從以下四個(gè)變量加以衡量： 1、一般滿意度，在不同的情況下，員工對(duì)工作滿意及快樂的程度。 2、相互影響，表示個(gè)人可以掌控工作狀況或有權(quán)力決定工作方式的程度，也就是 員工具有提出建議的權(quán)力且被主管接受的程度。 3、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，指員工能夠自我激勵(lì)去有效地完成工作的程度。 4、工作卷入，表示員工承諾和投入工作的程度。研究表明，如果員工組織社會(huì)化 前社會(huì)化階段 1.真實(shí)性 2.一致性 適應(yīng)階段 1.投入工作 2.融入團(tuán)體 3.角色界定 4.評(píng)估一致性 角色管理階段 1.外在生活沖突的 解決

18、 2.沖突性要求的解 決 前社會(huì)化階段 1.一般滿意度 2.相互影響 3.內(nèi)在工作動(dòng)機(jī) 4.工作卷入 5 程度良好，則新進(jìn)員工會(huì)順利成為組織的一分子，并具有較高的工作滿意度工作卷入、 較強(qiáng)的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)以及較低的離職傾向。 2 新員工培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容 2.1 新員工培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容概述 新員工培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容很廣泛，這些內(nèi)容的先后順序也要事先設(shè)計(jì)好。應(yīng)該將薪酬、 晉升、培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展愿景等新員工最關(guān)心、最具有吸引力而且關(guān)系到員工自身成長的 內(nèi)容放在前面，這樣更能激發(fā)員工的新員工培訓(xùn)開發(fā)基本內(nèi)容。 新員工培訓(xùn)開發(fā)基本內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方法 企業(yè)文化 講授法，主要用典型事例和故事來影響員工 企業(yè)歷史 講授

19、法，配合動(dòng)畫演示，激發(fā)員工自豪感 企業(yè)戰(zhàn)略 講授法，描繪美好的藍(lán)圖，激發(fā)員工責(zé)任感 企業(yè)經(jīng)營狀況及產(chǎn)品介紹 講授法，結(jié)合實(shí)地參觀，使員工進(jìn)一步了解企業(yè) 公司相關(guān)制度(績效考核、 薪酬設(shè)計(jì)、福利、請(qǐng)假、 晉升、危機(jī)處理等) 通過發(fā)送 Email 的方式，員工自學(xué)。對(duì)于員工關(guān)心的內(nèi)容 和容易出現(xiàn)的問題結(jié)合實(shí)例講授，可以通過 Email 向?qū)?提問或者在 QQ 群內(nèi)發(fā)起討論 工作職責(zé) 發(fā)放工作說明書 溝通技巧 講授法、案例分析法、情境模擬法相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)操作 團(tuán)隊(duì)合作 游戲設(shè)計(jì)、拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)角色轉(zhuǎn)換 禮儀 講授法、情景模擬，維護(hù)企業(yè)形象 時(shí)間管理、壓力管理 講授法、案例分析法，

20、提高解決問題的能力 角色轉(zhuǎn)變 討論、游戲、情景模擬、新老員工見面會(huì)等方法，使員工理 解個(gè)體與組織的關(guān)系以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性 上述培訓(xùn)內(nèi)容可以歸納為企業(yè)文化、公司制度和政策、部門及崗位職責(zé)及能力三個(gè) 6 方面，下面將詳細(xì)講述。 2.2 企業(yè)文化培訓(xùn) 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。其核心是企業(yè)的精神 和價(jià) 值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或員工從事生產(chǎn)與 經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。 新員工尤其是剛出校門的新員工，腦子中沒有條條框框，是進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)的最 好時(shí)機(jī)。通過企業(yè)文化培訓(xùn)，從企業(yè)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念全 面對(duì)新員工進(jìn)行塑造，新

21、員工感觸到了企業(yè)的靈魂，認(rèn)同了企業(yè)文化，才能在工作中秉 持企業(yè)的使命和宗旨，追求企業(yè)的愿景和價(jià)值觀。 因此，成功的企業(yè)并不一定擁有最先進(jìn)的文化，但一定有比較成功的企業(yè)文化培訓(xùn)， 培訓(xùn)使企業(yè)文化在新員工心中生根。但目前，很多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化培訓(xùn)依然不夠重視， “說起來重要、做起來次要，忙起來不要” ，這是非?？上Ш筒蛔闳〉摹?2.2.1 公司制度與政策培訓(xùn) 1公司基本情況和制度培訓(xùn)：向新員工介紹公司的基本情況和相關(guān)的規(guī)章制度， 主要包括以下內(nèi)容：公司的性質(zhì)、經(jīng)營范圍、注冊(cè)資本、現(xiàn)有資本及利稅等情況。同時(shí) 還要向新員工介紹企業(yè)的社會(huì)存在意義、對(duì)社會(huì)有何貢 獻(xiàn)等，讓新員工感覺到 在這樣的企業(yè)工作有一種

22、榮譽(yù)感和自豪感。 ；組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)?？梢岳媒M織結(jié)構(gòu) 圖與各部門工作職責(zé)書進(jìn)行講解，讓新員工明白組織的部門設(shè)置情況、縱橫關(guān)系以及各 部門的職責(zé)與權(quán)利，在將來工作中遇到問題應(yīng)該找哪一個(gè)部門解決。 ；產(chǎn)品及市場。讓 新員工了解公司的主要產(chǎn)品的種類及性能、產(chǎn)品包裝、價(jià)格、市場銷售情況、市場同類 產(chǎn)品及競爭對(duì)手 等；其他公司知識(shí)。例如公司的發(fā)展歷史、經(jīng)營理念、公司傳 統(tǒng)、創(chuàng)始人的故事、公司標(biāo)志的意義等；人事政策與制度。這一部分與員工利益密切相 關(guān)，應(yīng)詳細(xì)介紹并確認(rèn)新員工全部理解。內(nèi)容有工資構(gòu)成與計(jì)算方法、獎(jiǎng)金與津貼、福 利項(xiàng)目、績效考核辦法、晉升制度，以及更詳細(xì)的勞動(dòng)紀(jì)律、上下班時(shí)間、請(qǐng)假規(guī)定、

23、報(bào)銷制度、安全制度、保密制度等。 規(guī)章制度的培訓(xùn)是企業(yè)新員工培訓(xùn)中不可或缺的一部分，關(guān)系到新員工正式工作 7 以后生活的方方面面。它是員工在企業(yè)生活中的工作標(biāo)準(zhǔn)、獲取報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人與企 業(yè)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)；從另一角度來說，企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)文化的實(shí)施基礎(chǔ)，沒有 良好規(guī)章制度作為保障，企業(yè)文化是很難建立起來的。 企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)可以采取課堂學(xué)習(xí)或培訓(xùn)者講解的方式進(jìn)行。培訓(xùn)部門首先 要將企業(yè)的規(guī)章制度印制成內(nèi)部刊物、員工手冊(cè)或規(guī)章制度手冊(cè)等形式，然后發(fā)放給每 一個(gè)員工，期間安排時(shí)間進(jìn)行講解。 2.2.2 基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí) 主要包括兩方面的含義，一是服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)，二是禮儀常識(shí)的掌握。在

24、服務(wù)培訓(xùn) 上我們往往有一個(gè)誤區(qū)，即認(rèn)為只有第一線的員工才存在服務(wù)質(zhì)量問題。 其實(shí)，內(nèi)部也有服務(wù)問題。禮儀常識(shí)培訓(xùn)則包括形體禮儀、社交禮儀、電話禮儀和 美容化妝等各個(gè)方面的訓(xùn)練。對(duì)不同崗位的新員工可有選擇地實(shí)施培訓(xùn)。這一部分對(duì)于 企業(yè)特有氛圍的養(yǎng)成與維護(hù)有著特別的意義，新員工了解并運(yùn)用以后，也能夠較快地融 入企業(yè)的氛圍之中。 問候與措辭。例如，早上同事之間一句問候不僅能促進(jìn)員工之間的和諧關(guān)系，也能 體現(xiàn)出公司的精神。至于措辭，應(yīng)要求以文明、禮貌為基礎(chǔ)，摒棄不文明的用語。 著裝與化妝。公司可對(duì)員工著裝、化妝方面提出要求，以體現(xiàn)公司風(fēng)貌。 電話禮儀。包括接聽電話的應(yīng)答方式，及電話交談的基本禮儀等。

25、指示、命令的接受方式。在接受指示時(shí)，有時(shí)需要記錄備忘；若有不明之處，要確 認(rèn)明白；接受命令之后，要重述以確認(rèn)。 報(bào)告、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商。包括如何向上級(jí)作報(bào)告、通過何種方式與其他部門進(jìn)行聯(lián)絡(luò)、 如何與同事協(xié)商工作等。 與上司或同事的交往方式。讓員工知道與領(lǐng)導(dǎo)、下屬同事保持關(guān)系的重要性，以及 團(tuán)隊(duì)精神的重要性。 個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系。讓新員工認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的成長與個(gè)人的成長是息息相關(guān)的，每 個(gè)人要在不斷提升個(gè)人素質(zhì)的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造利益。 對(duì)企業(yè)文化、產(chǎn)品認(rèn)知、公司制度、行為規(guī)范的培訓(xùn)最好是通過大課進(jìn)行宣講，因 為企業(yè)文化的培訓(xùn)需要一種氛圍，它本身就是一種影響力。有的公司則是錄制光盤組織 大家來看，然后進(jìn)行討論

26、。 8 對(duì)于基本常識(shí)(包括人職流程、日常工作服務(wù)、信息平臺(tái)管理、辦公環(huán)境維護(hù)等)， 由于其內(nèi)容的瑣碎性和實(shí)效性，一般穿插在日常工作的過程中實(shí)施，例如人職流程須知 和日常工作服務(wù)手冊(cè)的內(nèi)容由人事專員在入職過程中進(jìn)行；信息平臺(tái)的管理和辦公環(huán)境 的維護(hù)可以采用宣導(dǎo)、自學(xué)和即時(shí)指導(dǎo)相結(jié)合的方式進(jìn)行。 2.3 部門崗位職責(zé)及能力培訓(xùn) 2.3.1 部門培訓(xùn) 部門培訓(xùn)由所在部門的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)代表部門對(duì)新員工表示歡迎，介 紹新員工認(rèn)識(shí)部門其他人員，并協(xié)助其較快地進(jìn)人工作狀態(tài)。 部門內(nèi)工作引導(dǎo)主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、管理規(guī)范及薪酬福利待遇、 培訓(xùn)基本專業(yè)知識(shí)技能，講授工作程序與方法，介紹關(guān)

27、鍵績效指標(biāo)等。要向新員工詳細(xì) 說明崗位職責(zé)的具體要求，在必要的情況下作出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展。 部門間交叉培訓(xùn)是企業(yè)所有部門負(fù)責(zé)人的共同責(zé)任。根據(jù)新員工崗位工作與其他部 門的相關(guān)性，新員工應(yīng)到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)。部門交叉引導(dǎo)主要包括該部門人員 介紹部門主要職責(zé)、本部門與該部門聯(lián)系事項(xiàng)、部門之間工作配合要求等。 有效入職培訓(xùn)的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級(jí)管理人員、同事以及其他組織 成員之間頻繁的互動(dòng)。在培訓(xùn)早期階段的這種互動(dòng)越頻繁，新員工的社會(huì)化進(jìn)程越快。 研究表明，新員工認(rèn)為與同事、直接上級(jí)管理人員以及高級(jí)同事之間的互動(dòng)對(duì)他們的幫 助最大。而且，這種互動(dòng)與新員工往后的態(tài)度工

28、作滿意度、組織承諾、離職傾向有關(guān)。 直接上級(jí)主管在新員工培訓(xùn)過程中既是信息的來源，又是新員工的向?qū)А?直接主管可借助于向新員工提供實(shí)際信息和清晰而現(xiàn)實(shí)的績效期望、強(qiáng)調(diào)員工在組 織內(nèi)取得成功的可能性，來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級(jí)主管還可通過 鼓勵(lì)同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還為每一位新員工安排一位伙伴幫助 他們適應(yīng)工作環(huán)境。導(dǎo)師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，也可起到同 樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們?cè)诮M織中的角色，以減少達(dá)不到期望 而產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。 組織的新成員把與同事之間的互動(dòng)看做在他們組織社會(huì)化過程中極其有幫助的活動(dòng)， 因?yàn)?，通過互動(dòng)，

29、他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。此外，同事的幫助有助于他們了解 9 工作小組和組織的規(guī)范。同事還可以通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對(duì)某 些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。協(xié)助新員工與同事之間的互動(dòng) 的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對(duì)幫助制度。被指派幫助新員工的同事應(yīng) 該獲得相關(guān)的材料和培訓(xùn)以便幫助他們完成其職責(zé)。 2.3.2 崗位職責(zé)及能力說明 新員工的崗位職責(zé)及能力說明包括崗位知識(shí)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)以及職業(yè)道德規(guī)范 培訓(xùn)三個(gè)方面。 崗位知識(shí)培訓(xùn)主要包括介紹工作的地點(diǎn)、任務(wù)、安全要求等內(nèi)容，最重要的是和其 他部門的關(guān)系問題，把這些都明明白白地寫下來，以免員工不知

30、道哪件事該找誰、找哪 個(gè)部門。 崗位技能培訓(xùn)包括新員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)及操作要求、產(chǎn)品判定、與上下游流程的 關(guān)系、對(duì)他人的影響等。技能培訓(xùn)應(yīng)多輔以成功的個(gè)案， “榜樣教學(xué)法”比較好。崗位 技能培訓(xùn)是提高實(shí)際操作能力和適應(yīng)能力的基本訓(xùn)練，是崗位培訓(xùn)的主要內(nèi)容。 職業(yè)道德規(guī)范培訓(xùn)包括崗位職業(yè)道德規(guī)范和理想、紀(jì)律等思想政治教育以及有關(guān)法 律法規(guī)、方針政策教育。俗話說，百業(yè)德為先。對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)文化教育和技術(shù)技能培 訓(xùn)的同時(shí)，要十分注重思想道德教育、職業(yè)道德規(guī)范教育，提高他們的思想道德水平和 職業(yè)道德水平。 這部分培訓(xùn)可以由新員工所在部門實(shí)施，必要時(shí)部分內(nèi)容可以外 包培訓(xùn)。主要目的是通過對(duì)崗位知識(shí)及技能

31、的培訓(xùn)，使其達(dá)到上崗的基本要求。 針對(duì)崗位職責(zé)、工作流程、工作技能的培訓(xùn)，在人職的基礎(chǔ)培訓(xùn)過程中可以采用講解、 教材自學(xué)和即時(shí)訓(xùn)練相結(jié)合的方式實(shí)施。另外，有些工作需要?jiǎng)邮謱?shí)踐，這種情況下傳 統(tǒng)的“傳幫帶”方法效果較好。 3 新員工培訓(xùn)開發(fā)的流程和方法 3.1 崗前培訓(xùn)開發(fā) 崗前培訓(xùn)開發(fā)是指尚未正式上崗前的系列培訓(xùn)活動(dòng)。一般包括聆聽企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或其 他人(如先進(jìn)、英模等)的報(bào)告，學(xué)習(xí)有關(guān)本企業(yè)的規(guī)章制度、所需的知識(shí)，到各部門進(jìn) 10 行參觀、現(xiàn)場實(shí)習(xí)、集訓(xùn)等崗前教育，然后再正式分配到各個(gè)部門。這種培訓(xùn)開發(fā)一般 由人力資源部門組織，短則一個(gè)月，長則半年，也有將近一年的。這種訓(xùn)練的目的是要 解決新進(jìn)員

32、工工作和生活中的一些共同問題，讓新進(jìn)員工盡快熟悉企業(yè)。 崗前培訓(xùn)開發(fā)是新員工融入企業(yè)的第一步，非常關(guān)鍵，活動(dòng)組織的好壞將直接影響 到新員工對(duì)企業(yè)的第一印象的好壞，而改變第一印象將會(huì)需要很長一段時(shí)間。 崗前培訓(xùn)開發(fā)的原則： 效益原則：不同的企業(yè)對(duì)崗前培訓(xùn)開發(fā)的方案選擇是不一樣的，有些企業(yè)采用聘請(qǐng) 專門的社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，有些企業(yè)則自己承擔(dān)，但不論是何種做法，都會(huì)發(fā)生成本支 出，因而在培訓(xùn)開發(fā)方案的選擇中要進(jìn)行成本與效益的對(duì)比，要明確培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容、培 訓(xùn)開發(fā)地點(diǎn)的確定與支出預(yù)算。 效率原則：培訓(xùn)開發(fā)是需要時(shí)間的，時(shí)間是有價(jià)值的，所以在培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容與時(shí)間 上要注意效率原則。 效果原則：所有的培訓(xùn)開發(fā)

33、都應(yīng)當(dāng)以效果為最終標(biāo)準(zhǔn)。但在實(shí)踐中卻往往會(huì)被一些 培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的光環(huán)迷惑而選擇了無效果的培訓(xùn)開發(fā)。 崗前培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容是什么?時(shí)間多長?不同的企業(yè)的做法各不相同。有些企業(yè)一周 就結(jié)束，有的需要一個(gè)月甚至一年。 拋開不合理因素(例如借延長培訓(xùn)時(shí)間以減少薪酬 支出等)，新員工培訓(xùn)開發(fā)時(shí)間越長，熟練程度越高，出錯(cuò)的可能性及后果的嚴(yán)重性就 越低。但實(shí)際上，如果在一年中，新員工什么工作也不做，只是跟著師傅看，聽師傅講， 那是一種人力資源浪費(fèi)。如果他們已經(jīng)開始操作了，則不能再稱為“崗前”培訓(xùn)了，這 是一種“在學(xué)中干，在干中學(xué)”的培訓(xùn)開發(fā)方法。 崗位前培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容，一般包括如下： 基本培訓(xùn)項(xiàng)目。包括熟悉性

34、培訓(xùn)(含見面會(huì))、安全培訓(xùn)(含環(huán)境培訓(xùn))、企業(yè)制度培 訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)等，一般在一至兩周內(nèi)完成。 熟悉性培訓(xùn)。熟悉性培訓(xùn)是基本培訓(xùn)項(xiàng)目中最重要的，不僅能夠消除新員工的陌生 感，而且對(duì)調(diào)整新員工的心理狀態(tài)有重要作用。首先是新員工之間的熟悉，其次是新員 工與企業(yè)高管之問的熟悉。 安全培訓(xùn)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，安全培訓(xùn)是至關(guān)重要的一項(xiàng)培訓(xùn)，要讓員工對(duì)企 業(yè)的環(huán)境與布局有所了解，必須讓員工掌握安全生產(chǎn)制度和自我保護(hù)及避險(xiǎn)的意識(shí)。這 種培訓(xùn)不是只針對(duì)生產(chǎn)線員工，而要針對(duì)全體新員工。 要注意的是安全培訓(xùn)有一個(gè)重要的構(gòu)成部分就是要讓新員工熟悉企業(yè)的環(huán)境，熟悉 11 各部門的位置，尤其是高危環(huán)境部門的詳細(xì)

35、情況，以降低工傷事故發(fā)生的可能性。 企業(yè)制度培訓(xùn)。企業(yè)制度培訓(xùn)，指對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)常規(guī)管理制度的培訓(xùn)。包括考 勤制度、請(qǐng)假制度、著裝制度等，這些制度是對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化管理所必須的。 職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)。消除員工的迷茫感，是精神層面培訓(xùn)的核心。職業(yè)生涯發(fā)展培 訓(xùn)則是專門針對(duì)消除新員工的迷茫感而進(jìn)行的培訓(xùn)。 從統(tǒng)計(jì)資料來看，員工離職的第一個(gè)高峰期就是新員工剛?cè)肼殨r(shí)期。導(dǎo)致新員工離職的 原因固然有很多，但核心原因就是這種迷茫感。如果不能消除新員工的迷茫感，導(dǎo)致新 員工的流失，那么對(duì)企業(yè)來說，不僅有前期招聘成本的直接損失，還有后期的二次招聘 及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營影響等間接損失。 因此在新員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃中，有必

36、要專門設(shè)置職業(yè)生涯培訓(xùn)。要讓新員工了解企 業(yè)，了解在企業(yè)中的個(gè)人發(fā)展前景，看到希望。要讓新員工清楚地知道企業(yè)的未來發(fā)展、 獎(jiǎng)勵(lì)政策、晉升制度等。但是要注意這種培訓(xùn)開發(fā)不是理論上的職業(yè)生涯知識(shí)教育，而 是針對(duì)本企業(yè)的情況，說明員工在本企業(yè)中的前途及發(fā)展。 拓展培訓(xùn)項(xiàng)目。如果條件允許，還可以進(jìn)行拓展培訓(xùn)，如：禮儀培訓(xùn)、激勵(lì)培訓(xùn)、 團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)內(nèi)容可以在一至兩周內(nèi)完成。 3.2 崗后培訓(xùn)開發(fā) 新員工通過上崗前的培訓(xùn)開發(fā)，就分配到各個(gè)部門的具體崗位上了。報(bào)到后的培訓(xùn) 主要是部門的組織文化培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和實(shí)際操作能力培訓(xùn)。組織文化培訓(xùn)屬于公 共教育，其目的主要是增強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)、對(duì)崗位、

37、對(duì)同事的親切感。業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)的 主要內(nèi)容是：表達(dá)能力的訓(xùn)練、人際關(guān)系以及崗位專業(yè)技能的訓(xùn)練。 1.組織文化培訓(xùn) 組織文化培訓(xùn)屬于通識(shí)教育，通過培訓(xùn)讓新員工了解并接受公司的理念、價(jià)值觀， 增加員工的自豪感和組織的凝聚力。 2.業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) 表達(dá)能力培訓(xùn)。常采用的方法是詢問員工對(duì)當(dāng)天學(xué)習(xí)內(nèi)容的看法，或指定題目，要 求新員工就這一問題發(fā)表感想。當(dāng)然，還可以采用三分鐘即興演講等方法。不管采取何 種方式，培訓(xùn)者在最后都要對(duì)新進(jìn)員工表達(dá)能力訓(xùn)練中存在的問題逐一點(diǎn)評(píng)。 心理素質(zhì)培訓(xùn)。特別是對(duì)于由學(xué)校畢業(yè)剛踏人工作崗位的新員工，那種無憂無慮的 12 學(xué)生時(shí)代已經(jīng)成為過去，而對(duì)新的生活，心理上一時(shí)還難以適應(yīng)，常

38、常會(huì)以學(xué)生的眼光 看待工作、處理人際關(guān)系。因此，需要盡力消除他們心理上的失落和畏懼，使他們客觀 地面對(duì)變化了的環(huán)境，用新的標(biāo)準(zhǔn)來安排自己的生活，處理好理想與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系，重新 調(diào)整人生的目標(biāo)。 在此培訓(xùn)中可以采用自由討論的方式，讓新員工充分表達(dá)自己的心理感受，在此基 礎(chǔ)上再統(tǒng)一他們的認(rèn)識(shí)。對(duì)那些自恃學(xué)識(shí)過人的學(xué)生來說，克服以自我為中心的思維方 式，學(xué)會(huì)設(shè)身處地地為他人著想、虛心向同事和老員工學(xué)習(xí)，是很重要的。 個(gè)人行為培訓(xùn)。對(duì)新進(jìn)員工的個(gè)人行為訓(xùn)練主要包括：有計(jì)劃地使用日常開支，并 且需要一定的儲(chǔ)蓄。此外，作為企業(yè)的一名新員工，應(yīng)格外重視個(gè)人與企業(yè)的社會(huì)信用， 為維護(hù)個(gè)人和企業(yè)的信譽(yù)而努力。而且

39、，作為一個(gè)完全獨(dú)立的社會(huì)人開始社會(huì)生活，個(gè) 人的信譽(yù)將決定一生的發(fā)展。 人際關(guān)系培訓(xùn)。新進(jìn)員工從走上工作崗位的第一天起，人際關(guān)系的含義就在他們的 生活中發(fā)生了根本性的變化。學(xué)校里，人際關(guān)系相對(duì)比較簡單，他們可以只跟自己喜歡 的同學(xué)交往。然而，一旦走上工作崗位，在生活與工作的環(huán)境中，他們必須面對(duì)同事、 客戶、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等，與各種各樣的人打交道，不能憑個(gè)人好惡決定與什么人交往。因此， 要學(xué)會(huì)接納和適應(yīng)。在與同事、上司、客戶交往時(shí)，應(yīng)注意處理同事和上下級(jí)之間的關(guān) 系，注意謙語的使用。牢固樹立感激客戶、感激領(lǐng)導(dǎo)、感激同事的理念，這樣才能保持 良好的人際關(guān)系。 3.實(shí)際操作培訓(xùn) 對(duì)新進(jìn)員工的實(shí)際操作訓(xùn)練來

40、說，往往要求部門領(lǐng)導(dǎo)和資深員工發(fā)揮示范作用。要 承認(rèn)個(gè)性差異，用統(tǒng)一的方式難以做到因材施教。因此，針對(duì)不同情況采用不同方法是 新進(jìn)員工實(shí)際操作培訓(xùn)中尤為重要的原則。在實(shí)際操作訓(xùn)練時(shí)要注意以下內(nèi)容：1、確 定正確的步驟。2、認(rèn)識(shí)新員工的優(yōu)點(diǎn)，針對(duì)其特長安排工作。3、教會(huì)新員工養(yǎng)成隨時(shí) 匯報(bào)工作、與上級(jí)聯(lián)絡(luò)、與同事商量的習(xí)慣。4、不僅注重工作結(jié)果，還要注意工作過 程、方式、方法，先求質(zhì)量后求數(shù)量。5、使新員工了解工作的嚴(yán)格性，不走樣地執(zhí)行 上級(jí)意圖。6、培養(yǎng)新員工的時(shí)間觀念，盡量不給別人添麻煩。 4 培訓(xùn)管理生 在國外，管理培訓(xùn)生已是相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源管 13 理利器

41、，企業(yè)高度關(guān)注和大力推行。注重實(shí)際操作的各大公司都會(huì)安排應(yīng)屆生時(shí)間不等 的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)，從中挑選優(yōu)秀者進(jìn)入公司初級(jí)管理層。 在國內(nèi)， “管理培訓(xùn)生”還是個(gè)比較新穎的概念，處在起步階段。在中國由于傳統(tǒng) 和歷史的原因，優(yōu)秀、成熟的企業(yè)經(jīng)理人才極其缺乏，但有著眾多極具潛質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè) 生。因此，對(duì)中國企業(yè)而言，管理培訓(xùn)生制度對(duì)于將應(yīng)屆畢業(yè)生造就成優(yōu)秀管理人員有 十分重要的意義。 4.1 培訓(xùn)管理生項(xiàng)目概念 管理培訓(xùn)生項(xiàng)目(Management Trainee Progmm)是指企業(yè)對(duì)經(jīng)過篩選的、富有管理 潛能的一批新員工(通常是應(yīng)屆本科畢業(yè)生或研究生)，采取系統(tǒng)的培訓(xùn)、鍛煉等培養(yǎng)措 施，快速地提升其管理

42、技能和相應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)，然后逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類崗位承 擔(dān)管理責(zé)任的人才培養(yǎng)模式。由于管理培訓(xùn)生計(jì)劃適合于企業(yè)大批地培養(yǎng)新人，培養(yǎng)那 些經(jīng)過本企業(yè)文化熏陶的“子弟兵” ，因此它是許多著名企業(yè)新員工培養(yǎng)的常用方式。 如聯(lián)合利華、通用電氣、沃爾瑪、強(qiáng)生、歐萊雅、ABB 集團(tuán)等都在實(shí)行該項(xiàng)目。 管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的目的，就在于為企業(yè)培養(yǎng)未來的管理者，所以在設(shè)計(jì)項(xiàng)目的初始 就大多安排了內(nèi)部的跨部門輪崗、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等內(nèi)容，以期讓管理培訓(xùn) 生得到足夠的鍛煉，使得他們?cè)?1015 年后能夠成為公司的高層管理者。 管理培訓(xùn)生計(jì)劃培養(yǎng)模式的特點(diǎn)： 1、主要對(duì)象為高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生，包括應(yīng)屆本科生和應(yīng)

43、屆研究生； 2、適合企業(yè)批量培養(yǎng)人才，滿足企業(yè)經(jīng)營的整體需求； 3、培養(yǎng)開發(fā)的主要方式包括培訓(xùn)、輪崗、內(nèi)部導(dǎo)師的輔導(dǎo)等，同時(shí)強(qiáng)調(diào)以企業(yè)文 化全面的熏陶和塑造； 4、有較長周期的培養(yǎng)計(jì)劃來培養(yǎng)培訓(xùn)生的業(yè)務(wù)能力和綜合管理能力，并通過職業(yè) 生涯管理，讓員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，企業(yè)實(shí)現(xiàn)“人盡其才” 。 4.2 培訓(xùn)管理生項(xiàng)目意義 管理培訓(xùn)生項(xiàng)目一般是指企業(yè)集中各種資源對(duì)具備高層管理潛能的年輕人進(jìn)行一定 時(shí)期的，較為系統(tǒng)、全面培訓(xùn)的長期項(xiàng)目，是為企業(yè)發(fā)展和員工管理生涯打下良好基礎(chǔ) 14 的一種制度。作好管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)與開發(fā)具有非常重大的意義。 公司儲(chǔ)備人才。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目具有儲(chǔ)備人才的作用，可以緩解企業(yè)用人

44、需求的倉 促性，不僅滿足了企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略執(zhí)行的需要，同時(shí)也為企業(yè)長期的發(fā)展奠定了人力資源 基礎(chǔ)。而且這種戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備手段正好起到了平緩人才變換和企業(yè)需求之間的缺口的 作用，不僅使組織在緊急關(guān)頭有人可用，而且保持了公司人員政策的穩(wěn)定性。 吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生。參與管理培訓(xùn)生競爭這個(gè)具有挑戰(zhàn)性的過程對(duì)于那些渴望接受 挑戰(zhàn)的畢業(yè)生極具吸引力。各家公司對(duì)培訓(xùn)生的選拔條件十分苛刻，CE 和西門子在招募 培訓(xùn)生時(shí)，除了在專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)上要求有所降低外，對(duì)學(xué)生的專業(yè)背景、個(gè)人素 質(zhì)等方面的考察基本與正式員工招聘相同，并且管理培訓(xùn)生在培訓(xùn)時(shí)采取輪崗制度， MTP 項(xiàng)目無形中給管理培訓(xùn)生提供了多于普通員工的學(xué)習(xí)

45、機(jī)會(huì)。 為公司人力資源戰(zhàn)略開發(fā)節(jié)約成本。在傳統(tǒng)的管理人才培養(yǎng)體系下，培養(yǎng)一名中層 管理人員至少需要 56 年時(shí)間，而管理培訓(xùn)生在經(jīng)過 13 年的培訓(xùn)后就可以獨(dú)當(dāng)一面。 作為未來中高層領(lǐng)導(dǎo)者候選人的管理培訓(xùn)生們，在經(jīng)過密集而高強(qiáng)度的管理培訓(xùn)后，至 少能夠承擔(dān)主管級(jí)別的工作。雖然在短時(shí)期看來投入的時(shí)間和成本都比較高，但從公司 的整個(gè)人力資源戰(zhàn)略來看，管理培訓(xùn)生不僅可以防止人才斷代，還節(jié)約了開發(fā)成本。 提高忠誠度，降低流失率。企業(yè)人力資源的最大危機(jī)就是人員流失，花錢為競爭對(duì) 手培養(yǎng)人才。根據(jù)對(duì)流失員工的調(diào)查顯示，員工流失的原因主要是：晉升機(jī)會(huì)居第一位， 占 212；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，占 205；居第

46、三位的是人際關(guān)系和諧，占 186；物質(zhì)待遇占 144，僅為第四位。從這組數(shù)據(jù)中我們可以看出，員工對(duì)于工 作各方面都很重視，作好培訓(xùn)與開發(fā)，真正地讓員工有發(fā)展通路才能留住員工?？深A(yù)見 的職業(yè)發(fā)展通道正是管理培訓(xùn)生吸引眾多企業(yè)和員工的地方。 提高企業(yè)文化認(rèn)同感。好的企業(yè)文化不僅有利于樹立好的企業(yè)形象，而且有利于建 立和提高企業(yè)核心競爭力，而培訓(xùn)是塑造、傳播企業(yè)文化的重要方式。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目 從一開始的宣講會(huì)到之后各方面培訓(xùn)都是圍繞培養(yǎng)適合自己企業(yè)需要的人才，因此有利 于真正形成員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。 4.3 培訓(xùn)管理生素質(zhì)要求 由于管理培訓(xùn)生的特質(zhì)，公司能夠?qū)λ麄冞M(jìn)行較為系統(tǒng)的培訓(xùn)，因此，對(duì)于管理

47、培 訓(xùn)生的專業(yè)知識(shí)要求并不是很嚴(yán)，而更看重他們的綜合素質(zhì)。雖然各個(gè)公司的分類方法 15 眾多，不一而足，但是主要有 5 種素質(zhì)。 事業(yè)心。公司一般希望管理培訓(xùn)生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是 這個(gè)過程注定是辛苦并且充滿挑戰(zhàn)的，注定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業(yè)心、一股 不服輸?shù)木?，很容易在這個(gè)辛苦的過程中放棄，因此，遠(yuǎn)大的目標(biāo)、不懈的追求，對(duì) 于管理培訓(xùn)生來說尤為重要。 領(lǐng)導(dǎo)力。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成預(yù)定的目標(biāo)。 而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實(shí)踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培訓(xùn) 生的時(shí)候一般都會(huì)偏向于有過社團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)或其他類型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的畢

48、業(yè)生。 分析能力。領(lǐng)導(dǎo)者必然會(huì)面臨許多復(fù)雜的情況，如何在復(fù)雜的情況中迅速找出線索， 理出頭緒，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的問題。因此在培訓(xùn)生的招聘中，解難類的問題會(huì)經(jīng) 常出現(xiàn)。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業(yè)環(huán)境、具有商業(yè)經(jīng)驗(yàn)，很大程度上有助 于培訓(xùn)生解決這類問題。此外，適當(dāng)掌握一些商業(yè)分析框架對(duì)于解決這類問題也有很好 的效果。 快速學(xué)習(xí)能力在分析事物的基礎(chǔ)上能夠快速地學(xué)習(xí)使用知識(shí)，對(duì)于管理培訓(xùn)生快速 進(jìn)入行業(yè)和接手工作尤為重要。 表達(dá)能力與說服能力。具體說來就是闡述自己觀點(diǎn)，并達(dá)到交流效果的能力。比如 如何針對(duì)不同的談話對(duì)象使用不同的語言、如何正確使用身體語言、如何設(shè)定談話場景， 等等。 4.我

49、國當(dāng)前管理培訓(xùn)生項(xiàng)目培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀 管理培訓(xùn)生這個(gè)概念首先是借由大型跨國企業(yè)這個(gè)媒介而進(jìn)入中國的，目前國內(nèi)很 多大型企業(yè)也紛紛采用這種方式來儲(chǔ)備人才，經(jīng)過幾年的發(fā)展，管理培訓(xùn)生這個(gè)項(xiàng)目在 本土化的過程中產(chǎn)生了一些具有中國本土特色的東西，當(dāng)然也碰到了很多問題。對(duì)管理 培訓(xùn)生進(jìn)行有計(jì)劃地培訓(xùn)與開發(fā)就成了解決這一問題的重要方案。 管理培訓(xùn)生項(xiàng)目需要有較強(qiáng)的實(shí)力才能完成，沒有經(jīng)驗(yàn)或企業(yè)沒有真正去了解管理 培訓(xùn)生培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，致使現(xiàn)在企業(yè)總體上在管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)與開發(fā)上是做得 非常不成熟的?，F(xiàn)在影響管理培訓(xùn)生培訓(xùn)與開發(fā)的主要因素包括培訓(xùn)期跨越時(shí)間長、顯 性成本高、牽涉部門和崗位較多，具體的表現(xiàn)有：

50、 對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)不到位。管理培訓(xùn)生實(shí)踐中的首要顧慮就是實(shí)施時(shí)間相對(duì)較長。 培訓(xùn)生計(jì)劃從學(xué)校宣傳開始到培訓(xùn)結(jié)束選出想要的員工，總共要花費(fèi)兩三年的時(shí)間。對(duì) 于仍將員工招聘的首要目的定位在盡快低成本地招募到能在短時(shí)期看到投入產(chǎn)出回報(bào)人 16 員的大多數(shù)中國企業(yè)來說，這個(gè)過程可能比較漫長。況且有些企業(yè)認(rèn)為目前招聘到的已 是相對(duì)優(yōu)秀的人員，沒必要再進(jìn)行計(jì)劃性的培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致了培訓(xùn)實(shí)踐中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不積 極參與培訓(xùn)工作，更不用說支持，而且在培訓(xùn)工作結(jié)束后也無人問津；另一方面，參加 培訓(xùn)的管理培訓(xùn)生也認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子、搞形式主義，因而不能正確對(duì)待培訓(xùn)，導(dǎo)致 培訓(xùn)流于形式。 培訓(xùn)需求分析不到位?，F(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)

51、構(gòu)的多樣性、多變性與復(fù)雜性使得企業(yè)員工 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容更加繁多，因而造成培訓(xùn)需求分析的技術(shù)性、復(fù)雜性和難度增強(qiáng)， 使之成為員工培訓(xùn)工作的一個(gè)難點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，針對(duì)管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)需求分析更是欠 缺。管理培訓(xùn)生是將來可能成為企業(yè)中高層的管理者，對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)區(qū)別于一般的員 工，而目前存在的問題基本就是企業(yè)沒有真正意識(shí)到管理培訓(xùn)生的角色，培訓(xùn)的內(nèi)容太 過單調(diào)、簡單，不能引發(fā)培訓(xùn)生的興趣和斗志。而有的企業(yè)只看到了眼前的利益，培訓(xùn) 只涉及當(dāng)前實(shí)習(xí)的內(nèi)容，使得很多培訓(xùn)生在工作中迷失了方向，反而會(huì)覺得自己的工作 沒意義和挑戰(zhàn)。 培訓(xùn)講師選擇不當(dāng)。很多公司沒有意識(shí)到管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)是一個(gè)跨度很大的培訓(xùn)，

52、要聯(lián)系緊密才有作用，特別是針對(duì)年前年后的培訓(xùn)更是如此，有的企業(yè)年前使用一個(gè)特 別幽默的講師，年后卻用了一個(gè)比較穩(wěn)重的老師，其實(shí)這種安排是很不恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)槟?后大家都很放松，這樣的話如果是不太活躍的老師，他帶動(dòng)不起來學(xué)員的興趣，最終將 會(huì)達(dá)不到培訓(xùn)的目的。針對(duì)不同課程的培訓(xùn)目的啟用不同的老師，對(duì)管理培訓(xùn)生的培訓(xùn) 與開發(fā)非常關(guān)鍵。 管理層的重視程度不夠。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目是一個(gè)很大的項(xiàng)目，一個(gè)完好的管理培訓(xùn) 生項(xiàng)目包括以下九個(gè)要素：企業(yè)現(xiàn)狀、管理層重視程度、投入資金、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)師 技能、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)生素質(zhì)、培訓(xùn)生工資和培訓(xùn)反饋。公司的管理層對(duì)于管理培訓(xùn)生 項(xiàng)目的投入資金和實(shí)施有著決定性的作用，只

53、有得到管理層足夠的重視，管理培訓(xùn)生項(xiàng) 目才更能得到支持，發(fā)揮出這個(gè)項(xiàng)目的作用。大多的企業(yè)在做這個(gè)項(xiàng)目時(shí)只是簡單地把 它歸結(jié)于人力資源部的事，然后人力資源部用一周的封閉式的培訓(xùn)來結(jié)束，剩下的工作 直接交給管理培訓(xùn)生所在的部門或者門店，忽略了培訓(xùn)的后期工作。 對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋的忽視。培訓(xùn)評(píng)估不僅僅是培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，在 制訂培訓(xùn)決策、實(shí)施培訓(xùn)決策的過程中都必須貫穿評(píng)估，最終使培訓(xùn)效果最大化。然而 很多企業(yè)實(shí)施了幾年的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目卻未對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)且深入的評(píng)價(jià)。無培訓(xùn) 效果評(píng)估就不能做到優(yōu)勝劣汰，最后導(dǎo)致公司花了很多錢卻可能是養(yǎng)著一群自高自大不 17 求進(jìn)取的人，或者使有志者的流失

54、率增大。 4.4 典型管理培訓(xùn)生模式 1.制訂方案 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要，制訂出管理培訓(xùn)生的實(shí)施方案，包括培訓(xùn)生招聘的數(shù)量、 要求、選拔方式和期望達(dá)到的目標(biāo)，針對(duì)培訓(xùn)生的培訓(xùn)體系和考核指標(biāo)以及培訓(xùn)過程中 的調(diào)整機(jī)制和培訓(xùn)期結(jié)束后的錄用機(jī)制。 2.招聘 在最初的招聘階段，企業(yè)采用比招聘普通員工更加嚴(yán)格的方式對(duì)報(bào)名者進(jìn)行選拔， 通常要經(jīng)過網(wǎng)申、筆試和多輪面試，最終從數(shù)以千計(jì)的報(bào)名者中挑選出幾名至幾十名不 等的優(yōu)勝者加入到真正的培訓(xùn)生隊(duì)伍當(dāng)中，在招聘時(shí)，企業(yè)更多地注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能 力、適應(yīng)能力、溝通能力和決策能力等。 3.培訓(xùn) 在接下來的培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)生會(huì)根據(jù)企業(yè)相應(yīng)的計(jì)劃接受培訓(xùn)，大部分企業(yè)

55、主要 采用輪崗的形式，在培訓(xùn)的 13 年間，讓培訓(xùn)生在 23 個(gè)不相關(guān)聯(lián)的部門任職，如生 產(chǎn)部、銷售部、財(cái)務(wù)部，這樣做的目的是讓培訓(xùn)生盡可能多而全面地了解企業(yè)的運(yùn)營機(jī) 制、價(jià)值鏈以及不同的生產(chǎn)及管理職能，以使培訓(xùn)生對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理有更好的把握和 審視。除了輪崗，企業(yè)還會(huì)為培訓(xùn)生提供專題培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)和專案管理等其他形式的 培訓(xùn)，更好地滿足培訓(xùn)生的發(fā)展要求。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，企業(yè)不僅將培訓(xùn)生看做一般 的員工，讓他們完成各部門的基礎(chǔ)性工作，更重要的，企業(yè)會(huì)著重培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能， 讓他們處理很多重要事務(wù)，如開發(fā)和管理生產(chǎn)線、完成大宗客戶的銷售任務(wù)等。企業(yè)要 提供給培訓(xùn)生一種高壓的環(huán)境，從而更多地激

56、發(fā)他們的潛能。 管理培訓(xùn)生制度的一個(gè)巧妙之處在于實(shí)施導(dǎo)師輔導(dǎo)計(jì)劃系統(tǒng)化的高層管理人 扶植方式。目的是讓培訓(xùn)生獲取更廣闊的視野。除業(yè)務(wù)上的“教練”第一線經(jīng)理外， 企業(yè)會(huì)指派一位資深高層經(jīng)理(導(dǎo)師)協(xié)助每個(gè)培訓(xùn)生。 “導(dǎo)師”授的不僅僅是業(yè)務(wù)技能， 還包括如何在企業(yè)成長、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力、如何堅(jiān)持不懈、如何良好溝通等許多職業(yè) 經(jīng)理人的處事規(guī)則。通過分享知識(shí)、傳授工作經(jīng)驗(yàn)及提供意見的機(jī)制，減少培訓(xùn)生自己 摸索求解的過程，引領(lǐng)培訓(xùn)生發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和思考自己的職業(yè)發(fā)展方向，使其在 個(gè)人和事業(yè)上得以成長。 18 培訓(xùn)過程中，企業(yè)會(huì)根據(jù)不同培訓(xùn)生的能力特點(diǎn)對(duì)他們的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行安排，同 時(shí)也會(huì)分階段對(duì)培訓(xùn)生

57、的表現(xiàn)進(jìn)行考核，培訓(xùn)期結(jié)束后，企業(yè)會(huì)根據(jù)培訓(xùn)生在各部門的 考核結(jié)果，進(jìn)行不同的安排，包括將培訓(xùn)生派往國外繼續(xù)深造、將培訓(xùn)生升職至部門的 管理層職位等；對(duì)于那些考核結(jié)果并不理想的培訓(xùn)生，企業(yè)一般也不會(huì)辭退，而是為他 們安排其他適合的職位，并保持持續(xù)的關(guān)注。 5 總結(jié) 新員工培訓(xùn)開發(fā)非常重要，若做得好，可以提高員工知識(shí)技能，傳遞企業(yè)價(jià)值觀和 核心理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動(dòng) 打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 本文講解了新員工培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容、流程和方法，專門講了管理培訓(xùn)生。在國外， 管理培訓(xùn)生已經(jīng)是個(gè)相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源管理利器。 在國內(nèi)，管理培

58、訓(xùn)生還處在起步階段，管理培訓(xùn)生制度對(duì)于將應(yīng)屆畢業(yè)生造就成優(yōu) 秀管理人員有著十分重要的意義。 19 參考文獻(xiàn) 1李燕萍.培訓(xùn)與發(fā)展M.北京大學(xué)出版社,2012. 2羅輝，張俊娟剖 II 課程開發(fā)實(shí)務(wù)手冊(cè)M.北京人民郵電出版社,2011 3孫健，紀(jì)建悅?cè)肆Y源開發(fā)與管理理論、工具、制度、操作M北京：企業(yè) 管理出版社,2014 4謝晉宇.培訓(xùn)開發(fā)M.北京出版社,2012 5楊杰組織培訓(xùn)M北京：中國紡織出版社，2013 6張德.人力資源開發(fā)與管理M.北京：清華大學(xué)出版社,2011. 7祝文欣.企業(yè)如何建立培訓(xùn)部門M.北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2011. 8吳照云，市場營銷，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2012 9于斌

59、，組織行為學(xué)，南開大學(xué)出版社，2013 10周三多，管理學(xué)，高等教育出版社，2010 11顧建平.知識(shí)員工薪酬激勵(lì)理論述評(píng)及啟示J.企業(yè)經(jīng)濟(jì).2014 年第 3 期 12杜碧林，于漾，李雷.論國有上市銀行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制J.黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào).2013 年 第 3 期 20 致謝 在 本 論 文 的 寫 作 過 程 中 ， 各 位 老 師 注 入 了 大 量 的 心 血 。 從 選 題 到 一 遍 又 一 遍 地 指 出 每 稿 中 的 具 體 問 題 ， 嚴(yán) 格 把 關(guān) ， 在 此 我 表 示 衷 心 感 謝 。 同 時(shí) 我 還 要 感 謝 在 我 學(xué) 習(xí) 期 間 給 我 極 大 關(guān) 心 和 支 持 的 各 位 老 師 以 及 關(guān) 心 我 的 同 學(xué) 和 朋 友 。 現(xiàn) 特 將 本 人 努 力 完 成 的 本 篇 論 文 上 呈 各 位 老 師 ， 報(bào) 學(xué) 習(xí) 情 況 ， 請(qǐng) 各 位 老 師 嚴(yán) 格 審 查 和 耐 心 指 導(dǎo) 。