對企業(yè)員工實施職業(yè)生涯管理的探析.docx

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1、對企業(yè)員工實施職業(yè)生涯管理的探析摘 要 本文結合職業(yè)生涯管理的相關理論，分析我國企業(yè)的現狀，探討職業(yè)生涯管理中存在的問題，并提出了具體對策。 關鍵詞 員工 職業(yè)錨 職業(yè)生涯管理 職業(yè)規(guī)劃 當前，企業(yè)之間的競爭日益演變?yōu)閷θ肆Y源的競爭。企業(yè)如果要在競爭中獲得生存或發(fā)展，必須擁有高素質的人力資源。要想擁有高素質的人才就必須加大對高素質人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與設計研究有利于幫助員工職業(yè)理想的形成，還可以幫助企業(yè)人力資源部門進行崗位指導，同時員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與設計研究可以幫助員工更好地發(fā)揮自身價值，在工作崗位上貢獻自己的能量、發(fā)揮自己的特長、創(chuàng)造更大的價值。組織通過對員工的

2、職業(yè)生涯管理，能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和有效的選拔人才、培養(yǎng)人才和留住人才的良好機制。因此，職業(yè)生涯管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實現企業(yè)的發(fā)展目標。無論是企業(yè)的高層，還是企業(yè)的人力資源管理部門，都應該關注這一問題。然而，對過目前的人力資源管理現狀而言，多數企業(yè)沒有建立合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工的職業(yè)生涯的管理還是留在口頭上，還沒有在實際中落實。這必將影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大?；诖?，本文結合職業(yè)生涯管理的相關理論，分析我國企業(yè)的現狀，探討職業(yè)生涯管理中存在的問題，并提出了具體對策。 一、職業(yè)和職業(yè)生涯的含義 職業(yè)在一個人的一生中

3、起著重要的作用，正如羅素所言：“選擇職業(yè)是人生大事，因為職業(yè)決定了一個人的未來。鐵匠錘打鐵砧，鐵砧也錘打鐵匠?！彼哉f，選擇職業(yè)，就是選擇將來的自己。職業(yè)的選擇是一個發(fā)展的過程。在這個過程中，每一個步驟都與前后步驟有著密切的聯系，共同決定著未來職業(yè)的發(fā)展趨向。職業(yè)選擇的趨向必須依賴于個人的年齡和發(fā)展，不同年齡和發(fā)展階段的特征都與職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展是一種相互依賴、相互作用的過程。 職業(yè)生涯有廣義與狹義之分。廣義的職業(yè)生涯，是從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)這樣一個完整的人生過程；狹義的職業(yè)生涯，僅指直接從事職業(yè)工作的這段時間，即從就職到退職這段時間。職業(yè)生涯是指一個人一生

4、工作經歷中所包括的一系列活動和行為。個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是在對個人和內部環(huán)境因素進行分析的基礎上，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效規(guī)劃,以實現個人發(fā)展的成就最大化為目的的而做出的行之有效的安排?！奥殬I(yè)錨”是在職業(yè)生涯規(guī)劃領域具有“教父”級地位的概念，是由美國E.H.薛恩教授提出的。這一概念最初產生于美國麻省理工學院斯隆研究院的專門小組，是從斯隆研究院畢業(yè)生的縱向研究中演繹成的。所謂職業(yè)錨，是自我意向的一個習得部分。是個人與在經驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償的一種穩(wěn)定的職業(yè)定位。經過近30年的發(fā)展，職業(yè)錨已經成為職業(yè)發(fā)展、職業(yè)設計的必選工具。國內一般都將職業(yè)錨

5、描述為五種錨位。由于大學的特殊性，適宜采用麻省理工管理學院的八種錨位進行研究。即：技術/職能型；管理型；自主/獨立型；安全/穩(wěn)定型；創(chuàng)業(yè)型；服務型；挑戰(zhàn)型；生活型。如何根據企業(yè)員工的的實際情況，確立職業(yè)生涯目標，并逐步實現目標，是我們希望解決的問題。所謂職業(yè)生涯管理，是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。通過員工和組織的共同努力和協(xié)作，使每個員工的生涯目標與組織發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。就職業(yè)生涯管理而言，主要有兩個方面的含義：一是員工的職業(yè)生涯自我管理；一是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的動力支持。 二、我國企

6、業(yè)在職業(yè)生涯管理方面存在的問題 職業(yè)生涯管理理論作為新興的理論，從美國傳入我國才十年左右的時間。企業(yè)的人力資源管理部門還沒有充分認識到職業(yè)生涯管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，多數企業(yè)還是停留在原有的基礎上，對人力資源管理依然是人事管理，缺乏先進的管理理念、管理技術。這樣的現狀下，我國企業(yè)人力資源管理依然忽視職業(yè)生涯管理，這導致了企業(yè)員工的流動性較大，對企業(yè)員工的培訓和教育成本都成了企業(yè)的沉沒成本，造成企業(yè)資源的人力資源流失。眾所周知，在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，核心員工起著非常關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住核心員工為企業(yè)服務是我國企業(yè)不得不思考的問題。目前，企業(yè)員工流失十分嚴重，若不加以有效控制，

7、最終將會制約企業(yè)的發(fā)展。目前，企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理方面主要存在以下幾個問題： 1.多數企業(yè)管理層缺乏職業(yè)生涯管理觀念。由于職業(yè)生涯管理理論是最近十年才開始在國內開始廣泛的傳播，作為一種新的管理理念還沒有引起管理層的重視。多數企業(yè)的人力資源管理理念依舊是原來的管理模式，企業(yè)的員工沒有受到應有的重視。有些企業(yè)對員工的激勵還重要是物質激勵，把員工作為“經濟人”來看待，沒有認識到人的多方面的需求，更不要說從職業(yè)生涯的角度來對企業(yè)的員工進行管理。在現實情況下，管理者的短視行為，這就導致了企業(yè)重視眼前利益，忽視長遠的利益。而個人如果沒有組織的支持，僅靠個人是很難規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯的，畢竟個人是依賴組織

8、而發(fā)展的，沒有組織提供的動力支持個人的職業(yè)生涯規(guī)劃目標是難以實現。因此，企業(yè)管理層的觀念亟待革新。 2.企業(yè)員工的職業(yè)通道單一。多數中小企業(yè)企業(yè)內部職業(yè)通道不暢通。我們從組織理論可以知道，組織中人員的發(fā)展離不開組織的管理層次，每個管理層次為員工提供不同的發(fā)展機遇和上升的空間。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，管理層次較少，在一定程度上制約員工的發(fā)展空間。同時，在中小民營企業(yè)里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親戚關系的人占據，這樣員工的發(fā)展通道就更加不通暢。不僅中小企業(yè)是如此，不少大企業(yè)中的職業(yè)通道也是比較單一的，沒能給員工提供合理的職業(yè)生涯發(fā)展的通道，員工的多樣化的需求難以得到滿足，這樣

9、員工必然會尋求其他有更好企業(yè)發(fā)展通道的企業(yè)。 3.企業(yè)的職業(yè)生涯管理缺乏人員,管理技術落后。專門的職業(yè)生涯管理人員是企業(yè)進行人力資源管理，做好員工職業(yè)生涯管理的關鍵。然而,我國多數企業(yè)缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員,不少企業(yè)的職業(yè)生涯管理人員是非專業(yè)的人員，就是我們常說的外行管理內行。這樣的管理現狀使得企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理相對比較混論。有些管理者缺乏專業(yè)的培訓和訓練，對相關的職業(yè)生涯管理技術根本沒有熟練的掌握,遇到問題多數情況下采取逃避或者搪塞。 三、解決企業(yè)職業(yè)生涯管理中存在問題的對策 結合上述的問題。要改變當前企業(yè)在職業(yè)生涯管理過程中存在的問題，我們可以下面幾點做起： 1.企業(yè)管理層應該樹立

10、員工職業(yè)生涯管理的意識。觀念是行動的先導，企業(yè)管理層觀念的改變是企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的關鍵。只有管理層轉變觀念，企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理中才能有動力支持、制度保障。眾所周知，組織能否開展職業(yè)生涯管理，在很大程度主要有企業(yè)的領導層來決定。領導支持，將職業(yè)生涯管理作為人力資源開發(fā)的重要措施，就會制定相應的政策，配備相關人員，使該措施能取得成效。因此，對職業(yè)生涯管理的貫徹來說，領導層觀念的轉變是十分必要的。 2.提高人力資源管理部門的專業(yè)水平，增進職業(yè)生涯管理的科學性。職業(yè)生涯管理需要專門的人才，離開了專門的人才，職業(yè)生涯管理的技術就不能在企業(yè)人員管理中得以推廣。對企業(yè)來講，它們需要招聘或者培養(yǎng)符合企

11、業(yè)需要的人力資源管理人員，對企業(yè)的員工進行專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，提升企業(yè)人力資源的利用率，真正使企業(yè)的員工做到“人盡其才，物盡其用”，為企業(yè)的發(fā)展提供智力上的保障。因此，作為企業(yè)人力資源管理部門的員工需要提高自身的業(yè)務素質，為企業(yè)的發(fā)展做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，防止企業(yè)員工流失。 3.廣泛動員，全員參與，激發(fā)員工參與職業(yè)生涯規(guī)劃的積極性。進行職業(yè)業(yè)生涯管理離不開員工的參與，離開了員工的參與，企業(yè)所進行的職業(yè)生涯管理就會失去管理的客體，就失去了進行職業(yè)生涯管理的意義。同樣，我們知道員工參與也是提高企業(yè)職業(yè)生涯管理質量的必要條件，沒有全員參與，就不可能真正開展好企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理。我們通過對

12、那些成功實施了職業(yè)生涯管理管理企業(yè)的調研后發(fā)現，凡是員工參與率較高的企業(yè)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果就比較。反之，沒有充分調動員工的積極性，主要由企業(yè)人力資源管理部門推動的職業(yè)生涯管理相對成效就不是很顯著。 綜上所述，有效的職業(yè)生涯管理和規(guī)劃能有效的指引企業(yè)員工進行正確的職業(yè)規(guī)劃和遠景發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的智力保障。同時,有效的職業(yè)生涯管理還能對員工進行很好的激勵，激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)的激情，為員工的成長提供持續(xù)的動力，培養(yǎng)員工的歸屬感。因此,進行職業(yè)生涯管理是對員工和企業(yè)來說是一項雙贏的工作。 參考文獻: 趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃.中國人民大學出版社，2003年版 石金濤:現代人力資源開發(fā)與管理.上海交通大學出版社，2001年版 張辛卯:大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導教程.科學出版社,2006年版 德斯勒:人力資源管理.中國人民大學出版社,1999年版 石金濤:員工培訓與開發(fā).中國人民大學出版社,2003年版 廖泉文:人力資源管理研究.高等教育出版社,2003年版