人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文1.doc

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1、吉林財經(jīng)大學畢業(yè)論文A公司培訓管理中存在的問題及解決對策學 院 工商管理 專業(yè)年級 人力資源管理0605 學生姓名 學 號 指導教師 職 稱 二一年六月畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交畢業(yè)論文，是本人在指導教師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律結果由本人承擔。論文作者簽名： 年 月 日摘 要隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展人們逐漸的意識到人力資源培訓工作的重要性。如何建立人力資源的培訓開發(fā)機制，保持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，并把

2、培訓轉化為部分的優(yōu)勢是我們必須解決好的問題。本文首先以人力資源和培訓的相關理論作為指導，對A公司的行業(yè)背景、人力資源現(xiàn)狀、培訓現(xiàn)狀進行全面的介紹和分析，其中主要從培訓組織機構、師資力量、培訓流程體系、培訓支持體系幾個方面來介紹A公司的培訓現(xiàn)狀。根據(jù)培訓現(xiàn)狀分析培訓工作存在的問題及原因，最后提出改進A公司培訓工作的解決對策。從而使A公司的培訓更好的服務于A公司的戰(zhàn)略需要，使員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達到培訓目標，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎?！娟P鍵詞】培訓管理 培訓效果評估 培訓體系吉林財經(jīng)大學本科畢業(yè)論文AbstractWith the development of marketing econ

3、omy .people gradually realize the importance of training ,how to build training system ,keep enterprise as a long sustainable development ,and make training as a part advantage of human resources are these key issues what we must resolves.Firstly, the human resources and training related theory as g

4、uidance, to A companys profession background, present situation, human resources training comprehensive introduction and analysis, which mainly from the training organization, faculty, training process system, training support system from the aspects of A company introduces the current training. Acc

5、ording to the analysis of the status of training and training work problems and the reasons, and finally put forward the improvement of the work of A company training solutions. So A companys training better service in A companys strategic needs, make the employee and enterprise development, trainin

6、g goal, for real continuous and stable development of the enterprise.Keywords: Training Management Training Evaluation Training system15目 錄一、培訓管理的基本理論1（一）培訓的概念1（二）培訓的基本原則1（三）培訓的流程2二、A公司的基本情況4（一）A公司基本情況的介紹4（二）A公司人力資源現(xiàn)狀4三、A公司培訓管理的現(xiàn)狀5（一）培訓組織機構6（二）師資力量6（三）培訓流程體系6（四）培訓內(nèi)容及形式7（五）培訓支持體系7四、A公司培訓管理中存在的問題及原因分析

7、8（一）培訓組織體系設計不科學，職能不清晰8（二）缺乏戰(zhàn)略指導，培訓需求分析不完善8（三）培訓的內(nèi)容及形式過于單一8（四）培訓效果評估活動流于形式9五、A公司培訓管理中問題的解決對策9（一）轉變培訓觀念，加大培訓投入10（二）明確培訓目的，進行需求分析10（三）科學的選擇課程、靈活確定培訓方式10（四）整合利用外部教學資源，加快培訓師資隊伍的建設11（五）完善培訓制度的建設11（六）切實落實培訓效果評估12參考文獻14一、培訓管理的基本理論人類社會發(fā)展到今天，人們逐漸認識到社會經(jīng)濟活動的一切競爭歸根結底是人才的競爭。我們應該看到只有好的企業(yè)培訓體系，才能使企業(yè)和員工得到更好的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟

8、的建立和完善，員工越來越意識到知識和技能的培訓對他們的重要性，企業(yè)也認識到員工培訓是企業(yè)最好的投資，員工素質是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，員工培訓特別是高技能人才培養(yǎng)對企業(yè)快速發(fā)展的重要意義。因此，企業(yè)為了更好地迎接日益激烈的競爭，必須做好員工的培訓工作。實踐證明，在科學的理論指導下開展工作，是取得成功的關鍵。因此，在開展員工培訓體系設計之前，必須學相關的培訓理論。（一）培訓的概念隨著時代的發(fā)展，中西方關于培訓的定義有很多種。洛斯特（1999）認為培訓是向員工傳授工作所需要知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。加里德斯勒（1999）認為培訓的目標不僅是與工作直接或間接相關的知識和技能

9、的傳授，還包括對員工獻身精神的強化。我國的學者王忠明（1999）認為培訓是一種由組織提供的有計劃、有組織的教育與學習，它在于改進工作人員的知識、技能、工作態(tài)度和行為，從而使其發(fā)揮更大的潛力以提高工作質量。張一馳（1999）認為員工培訓是創(chuàng)造一個環(huán)境使員工能夠在這一環(huán)境中獲得穩(wěn)定的與工作密切相關的知識、技能、能力、態(tài)度。蕭鳴政（2001）將培訓定義為：向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的知識、技能、價值觀、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排對本企業(yè)員工所進行的又計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。廣義上的人力資源培訓是指培植人的知識、技能、經(jīng)營、管理水平和價值觀念過程，并使其在經(jīng)濟、社會、政治方面不斷獲得

10、發(fā)展并得到最充分發(fā)揮，它是一個提高人的素質，挖掘人的潛力的過程。狹義上的培訓是指把員工納入到企業(yè)的分工協(xié)作體系之中，提高員工工作能力和工作效率所作出的一切努力，當發(fā)覺員工的不足時，應采取有效的措施來提升員工的工作能力和效率，以保證按預期標準和要求來完成所承擔的工作任務。 本文中所說的培訓概念是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。所做的有計劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。（二）培訓的基本原則1.戰(zhàn)略性原則培訓的戰(zhàn)略性原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)

11、企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于一個培訓項目或一個培訓需求。員工培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)，在組織培訓時，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去思考問題。避免發(fā)生“為培訓而培訓”的情況。制定企業(yè)的中、長期培訓計劃，既要符合企業(yè)整體發(fā)展的要求，又要滿足企業(yè)目前的工作需要。2.理論聯(lián)系實際、學以致用的原則培訓應該有明確的針對性，從實際工作的需要出發(fā)，與職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密聯(lián)系，這樣才能收到實效，推動工作水平的提高。3.全員培訓和重點提高相結合的原則全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各類人員都進行培

12、訓，這是提高全員素質的必經(jīng)之路。為了提高培訓收入的回報率，培訓必須要有重點，要把培訓的重點放在對企業(yè)的興衰有重大影響力的管理和技術骨干上面。 4.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則嚴格考核時保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優(yōu)錄取或提拔。對受訓人員進行擇優(yōu)獎勵是調(diào)動其工作積極性的有力杠桿。5.創(chuàng)新性原則企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部條件都處在不斷的變化之中，人力資源培訓應充分體現(xiàn)創(chuàng)新性原則。一方面。人力資源培訓應不斷創(chuàng)新，鑄就以“適時轉換培訓理念，相應調(diào)整培訓目標，持續(xù)更新培訓內(nèi)容，努力改進培訓方式”為運作特征的培訓模式。另一方面，人力資源培訓的創(chuàng)新應以促進企業(yè)發(fā)展為

13、己任，為企業(yè)的經(jīng)營創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新服務，人力資源培訓及其創(chuàng)新的所有成果都必須轉化為企業(yè)的經(jīng)營特色、管理能力、品牌優(yōu)勢、服務水準。（三）培訓的流程1.培訓需求分析企業(yè)在進行培訓前的首要任務，必須確定培訓的必要性。培訓需求分析可以避免培訓造成生產(chǎn)力的損耗及金錢的浪費。培訓需求分析的正確性關乎整個培訓計劃的成敗，因此在確定培訓計劃時，必須先進行培訓需求分析，以作為規(guī)劃方案的依據(jù)。Garynessler（2000）認為決定培訓需求分析有兩種主要的方法：（1）任務分析（taskanalysis）即對工作需求的分析，以決定所需的培訓。（2）績效分析（performanceanalysis

14、）則是評估在職員工的績效，以決定培訓室用來解決績效不佳的問題。培訓需求分析的內(nèi)容如表1。表1 培訓需求分析內(nèi)容分析目的具體的需求分析戰(zhàn)略分析決定公司實行何種戰(zhàn)略，朝什么方向發(fā)展公司的整體戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略是什么、公司采用何種人力資源戰(zhàn)略組織分析決定組織中哪里需要培訓根據(jù)公司長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃判定知識和技能需求工作任務、工作責任、任職條件、督導與組織關系、組織文化等分析將公司效率和工作質量水平進行比較進行判定現(xiàn)有員工和知識技能基礎的人員審查評估的組織環(huán)境任務分析決定培訓內(nèi)容應該是什么對于個人工作，判斷其業(yè)績評價標準、要求完成的任務和成功的完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度人

15、員分析決定誰應該培訓和他們需要什么培訓通過使用業(yè)績評價，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關鍵事件培訓需求分析的方法不一而足，各種方法各有其優(yōu)點及限制性。一般常使用的方法有：1.調(diào)查法：問卷、測驗、訪問與觀察。2.團體討論：顧問委員會、談論會以及小團體。3.報告或制表4.預測法。5.文獻資料的探討2.制定培訓計劃制定培訓計劃是要把培訓目標具體化和可操作化，即根據(jù)既定目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的計劃操作方案，努力使培訓成果最大化。要制定出正確的培訓計劃，需要結合企業(yè)的市價情況，如企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務特點及發(fā)展

16、趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領導觀念等。3.實施培訓活動實施培訓活動就是按照制定的培訓計劃推行培訓工作。最主要的是落實培訓機構、人員、管理人員、教師，以及培訓時間、場所、經(jīng)費、教材、設施等一系列與培訓計劃有關的因素，按計劃使培訓各環(huán)節(jié)活動有計劃、有控制地和諧展開。實施具體活動主要有以下幾個方面：（1）選擇培訓機構。企業(yè)主要是從資金、人員、及培訓內(nèi)容等因素視具體情況來選擇，一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可能擁有自己的培訓機構，規(guī)模較小的公司或培訓內(nèi)容很專業(yè)時，往往求助于外部機構。（2）明確培訓內(nèi)容。根據(jù)培訓內(nèi)容不同，可分為一般性培訓、專業(yè)培訓、橫向培訓和管理培訓。（3）采取適當?shù)呐嘤柗绞?、方法。在?/p>

17、體方式和方法上，應靈活選用有效的方式和發(fā)放，適應不同需要，增強受訓者學習興趣。（4）培訓保障條件的落實。保障條件包括硬件環(huán)境和軟件環(huán)境，硬件環(huán)境主要是指培訓所需要的場所、食宿、設備、資料等；軟環(huán)境一方面指企業(yè)領導層的支持和受訓部門管理者和員工的配合，另一方面是培訓管理者和培訓教師的水平。4.培訓效果評估培訓效果評估是指對培訓效能發(fā)揮程度或培訓目標實現(xiàn)程度進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學院的學習效果，教師的教學質量、培訓機構的整體工作和培訓的整體效益。學員的學習效果主要有培訓后知識和技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)；教師的教學質量主要包括理論水平、專業(yè)知識結構、工作態(tài)

18、度和教學方法與效果；培訓機構的整體工作主要是指培訓方向、培訓水平和培訓條件等；培訓的整體效益是指人才、經(jīng)濟等方面的效果。企業(yè)要保持競爭力，就必須在人力資源的培訓發(fā)展方面有戰(zhàn)略性的轉變。以實際工作應用為主導思想，并將培訓以戰(zhàn)略性的思路不斷地通過階段化而進入持續(xù)化，走上可持續(xù)發(fā)展道路。企業(yè)的領導層也注意到人力資源管理對企業(yè)所起到的積極推進作用，著手對原有的人力資源體系進行必要的調(diào)整，以期能使之適應企業(yè)高速發(fā)展的需要。二、A公司的基本情況（一）A公司基本情況的介紹A公司坐落于江蘇啟東濱江精細化工園區(qū)，是一家專注于生產(chǎn)醫(yī)藥原料及中間體的高新技術企業(yè)。A公司成立于2005年6月30日，2006年4月正式

19、投產(chǎn)。公司生產(chǎn)的產(chǎn)品主要有：（1）拉米夫定及其關鍵中間體，主要用于抗艾滋病藥物拉米夫定的生產(chǎn)；（2）齊多夫定及其關鍵中間體，主要用于抗艾滋病或與艾滋病有關的綜合癥患者及免疫缺陷病毒(HIV)感染的治療，常與拉米夫定連用；（3）維拉帕米及其中間體，主要用于高血壓一線用藥。其中，拉米夫定、齊多夫定是杭州科本公司獲國家專利的產(chǎn)品，占國際市場銷售的三分之二。A公司堅持以“以科技之力，強生命之本”為企業(yè)宗旨，通過全體員工的共同努力，建設更加美好的和諧企業(yè)。公司還先后獲得南通市化工行業(yè)工業(yè)衛(wèi)生先進單位，南通市化工行業(yè)安全生產(chǎn)先進單位等榮譽稱號。（二）A公司人力資源現(xiàn)狀A公司自創(chuàng)建五年來，現(xiàn)有專業(yè)研究人員1

20、6人，專業(yè)技術人員38人，員工234人。根據(jù)A公司人力資源部提供的原始數(shù)據(jù)，按照A公司員工年齡結構、學歷情況、部門結構等來分析A公司的人力資源特征。表2 A公司人員年齡結構合計（人）50歲以上4049歲3039歲30歲以下234102878118占%4.2%11.9%33.3%50.4%資料來源：A公司人力資源部通過表21，發(fā)現(xiàn)A公司現(xiàn)有員工隊伍中年齡結構比較的合理，員工年齡在30歲以下的人數(shù)占一半左右，他們有很強的求知欲，接受新的知識和技能比較的快，是企業(yè)未來發(fā)展的主力軍；同時3040歲之間的員工占企業(yè)員工總數(shù)的三分之一，他們是企業(yè)發(fā)展的中間力量，并且這部分員工在企業(yè)的時間比較長，對企業(yè)的忠

21、誠度比較的高。而40歲以上的員工總數(shù)的比例不到五分之一。表3 A公司人員學歷結構類型碩士本科大專高中中專其他管理人員2166000專業(yè)技術人員5184000操作人員000458550總計74410458550資料來源：A公司人力資源部通過表22，發(fā)現(xiàn)A公司低學歷人員還是比較高的。在管理人員中，在操作人員中，高中及以下學歷的人員占總的操作人員七成多，他們的文化素質和工作技能都需要盡快得到提高。另外，在分析該公司的資料時，發(fā)現(xiàn)A公司管理人員的專業(yè)結構不合理，管理人員僅占公司總人數(shù)的10.2%，同時，90%的管理人員的專業(yè)為醫(yī)藥、化工類，3%的管理人員為財務類，4%的管理人員為其他專業(yè)。因此，對A公

22、司來說，畢業(yè)于醫(yī)藥化工類院校的員工，對公司新產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新很有幫助，但是A公司忽略了管理、財務等對企業(yè)發(fā)展至關重要的相關專業(yè)的管理人員的重要性，這會造成管理人才的缺失，對企業(yè)的經(jīng)營，發(fā)展會產(chǎn)生很大的影響。由此可見，就A 公司的現(xiàn)狀，需要培養(yǎng)能夠快速適應新技術、新設備要求的熟練人才和從事人力資源管理、財務等的中層管理人才，以滿足醫(yī)藥化工類企業(yè)的生產(chǎn)、研發(fā)和經(jīng)營。三、A公司培訓管理的現(xiàn)狀A公司培訓是由人力資源部發(fā)起并組織展開的，培訓幾乎是走過場，沒有取得任何的效果。現(xiàn)根據(jù)公司實際情況將A公司的培訓現(xiàn)狀進行分析（一）培訓組織機構A公司的培訓組織機構并不是很完善，公司一直沒有專門的培訓部，是由主管生

23、產(chǎn)的副總經(jīng)理負責制定年度培訓計劃并監(jiān)督實施過程，由培訓文員負責培訓的組織協(xié)調(diào)工作。其職責主要是更新并保存培訓紀錄，培訓資料及其文件的整理和保存以及員工培訓前的準備工作。從目前A公司的培訓組織機構來看，A公司總體的培訓管理能力還是有待提高的。（二）師資力量A公司是一家化工企業(yè)，屬勞動密集型企業(yè)。從前面的人力資源介紹中可以看出，A公司的員工主要是操作工類，注重員工的技能培訓。培訓講師主要是公司資深的老員工或者是部門骨干，熟悉業(yè)務并具備一定的授課技巧，由于A公司的生產(chǎn)任務緊，公司內(nèi)夠資格的員工很難抽出時間對員工進行培訓。A公司有時會邀請職業(yè)教育中心的老師來給員工講解化工知識。（三）培訓流程體系1.培

24、訓需求分析培訓需求分析既是培訓目標、設計、培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環(huán)節(jié)。培訓需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務分析三個層面。A公司培訓并沒有進行培訓需求分析，只是根據(jù)生產(chǎn)副總制定的培訓計劃按部就班的進行培訓，因此，對培訓決策的個人色彩比較濃厚，缺乏科學性和客觀性，導致培訓與戰(zhàn)略脫節(jié)，培訓缺乏戰(zhàn)略的指導。使培訓工作出現(xiàn)“講的都是對的，但對員工是沒有用的”局面。2.培訓計劃的制定與實施培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠期發(fā)展目標，對企業(yè)培訓需求進行預測，然后制定培訓活動方案的過程。A公司的培訓計劃只是簡單的按員工入職時間來劃分，主要分為新員工入職培訓、入職一個月、

25、入職三個月、入職半年、入職一年的培訓。A公司的培訓只是根據(jù)培訓計劃機械的在執(zhí)行，培訓課程基本上都是由培訓師來負責，由人力資源部的人事專員負責培訓安排（教材、時間、場地、設施）培訓記錄的收集以及培訓報告的上報。公司普遍認為培訓只是人力資源部的事情，培訓效果的好與壞由人力資源部負責，中層管理人員對培訓的參與程度很低。3.培訓效果的評估培訓效果的評估師一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質量的過程。A公司的培訓效果評估很簡單，主要體現(xiàn)在學習層面，反應層、行為層和結果層的評估基本沒有。學習層的評估也主要是側重于用試卷來

26、考核受訓員工對知識的掌握程度，對于技能方面是否得到提升并沒有相關的評估手段進行評估。（四）培訓內(nèi)容及形式1.新員工入職培訓一般是在新員工體檢合格后的一周時間里，人力資源部安排新員工進行三方面的培訓。首先是由管理者和人力資源部門對新員工進行認知培訓，這里面主要包括企業(yè)概況、企業(yè)文化的介紹、企業(yè)規(guī)章制度、員工行規(guī)范的宣講。培訓的方式主要是以講授為主，地點是在公司的會議室。其次是由，公司的工程設備部、安全環(huán)保部人員對新入職的工人進行化工基礎知識、安全環(huán)保等方面的培訓。這里面主要包括化工基本知識、車間環(huán)境及危險區(qū)域、要害部位和應急措施、車間常用設備的使用。培訓的方式主要也是以講授為主，但在培訓期間會帶

27、新員工進入車間觀看車間設備，以及讓新員工進行實際的操作。最后是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的的專業(yè)技能培訓即由技能熟練的老員工對相應崗位的新員工進行指導。培訓的地點主要是新工人所任職的生產(chǎn)車間。在車間內(nèi)的培訓主要是以“傳、幫、帶”的形式展開的。由于車間內(nèi)老員工的技術水平不大一致且沒有相應的培訓計劃，因此，對新工人技能培訓的內(nèi)容可能大不相同，從而造成培訓效果的大打折扣。2.在職培訓A公司的在職培訓主要是結合員工所從事的工作需要，對其進行以崗位和專業(yè)為主的培訓。這一類的培訓目前仍以講課為主，重理論知識傳授，輕技能訓練。課堂的單向教學的方法，難以達到互動，同時，此類的培訓多數(shù)流于形式，缺乏系統(tǒng)

28、性和整體性。并且缺乏相應的激勵機制和評估手段，使A公司在職培訓只是走個過場，造成培訓與否一個樣的結果。（五）培訓支持體系1.硬件支持硬件支持主要是指教學設施，主要包括場地和設備兩大部分。A公司的教學設施極為欠缺，培訓主要是在公司的大會議室進行，但是并沒有培訓所用的投影儀和音響。所擁有的培訓設備只是落后的黑板和粉筆。2.軟件支持軟件支持主要是指培訓的管理制度體系。A公司的培訓制度并不健全，只有簡單的培訓檔案管理制度，主要規(guī)定了培訓資料的收集、保存、管理的具體要求。缺少激勵制度、考評制度和獎懲制度，培訓制度的不完善無法為培訓活動提供了一種制度性框架和依據(jù)，無法為培訓管理實施并形成良好的運行機制的基

29、礎。四、A公司培訓管理中存在的問題及原因分析A公司經(jīng)過五年來的發(fā)展，雖然也實施了好多次的培訓，但總的來說，培訓的主動性不強，沒有形成真正的適合本企業(yè)的培訓體系，存在的問題不是偶然的現(xiàn)象也不是在短期內(nèi)形成的。歸納起來，A公司的培訓體系主要存在以下問題。（一）培訓組織體系設計不科學，職能不清晰對于A公司的組織機構而言，并沒有專門的培訓機構，公司的培訓工作主要是由副總經(jīng)理在負責，并設有培訓文員負責協(xié)助。整個公司都覺得培訓工作僅僅只是副總和培訓文員的事情，絕大多數(shù)的部門主管認為培訓只是內(nèi)部培訓講師拿只粉筆講一講的問題，員工只要完成了培訓就可以直接上崗。如果員工的績效不好，是培訓的工作沒有做好，完全地把

30、自己置身事外，并沒有意識到培訓效果的好壞、培訓成果能否成功的轉化、員工的工作績效能否得到提高、員工直屬領導的參與、監(jiān)督、促進、反饋是起到?jīng)Q定性作用的。究其原因，一是A公司的培訓管理組織機構設置不夠完善，基層部門的培訓職能不清晰；二是公司沒有重視發(fā)揮基層管理人員“培訓責任人”作用，沒有在其崗位職責中規(guī)定其培訓職責。（二）缺乏戰(zhàn)略指導，培訓需求分析不完善由于A公司在制定培訓計劃的時候僅僅是負責培訓的副總經(jīng)理簡單的根據(jù)個人的經(jīng)驗以及結合各部門經(jīng)理提出的培訓想法，并不是深入基層進行培訓需求的調(diào)查，使得培訓與員工的個人發(fā)展需要，個人績效的提高不匹配，無法激發(fā)員工對培訓的興趣。盡管制定培訓計劃的時候有征求

31、部門經(jīng)理的意見，但是由于缺乏對培訓需求的評估能力，在總結草擬培訓計劃的時候更多的是大雜燴，培訓計劃幾乎都是對短期需求的應急措施，缺乏長期培訓需求的規(guī)劃。在培訓計劃的審批上，主要由董事長根據(jù)公司資源的限制及未來的發(fā)展需要來刪減培訓計劃，并且認為在人才市場上隨時可以找到本公司所需要的人才，且公司的董事傾向與通過招聘來解決公司內(nèi)部存在的問題，導致最后培訓計劃的制定個人色彩比較濃厚，變得培訓工作只有形式，缺乏科學性和針對性。導致其問題發(fā)生的原因主要有三點：一是，公司員工大部分都是一線操作工，這些一線員工對自己并沒有很清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此，自身不是很關注公司安排的培訓；二是公司的決策層對培訓的重視程

32、度不夠；三是培訓需求評估水平不高，影響了培訓需求的評估效果，進而影響了整個培訓工作。（三）培訓的內(nèi)容及形式過于單一A公司的培訓形式偏重課堂教學，常以講授為主，培訓活動多是“一只粉筆一張嘴，從頭降到尾”，缺乏培訓雙方的交流與溝通。培訓內(nèi)容單調(diào)、陳舊，都是以滿足眼前需要的化工基本知識、車間環(huán)境及危險區(qū)域、要害部位和應急措施、車間常用設備的使用等內(nèi)容為主，同時培訓的課程具有重復性，缺乏創(chuàng)新，不能適應市場的變化和需求。最主要的是，培訓工作缺乏對車間一線操作工人的基本操作技能的規(guī)劃和安排。崗位技能培訓特點不突出，特色不鮮明，并且在培訓中注重理論輕實際操作，沒有在理論和實踐的結合上下功夫，沒有做到學以致用

33、。這樣的培訓工作使得參加培訓的工人覺得“講的都是對的，但對我們都是沒用的”極大地降低了一線員工參加培訓的積極性。調(diào)查其原因主要是：一是公司的決策層對培訓的重視程度不夠，因此培訓的課程只能滿足眼前的需要，培訓的輔助工具只是黑板和粉筆；二是負責培訓的人員水平低，對培訓沒有前瞻性的視角，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、培訓的內(nèi)容、培訓的目的等來選擇培訓的方式。（四）培訓效果評估活動流于形式 A公司的培訓效果評估僅僅依賴于一張“培訓評估表”來收集員工的反應層信息，在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題是很多雇員不注重培訓評估，填寫時隨意性很大，有些受訓人員隨意性很大，在培訓尚未結束的情況下就已經(jīng)將培訓評估表填寫完畢上交。由于沒有

34、強制性的要求每次培訓后收取評估表，在絕大多數(shù)日常的培訓中甚至根本就不會使用。即使是收集來了培訓評估表，也沒有對其進行認真仔細的分析。同時在A公司員工培訓的考核主要通過培訓完畢后的考查知識類的測試題，在考核結束后并沒有對培訓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的獎勵制度，沒有將結果與員工報酬、職務晉升、職業(yè)生涯緊密的聯(lián)系起來，而這些也會影響到員工的成長，同時打擊了員工自我開發(fā)的積極性，使培訓工作無法達到預期的效果，而且這也是A公司近幾年內(nèi)人員流失的重要原因。最主要的是，測試題只能考核參訓員工對知識的掌握程度，評估方式單一，沒有針對具體培訓用不同方式進行評估。這樣，培訓效果好與壞，培訓是否有價值，培訓的投入與產(chǎn)出的關系

35、如何，根本就無法評估。因此，導致A公司只注重培訓的形式即是不是舉行了培訓，是不是有相關的資料證明本公司舉行了培訓，卻不關心參加培訓的人數(shù)和培訓的效果，更不關心培訓后知識的轉化工作，使得培訓工作對實際工作的促進作用不大。其根本原因是A公司缺乏系統(tǒng)的員工培訓管理制度，即沒有培訓激勵、考評以及獎懲制度，導致無法將培訓的考核結果與員工的積極加薪、能力提升。職業(yè)發(fā)展扥個聯(lián)系在一起，使員工不能積極主動地參加培訓。五、A公司培訓管理中問題的解決對策目前A公司正處在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關鍵時期，為了企業(yè)的快速發(fā)展，公司應該通過培訓豐富員工專業(yè)知識，增強員工業(yè)務技能，提高員工的個人素質；通過培訓提高員工對企業(yè)的歸屬感

36、和責任感，減少缺勤、浪費等現(xiàn)象的發(fā)生；同時企業(yè)通過培訓訓提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少人員的流失。基于以上的原因，經(jīng)過認真的調(diào)查研究對解決A公司培訓體系存在的問題，主要提出以下幾點建議。（一）轉變培訓觀念，加大培訓投入A公司如果想發(fā)展成為一個大企業(yè)，就一定要樹立“培訓是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”的觀念，要把企業(yè)全員培訓和終身教育作為教育培訓的指導思想，把培訓工作納入到企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中，從員工的實際需要出發(fā)，制定并完善培訓制度，高度重視，并給予人、財、物的支持。企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，根據(jù)培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。企業(yè)的培訓也要與企業(yè)的各個發(fā)展階段的特點相適應，既

37、不能超前與企業(yè)的發(fā)展，也不能等到企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題再培訓，更不能把培訓當作一勞永逸、取得立竿見影的效果的事情。（二）明確培訓目的，進行需求分析培訓需求分析的任務就是判斷是否需要培訓及確定培訓內(nèi)容。通過培訓需求分析確定培訓需求，也就是要了解員工培訓的必要性，確定哪些員工參加培訓以及需要何種培訓。只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，培訓才能取得成功。因此，A公司在培訓之前首先要明確為什么要做培訓，是要改善績效還是要繼續(xù)學習，以適應技術的更新。再區(qū)分員工所要培訓的課程是知識方面的、態(tài)度方面的還是技能方面的，然后再進行需求分析。同時要充分考慮到“按需施教”和“學以致用”使培訓的效果達到最佳。往往員工

38、想?yún)⒓拥呐嘤柡推髽I(yè)所提供的培訓存在一定的差距，這時，員工會更多地考慮自身綜合能力的提升而不會過多地關注工作目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，要把員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密結合起來。這樣的培訓，不僅使員工個人能力得到提升，同時員工也會為公司創(chuàng)造更多的價值，提高了員工的滿意度，使員工更愿意留在公司，減少了人員的流動率。（三）科學的選擇課程、靈活確定培訓方式要想提高培訓的效率與效益，應從培訓內(nèi)容的時效性和創(chuàng)新性做起。對于A 公司的培訓課程一定不要盲目的追求時尚、流行的培訓課程。需要深入考慮哪些培訓課程對企業(yè)業(yè)績的提升起關鍵的作用。尤其在資金不是很充足的時候，要把錢花在刀刃兒上。因此，

39、A公司應該根據(jù)公司的實際情況，針對不同層次、不同職能部門的員工設計出能滿足不同需求的培訓內(nèi)容，而不是“一視同仁”的培訓內(nèi)容。例如，A公司的高層應該在如何實施企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略、加強資本運作，增強企業(yè)核心價值的培訓。這類培訓方式主要是以研討交流、案例分析為主；中層則要注意培養(yǎng)中層領導的執(zhí)行力，主要的培訓方式為輪崗、角色扮演或者在崗前進行綜合的培訓；基層員工要注意結合本部門工作，重點進行知識、技能、態(tài)度方面的培訓，尤其要注意一線操作工人的實際動手能力的培訓。這類的培訓方式主要是以現(xiàn)場培訓、實物演練的方式為主。只有這樣有針對、有側重的培訓才可以提高培訓的效率，而不是“眉毛胡子一起抓”的無效果的培訓。（

40、四）整合利用外部教學資源，加快培訓師資隊伍的建設1.加強企業(yè)與職業(yè)院校的合作A公司的培訓可以在確保人力資源管理部門培訓工作的核心職能的基礎上，加強與職業(yè)院校的合作。高校職業(yè)院校的專業(yè)設置應在廣泛了解企業(yè)需求的情況下，根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟的需要設置專業(yè)，培養(yǎng)企業(yè)需要的使用型人才。各高校、職業(yè)院校通過加強與企業(yè)的合作，建立一批穩(wěn)定的實習基地，與企業(yè)開展合作性項目。2.加強企業(yè)與社會中介機構的長期合作A公司可以在特定的專業(yè)領域同社會咨詢、培訓公司等中介機構，建立一種長期合作模式來擴大A公司的培訓。因為這些中介機構具有一批在理論和實踐領域素質較高的培訓師，并且在人力資源管理的領域具有較深的研究。所以A公司可以

41、在對中小企業(yè)進行全面、客觀的培訓師資評價后，選擇最具有實力且最適合A公司的中介機構作為自己的合作伙伴，投入一定的經(jīng)費，建立相互信任、相互支持的長期合作關系，推動本企業(yè)技術及管理培訓的進展。3.加強A公司與科研機構，高等院校的聯(lián)合培訓A公司的競爭力更多的要依靠產(chǎn)品技術的創(chuàng)新與研發(fā)，所以A公司要與國內(nèi)外的科研機構、高等院校等教育資源的聯(lián)合協(xié)作渠道、使科研機構、高等院校為中小企業(yè)提供最新和最精的技術以及優(yōu)秀的師資。A公司可以為科研機構、高等院校提供科研經(jīng)費，達成靈活的雙贏模式。（五）完善培訓制度的建設培訓制度為培訓活動提供了一種制度性的框架和依據(jù)，是培訓管理實施并形成良好的運行機制的基礎。完善A公司

42、的培訓制度建設主要從培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度幾個方面談起。1.培訓激勵制度（1）對員工的激勵培訓必須制造前有引力，后有推力，自身有動力的氛圍機制，建立培訓使用考核獎懲的配套制度，使培訓與員工的考核、工資、晉級、職務晉升與參加培訓的情況集合起來，形成以目標激勵為導向，競爭激勵為核心，利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。（2）對部門及其主管的激勵建立崗位責任制，把培訓任務完成情況與各級領導的責、權、利掛鉤，使得培訓通過責任制的形式滲透在領導的目標管理中，使培訓不再只是培訓文員的事，而是每一個部門，每一級領導和每一位管理人員的事。2.培訓考核評估制度設立培訓考核評估的目的既是檢驗培

43、訓的最終效果，同時也為培訓獎勵制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。值得強調(diào)的是，培訓評估考核必須嚴格按制度進行，并且標準要一直，評估考核過程也應公開、公正、公平，方可達到培訓評估考核的目的。3.培訓獎懲制度獎勵制度是保障前面幾項培訓管理制度得以順利執(zhí)行的關鍵，如果參不參加培訓一個樣，培訓考核評估好與不好一個樣，相信誰也不會對培訓本身引起足夠的重視。因此，非常有必要設立、執(zhí)行培訓獎懲制度，結合現(xiàn)有的培訓檔案管理制度，給培訓活動順利進行提供了全方位的制度支持。（六）切實落實培訓效果評估A公司的培訓效果評估側重于學習層面，流于形式，不全面。根據(jù)柯氏的培訓評估效果評估模型，培訓

44、效果評估分為反應層、學習層、行為層和結果層。行為層和結果層評估是一個操作性非常強而且開展起來非常復雜、困難的工作，針對A公司目前的情況，公司的培訓評估系統(tǒng)建設，影單充分利用柯克帕特里克模型，先從反應層、學習層入手，建立科學、細致的評估工具，加強對培訓評估環(huán)節(jié)的管理。反應層的評估主觀性比較大，對反應層的評估不僅使用簡單的問卷調(diào)查方式應該配合使用其他的方法來強調(diào)評估的重要性。例如請求全體員工配合鼓勵員工對每一次培訓寫出自己的培訓心得體會，以及對培訓的意見和建議，結合使用問卷、面談、座談等方式得出評估的結果。學習層的評估只針對知識類的培訓進行測試卷評估，評估形式單一。在進行測試卷評估的時候還可以靈活

45、組合運用其他方法，例如技能操練、工作模擬以及角色扮演等方式。最主要的是，這一評估可以與人力資源部配合，通過筆試績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后知識及技能的掌握方面有多大程度的提高。綜上所述，要真正解決A公司培訓上存在的問題，就必須要轉變觀念、立足實際，完善符合本企業(yè)的培訓管理制度，建立科學有效的培訓體系。在建立培訓體系的時候，首先要考慮到公司的整體戰(zhàn)略，培訓的體系必須配合公司各項政策的運行。其次，要根據(jù)公司的政策來制定培訓政策，培訓工作是為實現(xiàn)企業(yè)的目標而存在的。再次，根據(jù)公司各階段的戰(zhàn)略建立培訓結構，根據(jù)培訓結構制定培訓年度計劃，進而根據(jù)年度計劃編制培訓預算，最后才實施培訓并進行有效的

46、評估。并且在實施的過程中要有相應的激勵制度來提高員工參加培訓的積極性，充分開發(fā)和利用人力資源潛能，實現(xiàn)員工自身的價值，最終提高工作效率和經(jīng)濟效益，使員工和企業(yè)共同成長，增強企業(yè)的核心競爭力，促進A公司持續(xù)健康的發(fā)展。參考文獻1趙曙明.人力資源管理M.北京：機械工業(yè)出版社,2006.2美勞倫斯.S克雷曼.人力資源管理M.北京:機械工業(yè)出版社，2004.3呂小瑞.中小企業(yè)培訓存在的問題及解決對策J.企業(yè)家研究,2006(04).4袁寶菊.企業(yè)員工培訓的問題與對策J.領導科學.2005.14.5尹浩柯.培訓需求分析：提高培訓有效性的關鍵因素J.產(chǎn)業(yè)與科技論，2007(12).6吳蕊.培訓遷移影響因素

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