《績效考核與激勵管理制度》.doc

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1、績效考核與激勵管理制度第一章 總 則【目的】第一條、 加強(qiáng)公司管理水平，為人員調(diào)配、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)晉升等工作提供依據(jù)。第二條、 建立有效的績效管理與激勵機(jī)制，通過及時總結(jié)、評價員工工作，以及持續(xù)的績效溝通、績效指導(dǎo)，來提升員工素質(zhì)與積極性，進(jìn)而促進(jìn)公司整體績效水平提升?！具m用范圍】第三條、 本辦法適用于非總經(jīng)理、市場提成制的所有公司正式員工（以下簡稱員工，其中不含臨時工、鐘點(diǎn)工、更夫）。第四條、 本辦法適用于總部各部門、各分支機(jī)構(gòu)及配送中心（以下簡稱機(jī)構(gòu)）?！驹瓌t與依據(jù)】第五條、 公平、公正原則?？己苏邞?yīng)以被考核者的工作業(yè)績、日常工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)成長等記錄為考核依據(jù)，公平、公正地評價被

2、考核者。第六條、 溝通原則?？冃Ч芾硎请p向溝通，共同參與的管理過程，各級員工應(yīng)在績效管理的各個環(huán)節(jié)保持充分的溝通。第七條、 與企業(yè)文化和管理理念相一致的原則?？冃Ч芾砟繕?biāo)必須對員工的思想與行為給予正確指引?！究冃Ч芾淼穆氊?zé)】第八條、 各級員工績效管理職責(zé)如下：1. 公司總部高層管理者承擔(dān)公司總體績效指標(biāo)設(shè)計、部署和對最終結(jié)果解釋裁定的職責(zé)；2. 人力資源中心制定績效管理政策和具體實施辦法，并指導(dǎo)、監(jiān)督和推動實施；3. 機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人承擔(dān)本機(jī)構(gòu)各級員工績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、考核、績效反饋的職責(zé)；4. 各級管理者及員工全面參與績效管理的實施（計劃、執(zhí)行、考核、改進(jìn)）。第二章 考核方法與考核內(nèi)容【考核分類

3、、內(nèi)容】第九條、 依據(jù)考核時間分為月度考核、季度考核和年度考核；依據(jù)考核對象分為機(jī)構(gòu)績效考核、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核和普通員工考核，考核表格參見附件一：機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)、附件二：機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核表和附件三：員工考核表。第十條、 考核適用范圍：考核對象月度季度年度說明總部機(jī)構(gòu)按機(jī)構(gòu)KPI考核當(dāng)年各季考核分之和/4總部中心總監(jiān)機(jī)構(gòu)績效70%個人考評30%當(dāng)年各季考核分之和/4個人考評部分由總經(jīng)理對被考評者進(jìn)行考評總部部門經(jīng)理機(jī)構(gòu)績效70%個人考評30%當(dāng)年各季考核分之和/4個人考評部分由總經(jīng)理、中心總監(jiān)對被考評者進(jìn)行考評分支機(jī)構(gòu)按機(jī)構(gòu)KPI考核當(dāng)年各月考核分之和/12區(qū)域總監(jiān)所轄區(qū)域績效70%個人考評30%當(dāng)年

4、各季考核分之和/4個人考評部分由總經(jīng)理、中心總監(jiān)對被考評者進(jìn)行考評分公司負(fù)責(zé)人機(jī)構(gòu)績效75%個人考評25%當(dāng)年各季考核分之和/4個人考評部分由總部各中心對被考核者進(jìn)行考評配送中心負(fù)責(zé)人機(jī)構(gòu)績效70%個人考評30%當(dāng)年各季考核分之和/4個人考評部分由總經(jīng)理、中心總監(jiān)對被考評者進(jìn)行考評普通員工崗位KPI+態(tài)度當(dāng)季各月考核分之和/3當(dāng)年各月考核分之和/12直線考評法。直接主管考核，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)的考評方式備注1、 區(qū)域總監(jiān)兼任分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的，季度考評實行雙重考核。年終考評分按兩項考核分的平均分計算。2、 在同一機(jī)構(gòu)兼任兩個以上崗位的員工，考核分按：主要職務(wù)評分60%+兼職職務(wù)評分40%計算。3、

5、分支機(jī)構(gòu)財務(wù)人員按：分總評分25%+財務(wù)中心評分75%計算。第三章 績效考核實施【考評流程】第十一條、 績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)制訂：1. 每年年末總部根據(jù)公司整體經(jīng)營指標(biāo)分解，制訂各機(jī)構(gòu)下年度績效考核指標(biāo)，并與各機(jī)構(gòu)溝通后確定。各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營責(zé)任書并做出承諾，以之作為考核依據(jù)。2. 考核者與被考核者在每個考核周期開始前5個工作日內(nèi)，規(guī)劃本考核周期的績效計劃。3. 根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，可以調(diào)整績效計劃與指標(biāo)，調(diào)整流程與制定時相同。第十二條、 績效計劃執(zhí)行1. 被考核者（機(jī)構(gòu)）應(yīng)根據(jù)績效目標(biāo)執(zhí)行績效計劃。2. 考核者給予實時指導(dǎo)、幫助和激勵，對員工的關(guān)鍵行為做績效記錄。第十三條、 績效

6、考核1. 各機(jī)構(gòu)普通員工績效考核。每考核月結(jié)束后5日內(nèi)將本部門員工員工考核表提報人力資源中心；分支機(jī)構(gòu)人事崗在每考核月結(jié)束后5日內(nèi)上報。2. 區(qū)域總監(jiān)、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人季度考核?？己瞬块T須于每季度結(jié)束后10日內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提報人力資源中心。3. 分支機(jī)構(gòu)月度考核。各分支機(jī)構(gòu)須于考核月結(jié)束后6日內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提報至總部相關(guān)考核部門?？偛控?fù)責(zé)考核部門須于考核月結(jié)束后10日內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提報給人力資源中心。逾期未提供完整數(shù)據(jù)的分支機(jī)構(gòu)將不計發(fā)本考核期獎金，相關(guān)責(zé)任由未提供完整考核數(shù)據(jù)的機(jī)構(gòu)承擔(dān)。4. 總部機(jī)構(gòu)及機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人季度考核。每季度結(jié)束后10日內(nèi)將部門考核數(shù)據(jù)提報人力資源中心。對部門考核結(jié)果須經(jīng)總經(jīng)理核

7、準(zhǔn)確認(rèn)。5. 總部負(fù)責(zé)人季度考核。隨所在機(jī)構(gòu)季度考核同時期開展。第十四條、 績效溝通與改進(jìn)。直接領(lǐng)導(dǎo)將進(jìn)行考核面談工作（考核面談表（見附件四）?？己私Y(jié)束后考核者必須與被考核者進(jìn)行績效溝通，將考核結(jié)果反饋給被考核者，肯定成績、檢討不足、制訂績效改進(jìn)計劃，并由被考核者對考核結(jié)果簽字。被考核者若對考核結(jié)果有異議，可同時注明。第四章 考核結(jié)果【考評結(jié)果】第十五條、 考核結(jié)果分為四個等級，等級標(biāo)準(zhǔn)說明、比例分布如下：等級成績定義含 義比例A90優(yōu)秀實際業(yè)績顯著超過預(yù)期目標(biāo)、KPI指標(biāo)、計劃及崗位職責(zé)要求，并在以上各個方面都取得非常突出的成績。10%B80-89良好實際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期目標(biāo)、KPI指標(biāo)、

8、計劃及崗位職責(zé)要求，并在以上主要方面都取得比較好的成績。35%C70-79合格實際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、KPI指標(biāo)、計劃及崗位職責(zé)要求，既無突出的表現(xiàn)，也無明顯的失誤。45%D70需改進(jìn)實際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、KPI指標(biāo)、計劃及崗位職責(zé)要求，在某些方面存在著明顯的不足或失誤。10%第十六條、 各機(jī)構(gòu)實施考核時，應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定比例控制各考核等級的人數(shù)。比例分布不足1人，按四舍五入計算：部門 等級及系數(shù)優(yōu)秀（10%）良好（35%）合格（45%）需改進(jìn)（10%）備注17人機(jī)構(gòu)2人2人每兩月可有1人優(yōu)秀名額，對應(yīng)需改進(jìn)亦須有1人名額815人機(jī)構(gòu)1人35%45%1人1624人機(jī)構(gòu)2人35%45%2人253

9、0人機(jī)構(gòu)3人35%45%3人31人以上機(jī)構(gòu)10%35%45%10%【考評限制】第十七條、 因長期缺勤（含各類請假、工傷）、停職等原因，本考核期內(nèi)工作時間不滿一個月人員不參加考核。第十八條、 員工凡有以下情形之一者，考評不得評為優(yōu)秀： 1有曠工記錄的。2累計給公司造成損失金額超過RMB10000元的。3當(dāng)期有記過處分者。第十九條、 考核期內(nèi)發(fā)生調(diào)動的員工，如在15日后調(diào)入新崗位/機(jī)構(gòu)的，以原崗位職務(wù)/機(jī)構(gòu)考核并計算和發(fā)放績效獎金，15日（含）前調(diào)入的，以新崗位職務(wù)/機(jī)構(gòu)考核并發(fā)放績效獎金。第五章 績效獎金【績效工資】第二十條、 員工績效工資根據(jù)月考核成績進(jìn)行調(diào)整。具體參見薪酬管理制度?！炯径泉劷?/p>

10、】第二十一條、 普通員工季度獎金1、 機(jī)構(gòu)獎金總額1）分支機(jī)構(gòu)員工季度獎金總額計算公式如下：分支機(jī)構(gòu)獎金總額=（實現(xiàn)物流業(yè)務(wù)收入2% + 實現(xiàn)物流業(yè)務(wù)利潤6%）（機(jī)構(gòu)考核分/100）式中：a 實現(xiàn)物流業(yè)務(wù)收入指年度內(nèi)已回款并未在上期計算獎金的業(yè)務(wù)收入；b 利潤為負(fù)數(shù)時不倒扣。 2）總部員工季度獎金總額計算公式如下：總部獎金總額=分公司月人均獎金（不含分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人）J總部當(dāng)季出勤總月數(shù)其中：2005年系數(shù)J暫定為1.5，季度考核結(jié)束后可視具體情況進(jìn)行調(diào)整?？偛扛鞑块T獎金額度計算公式如下：部門獎金=總部獎勵基金總額(部門崗位系數(shù)/總部崗位系數(shù))（部門考核分100）部門出勤月數(shù)/（部門人數(shù)3）3）

11、各機(jī)構(gòu)季度獎金分配剩余部分，由公司總經(jīng)理自主作出調(diào)劑分配。2、員工季度獎金計算公式如下：員工獎金=機(jī)構(gòu)獎金總額(個人崗位系數(shù)/機(jī)構(gòu)崗位系數(shù)之和)（個人考核分/100）（個人出勤月數(shù)/3）式中：a機(jī)構(gòu)獎金分配余額由機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)劑分配。b員工獎金崗位系數(shù)見附件五：系數(shù)表。第二十二條、 分公司負(fù)責(zé)人季度獎計算公式如下：季度獎=（物流收入1%+物流利潤2%）（個人考核分/100）地區(qū)系數(shù)（任職月數(shù)/3）注： a 物流利潤為負(fù)數(shù)時，物流利潤提成為0（不倒扣）。b 分公司地區(qū)系數(shù)見附件五：系數(shù)表。第二十三條、 區(qū)域總監(jiān)季獎計算公式如下：區(qū)域總監(jiān)季獎=所轄分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核前季獎平均數(shù)崗位系數(shù)（個人考核

12、分/100）（任職月數(shù)/3）崗位系數(shù)見附件五：系數(shù)表。第二十四條、 總部中高層管理人員（不含市場部經(jīng)理）季獎計算公式如下：總部中高層人員季獎=全國各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核前季獎平均數(shù)總部中高層人員崗位系數(shù)（個人考核分/100）（任職月數(shù)/3）注： a 配送中心負(fù)責(zé)人按總部中高層管理人員計算公式計算獎金。b崗位系數(shù)見附件五：系數(shù)表。C獎金分配剩余部分由總經(jīng)理根據(jù)各中心實際情況進(jìn)行調(diào)配?！灸甓瓤冃И劷稹康诙鍡l、 普通員工年終獎 員工年終獎金和各分支機(jī)構(gòu)等級掛鉤。分支機(jī)構(gòu)等級劃分具體參見附件六關(guān)于分支機(jī)構(gòu)級別評定及晉降級的管理辦法1、 各分支機(jī)構(gòu)員工年終獎計算公式如下：分公司員工年終獎=等級工資分支

13、機(jī)構(gòu)等級系數(shù)（機(jī)構(gòu)考核分/100）（個人考核分/100）（當(dāng)年出勤月數(shù)/12）2、 總部員工年終獎計算公式如下：總部員工年終獎=等級工資分支機(jī)構(gòu)等級系數(shù)平均值（機(jī)構(gòu)考核分/100）（個人考核分/100）（當(dāng)年出勤月數(shù)/12）分支機(jī)構(gòu)等級系數(shù)表見附件五：系數(shù)表。注：員工年度考核成績低于60分時，不予發(fā)放年終獎。第二十六條、 分公司負(fù)責(zé)人年終獎1、分公司年度利潤達(dá)成率（減虧視為盈利）80%以上時有資格計提年終獎。具體如下：目標(biāo)利潤為正數(shù)時：（實際完成利潤目標(biāo)利潤80%）10%（個人考核分/100）（任職月數(shù)/12）目標(biāo)利潤為負(fù)數(shù)時：（實際完成利潤目標(biāo)利潤/80%）10%（個人考核分/100）（任職

14、月數(shù)/12）第二十七條、 區(qū)域總監(jiān)年終獎1、區(qū)域總監(jiān)年終獎所轄區(qū)域年度利潤達(dá)成率（減虧視為盈利）80%以上時有資格計提年終獎。具體如下：目標(biāo)利潤為正數(shù)時：（所轄區(qū)域?qū)嶋H完成利潤目標(biāo)利潤80%）10%（個人考核分/100）（任職月數(shù)/12）目標(biāo)利潤為負(fù)數(shù)時：（所轄區(qū)域?qū)嶋H完成利潤目標(biāo)利潤/80%）10%（個人考核分/100）（任職月數(shù)/12）第二十八條、 總部中高層人員（含配送中心負(fù)責(zé)人）年終獎1、總部中高層人員（含配送中心負(fù)責(zé)人）年終獎年終獎=總部中高層人員年終獎金總額（個人崗位系數(shù)/個人崗位系數(shù)之和）（個人考核分/100）（任職月數(shù)/12）其中，總部中高層人員年終獎總額=（全公司達(dá)成物流利潤

15、-利潤基數(shù)）25%。利潤基數(shù)根據(jù)上年度企業(yè)經(jīng)營業(yè)績及行業(yè)狀況確定，2005年度利潤基數(shù)為-100萬元。 2、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的獎金分配剩余部分將作為公司總經(jīng)理調(diào)劑獎基金，由總經(jīng)理調(diào)劑分配給各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人。第二十九條、 區(qū)域總監(jiān)兼任分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的，兼職期間其獎金為按區(qū)域總監(jiān)計算的獎金（另文發(fā)布）與按分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人計算的獎金的各60%之和。第三十條、 分公司財務(wù)人員各項獎金按崗位系數(shù)和出勤月份提取獎金總額至總部財務(wù)中心進(jìn)行獎金統(tǒng)一分配，具體辦法參見相關(guān)制度。第三十一條、 個人獎金分配資格1 考核當(dāng)期新進(jìn)的員工在滿一個月后可參與獎金的分配；2 年度累計事假超過15個工作日的，不得享受年度獎金；3 獎金發(fā)放

16、前離職人員不享受獎金分配。4 考核當(dāng)期記大過者不享受獎金分配。第六章 其他【考核結(jié)果使用】第三十二條、 作為人員調(diào)配、薪資調(diào)整的重要依據(jù)。第三十三條、 員工個人考核成績連續(xù)兩個考核期不及格（低于60分），公司可酌情考慮調(diào)崗降級或辭退。【反饋與申訴】第三十四條、 被考核者如不認(rèn)同自己的考核結(jié)果，可填寫考核結(jié)果異議申訴書(見附件七)向人力資源中心提出申訴。人力資源中心應(yīng)在一周內(nèi)做出申訴處理，安排隔級主管/部門進(jìn)行復(fù)核，對可以調(diào)整的部分作出調(diào)整，在調(diào)整中，隔級主管/中心總監(jiān)評分占60%，直接主管評分占40%，并將處理結(jié)果反饋給人力資源部、申訴人?！举Y料管理】第三十五條、 員工考核表由各分支機(jī)構(gòu)自行存

17、檔，人力資源中心不定期抽查。 第三十六條、 考核檔案進(jìn)行保密管理。1 總經(jīng)理、人力資源中心有關(guān)人員可調(diào)閱員工考核檔案，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人可調(diào)閱其管轄范圍內(nèi)員工考核檔案；2 員工經(jīng)人力資源中心批準(zhǔn)可查閱本人考核檔案；3 績效考核資料保留5年，5年后經(jīng)批準(zhǔn)可以銷毀?！靖絼t】1 空運(yùn)部及市場人員的績效考核與激勵制度另行頒布。2 與本制度相沖突之處，遵照此制度執(zhí)行。3 本制度由人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。4 本制度自2005年1月1日起執(zhí)行。附件一：2005年機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)總部營運(yùn)中心考核指標(biāo)序號KPI權(quán)重（分）計算公式標(biāo)準(zhǔn)1公司物流業(yè)務(wù)直接成本率24成本率=(物流業(yè)務(wù))成本/物流收入57%-45%,成本率達(dá)到或超過

18、57%時為0分,達(dá)到45%以下時為滿分 2安全運(yùn)營24根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)扣分發(fā)生一次消防事故，扣3分；事故率（事故金額/營業(yè)收入）超過2%開始扣分，每增0.1%，減1分，扣完為止3承運(yùn)商簽約率8簽約承運(yùn)商數(shù)量/實際承運(yùn)商數(shù)量76%-60%，達(dá)到或超過76%為滿分，每降低2%扣1分，低于60%為0分4時效達(dá)成率24準(zhǔn)時貨物抵達(dá)單數(shù)/物流總單數(shù)96%-60%，準(zhǔn)時達(dá)成率達(dá)到或超過96%為滿分，60%以下為0分5客戶滿意度10按物流收入加權(quán)平均愛施德60-90分(滿意度得分為60分及以下為0分,90分及以上為滿分);非愛施德70-100分(滿意度得分為70分及以下為0分,100分時為滿分)6內(nèi)部客戶滿意度10

19、內(nèi)部客戶滿意度=分公司負(fù)責(zé)人滿意度調(diào)查得分/100權(quán)重分內(nèi)部客戶滿意度此物流業(yè)務(wù)直接成本率單指手機(jī)物流業(yè)務(wù)直接成本率?？偛繝I銷中心序號KPI權(quán)重（分）計算公式標(biāo)準(zhǔn)1外部物流收入增長率20手機(jī)業(yè)務(wù)增長率=（當(dāng)季收入金額-上季收入金額）/上季收入金額手機(jī)業(yè)務(wù)增長率達(dá)到65%為滿分，超過65%的，增長率每增加5%加5分。增長率未達(dá)到65%每相差5%減5分，加減分最高20分 20非手機(jī)業(yè)務(wù)增長率=（當(dāng)季收入金額-上季收入金額）/上季收入金額手機(jī)業(yè)務(wù)增長率達(dá)到65%為滿分，超過65%的，增長率每增加5%加5分。增長率未達(dá)到65%每相差5%減5分，加減分最高20分 2毛利率25毛利率=毛利/收入其中：毛利

20、=收入-直接成本-折讓45-65%(達(dá)到45%以下時為0分,達(dá)到65%以上時為滿分)3大客戶開發(fā)10按客戶開發(fā)量與規(guī)定量相比達(dá)到的程度得分非愛施德的、帶來當(dāng)年營業(yè)收入超過100萬元的新增客戶季度達(dá)到2家以上，少一家扣5分。4應(yīng)收帳款回收率20應(yīng)收帳款回收率=本期累計收回款項/本期累計實現(xiàn)收入100%-85%，回收率達(dá)到100%的為滿分；低于85%時為0分；區(qū)間分布（說明：收入只包括與客戶結(jié)算的收入，不包括內(nèi)部結(jié)算部分）5內(nèi)部客戶滿意度5內(nèi)部客戶滿意度=總部負(fù)責(zé)人滿意度調(diào)查得分/100權(quán)重分內(nèi)部客戶滿意度考核物流收入單指外部物流收入，含收到的外部客戶收入及內(nèi)部結(jié)算收入。收入金額按已回款計算?？偛?/p>

21、財務(wù)中心序號KPI權(quán)重（分）計算公式標(biāo)準(zhǔn)1財務(wù)數(shù)據(jù)提報及時性財務(wù)數(shù)據(jù)提報準(zhǔn)確性1010扣分財務(wù)數(shù)據(jù)每逾期1天扣1分，扣完為止財務(wù)數(shù)據(jù)每出現(xiàn)1個錯誤扣1分，扣完為止2外部應(yīng)收帳款10非愛施德壞帳率4以下為滿分, 6以上為0分,均勻分布。壞帳率定義：已確定收不回帳款+90-180天逾期未收回帳款*50%+180天未收回帳款10非愛施德應(yīng)收帳款回收率=本期累計收非愛施德回款項/本期累計非愛施德實現(xiàn)收入100%-85%，回收率達(dá)到100%的為滿分；低于85%時為0分；區(qū)間分布（說明：收入只包括與客戶結(jié)算的收入，不包括內(nèi)部結(jié)算部分）3物流業(yè)務(wù)成本率5成本率物流業(yè)務(wù)成本/物流業(yè)務(wù)收入55%35%，成本率達(dá)

22、到或超過55%為0分，達(dá)到35%及以下時為滿分4費(fèi)用率10費(fèi)用率各項費(fèi)用/物流業(yè)務(wù)收入65%-55%，達(dá)到65%及以上時為0分，達(dá)到55%及以下時為滿分5審計考核20審計部打分6費(fèi)用預(yù)算控制率155%-20%，達(dá)到20及以上時為0分，達(dá)到5%及以內(nèi)時為滿分7內(nèi)部客戶滿意度10內(nèi)部客戶滿意度=分公司負(fù)責(zé)人滿意度調(diào)查得分/100權(quán)重分內(nèi)部客戶滿意度總部人力資源中心序號KPI權(quán)重（分）計算公式標(biāo)準(zhǔn)1招聘響應(yīng)速度15每高于20%扣3分崗位實際招聘到位平均時間/崗位規(guī)定招聘到位時間（基層崗位20天以內(nèi)，中層45天以內(nèi)，高層3個月以內(nèi)。按層級加權(quán)平均,基層、中層、高層按照3：4：3的比例加權(quán)平均）2人力成

23、本率15人力成本率=人力成本/收入30-25%（達(dá)到30%以上時為0分，達(dá)到25%以下時為滿分）3骨干員工流失率非骨干員工流失率1010流失率=非道德原因辭退與主動辭職之人數(shù)/期末人數(shù)25%-20%，骨干員工流失率達(dá)到20%（含）以下為滿分，25%（含）以下12分，30%（含）以下9分，35%（含）以下7.5分，35%以上0分40%-25%，非骨干員工流失率達(dá)到流失率達(dá)到30%（含）以上時為0分，達(dá)到20%（含）以下時為滿分。（試用期一個月內(nèi)離職不計算流失率；二個月內(nèi)離職按50%計算；二個月及以上離職按100%計算）4人員編制控制率10在崗人數(shù)/編制人數(shù)偏差度10%-15%扣2分，15%-20

24、%扣4分，20%-25%扣6分；超編5%或低于編制75%記為0分；（項目工程除外）（季度考核按季度編制，年度考核按年度編制）5員工培訓(xùn)87培訓(xùn)課時達(dá)成率=實際組織培訓(xùn)課時/計劃培訓(xùn)課時基層培訓(xùn)覆蓋率=基層實際參加培訓(xùn)人數(shù)/實際人數(shù)基層、中層按照4:6的比例分類加權(quán)平均，低于75%記0分，高于90%滿分。按比例記分，低于60%記0分。培訓(xùn)覆蓋率90%-100%，培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到100%為滿分，達(dá)到90%及以下為零分6采購成本15采購成本降低率=（04年采購成本率-05年采購成本率）/04年采購成本率 采購成本率=采購成本/收入年度12%-0%，采購成本率降低達(dá)到12%及以上時為滿分，達(dá)到0%及以下

25、時為零分7內(nèi)部客戶滿意度10內(nèi)部客戶滿意度=分公司負(fù)責(zé)人滿意度調(diào)查得分/100權(quán)重分內(nèi)部客戶滿意度分支機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)序號KPI權(quán)重（分）計算公式標(biāo)準(zhǔn)備注1物流收入10達(dá)成率=實際實現(xiàn)收入/計劃收入0-100%，區(qū)間均勻分布。超過100%加分，最高按照120%計分?？己宋锪魇杖雴沃竿獠课锪魇杖?，含收到的外部客戶收入及內(nèi)部結(jié)算收入。收入金額按已回款計算。5增長率=（當(dāng)季收入金額-上季收入金額）/上季收入金額增長率達(dá)到65%為滿分，超過65%的，增長率每增加5%加2.5分。增長率未達(dá)到65%每相差5%減2.5分，加減分最高5分 2事故10當(dāng)月事故金額1萬以上得分為零事故金額1萬以下出現(xiàn)一次扣5分，扣完

26、為止。3時效達(dá)成率15準(zhǔn)時貨物抵達(dá)單數(shù)/物流總單數(shù)96-80%,準(zhǔn)時率達(dá)到或超過96%為滿分， 80%及以下為0分。4客戶重大投訴次數(shù)0加減分出現(xiàn)客戶重大投訴，每次扣2分；客戶書面表揚(yáng)每次加2分。上限6分重大投訴指分公司客戶投訴到總部，經(jīng)總部確認(rèn)的。5物流業(yè)務(wù)成本率10成本率物流業(yè)務(wù)成本/物流業(yè)務(wù)收入45%33%，成本率達(dá)到或超過45%為0分，達(dá)到33%及以下時為滿分物流業(yè)務(wù)成本定義見注16應(yīng)收帳款回收率20應(yīng)收帳款回收率=本期累計回款/本期累計實現(xiàn)收入100%-85%，應(yīng)收帳款回收率達(dá)到或超過100%為滿分，85%及以下為零分（說明：收入只包括與客戶結(jié)算的收入，不包括內(nèi)部結(jié)算部分）7費(fèi)用率1

27、0費(fèi)用率期間費(fèi)用合計（含財務(wù)費(fèi)用）/物流業(yè)務(wù)收入55%-45%，費(fèi)用率55%時為0分，費(fèi)用率45%時為滿分期間費(fèi)用定義見注28人員流失率20流失率非道德原因辭退與主動辭職人數(shù)/當(dāng)月平均人數(shù)季度流失率15%時為0分，15%以下按照流失率得分。試用期一個月內(nèi)離職不計算流失率；二個月內(nèi)離職按50%計算；二個月及以上離職按100%計算注1：物流業(yè)務(wù)成本=向承運(yùn)商支付運(yùn)費(fèi)+零星支付運(yùn)費(fèi)+內(nèi)部結(jié)算成本（含總部撥入物料、內(nèi)結(jié)運(yùn)輸成本、內(nèi)結(jié)車輛費(fèi)用）+倉儲成本+自有車輛費(fèi)用+租賃車輛費(fèi)用注2：期間費(fèi)用=經(jīng)營費(fèi)用+財務(wù)費(fèi)用+內(nèi)結(jié)費(fèi)用（除內(nèi)結(jié)車輛費(fèi)用）配送中心考核指標(biāo)序號KPI權(quán)重（分）計算公式標(biāo)準(zhǔn)備注1事故20

28、當(dāng)月事故金額1萬以上得分為零事故金額1萬以下出現(xiàn)一次扣5分，扣完為止。2時效達(dá)成率30準(zhǔn)時貨物抵達(dá)單數(shù)/物流總單數(shù)96-60%,準(zhǔn)時率達(dá)到或超過96%為滿分， 60%及以下為0分。3客戶重大投訴次數(shù)0加減分出現(xiàn)客戶重大投訴，每次扣2分；客戶書面表揚(yáng)每次加2分。上限6分重大投訴指分公司客戶投訴到總部，經(jīng)總部確認(rèn)的。4費(fèi)用率15費(fèi)用率期間費(fèi)用合計（含財務(wù)費(fèi)用）/物流業(yè)務(wù)收入55%-45%，費(fèi)用率55%時為0分，費(fèi)用率45%時為滿分期間費(fèi)用定義見注25人員流失率25流失率非道德原因辭退與主動辭職人數(shù)/當(dāng)月平均人數(shù)季度流失率10%時為0分，10%以下均勻分布。入職一個月內(nèi)離職不計算流失率；二個月內(nèi)離職

29、按50%計算；二個月及以上離職按100%計算6內(nèi)部客戶滿意度10內(nèi)部客戶滿意度=分公司負(fù)責(zé)人滿意度調(diào)查得分/100權(quán)重分內(nèi)部客戶滿意度 附件二：總部中心總監(jiān)考核表姓名崗位負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)考核期 年 月 日至 年 月 日考核原因 轉(zhuǎn)正考核 季度考核 年中考核 年終考核項目關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）權(quán)重計分標(biāo)準(zhǔn)自評考核者評分部門績效機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)70機(jī)構(gòu)考核分70%重大任務(wù)完成情況10階段性工作計劃制定、實施10工作態(tài)度10獎懲記錄嘉獎/警告加/減5分，小功/小過加/減8分，大功/大過加/減10分，大過者不計發(fā)獎金加分合計本人簽字總經(jīng)理簽字總部部門經(jīng)理考核表姓名崗位負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)考核期 年 月 日至 年 月 日考核原

30、因 轉(zhuǎn)正考核 季度考核 年中考核 年終考核項目關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）權(quán)重計分標(biāo)準(zhǔn)自評考核者評分直接隔級部門績效機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)70機(jī)構(gòu)考核分70%重大任務(wù)完成情況10階段性工作計劃制定、實施10工作態(tài)度及團(tuán)隊合作10獎懲記錄嘉獎/警告加/減5分，小功/小過加/減8分，大功/大過加/減10分，大過者不計發(fā)獎金加分合計本人簽字直接主管簽字隔級主管簽字區(qū)域總監(jiān)考核表姓名崗位負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)考核期 年 月 日至 年 月 日考核原因 轉(zhuǎn)正考核 季度考核 年中考核 年終考核項目關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）權(quán)重計分標(biāo)準(zhǔn)考核者評分直接隔級所轄區(qū)域機(jī)構(gòu)考核平均分70所轄區(qū)域機(jī)構(gòu)考核平均分70重大經(jīng)營任務(wù)完成情況10階段性工作計劃

31、制定、實施10工作態(tài)度10獎懲記錄嘉獎/警告加/減5分，小功/小過加/減8分，大功/大過加/減10分，大過者不計發(fā)獎金加分合計本人簽字直接主管簽字隔級主管簽字分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核表姓名崗位負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)所屬區(qū)域考核期 年 月 日至 年 月 日考核原因 轉(zhuǎn)正考核 季度考核 年中考核 年終考核項目關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）權(quán)重計分標(biāo)準(zhǔn)考核者評分直接隔級分支機(jī)構(gòu)績效75分支機(jī)構(gòu)考核分75%營運(yùn)中心配合及工作態(tài)度5財務(wù)中心配合及工作態(tài)度5人力中心配合及工作態(tài)度5區(qū)域總監(jiān)配合及工作態(tài)度10獎懲記錄嘉獎/警告加/減5分，小功/小過加/減8分，大功/大過加/減10分，大過者不計發(fā)獎金加分合計本人簽字直接主管簽字隔級主管

32、簽字 配送中心負(fù)責(zé)人考核表姓名崗位負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)所屬部門考核期 年 月 日至 年 月 日考核原因 轉(zhuǎn)正考核 季度考核 年中考核 年終考核項目關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）權(quán)重計分標(biāo)準(zhǔn)考核者評分直接隔級配送中心績效70配送中心考核分70營運(yùn)中心配合及工作態(tài)度15財務(wù)中心配合及工作態(tài)度5人力中心配合及工作態(tài)度5營銷中心配合及工作態(tài)度5獎懲記錄嘉獎/警告加/減5分，小功/小過加/減8分，大功/大過加/減10分，大過者不計發(fā)獎金加分合計本人簽字直接主管簽字隔級主管簽字附件三： 普通員工考核表姓名崗位部門考核期 年 月 日至 年 月 日考核原因 轉(zhuǎn)正考核 季度考核 年中考核 年終考核考核項目關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）權(quán)重

33、計分標(biāo)準(zhǔn)考核者評分直接隔級工作業(yè)績80其他指標(biāo)團(tuán)隊合作團(tuán)結(jié)同事，具有團(tuán)隊合作精神10工作效率不能及時、按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作扣5分/次,本職工作未及時完成扣5分/次10獎懲記錄嘉獎/警告加/減5分，小功/小過加/減8分，大功/大過加/減10分，大過者不計發(fā)獎金加分合計本人簽字直接主管簽字隔級主管簽字備注：考核項目由員工直接主管根據(jù)具體工作要求和員工溝通確認(rèn)，另行填寫。附件四：考核面談表姓名公司/部門職務(wù)入職日期考核期基本數(shù)據(jù)考核得分：考核等級： 優(yōu)秀 良好 正常 需改進(jìn)崗位任職建議：A超出崗位要求，可晉級/升B勝任崗位要求 C基本達(dá)到崗位要求 D急需提高工作評價值得嘉許，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)之處：不足之處

34、：工作改進(jìn)培訓(xùn)建議上司簽名（日期）面談人簽名（日期）注：1、本表一式二份，一份存入公司員工檔案，另一份則由面談人保存。2、面談人簽名僅表示面談?wù)咭衙鞔_面談的內(nèi)容，不表示對考核結(jié)果的認(rèn)可和接受，并有權(quán)保留自己的意見，有權(quán)申訴。附件五：系數(shù)表員工崗位系數(shù)表職務(wù)等級中高層管理人員中高層崗位中心總監(jiān)區(qū)域總監(jiān)/部門經(jīng)理配送中心負(fù)責(zé)人系數(shù)2.51.51.2職務(wù)等級員工總部崗位XWVU分公司崗位CnXCnWCnVCnU系數(shù)1.01.21.518注：兼任兩個以上崗位的員工，個人崗位系數(shù)按較高崗位確定。分支機(jī)構(gòu)地區(qū)系數(shù)表地區(qū)系數(shù)分支機(jī)構(gòu)1.1重慶、哈爾濱、鄭州、沈陽、長春、昆明、太原1.0上海、合肥、武漢、廣州

35、、南寧、長沙、廈門、福州、西安、成都、北京、石家莊0.9杭州、深分、江西、南京、濟(jì)南分支機(jī)構(gòu)等級系數(shù)表公司級別AAAAAABCDE系數(shù)32.521.751.51.251附件六：分支機(jī)構(gòu)級別評定及晉降級標(biāo)準(zhǔn)一、2005年分支機(jī)構(gòu)級別評定標(biāo)準(zhǔn) 金額單位：元級別指標(biāo)一：物流業(yè)務(wù)年收入指標(biāo)二：物流業(yè)務(wù)年利潤指標(biāo)三：成本率AAA360萬以上30萬以上AA180萬及以上，360萬以下16萬及以上，30萬以下A120萬及以上，180萬以下12萬及以上，16萬以下B96萬及以上，120萬以下7萬及以上，12萬以下C60萬及以上，96萬以下3萬及以上，7萬以下D36萬及以上，60萬以下45%E不滿足以上分級條件

36、備注：物流業(yè)務(wù)成本定義見注1二、2005年分支機(jī)構(gòu)級別評定方法1、根據(jù)2004年度業(yè)績確定2005年分支機(jī)構(gòu)的級別。2004年已贏利且發(fā)展趨勢較好分支機(jī)構(gòu)，2005年考核指標(biāo)按照物流業(yè)務(wù)年收入和物流利潤進(jìn)行考核，級別劃分范圍為AAA級C級。2、2004年度未贏利或市場開發(fā)不充分的分支機(jī)構(gòu)，按照物流業(yè)務(wù)年收入和物流成本率進(jìn)行考核。級別劃分范圍為D級E級公司。待發(fā)展成熟（連續(xù)三個月贏利）后，轉(zhuǎn)為按物流收入和利潤指標(biāo)進(jìn)行考核。三、級別評定原則分支機(jī)構(gòu)按2004年度物流業(yè)務(wù)收入和年利潤修正2005年公司級別，以兩項指標(biāo)中較低指標(biāo)確定2005公司級別。四、晉降級原則4.1 晉級原則：分支機(jī)構(gòu)級別的上升，

37、必須是兩項指標(biāo)同時達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)。4.2 降級原則：分支機(jī)構(gòu)在兩項業(yè)務(wù)指標(biāo)同時不能達(dá)到本級別標(biāo)準(zhǔn)時，將予以降級。4.3 級別的修正和調(diào)整：每季度對未完成指標(biāo)的分支機(jī)構(gòu)預(yù)警一次，級別每半年修正一次。但對嚴(yán)重偏離目標(biāo)單位總部有權(quán)在季度考核后即予以降級，對表現(xiàn)特別出色的單位總部也可以在季度考核后即予以晉級。年終將根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)上一年度經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整。五、 各分支機(jī)構(gòu)定級指標(biāo)各分支機(jī)構(gòu)2005年定級指標(biāo)另行公布。六、年度指標(biāo)分解1、 季度指標(biāo)，各指標(biāo)占年度指標(biāo)比例為：第一季度：20%；第二季度：24%；第三季度：26%；第四季度：30%。2、 月度指標(biāo)：月度指標(biāo)=季度指標(biāo)/3附件七：考核結(jié)果異議申訴書員工姓名崗位性別所在子公司負(fù)責(zé)區(qū)域?qū)W歷入司日期申訴考核期考核結(jié)果考核人隔級上級申訴理由人力資源中心意見處理部門意見處理結(jié)果申訴人意見